臺灣高等法院 高雄分院102年度重勞上字第6號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　102年度重勞上字第6號

上訴人

臺灣航勤股份有限公司

法定代理人

張 揚

訴訟代理人

陳金泉律師

訴訟代理人

李瑞敏律師

被上訴人

鄭盈昇

被上訴人

陳英三

被上訴人

王俊源

上列3人共同訴訟代理人

劉思龍律師

複代理人

邱怡瑄律師

上列當事人間確認僱傭關係不存在等事件，上訴人對於民國102年8 月16日臺灣高雄地方法院101 年度勞訴字第107 號第一審判決提起上訴，本院於民國103 年12月3 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人之法定代理人已於民國102 年11月21日變更為張揚，有台北市政府函、公司變更登記表在卷可稽（見本院卷一第107 至108 頁），茲張揚已具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

二、上訴人主張：上訴人經營航機地勤業務，負責航空公司之航機調派、駕駛與運輸，及航機到站前後所需運送行李、餐點等物品，暨空橋靠站之航機勤務人員與旅客上下飛機、機坪整理等各項任務，所屬勞工執行勤務亦須配合航機起降。上訴人下設台北、高雄、台中及金門等分公司，其中鄭盈昇、陳英三任職高雄分公司，王俊源任職台北分公司。上訴人於100 年6 月29日業與台灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會（下稱系爭工會）簽訂團體協約（下稱系爭協約），約定調薪比例及年終獎金核發總額。惟上訴人因系爭工會之要求，於100 年底與系爭工會代表鄭盈昇等人協商年終獎金及調薪幅度，尚未定案之際，鄭盈昇即擅以勞工董事身份，對外誆稱上訴人董事長將於101 年1 月5 日尾牙公布調薪比例為5%，造成上訴人舉辦之尾牙宴遭受翻桌之辱。又被上訴人於101 年1 月6 日上訴人聲請勞資爭議調解期間，竟發動員工自同年月7 日起至9 日止，拒絕服勤及加班活動（下稱系爭拒絕加班活動），要求其他員工無論班機時間或機坪作業是否完成，於服勤滿8 小時即下班。另鄭盈昇尚積極阻止其他員工配合服勤，並於101 年1 月7 日與訴外人楊覲毓駕車違規闖入機坪管制區，已構成危害航空安全之不法行為；陳英三係教唆王俊源對正常出勤員工為攝影及恐嚇行為；王俊源則於台北分公司以攝影及言語恫嚇其他員工不得配合服勤，完全無視航機勤務，自該當「台灣航勤股份有限公司高雄分公司工作規則」（下稱系爭工作規則）第14條第12款所定「結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠工」情形，上訴人乃依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4款及系爭工作規則第14條第12款之規定，於101 年2 月4 日終止兩造間之僱傭契約（下稱系爭解僱事件）。再者，被上訴人於101 年2 月6 日，以其擔任系爭工會幹部，遭不當終止僱傭契約等為由，向行政院勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）提出裁決申請，勞裁會於101 年6 月15日以勞裁（101 ）字第9 號裁決決定書（下稱系爭9 號裁決書），認定上訴人構成工會法第35條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為，並決定：㈠確認上訴人對被上訴人於101 年2 月4 日所為解僱行為無效。㈡上訴人應自該裁決書送達日起回復被上訴人之原任職務。㈢上訴人應自101 年2 月5 日起至被上訴人復職日止，按月於每月發薪日給付被上訴人如附表所示薪資等。上訴人認系爭解僱事件係屬合法，且兩造間僱傭契約自101 年2 月4 日起即不存在，上訴人無給付被上訴人各如附表所示薪資之義務。爰依勞資爭議處理法第48條第1 項規定，提起本件訴訟等語。聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭契約自101 年2 月4 日起不存在。㈡確認被上訴人對上訴人各如附表所示債權不存在。

三、被上訴人則以：系爭工會固於100 年6 月29日與上訴人簽署系爭協約，然就調薪比例僅屬開放性協商之性質，尚無遵守團體協約法所示和平義務之必要。況系爭工會與上訴人分別於100 年11月2 日、同年11月22日、同年12月28日、同年12月29日進行4 次協商，依協商紀錄所示，已決議勞資雙方就調薪幅度5%達成共識。又系爭工會於100 年11月20日召開第9 屆第1 次會員代表大會（下稱100 年11月20日工會大會），已決議自101 年1 月1 日凌晨起，全體會員均依法準時上、下班，縱嗣系爭工會於100 年12月30日公告取消拒絕加班活動，然因上訴人董事會未通過調薪5%之決議，系爭工會之理監事即於101 年1 月5 日以口頭決議方式再發動系爭拒絕加班活動。被上訴人之行為，僅屬集體行使加班同意權之工會活動，且符系爭協約第5.2.1 條、第5.3 條之約定。參加系爭拒絕加班活動之會員達130 餘人，顯非由個別會員自發性之配合行為，且上訴人於事前既知悉100 年11月20日工會大會已決議發動拒絕加班活動，縱系爭拒絕加班活動未事先通知上訴人，亦無礙於系爭工會行使加班同意權。再者，被上訴人另依工會之分派，負責聯絡會員參與系爭拒絕加班活動及追蹤後續執行成效，縱造成上訴人之營運困擾、排班影響或調假爭議等，均屬系爭工會活動之範圍。另鄭盈昇於101 年1 月7 日與楊覲毓駕車時，並無衝撞或圍堵機坪，即使發動多名會員及幹部至機坪聚集，尚無滋事或不法行為，更無影響飛航安全。陳英三及王俊源亦無上訴人所指教唆或恐嚇行為。系爭拒絕加班活動之與會會員，均按表服勤8 小時，並無怠工情事。上訴人於系爭解僱事件，將系爭工會核心幹部之被上訴人非法解僱，對系爭工會之幹部及會員將造成寒蟬效應，有工會法第35條第1 項第5 款所定事由，自屬不當勞動行為等語置辯。答辯聲明求為判決：上訴人之訴駁回。

四、原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服，提起上訴，上訴聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係不存在。㈢確認被上訴人對上訴人如附表所示薪資債權不存在。

㈣第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明求為判決：㈠上訴駁回。㈡訴訟費用由上訴人負擔。

五、兩造不爭執事項如下：

㈠鄭盈昇、陳英三分別自86年1 月16日、82年12月1 日起受僱於上訴人之高雄分公司，王俊源則自89年4 月1 日起受僱於上訴人之台北分公司。被上訴人迄101 年2 月4 日止，於上訴人處之職務、薪資及在系爭工會之職稱，均如附表所示。

㈡上訴人於100 年6 月29日與系爭工會簽訂團體協約，約定調薪比例及年終獎金核發總額，有效期間自100 年7 月1 日起至103 年6 月30日止。

㈢101 年1 月5 日在上訴人舉辦之尾牙宴發生翻桌事件。

㈣楊覲毓於101 年1 月7 日下班時間（非服勤時間）在高雄站工作場所開車進入機場管制區。當時楊覲毓所駕駛車輛之時速是32公里，已逾民航局規範之時速15公里，且鄭盈昇在楊覲毓所駕駛之車輛上。

㈤上訴人於101 年2 月4 日對被上訴人為終止僱傭契約之意思表示，業經被上訴人收受。

㈥上訴人解僱被上訴人後，被上訴人以上訴人有工會法第35條、第36條所規定之不當勞動行為等事由，於101 年2 月6 日向勞裁會提出裁決申請，勞裁會於101 年6 月15日作成系爭9 號裁決書，認上訴人解僱被上訴人之行為構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款不當勞動行為，並依同條第2 項規定確定該解僱行為無效，上訴人不服，提起行政訴訟，經台北高等行政法院於102 年12月17日以101 年度訴字第1303號判決駁回，上訴人不服，再提起上訴，經最高行政法院於103 年7 月10日以103 年度判字第357 號判決駁回上訴而告確定。上訴人於101 年6 月29日收受系爭9 號裁決書，於101年7 月23日依勞資爭議處理法第48條第1 項規定，向原審對被上訴人提起本件訴訟，未逾勞資爭議處理法第48條第1 項所定之30日除斥期間。

㈦勞裁會所為101 年度勞裁字第72號決定書所載之不爭執事實如下：①上訴人於55年間設立登記、經營迄今，主要經營民航機場貨物裝卸、運輸、停機坪內地面勤務（含機坪服務、空橋操作與維護等）之事業; 針對各機場業務執行，分設有高雄、台中、金門等分公司，其中高雄分公司主要處理高雄小港機場內之前述航空地勤事業。②台灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會與上訴人於100 年6 月29日完成團體協約之簽署。③101 年1 月5 日發生尾牙翻桌事件。④楊覲毓於101 年1 月7 日在高雄站工作場所開車進入機坪。⑤台灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會於101 年1 月10日上午召開第九屆第一次臨時會員代表大會。⑥台灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會101 年1 月19日召開第九屆第二次臨時會員代表大會。⑦上訴人於101 年9 月14日召開第一次人評會，議決懲處36名台灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會會員。⑧上訴人於101 年10月30日召開第二次人評會，對原已懲處之36名台灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會會員，決議恢復8 人原有職級或幹部資格，另對其中5 名再予酌減（改為有利於員工之懲處）。

㈧勞裁會所為101 年度勞裁字第72號決定書認為上訴人對楊覲毓所為之懲處理由尚屬可採，未涉及不當勞動行為，理由為：①高雄航空站既然已劃定機坪車行道標示路線，應尊重其飛安之考慮，則楊覲毓之車輛未依照路線行駛，即有未當；

②楊覲毓之車輛行進期間，確實在港龍航空飛機進場，基於飛航安全之不容絲毫輕忽，本應停止等待，然楊覲毓以自己認為安全之方式繼續行使，其行為並非妥適；③上訴人提出所委請民間公證人李淑芬製作之公證報告顯示：從第16號機坪駛出23號機坪，距離大約250.3 公尺，並據此除以行車秒數28秒後，計算楊覲毓之車輛車速為32公里，已經超過速限，尚屬可採；④系爭工會發動不加班活動期間，楊覲毓未經上訴人允許而於非執行工作時間內駕駛上訴人所有車輛，亦有未妥；⑤參照上訴人所提證據所載，一年各站員工機坪違規行車之懲處紀錄，確有因違規行車而遭到相對人懲處之前例，何況本件違規事實已有錄影為據；⑥搭載於楊覲毓之車輛上之會員，雖非直接駕駛車輛，但違規趕赴機坪之行為同有不當等（見本院卷一第85頁背面、86頁）。

六、兩造爭執事項如下：㈠上訴人依勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第14條第12款之規定，於101 年2 月4 日終止兩造間僱傭契約，是否合法？上訴人有無工會法第35條第1 項第1 款及第5 款所規定之不當勞動行為？㈡被上訴人對上訴人是否有如附表所示之薪資債權？茲就此爭執事項分述如下：

（一）上訴人依勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第14條第12款之規定，於101 年2 月4 日終止兩造間僱傭契約，是否合法？上訴人有無工會法第35條第1 項第1 款及第5 款所規定之不當勞動行為？

⒈按對工會法第35條第2 項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。勞資爭議處理法第48條第1 項定有明文。次按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益。（最高法院52年台上字第1240號民事判例可資參照）。

⒉查，上訴人解僱被上訴人後，被上訴人以上訴人有工會法第35條、第36條所規定之不當勞動行為等事由，於101 年2 月6 日向勞裁會提出裁決申請，勞裁會於101 年6 月15日作成系爭9 號裁決書，認上訴人解僱被上訴人之行為構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款不當勞動行為，並依同條第2 項規定確定該解僱行為無效，上訴人不服，提起行政訴訟，經台北高等行政法院於102 年12月17日以101 年度訴字第1303號判決駁回，上訴人不服，再提起上訴，經最高行政法院於103 年7 月10日以103 年度判字第357 號判決駁回上訴而告確定。上訴人於101 年6 月29日收受系爭9 號裁決書，於101 年7 月23日依勞資爭議處理法第48條第1 項規定，向原審對被上訴人提起本件訴訟，未逾勞資爭議處理法第48條第1 項所定之30日除斥期間。等情，為兩造所不爭執。又勞裁會所為之系爭9 號裁決書認定上訴人構成工會法第35條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為，並決定：㈠確認上訴人對被上訴人於101 年2月4 日所為解僱行為無效。㈡上訴人應自該裁決書送達日起回復被上訴人之原任職務。㈢上訴人應自101 年2 月5日起至被上訴人復職日止，按月於每月發薪日給付被上訴人如附表所示薪資等情，有系爭9 號裁決書在卷可稽（見原審勞委會資料卷第373 至393 頁），而上訴人認系爭解僱事件係屬合法，兩造間之僱傭契約自101 年2 月4 日起即不存在，上訴人無給付被上訴人各如附表所示薪資之義務，是上訴人主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，可以確認判決將之除去，故依勞資爭議處理法第48條第1 項規定提起本件確認之訴，應有受確認判決之法律上利益，核先敘明。

⒊關於上訴人依勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第14條第12款之規定，於101 年2 月4 日終止兩造間僱傭契約，是否合法部分，分述如下:

甲、被上訴人鄭盈昇部分：

①上訴人主張其解僱鄭盈昇之事由有：⑴在協商調薪與年終獎金尚未確定之際，對外造謠稱上訴人已同意調薪5%、董事長將於尾牙時宣布，因此蓄意造謠，意圖以不實言論強渡關山等行為衍生101 年1 月5 日歲末尾牙酬謝時卻遭翻桌侮辱；⑵發動101 年1 月7 至9日系爭拒絕加班活動；⑶在101 年1 月7 日於無勤務負擔，本不得擅入機坪管制區時，卻率眾違規進入，且教唆楊覲毓高速、違規駕車，只為圍堵支援地勤勤務之其他同仁；⑷101 年1 月19日在其他員工仍在班表時間內上班時（此際都還在八小時內），要求數十名員工不假外出等，解僱鄭盈昇係依勞基法第12條第1 項第4 款、系爭工作規則第14條第12款、職工獎懲規例編號第646 、614 、632 、640 規定。鄭盈昇則辯稱: ⑴尚未經上訴人董事會同意前，伊有對外宣布公司董事長同意調薪5%，當時伊與董事長已經協商好了，原則同意調薪5%，但要等董事會同意後，才對外宣布，但董事會不同意，所以董事長在尾牙時宣布董事會不同意調薪5%，導致員工不滿而翻桌；⑵伊有發動101 年1 月7 至9 日系爭拒絕加班活動；⑶在101年1 月7 日伊有搭楊覲毓所開車輛進入停機坪管制區；⑷101 年1 月19日召開臨時系爭工會代表大會，因之前上訴人有不准公假之情形，故利用員工工作勤務空檔召開，會議在半個小時內就結束了，參加的有數十名員工，都是會員代表，上訴人終止勞動契約係屬不合法云云。

②按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。次按系爭工作規則第14條第12款規定：結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠工者，上訴人得不經預告終止僱傭契約（見原審卷二第50頁）。又依上訴人所制定之「職工獎懲規例」編號614 規定：「違背信諾、說謊欺騙或捏造事實，致造成公司或他人權利損失者，記過2 次、或記大過1次、或記大過2 次。」、編號632 規定：「上下班交接不清或請假不交辦重要工作，造成業務困擾或客戶來函糾正者，記過2 次、或記大過1 次、或記大過2次。」、編號640 規定：「在當班時間內擅離職守或工作崗位者，記過2 次、或記大過1 次、或記大過2次。」、編號646 規定：「結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠工者，解僱。」（見原審卷二第91至92頁），有系爭工作規則及「職工獎懲規例」在卷可稽（見原審卷二第50頁、第91至92頁）。

③查，楊覲毓於101 年1 月7 日下班時間（非服勤時間）在高雄站工作場所開車進入機場管制區。當時楊覲毓所駕駛車輛之時速是32公里，已逾民航局規範之時速15公里，且鄭盈昇在楊覲毓所駕駛之車輛上。又勞裁會所為101 年度勞裁字第72號決定書認為上訴人對楊覲毓所為之懲處理由尚屬可採，「未」涉及不當勞動行為，理由為：⑴高雄航空站既然已劃定機坪車行道標示路線，應尊重其飛安之考慮，則楊覲毓之車輛未依照路線行駛，即有未當；⑵楊覲毓之車輛行進期間，確實在港龍航空飛機進場，基於飛航安全之不容絲毫輕忽，本應停止等待，然楊覲毓以自己認為安全之方式繼續行使，其行為並非妥適；⑶上訴人提出所委請民間公證人李淑芬製作之公證報告顯示：從第16號機坪駛出23號機坪，距離大約250.3 公尺，並據此除以行車秒數28秒後，計算楊覲毓之車輛車速為32公里，已經超過速限，尚屬可採；⑷系爭工會發動不加班活動期間，楊覲毓未經上訴人允許而於非執行工作時間內駕駛上訴人所有車輛，亦有未妥；⑸參照上訴人所提證據所載，一年各站員工機坪違規行車之懲處紀錄，確有因違規行車而遭到相對人懲處之前例，何況本件違規事實已有錄影為據；⑹搭載於楊覲毓之車輛上之會員，雖非直接駕駛車輛，但違規趕赴機坪之行為同有不當等，為兩造所不爭執。準此，鄭盈昇係夥同楊覲毓於101 年1 月7 日非服勤時間在高雄站工作場所開車進入機場管制區，鄭盈昇自承其至停機坪之目的僅係為看支援人力有無相關作業的證照以及作業情形，是否會影響到系爭工會準時上下班活動的有效進行，並無衝撞或圍堵機坪，即使發動多名會員及幹部至機坪聚集，尚無滋事或不法行為，更無影響飛航安全等，故未對楊覲毓為任何勸阻行為，而當時楊覲毓所駕駛車輛之時速是32公里，已逾民航局規範之時速15公里，超速達17公里，亦「未」依高雄航空站已劃定機坪車行道標示路線行駛，且於行進期間，適有港龍航空飛機進場，仍未停止等待，繼續行駛，全然置飛航安全及眾多乘客與機組人員之安全於不顧，鄭盈昇及楊覲毓之行為已嚴重影響飛航安全，稍有不慎，不僅造成飛機毀損，更將造成人員嚴重傷亡，此當為鄭盈昇所明知，仍無視於機場管制之規定，擅自夥同楊覲毓超速開車進入機場管制區，僅為觀看罷工之成效，完全藐視國家法令及置他人性命安全於不顧，顯已違反系爭工作規則第14條第12款及「職工獎懲規例」編號646 規定，且屬情節重大，是上訴人於101 年2 月4 日依勞基法第12條第1 項第4 款規定，對被上訴人鄭盈昇為終止僱傭契約之意思表示，自屬合法，從而上訴人訴請確認其與鄭盈昇間之僱傭關係不存在，應予准許。至於上訴人主張其餘解僱鄭盈昇之事由是否合法，自無再論述之必要，故不予論述，併此敘明。

④就上訴人有無工會法第35條第1 項第1 款及第5 款所規定之不當勞動行為部分：

⑴按雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。．．．．不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」，工會法第35條第1 項第1 款及第5 款分別定有明文。

⑵查，鄭盈昇於101 年1 月7 日為看支援人力有無相關作業的證照以及作業情形，是否會影響到工會準時上下班活動的有效進行，而搭乘由楊覲毓所駕駛之車輛，在非服勤時間在高雄站工作場所開車進入機場管制區，當時楊覲毓開車之時速是32公里，已逾民航局規範之時速15公里，超速達17公里，亦「未」依照路線行使，且於行進期間，有港龍航空飛機進場，仍未停止等待，仍繼續行駛，全然置飛航安全於不顧，顯已違反系爭工作規則第14條第12款及「職工獎懲規例」編號646 規定，且屬情節重大，上訴人自得對被上訴人鄭盈昇為終止僱傭契約之意思表示，已如前述，準此，上訴人對鄭盈昇為終止僱傭契約之理由並非鄭盈昇參加工會活動或擔任工會職務，亦無不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，故被上訴人辯稱上訴人有工會法第35條第1 項第1 款及第5 款所規定之不當勞動行為云云，不足採信。

乙、被上訴人陳英三部分：

①上訴人主張其解僱陳英三之事由有：⑴不實造謠與指控而造成尾牙翻桌事件；⑵主導並策劃101 年1 月7至9 日系爭拒絕加班活動；⑶101 年1 月8 至9 日均未依班表完成作業（未服勤滿八小時即逕自離崗）；

⑷於101 年1 月19日參加臨時系爭工會代表大會，沒有請假即外出，係依勞動基準法第12條第1 項第4 款、工作規則第14條第12款、職工獎懲規例編號第646、614 、632 、640 解僱陳英三等語。陳英三則辯稱：⑴因董事長就在尾牙時宣布董事會不同意調薪5%，導致員工不滿而翻桌，伊與鄭盈昇都有跟系爭工會會員傳達有關調薪的訊息；⑵伊有參與101 年1 月7 至9 日系爭拒絕加班活動之決議及執行；⑶伊於101 年1 月8 至9 日值班時，有工作滿8 小時才離開，但伊是依照原排定之值班表值班，後來上訴人有更改值班表，伊不同意，仍按原來之值班表值班；⑷101 年1月19日召開臨時系爭工會代表大會，因之前上訴人有不准公假之情形，故伊利用工作勤務空檔參加會議，會議在半個小時內就結束了，參加的有數十名員工，都是會員代表等情。

②按勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間「外」之勞工業務「外」行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象（見最高法院82年度台上字第1786號判決及97年度台上423 號判決）。次按勞資雙方締結勞動契約後，勞工負有提供勞務之義務，雇主負有給付工資之義務，且因勞動契約具有繼續性、屬人性，復使勞工負有忠實等附隨性義務，相對的，雇主則負有照顧勞工之義務，然非謂勞資關係為一勞工與雇主之全人格的結合關係，此項結合關係僅宜解釋為以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，易言之，雇主根據勞動契約在特定時間內，為滿足配置、處分勞動力之目的，固得對勞工為指揮命令，但事業單位外、工作時間外之勞工業務外行為，原則上非雇主所得支配及干涉，但在必要限度範圍內，仍得為懲戒之對象，例如: 勞工在企業外之行為，已損害企業之社會評價、聲譽、信用，甚至影響職場內秩序時，雇主仍得以勞動契約作為雇主支配勞工私生活之依據。勞基法第12條第2 款對於「雇主、雇主家屬、雇主代理人」實施暴行或有重大侮辱之行為，似在強化勞工勞動契約上之倫理忠誠義務的要求，則於企業秩序未受侵害之情形下，雇主不能對勞工發動懲戒，再自解僱權應受最後手段原則約束之法理以觀，苟企業秩序未受嚴重侵害時，雇主自不可懲戒解僱勞工，否則解僱權之行使將欠缺妥當性，而構成權利濫用。（參考劉志鵬著「勞動法裁判選輯㈠」第225 至232 頁）。查，上訴人主張陳英三不實造謠與指控而造成尾牙翻桌事件一節，縱令屬實，惟翻桌事件之發生地點在工作場所之外，亦非工作時間，且該事件就上訴人公司之秩序並未受嚴重侵害，亦未損及上訴人公司之社會聲譽、信用，上訴人以之為由而對陳英三行使解僱權，顯違反解僱權係最後手段原則之法理，自屬不合法。

③上訴人主張陳英三有參與101 年1 月7 至9 日系爭拒絕加班活動之決議及執行，固為陳英三所不爭執，惟受陳英三勸導參與罷工之人，仍有自由決定之權利，非陳英三所能強迫，何況101 年1 月7 至9 日亦未嚴重影響上訴人之人員調度，亦未嚴重侵害其企業秩序，陳英三之行為雖違反系爭工作規則第14條第12款及「職工獎懲規例」編號646 規定，惟尚未達勞基法第第12條第1 項第4 款所規定之情節重大情形，是依前揭說明，上訴人尚不得以上開事由解僱陳英三，其終止其與陳英三間之僱傭契約，係屬不合法，不生終止之效力。

④又上訴人主張伊原安排陳英三於101 年1 月8 至9 日執S 班，服勤時間從15:00 開始，職務為值勤員，當日最晚航班為華航「CI309 」23:45 降落，完成一切勤務時間至少在次日24:30 ，因前一日發生狀況，故伊判斷陳英三如仍續服S 班，其極可能在「23:00 」8 小時一到就會離崗，造成華航「CI309 」23:45 降落無人服勤之窘境，故乃將之調班為「V 班」即自「16:30 」開始服勤，這樣即使陳英三堅持只服勤8 小時（到次日24:30 ）也應可照顧到上揭華航「CI309」航班，詎陳英三悍然拒絕改服V 班，仍照S 班「15:00 」到職場服勤。又陳英三於101 年1 月19日未請假，外出參加臨時系爭工會代表大會云云，陳英三則以前揭情詞置辯。查，縱令上訴人所為之上開主張屬實，惟依上開「職工獎懲規例」編號632 及編號640規定，上訴人亦僅能對陳英三為記過懲處，而不能行使解僱權，是上訴人以此事由而依勞基法第12條第1項第4 款及系爭工作規則第14條第12款之規定，終止其與陳英三間僱傭契約，亦屬不合法。

⑤綜上，上訴人依勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第14條第12款之規定，於101 年2 月4 日終止其與陳英三間僱傭契約，應屬不合法，從而上訴人訴請確認其與陳英三間僱傭關係不存在，應屬無據。

丙、關於王俊源部分

①上訴人主張其解僱王俊源之事由有：⑴101 年1 月7日當天王俊源在台北站沒有工作，無服勤必要，雖有證照仍不能進入管制區，王俊源仍進入，係屬違規進入管制區；⑵於101 年1 月7 日威嚇配合值班表服勤之同仁，及於101 年1 月7 日至9 日聯絡及策動系爭拒絕加班活動。王俊源則辯稱: ⑴伊於101 年1 月7日有進入管制區，但持證件即可以進入管制區，此乃屬常態；⑵伊雖有參與決議和執行101 年1 月7 日至9 日系爭拒絕加班活動，但伊對工會會員宣導系爭拒絕加班活動時，態度溫和，並未有任何言語恫嚇行為，雖與會員崔光忠發生些許不愉快，且手持攝影機，惟當下即停止宣導及未開機攝影等語。

②查，上訴人主張王俊源於101 年1 月7 日當天在台北站沒有工作，仍持照進入管制區一節，為王俊源所不爭執，是縱王俊源之行為有不當之處，惟其行為均不符合系爭工作規則第14條第12款，及「職工獎懲規例」編號614 、632 、640 、646 規定，且未造成上訴人公司或他人權利受損，上訴人以此事由，依勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第14條第12款終止其與王俊源間僱傭契約，當屬不合法。

③上訴人主張王俊源於101 年1 月7 日威嚇配合班表服勤之同仁，及於101 年1 月7 日至9 日聯絡及策動系爭拒絕加班活動，王俊源則承認有聯絡及策動系爭拒絕加班活動，但否認有威嚇行為。縱上訴人之上開主張屬實，受王俊源勸導參與罷工之人，仍有自由決定之權利，非王俊源所能強迫或威嚇，何況101 年1 月7 至9 日亦未嚴重影響上訴人之人員調度，亦未嚴重侵害其企業秩序，王俊源之行為雖違反系爭工作規則第14條第12款及「職工獎懲規例」編號646 規定，惟尚未達勞基法第12條第1 項第4 款所規定之情節重大情形，是依前揭說明，上訴人尚不得以上開事由解僱王俊源，其終止其與王俊源間之僱傭契約，係屬不合法，不生終止之效力。

（二）被上訴人對上訴人是否有如附表所示之薪資債權？查，鄭盈昇、陳英三分別自86年1 月16日、82年12月1 日起受僱於上訴人之高雄分公司，王俊源則自89年4 月1 日起受僱於上訴人之臺北分公司。被上訴人迄101 年2 月4日止，於上訴人處之職務、薪資及擔任系爭工會之職稱，均如附表所示。又上訴人於101 年2 月4 日對被上訴人為終止僱傭契約之意思表示，業經被上訴人收受等情，為兩造所不爭執，自堪認屬實。另上訴人解僱鄭盈昇係屬合法，已如前述，則鄭盈昇與上訴人自101 年2 月5 日起即無僱傭關係存在，上訴人自無給付薪資之義務，故上訴人請求確認鄭盈昇對其如附表編號１所示之薪資債權不存在，應屬有據。另上訴人解僱陳英三、王俊源係屬不合法，已如前述，則其等與上訴人間之僱傭關係仍存在，上訴人仍有給付薪資之義務，是上訴人請求確認陳英三、王俊源對其如附表編號２、３所示之薪資債權不存在，不予准許。

七、綜上所述，上訴人依勞資爭議處理法第48條第1 項規定，請求確認其與被上訴人鄭盈昇間之僱傭關係不存在，及確認被上訴人鄭盈昇對上訴人如附表編號１所示薪資債權不存在，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院改判如主文第二、三項所示。至於上開不應准許部分，原審判決上訴人敗訴，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執前詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法於本件判決結果不生影響，故不再一一論述，併此敍明。

九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466 條之1 ：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。