高雄簡易庭99年度雄勞小字第31號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　99年度雄勞小字第31號

原告

乙○○

被告

得亨有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國99年9 月9 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款事由，爰依被告聲請，由其一造辯論而為判決。

二、原告主張：原告自民國95年8 月3 日起受僱於被告，平均工資每月約新臺幣（下同）16,000元。99年3 月31日原告因被告公司承包訴外人中國鋼鐵股份有限公司（下稱中鋼公司）廠區之工程，在中鋼公司廠區工作。當日中午原告外出用膳後，攜帶1 瓶保特瓶裝飲料騎乘機車返回中鋼廠區，遭中鋼公司保全人員攔檢，保全人員僅以目視方式認為原告違規攜帶含有酒精成分之飲料進入廠區，當場沒收原告之出入證，禁止原告進入廠區工作。當日被告負責人得知後，並未查明其真相，即以原告違反工作規則情節重大，立即解雇原告，並辦理勞保退保。被告並未詳加查證，其片面解雇原告之行為無效，僱傭關係仍然存在。被告自應給付原告99年4 月至99年6 月之工資，平均每月16,000元，總計48,000元等語。並聲明：㈠被告應給付原告48,000元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；㈡請依職權宣告假執行。

三、被告則以：被告營業重心為承包中鋼公司廠區內工程工作，95年8 月3 日起雇用原告在中鋼公司廠區內從事勞務工作，月薪16,000元。於中鋼公司廠區內尚有為數百餘家類似被告之協力廠商共同配合在該廠區內從事工作，可見在該廠區從事工作者眾多。若人員進入廠區從事工作發生任何生命、身體或財產上之危害，事業單位、承攬人及雇主均應負起公安危害責任。中鋼公司為了廠區內所有從業人員之生命身體安全、健康及財產之維護著想，對其勞工安全衛生及有關管理層面用盡心思，尤其是非中鋼公司員工之協力廠商人員，中鋼公司更是三申五令要求，違者如發生重大公安事件時，中鋼公司將主動終止雙方間之承攬契約。因此，進入該廠區內工作者，嚴格要求工作安全應有之作為與不作為等等規範，限制攜帶含酒精性飲料進入廠區當然是規範重點。被告公司為了自身員工之生命身體安全及健康，對於其危害之作為及不作為有嚴格管理措施，並將公安零災害列為重大目標。99年3 月31日原告進入中鋼廠區從事工作，在其大門門禁管制檢查時，由訴外人中鋼公司保全員江志祥搜出原告身上帶有含酒精性飲料，原告並在中鋼公司門禁管制檢查登記表上簽署，原告之廠區出入證被沒收並被禁止進入廠區，被告也因此受中鋼公司違約罰款5,000 元、考績扣分2.0 及契約期間記點5 點等等處分。被告配合中鋼公司重視廠區員工工作安全問題，是將來被告維繫續行承攬中鋼公司各項工程之重要考核因素，換言之，維護及配合管理上廠區員工工作安全是穩定被告工程業務關鍵之一，因此，被告除有相關規定外，對於帶酒精性飲料進入工作場所，更是嚴格禁止，每有安全衛生教育訓練或宣導，一定加以宣導並說明危害之嚴重性暨查獲時解雇處分等。被告於98年8 月20日、99年1 月4 日、99年2 月8 日、99年3 月1 日實施工安宣導，原告皆有簽到，在一連串的宣導告知後，原告竟仍在同年3 月31日攜帶酒精性飲料入場，被中鋼公司保全員發現，原告攜帶酒精性飲料進入廠區，並非輕率、不知情，而係故意違背被告再三嚴禁事項的故意行為。原告之行為帶來自身及中鋼公司廠區內極不安全之工安危害，甚至導致被告可能受中鋼公司以違約為由終止承攬契約，原告之行為違反工作規則，情節重大，被告不解雇原告則無法消弭其危害產生及確保管理上之一致性，被告遂按勞動基準法第12條第4 款規定及上揭工安宣導時之通知、約定內容，於同年4 月1 日解雇原告等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、原告自95年8 月3 日起受僱於被告，月薪平均為16,000元，被告承攬中鋼公司廠區工程，原告於99年3 月31日時係於中鋼公司廠區內工作，當日中午原告自外用膳回廠區，於中鋼公司門禁管制檢查時，被中鋼公司保全人員以原告攜帶含酒精飲料為由，沒收其廠區出入證並禁止其進入廠區，被告並於同年4 月1 日以原告違反工作規則情節重大，將原告解僱等情，為兩造所不爭執，並有中鋼公司門禁管制檢查登記表影本1 紙在卷可憑，堪信為真。原告主張被告未就其是否確有攜帶含酒精飲料進廠區詳加查證即解僱原告，其解僱行為無效，惟為被告否認，並以前詞置辯。是本件所應審究者為㈠原告是否確有攜帶含酒精飲料進入中鋼公司廠區之違反工作規則行為；㈡被告可否以原告攜帶含酒精飲料進入廠區為由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止僱傭契約？經查：

㈠原告確有攜帶含酒精飲料進入中鋼公司廠區之行為：原告陳稱於99年3 月31日攜帶保特瓶裝飲料1 瓶欲進入中鋼公司廠區，經中鋼公司保全人員僅以目視即認定該飲料含酒精，而被告未經查證即認原告攜帶含酒精飲料進入廠區。惟查，原告當日攜帶之飲料為深色液體裝於1 原應裝有純水或礦泉水之保特瓶內，此有照片影本1 紙附卷可考。查悉上情之中鋼公司保全人員江志祥於高雄市政府勞資爭議調解委員會調查時稱，伊於99年3 月31日中午在中鋼南門查獲原告攜帶保力達飲料裝於保特瓶內偽裝，伊接獲保特瓶時聞到很重的酒精味，且查獲時原告並未否認該飲料並非酒精性飲料等語，此有高雄市政府勞資爭議調解委員會調查報告書影本1 紙在卷可稽。次查，原告於遭認定攜帶含酒精飲料而被禁止進入廠區時，亦於記有「攜帶酒精性飲料入場時遭保全發現」之中鋼公司門禁管制檢查登記表上簽名，此有中鋼公司門禁管制檢查登記表影本1 紙在卷為證。揆之上情，被告辯稱原告當日所攜帶飲料確為含酒精之飲料，應堪採信。

㈡被告可以原告攜帶含酒精飲料進入廠區為由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止僱傭契約：按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。次按按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工工作權保障之範圍，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應優先採取對勞工權益影響較輕之措施，始符合憲法保障工作權思維，是以，解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」。而勞工違規之行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達於懲戒性解僱之衡量標準。查，原告於95年8 月3 日即受僱於被告，應知悉被告之工作規則，被告並且於98 年8月20日、99年1 月4 日、99年2 月8 日、99年3 月1 日等日實施工安宣導及工作規則通知，內容包含「中鋼嚴格執行檢查『進入廠區內禁止攜帶或飲用含有酒精性成分飲料』，請各位同仁確實遵守」、「罐（杯）裝飲料禁止加入含有酒精成分飲料，例如冷（熱）飲加啤酒、維士比或保力達，之後請店家幫忙做封口處理，如被查獲即刻給予解僱，並永不錄用」、「為杜絕少數員工在工作中飲酒的惡習，公司已購入酒測計，將分派管理人員採不定點、不定時的抽查，一經查獲比照即刻給予解僱，並永不錄用！辦理」、「進入中鋼廠區嚴禁攜帶含有酒精性的飲料，上班前、上班中亦不得飲用」、「指認呼喚--- 『今天零災害，明天零災害，工作不喝酒！！好』」、「上班前及工作時間內嚴禁飲用含有酒精性飲料，經查獲即刻給予解僱」、「進入中鋼廠區嚴禁攜帶含有酒精性的飲料，上班前、上班中亦不得飲用」等語，上開宣導、訓練活動原告皆有簽名，有得亨有限公司98年8 月20日規定通知1 紙、得亨有限公司人員訓練簽到表3 紙（以上皆為影本）在卷可稽。揆之被告上述通知、宣導內容一再重申嚴禁員工於工作時受酒精影響，並明確告知經查獲違規時即刻予以解僱，原告經上開多次通知與宣導，應已知悉攜帶酒精性飲料進入廠區工作係重大違規行為。再觀之被告於原告被中鋼公司保全人員認定違規攜帶酒精性飲料進入廠區後，原告即遭中鋼公司處以違規罰款5,000 元、考核扣分2.0分、契約期間記點5 點，並需停工，確實改善完成後方可復工，此有中國鋼鐵公司安衛協力廠商違規通知單影本1 紙附卷足憑，被告辯稱原告之行為可能導致被告受中鋼公司以違約為由終止承攬契約，原告之行為違反工作規則，情節重大，其不解僱原告無法消弭其危害產生及確保管理上之一致性等語，應可採信。是被告認原告違反勞動契約或工作規則，情節重大，而依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止僱傭契約，尚難謂於法無據。

㈢綜上，原告主張被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止僱傭契約之行為無效，兩造僱傭關係仍然存在，被告應給付原告99年4 月至99年6 月之工資總計48,000元，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。