臺灣高等法院 高雄分院100年度勞上易字第30號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　 100年度勞上易字第30號

上訴人

大眾廣播股份有限公司

法定代理人

袁韻婕

訴訟代理人

楊櫻花律師

被上訴人

趙盈盈

被上訴人

號

訴訟代理人

葉美利律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國100 年8月5 日臺灣高雄地方法院99年度勞訴字第76號第一審判決提起上訴，本院於101年1月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國84年1 月4 日起受僱於上訴人，並自99年5 月3 日起擔任代行政經理職務。伊因妊娠2 月胎兒無心跳進行人工流產，手術後經醫師建議休養1 個半月，詎伊自99年6 月3 日起至同年月10日止請特別休假（下稱特休假），上訴人竟不准假，並逕於99年6 月8 日以伊自99 年6月3 日起無故曠職3 日為由，終止系爭勞動契約。惟伊因病請特休假，上訴人本應准許，上訴人終止系爭勞動契約不合法。又上訴人拒絕准假及拒絕伊口頭育嬰假之申請，並有就員工薪資高薪低報及終止系爭勞動契約不合法之情事，已違反勞動契約或勞工法令，伊依勞基法第14條第1 項第6 款規定，分別於99年6 月25日勞資協調會、99年7 月8 日存證信函，終止系爭勞動契約，並請求上訴人給付資遣費新臺幣（下同）619, 070元及補發未休特休假工資9,381 元。爰依系爭勞動契約及勞動基準法第14條第1 項、第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項規定，求為命上訴人給付628,451 元，及自100 年1 月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並願供擔保，請准宣告假執行之判決。

二、上訴人則以：伊之員工手冊之人事及行政管理規章明訂主管級人員請假時需經總經理同意，該規定乃系爭勞動契約內容之一部分，兩造均應遵行。是被上訴人請特休假須先與伊協商，如無法協商，則應依上揭人事及行政管理規章之規定，報請總經理核准，倘認有妨礙工作，可不予准假。被上訴人申請自99年6 月2 日至7 月1 日請特休假及病假，共計長達1 個月，尚未經總經理核准，詎被上訴人自99年6 月3 日起未上班，無故曠職連續3 日以上，伊終止系爭勞動契約係屬合法。又被上訴人於99年5 月間人工流產後請假休養日數達9.5 日，已逾性別工作平等法第15條規定之7 日產假上限，已獲得充分休息，此次請假長達1 個月期間，伊要求提出公立醫院之診斷證明，並無不合。另申請育嬰假應以書面為之，被上訴人既未提出書面申請，伊否決其請求，並未違法。被上訴人無故曠職經解雇，屬可歸責於己之事由而未休特休假，自不得請領未休特休假之工資等語置辯。

三、原審判決上訴人應給付被上訴人530,345 元及其利息，駁回其餘之請求。上訴人就其敗訴部分提起上訴，聲明: 原判決關於不利上訴人部分廢棄，該廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。被上訴人答辯聲明: 上訴駁回(被上訴人就其敗訴部分未聲明不服) 。

四、兩造不爭執事項

㈠被上訴人自84年1 月4 日起受僱於上訴人，先後擔任業務部業務助理、專員、組長、副理等職務，自99年5 月3 日起擔任業務部代理行政經理職務。

㈡上訴人於99年6 月8 日以被上訴人無故繼續曠工3 日為由，發函終止系爭勞動契約，被上訴人於99年6 月10日收受該函。

㈢被上訴人於99年7 月8 日以上訴人違反勞基法第14條第1 項第6 款規定為由，寄發存證信函終止系爭勞動契約，上訴人於99年7 月9 日收受該函。

㈣被上訴人於99年度尚有7 日特休假未休。如其請求補發未休之7 日特休假薪資為有理由，得請求之金額為9,381 元。

㈤被上訴人自84年1 月4 日起至99年6 月8 日止，應適用勞退舊制之工作年資為10年6 月，應適用勞退新制之工作年資為4 年11月。

五、本件爭點：

㈠被上訴人是否有無正當理由繼續曠工3 日之情事？即上訴人終止系爭勞動契約，是否合法？

㈡上訴人是否有勞基法第14條第1 項第6 款所規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之情事？即被上訴人終止系爭勞動契約，是否有理？

㈢若被上訴人終止系爭勞動契約有理，得請求資遣費為若干？得否請求未休之7 日特休假之工資？

六、被上訴人是否有無正當理由繼續曠工3 日之情事？即上訴人終止系爭勞動契約，是否合法:

㈠按勞工無正當理由繼續曠工3 日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須勞工「無正當理由」曠工，且「繼續曠工3 日」為要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖「繼續曠工3 日」，但其曠工非「無正當理由」者，雇主即不得據以終止契約。故本爭點可分下列二部分說明:

1.被上訴人是否有繼續曠工3 日之情事:

⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特休假。又依勞基法施行細則第24條第2 款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，是以，勞工繼續工作滿一定期間，得向雇主請求特休假之權利，但仍須與雇主協商排定休假日期，以免影響正常營運。惟如雙方協商不成時，究應如何處理，勞基法之相關法令並無規定。

⑵上訴人95年9 月修訂之員工手冊之人事及行政規章關於特休假規定: 「因工作、任務需要、單位主管得斟酌情形分次批准休假」、「又一般員工請假三天以上者，需總經理同意，並於請假單上附工作代理交接單」，此有上訴人員工手冊可稽（第一審卷第226 頁、228 頁反面）。從而，上訴人之員工如請特休假3 天以上，原則上需附上工作代理單，並經上訴人公司之總經理核准，始完成准假手續。探究其規定意義，係因請假超過3 天以上，長久由其他員工代理業務，可能造成其他員工負荷及影響公司營運之順暢。本院斟酌上訴人之員工手冊之人事及行政管理規章既屬於僱傭契約內容之部分，就特休假既有上開約定，而該約定尚不違反勞基法就特休假之規定，故除在個案有特別損害勞雇任一方權益之情事，應予排除不適用外，否則兩造均應受其拘束。

⑶被上訴人於99年5 月31日提出簽呈，表示因98年12月22日及99年5 月11日2 次小產，導致經常性出血，醫師建議休養1個半月，擬自99年6 月2 日起至同年月10日止請特休假，自99年6 月11日起至99年7 月1 日止請病假，並已妥善安排職務之代理工作等語，有被上訴人之99年度請假卡及上揭簽呈、工作代理清單、工作步驟說明、診斷證明在卷可稽（一審卷第9 頁、第11頁第12頁、第65頁至第68頁、第198 頁至第200 頁、第273 頁至第275 頁）。因上訴人不准被上訴人99年6 月2 日特休假，被上訴人遂將當日假由改為病假，且經上訴人准許當日病假，惟被上訴人自99年6 月3 日起至同年月10日止請特休假，經上訴人總經理批示「請提出公立醫院診斷證明」而不准假。本院斟酌被上訴人因妊娠2 個月胎兒無心跳，於99年5 月間人工流產後實際請假休養日數達9.5日，為被上訴人所不爭執，而被上訴人此次請特休假超過3日以上，再加上接連擬請之病假合計長達1 個月期間，上訴人為求審慎及管理之必要，要求被上訴人提出公立醫院之診斷證明，在被上訴人未補正之前，總經理不准被上訴人特休假之申請，參照前述員工手冊之約定，並無違法。被上訴人抗辯上訴人不准特休假，係故意刁難並違法云云，並無可採。

⑷從而，被上訴人未補正公立醫院診斷書之前，上訴人之總經理未准被上訴人特休假，並無不合。則被上訴人自99年6 月3 日起，既未依員工手冊約定完成請假手續，縱有請假之正當事由，仍構成曠工。上訴人主張被上訴人未上班繼續礦工3 日，自屬可採。

2.被上訴人是否無正當理由而曠工:

⑴被上訴人因妊娠9 週胎兒無心跳，於99年5 月11日在馨蕙馨醫院接受子宮內容物刮除手術，術後出血量約200ML ，嗣因子宮異常出血，再於同月15日、同年月25日回診，經醫師建議宜休養1 個半月等情，有被上訴人提出馨蕙馨醫院99 年5月15日、99年5 月27日診斷證明書為證（一審卷第9 頁、第10頁），並有馨蕙馨醫院100 年11月11日復本院函、被上訴人就醫診療紀錄各一件可稽（本院卷第120 、121 頁）。上訴人雖質疑被上訴人於99年5 月27日並未就診，故馨蕙馨醫院99年5 月27日診斷證明書記載不實云云。惟由上開馨蕙馨醫院100 年11月11日函及所附被上訴人就醫診療紀錄除99年5 月11日、5 月15日外，尚有5 月25日之就醫紀錄，但無5月27日之就醫紀錄，再參以被上訴人提出該醫院100 年12月6 日診斷證明書記載被上訴人係於99年5 月15日及25日回診治療，有該診斷證明書可按（本院卷第163 頁），足認被上訴人係於5 月27日至該醫院申請診斷證明書，該醫院出具診斷證明書時將被上訴人5 月25日之就診日期誤繕為申請診斷證明書之日期即5 月27日，惟尚難以此認該醫院出具被上訴人需休養之診斷證明書不實在。本院參酌被上訴人於人工流產後子宮有異常出血狀況，既有二次回診之事實，並經醫師診斷後開立上開證明書，佐以馨蕙馨醫院為高雄市頗具規模之婦產科醫院，尚不因其屬私立醫院而容有專業性之疑義，則被上訴人之身體狀況依該院婦產科醫師之專業認定確有休養1 個半月之必要，應屬實在。

⑵從而，被上訴人請特休假3 日以上，雖未能依上訴人要求提出公立醫院診斷證明書，但本院衡量被上訴人請特休假之事由，係因前述身體病況需休養，具有請假之合理性及必要性，具有正當理由。故被上訴人縱未能補正公立醫院之診斷證明書或有上訴人所主張被上訴人工作未確實交接等不符合員工手冊所規定之請假程序之情事，但被上訴人之曠工並非無正當理由。

㈡綜上，被上訴人自99年6 月3 日起未上班，雖有繼續曠工3日之情事，但非無正當理由，上訴人以被上訴人自99年6 月3 日起無故繼續曠工3 日為由，於99年6 月8 日終止系爭勞動契約，核與勞基法第12條第1 項第6 款之要件不符，尚不生合法終止之效力。至於上訴人所主張證人秦韻曲可證明被上訴人未完成工作交接及代理工作等情；另提出其員工黃燕釗、黃玉婷及王志培相繼離職之簽呈，主張因人力缺乏，致無法准許被上訴人特休假；並以他案為上訴人合法終止僱傭契約勝訴判決為佐証云云，均與被上訴人有上述正當理由曠工情形無涉，自難為上訴人有利之認定。

七、上訴人是否有勞基法第14條第1 項第6 款所規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之情事？即被上訴人終止系爭勞動契約，是否有理？

㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，此為勞基法第14條第1 項第6款所明定。被上訴人係因身體病況需休養，具有請假之合理性及必要性，非無正當理由曠工，而上訴人卻速以被上訴人無故繼續曠工3 日為由，違法終止系爭勞動契約，造成上訴人可以契約業經終止為由，拒絕被上訴人回公司上班，並可拒絕給付嗣後之薪資，顯已損害被上訴人之權益，被上訴人主張上訴人違反勞動契約及勞工法令，致有損害其權益等情，可信為真實。從而，被上訴人依勞基法第14條第1 項第6款規定，終止系爭勞動契約，核屬有據，發生終止效力。

㈡又兩造於99年6 月25日在高雄市政府勞工局進行勞資爭議調解時，被上訴人即當場主張依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，此有該次勞資爭議調解紀錄附卷可稽（一審卷第16頁），則系爭勞動契約於99年6 月25日業經合法終止，被上訴人於99 年7月8 日寄發存證信函再次通知上訴人終止系爭勞動契約，僅屬確認性質，並此敘明。另被上訴人主張上訴人拒絕其口頭育嬰假之申請，並有高薪低報之事由，以此依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約云云，惟被上訴人依同一法條終止系爭勞動契約已合法發生效力，則此部分無再論述之必要。

八、被上訴人得請求資遣費為若干？得否請求未休之7 日特休假之工資？

㈠按勞工依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，雇主應依勞基法第17條規定發給勞工資遣費，此為勞基法第14條第4 項所明定。又雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」、另勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，為勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項分別明定。被上訴人自84年1 月4 日起至99年6 月8 日止，應適用勞退舊制之工作年資為10年6 月，應適用勞退新制之工作年資為4 年11月。又被上訴人之平均工資為40,203元，被上訴人得請求之資遣費為520,964 元（計算式：40,203元×10又6/12年＝422,132 元；40,203元×4 又11/12 年×1/2 ＝98,832元；422,132 元＋98,832元＝520,964 元），上訴人對此金額之計算式，亦不爭執（本院卷第156 頁），被上訴人此部分請求，應予准許。

㈡被上訴人請求上訴人給付該7 日應休未休之工資9,381 元，上訴人對金額不爭執，但抗辯無給付之義務。按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第24條第3 款定有明文。又上開規定所稱「應休未休」之情形，即如勞工之未休完特休假，係屬於可歸責於雇主之原因，或係不可歸責於勞雇雙方之原因時，雇主應發給未休完特休假日數之工資。上訴人99年6 月8 日通知終止系爭勞動契約，但其終止契約於法不合，而被上訴人於99年6 月25日在高雄市政府勞工局進行勞資爭議調解時，以上訴人違反勞動契約或勞工法令，致損害其權益，合法終止系爭勞動契約，故被上訴人無法休完之7 日特休假，應可認屬可歸責於上訴人之事由而未休，被上訴人請求上訴人給付該7 日應休未休之工資9,381元，應予准許。

㈢從而，被上訴人請求上訴人給付資遣費為520,964 元、未休之特休假工資9,381 元，合計530,345 元。上訴人抗辯因被上訴人未依規定請假，並自99年6 月3 日起至6 月6 日止故意斷絕與上訴人聯絡，造成上訴人將被上訴人解雇，應類推適用民法第217 條第1 項過失相抵之法則云云。惟民法第217 條第1 項規定，損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額或免除之，此項規定之適用，原不以侵權行為人之法定損害賠償請求權為限，即契約所定之損害賠償，固亦有其適用，但本件被上訴人係請求資遣費及未休之特休假工資，並非請求損害賠償，與過失相抵法則不符，自無該法則之適用，上訴人上開抗辯自無可採。

九、綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、勞基法施行細則第24條第3 款規定，請求上訴人給付530, 345元，及自更正訴之聲明狀送達翌日即100 年1 月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，並為供擔保准假執行或免為假執行之宣告，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭