臺灣高等法院 高雄分院96年度上易字第1010號

• 裁判案由: 勞動基準法
• 案件類型: 刑事
• 審判法院: 臺灣高等法院 高雄分院
• 裁判日期: 96 年 12 月 31 日

臺灣高等法院高雄分院刑事判決　　　　96年度上易字第1010號上　訴　人　臺灣高雄地方法院檢察署檢察官
被　　　告　佛衛電視台股份有限公司
代　表　人　甲○○
選任辯護人　洪耀臨律師
上列上訴人因被告勞動基準法案件，不服臺灣高雄地方法院96年度易字第1806號中華民國96年9 月13日第一審判決（起訴案號：臺灣高雄地方法院檢察署96年度偵字第2441號），提起上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
理 由
一、公訴意旨略以：被告佛衛電視台股份有限公司（下稱被告公司）設於高雄市苓雅區○○○路412 號8 樓，甲○○係被告公司之代表人，為勞動基準法第2 條第2 款所稱之雇主。甲○○自民國86年1 月20日起，以月薪新臺幣（下同）29,000元僱用趙嘉華擔任節目部組長之工作，其明知雇主因勞工對於擔任工作確不能勝任而終止勞動契約時，應依勞動基準法第17條規定給付勞工資遣費，竟於95年7 月20日，以「節目部同仁趙嘉華對於所擔任工作屢出錯誤，確實不能勝任。今處分予以解僱」為由，終止與趙嘉華間之勞動契約，且拒絕依勞動基準法之規定核發資遣費予趙嘉華，因認甲○○違反勞動基準法第17條規定，被告公司佛衛電視台股份有限公司應依同法第81條第1 項前段規定科以同法第78條之罰金等語。
二、證據能力部分：按被告以外之人於審判外之言詞或書面陳述，除法律有規定者外，不得作為證據，刑事訴訟法第159 條第1 項定有明文，此即學理上所稱之「傳聞證據排除法則」，而依上開法律規定，傳聞證據原則上固無證據能力，但如法律別有規定者，即例外認有證據能力。又按被告以外之人於偵查中向檢察官所為陳述，除顯有不可信之情況者外，得為證據；經當事人於審判程式同意作為證據，法院審酌該言詞陳述或書面陳述作成時之情況，認為適當者，亦得為證據，同法第159 條之1 第2 項、第159 條之5 第1 項分別定有明文。查本判決下列所引用之證人趙嘉華、陳德榮、黃淑雯向檢察官所為之陳述，屬於審判外之陳述，為傳聞證據，惟現階段刑事訴訟法規定檢察官代表國家偵查犯罪、實施公訴，依法其有訊問被告、證人及鑑定人之權，證人、鑑定人且須具結，而實務運作時，檢察官偵查中向被告以外之人所取得之陳述，原則上均能遵守法律規定，不致違法取供，其可信度極高，職是，被告以外之人前於偵查中已具結而為證述，除反對該項供述得具有證據能力之一方，已釋明「顯有不可信之情況」之理由外，應認其有證據能力，且上開證據經被告公司代表人甲○○及被告公司辯護人於本院審理中同意作為證據（見本院卷第21頁），本院審酌該等傳聞證據作成時之狀況，並無不宜作為證據之情形，依前開說明，均得作為證據。
三、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第 154條第2 項、第301 第1 項分別定有明文。又認定犯罪事實所憑之證據，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內，然而無論直接或間接證據，其為訴訟上之證明，須達於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據為有罪之認定，最高法院76年臺上字第4986號判例意旨可資參照。又檢察官對於起訴之犯罪事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任，倘其所提出之證據，不足為被告有罪之積極證明，或其指出證明之方法，無從說服法院以形成被告有罪之心證，基於無罪推定之原則，自應為被告無罪判決之諭知，最高法院92年臺上字第128 號判例亦已明揭其旨。
四、公訴人起訴被告公司涉犯前揭罪嫌，無非以：⑴趙嘉華所犯疏失中，合於勞動基準法第12條第2 項規定：「雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」者，僅有95年6 月30日、95年7 月3 日、95年7 月15日、95年7 月19、20日4 次；⑵趙嘉華於95年6 月30日、95年7 月3 日、95年7 月15日3 次疏失，被告公司已決定以口頭告誡方式懲處，其與勞動基準法第12條規定不同；⑶95年7 月20日被告公司解僱公告內容僅以「趙嘉華對於擔任工作屢出錯誤，確實不能勝任。今處分予以解僱」，並無涉及趙嘉華違反勞動契約或工作規則情節重大之情形；⑷證人黃淑雯證述：趙嘉華所為係為2 大過2
小過，尚不到被告公司員工守則3 大過程度；並以趙嘉華之指訴，卷附被告公司人員懲處報告書、高雄市政府勞資爭議調解申請書、佛衛電視台股份有限公司與趙嘉華小姐有關終止勞動契約爭議案第1 次調解委員會紀錄、第2 次勞資爭議調解記錄、佛衛電視台員工工作守則、高雄市政府勞工局95年9 月22日高市勞局二字第0950026218號函等，資為論據。五、訊據被告公司代表人甲○○固坦承案發當時未給付趙嘉華資遣費之事實，惟堅詞否認有何違反勞動基準法之犯行，辯稱：起訴事實並不實在，趙嘉華是遭公司開除，不是資遣。趙嘉華犯很多次錯誤，跟她講都沒有改過，節目中不可斷線（即指出現黑畫面、俗稱開天窗），若斷線新聞局會吊銷執照，觀眾也反應廣告都播錯，她也沒有改進，才開除她。且因趙嘉華工作上多次嚴重疏失，已造成被告公司陷於可能遭受衛星廣播電視台主管機關處罰之風險，情節違反工作規則重大，其對趙嘉華之解僱係為「開除」而非「資遣」，被告公司無須給付趙嘉華資遣費，縱其解僱行為客觀上不符勞動基準法12條第1項第4款規定，其亦無違反勞動基準法第17條之主觀不法犯意等語。經查：
㈠按我國主要解僱規制之勞動基準法第11、12條，均採正當事由說之立法，亦即只有該當勞基法所定事由時，雇主方能解僱勞工。惟依該法第11條為理由解僱勞工者，依同法第16、17條規定，雇主應給予勞工合理預告期間及給付資遣費，而依該法第12條解僱勞工者，雇主無須給予預告期間及給付資遣費，但行使期限上有第12條第2 項之除斥期間之限制。故雇主之解僱理由係為第11條第5 款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」或為第12條第1 項第4 款之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，即關係雇主是否有支付資遣費之義務。然衡諸上開兩者之區別，就該法規範對象及立法理由觀之，第11條之前4 款乃係「經濟性解僱」，均屬不可歸責於勞工之事由；而第12條所規範者，乃係可歸責於勞工之解僱事由，學理上所稱之為「懲戒解僱」，僱主於解僱之際毋須預告，亦無支付勞工資遣費之必要，其立法本旨乃在於違反勞動契約或工作規則之勞工本無再給予預告（俾勞工得於預告期間另覓新職）及資遣費（對累積年資勞工於失業中之救濟金）之必要，是依同理作體系解釋時，第11條第5 款之不能勝任者，亦應係指不可歸責於勞工之事由，應不包括勞工主觀上不能勝任之事由。
㈡被告公司代表人甲○○辯稱：趙嘉華於工作上犯有多次嚴重疏失，一再漫不經心、經常造成電視節目在播完一主題節目後無法順利銜接次一專題節目（所謂開天窗），僅自95年5
月至7 月兩個月期間，情節嚴重遭公司開會檢討者，即有10次之多，其中95年6 月30日該次，因趙嘉華節目表鍵入錯誤，導致95年7 月2 日播出節目發生「無聲（AA）」、有LOGO之黑畫面（VD），已構成衛星廣播電視法第28條第1 項第6
款之：「無正當理由中斷約定之頻道訊號，致訂戶視、聽權益有損害之虞之賠償條件者」情形，使被告公司陷於受有10萬元以上100 萬元以下罰鍰之危險，甚可能影響頻道屆期換約評審等語，有該公司人員懲處報告書10份及附件、節目播放異常通知單1 紙附卷可憑（見95年度他字第8092號偵查卷第212 頁、第237 頁），告訴人趙嘉華對此亦不爭執，此部分事實堪認為真。
㈢然本案應審究者，係為：⑴被告公司代表人甲○○解僱趙嘉華之依據係為勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」或為同法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」；⑵被告公司解僱事由若不符勞動基準法第12條第1項第4款規定，其是否有違反勞動基準法第17條規定拒不支付資遣費之主觀犯意。茲分敘如下：
1.趙嘉華所犯10次疏失，均密集發生在95年5 月至7 月之中，其中95年5 月15、25、27日、6 月2 、5 、13、19日均發生節目表鍵入錯誤，造成被告公司播錯節目，黑畫面，或是節目未完即中斷等情形，公訴人雖認上開疏失非發生於95年7
月20日解僱前30日內，依勞動基準法第12條第2 項，不得作為解僱趙嘉華之事由，但此7 次疏失足資佐證趙嘉華在解僱前確有工作表現不佳，經被告公司多次給予告誡及記過，其亦未見有改善之情形。又被告代表人甲○○於95年7 月20日解僱趙嘉華，其原意究係「開除」或「資遣」，其「開除」是否即為勞動基準法第12條第1 項第4 款之解僱一節，公訴人雖以當初解僱公告僅提及：「節目部同仁趙嘉華對於所擔任之工作屢出錯誤，確實不能勝任」，並無涉及趙嘉華違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，而認被告公司辯稱「開除」係以勞動基準法第12條第1項第4款為據等語純屬事後卸責之詞，然依證人趙嘉華於原審證稱：「（問：公司告訴你資遣或開除？）開除」、「（問：當時你造成的錯誤你覺得如何？）我很不好意思，是我不小心，我尊重公司的處罰決定，公司想開除我，我也尊重他們」（見原審96年8 月30日審判筆錄第3 、4 頁）；證人即被告公司總經理陳德榮亦於原審審理時結證稱：「公司是宗教團體，不願意用這麼強烈的語氣，趙嘉華是因為被開除而離職（見原審96年8 月30日審判筆錄第6 頁）」等語在卷可憑，足認趙嘉華於95年7
月20日乃以「開除」為由遭被告公司終止勞動契約，所謂「開除」，本有因勞工之可歸責原因而終止勞動契約之意思存在，難謂以解僱公告字面上使用「不能勝任」一詞，即認被告公司有以同法第11條第5 款為解僱理由之意思，亦足徵被告公司代表人與趙嘉華終止勞動契約時，乃以可歸責於趙嘉華之原因作為解僱理由，且趙嘉華對此亦有認知，參諸前開說明，堪認被告公司主觀上認其解僱依據，係為勞動基準法第12條第1 項第4 款而非第11條第5 款甚明，被告公司代表人甲○○所辯應堪採信。
2.至於趙嘉華於95年6 月30日鍵入節目表錯誤造成節目發生「無聲（AA）」、有LOGO之黑畫面（VD），7 月3 日播錯廣告日期，7 月15日鍵入錯誤節目表訊息，7 月19日、7 月20日鍵入錯誤廣告名稱，播錯廣告時間，造成被告遭主管機關處罰之風險，是否符合勞動基準法第12條第1 項第4 款「情節重大」一節，公訴人雖以趙嘉華所為尚不至員工守則記3 大過之程度為其主要依據，但所謂「情節重大」，應指勞動關係因該事由受到干擾，即使受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費，故賦予雇主有立即終止勞動契約關係之權利，其必要性必須藉由具體情形就個案判斷，其係一不確定之法律概念，雇主於合理範圍內具有一定之裁量權。而趙嘉華所犯上開疏失發生頻率密集，影響層面嚴重一事，已經證人陳德榮結證明確（見95年度他字第8092號偵查卷第220-222
頁，原審96年8 月30日審判筆錄第5-7 頁），趙嘉華經被告公司人事部一再勸導並無改進，且被記大過2 支、小過2 支等情，亦經證人黃淑雯證述在卷（見95年度他字第8092號偵查卷第221 頁），是被告公司認趙嘉華之行為「違反工作規則情節重大」，並無明顯違法逸出雇主裁量判斷範圍，且無其他明顯重大之瑕疵，是難僅由趙嘉華尚未記滿3 大過乙節，遽認被告解僱趙嘉華有逃避支付資遣費之犯意。
㈣又參酌被告公司於96年6月27日已與趙嘉華已達成調解，由
被告公司依勞動基準法規定給付資遣費260,370元【計算式
：28930（平均工資）9（年資）＝260,370元】予告訴人
趙嘉華，此有卷附支票影本1 紙（見原審卷第53頁）、調解程序筆錄1紙附卷可參（見偵查卷第4頁），並經告訴人於原審肯認無誤。而上述年資、工資金額、數字及計算式，於原審函轉調解庭調處時亦經雙方確認無訛。是公訴人指陳被告公司給付內容與勞動基準法規定雇主應給付之資遣費有間，容有誤解。準此，亦可佐證被告公司辯稱：該公司處罰標準不嚴謹，開除事由若不符公司內規，其亦因相信解僱合法而未支付資遣費，絕無拒不給付之意思等語，並非子虛，堪可採信。揆之上開說明，被告代表人並無違反勞動基準法第17條之主觀犯意，即無從以該法第78條相繩。
㈤綜上所述，被告公司代表人主觀上認為其以勞動基準法第12條第1項第4款開除趙嘉華，故無支付資遣費予趙嘉華，實難認有故意違反同法第17條規定拒不支付資遣費之主觀犯意至明。此外，本院復查無其他積極證據足認被告公司有檢察官所指之上述犯行，揆之首開說明，自應為無罪之諭知。
六、原審因而以不能證明被告佛衛電視台股份有限公司犯罪，而為被告無罪之諭知，核無違誤；檢察官上訴意旨，指摘原判決不當，為無理由，應予駁回。
據上論斷，應依刑事訴訟法第368 條，判決如主文。
本案經檢察官王登榮到庭執行職務。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　12　　月　　31　　日刑事第八庭 審判長法 官 李炫德
法 官 簡志瑩
法 官 陳志銘
以上正本證明與原本無異。
不得上訴。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　12　　月　　31　　日書記官 盧雅婷