臺灣高等法院 高雄分院104年度勞上字第7號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 高雄分院
• 裁判日期: 108 年 04 月 10 日
• 法官: 黃國川、甯馨、黃宏欽
• 法定代理人: 楊淇媛
• 上訴人: 楊景翔
• 被上訴人: 海揚國際實業股份有限公司法人

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　　104年度勞上字第7號上　訴　人　楊景翔
郭明龍

陳宣錞
共　　　同
訴訟代理人　葉玟岑律師
被上訴人　　海揚國際實業股份有限公司

法定代理人　楊淇媛
訴訟代理人　鄭旭廷律師
上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國103 年12月30日臺灣屏東地方法院102 年度勞訴字第11號第一審判決提起上訴，本院於108年3月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用負擔之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人應分別給付上訴人楊景翔、郭明龍、陳宣錞新台幣壹拾陸萬肆仟零壹拾壹元、貳拾陸萬玖仟柒佰貳拾壹元、陸拾貳萬玖仟零捌拾壹元，及均自民國一○二年五月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔二十五分之十四，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人楊景翔、郭明龍、陳宣錞（下合稱上訴人等）分別自民國99年2 月9 日、95年4 月10日及84年10月19日起受僱於被上訴人，各擔任屏東廠廠長、副廠長、品管課課長職務，每月薪資各為新台幣（下同）4 萬6,000 元、4 萬9,200 元、4 萬0,200 元。後因被上訴人發生經營權爭奪，屏東廠於101 年10月31日關閉，全體員工即無服勞務之地點，嗣於同年11月7 日在屏東縣政府勞工局（下稱屏縣勞工局）與被上訴人進行勞資爭議調解（下稱勞資調解），會中被上訴人代理人承諾將儘快辦竣屏東廠點交作業，俾員工得回廠復工。詎被上訴人竟於102 年1 月2 日以上訴人等無正當理由均未於101 年12月份上班，亦未簽到，以繼續曠工3 日以上為由，通知上訴人等依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第6 款規定終止勞動契約。然上訴人等於勞資調解後，主觀上並無離職之意，被上訴人卻藉故拖延不提供工作場所，亦未告知應行簽到以代服勞務之證明，及在何地設有簽到簿，其通知終止勞動關係顯不合法，兩造間之僱傭關係即仍存在。嗣被上訴人再於102 年7 月3 日以其已於同年1 月4 日歇業為由，通知上訴人等依勞基法第11條第1 款規定終止勞動契約。為此依勞基法規定提起本件訴訟，請求被上訴人給付終止前之短少薪資、預告工資及資遣費。聲明：㈠被上訴人應給付上訴人楊景翔44萬6,584 元、郭明龍57萬1,950 元、陳宣錞87萬6,025 元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：屏東廠除上訴人等外之19名員工，於首次勞資調解後之101 年12月，均已按時整月簽到，而上訴人等均參與調解，且陳宣錞原負責簽到事宜，渠等身為主管幹部，理應知悉應按時到廠簽到以示願意繼續上班。惟上訴人等竟與前總經理楊智欽一起對抗新經營團隊而未簽到，被上訴人以渠等連續曠職3 日以上為由終止勞動契約，自屬有據。況被上訴人早於102 年1 月4 日歇業，無繼續雇用勞工之必要，因而依勞基法第11條第1 款之規定，於同年7 月3 日通知上訴人等於歇業日起終止勞動契約，縱有違反預告期間規定，僅負給付預告期間工資之義務，不影響契約終止之效力，故兩造勞動契約亦已於同年1 月4 日合法終止等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人等敗訴判決，上訴人等提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人楊景翔44萬6,584 元、郭明龍57萬1,950 元、陳宣錞87萬6,025 元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事項：
㈠楊景翔、郭明龍、陳宣錞分別自99年2 月9 日、95年4 月10日及84年10月19日起受僱於被上訴人，各擔任前總經理楊智欽之特助兼屏東廠廠長、副廠長及品管課課長之職務，每月薪資各為4 萬6,000 元、4 萬9,200 元、4 萬0,200 元。廠長、副廠長為責任制，不必簽到，課長則應簽到。
㈡被上訴人因經營權之爭，由新經營者取得經營權，原總經理楊智欽函告新經營者點交未獲置理，乃在上訴人等見證下，於101 年10月31日自行辦理屏東廠交接事宜。後屏東廠全部共22名員工於同年11月7 日至屏縣勞工局與被上訴人進行第一次勞資調解，除上訴人等外之19名員工並於同年12月24日再參與第二次調解，雙方同意終止勞動契約，被上訴人願給付19名員工12月薪資及資遣費。
㈢被上訴人屏東廠除上訴人等外之19名員工於101 年12月均有按時到廠簽到、退。
㈣被上訴人於102 年1 月2 日寄發內載：上訴人等未於101 年12 月 簽到，無故不上班，繼續曠工3 日，依勞基法第12條第6款 規定終止勞動契約等語之存證信函予上訴人等，並均經上訴人等收受。嗣再於102 年7 月3 日寄發內載：公司業於同年1 月4 日歇業，依勞基法第11條第1 款規定終止勞動契約等語之存證信函予上訴人等，並均經上訴人等收受。
五、本件爭點：
㈠被上訴人以上訴人等「無正當理由繼續曠工3 日」為由終止勞動契約，是否合法？
㈡兩造勞動契約應於何時終止？
㈢被上訴人應給付上訴人等之金額若干？
六、本院之判斷：
㈠被上訴人以上訴人等「無正當理由繼續曠工3 日」為由終止勞動契約，是否合法？
⒈按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款定有明文。又勞基法第12條第1 項第6 款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，且必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件（最高法院81年度台上字第127 號判例及85年度台上字第271 號、101 年度台上字第366 號裁判意旨參照）。另勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。
⒉查被上訴人於102 年1 月2 日以內載：「查核101 年12月份員工簽到簿，皆未見上訴人等簽到，也未見有任何正當理由不上班，此行為已違反勞基法第12條第6 款規定」等語之存證信函通知上訴人等即刻終止勞動契約，有存證信函可稽（原審卷㈠第13至15頁），並為兩造所不爭。是被上訴人於是日向上訴人等告知之解僱事由既為勞基法第12條第6 款規定，該次解僱是否合法，即僅得就上訴人等於101 年12月是否曠工為斷。上訴人等主張渠等任職之屏東廠於101 年10月31日即已關閉，被上訴人於此後並未提供工作場所，亦未告知應行簽到及在何地設有簽到簿，其終止勞動關係為不合法等語，被上訴人則以前詞為辯。經查：被上訴人因經營權之爭，由新經營者取得經營權，原總經理楊智欽函告新經營者辦理財產點交未獲置理後，乃於101 年10月31日在律師及上訴人等見證下，自行辦理屏東廠相關財產等點交事宜，並即關閉廠房及大門，此為兩造所不爭，並有律師函可稽（原審卷㈠第17至20頁）。又屏東廠含上訴人等在內之全部22名員工於101 年11月7 日在屏縣勞工局與被上訴人進行第一次勞資調解，會中勞方已表示：員工希望能繼續在公司服務，請公司明確回應時間點等語，被上訴人代表施炳煌則稱：公司一定會承接，但要視交接及工廠狀況再來規劃，勞工權益一定會保障，時間點要由董事會決定，本人回去報告，再召開臨時董事會討論，原則上不會超過過年，下星期五前請董事會給勞工處一個明確的時間點. . 若楊前總經理不依期支付薪資，公司亦會去承接. . 等語，亦有屏東縣政府勞資調解紀錄可憑（原審卷㈠第21至22頁）。另被上訴人除台北辦公室外，在屏東除屏東廠即無其他可供勞工服勞務之地點，亦為被上訴人所自承（本院卷第226 頁背面）。上訴人等任職之屏東廠自101 年11月起既已關廠迄今，而被上訴人除台北辦公室外並無其他可供上訴人等服勞務之處所，且被上訴人復未舉證已通知上訴人等到班之時間及工作場所等事實，堪認被上訴人並未盡其提供工作場所之協力義務，致上訴人等無法提供勞務給付，自屬非可歸責於上訴人等，核其情節，與預示拒絕受領勞務相合，且此情迄至102 年1 月2 日被上訴人終止勞動契約時仍未終了，是上訴人等於此期間未提供勞務，非無正當理由，且與其等有無至屏東廠簽到無涉，否則即與誠信原則顯然有違。被上訴人終止勞動關係為不合法，不生終止效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在。
⒊被上訴人雖以上訴人等明知前總經理楊智欽並無關閉工廠之權利，卻配合非合法經營者關廠，渠等主張被上訴人無提供服務之處所為不合理云云。惟上訴人等僅對被上訴人負提供勞務契約義務，至被上訴人之經營權孰屬，與渠等無關，而其等在原經營者要求下，在場見證財物清點、移交及關廠，係依總經理楊智欽之指示而為，並無給付義務之違反。況被上訴人之新經營者於關廠後本得自行決定開廠，或另提供上訴人等服勞務之地點，卻未為之已如上述，被上訴人所辯自無足取。
㈡兩造勞動契約應於何時終止？
⒈查上訴人等於收受被上訴人102 年1 月2 日終止勞動契約函後，已於同月15日函覆該終止契約違法無效，並請被上訴人支付積欠薪資及明確指示上班處所及工作內容。嗣於同年2
月4 日在屏東縣政府進行勞資調解時，又向被上訴人之代表主張被上訴人無故關廠，未提供場所讓勞方服勞務，渠等已於102 年1 月15日寄發上開存證信函予被上訴人，並終止契約，請求被上訴人依法給付12月份薪資及資遣費，有存證信函、屏東縣政府勞資調解紀錄可稽（原審卷㈠第29至35頁）。是上訴人等於勞資調解中既已以被上訴人違法解僱，且積欠薪資、未提供服勞務場所為由，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，縱未具體指明法條依據，惟依上訴人調解時所主張被上訴人未依勞動契約給付101 年12月、102 年1 月份工作報酬，而欲終止勞動契約等情，其主張合於勞基法第14條第1 項第5 款規定，且此終止之意思表示已到達於被上訴人，兩造間之勞動契約於102 年2 月4 日為勞資調解時即合法終止。
⒉被上訴人固辯以上訴人等已知其於102 年1 月4 日歇業之事實，兩造間勞動契約應於歇業之時終止云云。惟歇業僅為雇主得預告勞工終止勞動契約之事由，非當然生勞動契約終止之效力。被上訴人既未於上訴人等102 年2 月4 日終止兩造勞動契約前，以該事由對上訴人等終止勞動契約，於此之前，兩造之僱傭關係自仍存在，被上訴人所辯並無可採。
㈢被上訴人應給付上訴人等之金額若干？
兩造間之勞動契約係至102 年2 月4 日始合法終止，已認定如上，茲就上訴人等可依勞基法規定請求之項目及金額，敘述如下：
⒈未付薪資部分：
⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235 條及第234 條分別定有明文。
⑵查被上訴人於102 年1 月2 通知上訴人等終止勞動契約，並非合法，不生終止之效力，兩造間之勞動契約於上訴人等在102 年2 月4 日合法終止前仍然繼續存在，已認定如前。又上訴人等於101 年11月7 日勞資調解中已表示希望繼續服務，且遭被上訴人違法終止勞動契約後，亦函覆請求被上訴人明確指示上班處所及工作內容，亦如上述，堪認上訴人等已將準備給付之事情通知被上訴人，惟被上訴人未盡其提供工作場所之協力義務，已預示拒絕受領勞務，被上訴人應負受領遲延之責，依上揭規定，上訴人等即無補服勞務之義務，被上訴人仍有給付工資之義務。又楊景翔、郭明龍、陳宣錞受僱被上訴人之每月薪資各為4 萬6,000 元、4 萬9,200 元、4 萬0,200 元，為被上訴人所不爭執，則上訴人等主張被上訴人應給付兩造僱傭關係存續期間即101 年12月1 日起（11月份前經營者已付）至102 年2 月4 日終止前一日止之每月薪資，即屬有據。據此，楊景翔、郭明龍、陳宣錞得請求被上訴人給付之未付薪資即各為9 萬6,929 元（46,000×2
＋46,000×3/28＝96,929，元以下四捨五入，下同）、10
萬3,671 元（49,200×2 ＋49,200×3/28＝103,671 ）、8
萬4,707 元（40,200×2 ＋40,200×3/28＝84,707），逾此
即為無據。
⒉預告工資部分：
按雇主依勞基法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告期間工資，為勞基法第16條所明定，惟預告工資之給付，於勞工依勞基法第14條規定不經預告終止契約時並無適用，此由勞基法第14條並無明示準用同法第16條之規定可知。蓋預告制度，係為避免因勞動關係之消滅（終止），造成他方措手不及，影響勞工另尋工作，或雇主事業之進行，而賦予主動終止契約之勞、僱一方，於終止勞動契約時，有向對方預告之義務，以利他方預作應變。惟若勞工主動終止，本不生向自己預告終止契約之可能，自不得向雇主請求預告工資。經查，兩造間之勞動契約係上訴人等依勞基法第14條規定合法終止，依上說明，上訴人等請求被上訴人給付預告期間工資，自屬無據。
⒊資遣費部分：
⑴按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約時，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第4 項準用同法第17條定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦已明定。
⑵承前所述，兩造間勞動契約已由上訴人等依勞基法第14條第1 項規定為合法終止，依上開規定，被上訴人自應給付上訴人等資遣費。查楊景翔、郭明龍、陳宣錞分別自99年2 月9
日、95年4 月10日及84年10月19日起受僱於被上訴人，而被上訴人對上訴人等請求給付資遣費之計算方式亦不為爭執（本院卷第280 頁背面）。則上訴人等於受僱後至勞動契約於102 年2 月4 日終止時止，楊景翔、郭明龍之工作年資分別為2 年又11月、6 年又9 月，而陳宣錞於94年7 月1 日勞退新制施行後轉換新制，其工作年資為舊制9 年又9 月、新制7 年又7 月，以楊景翔、郭明龍、陳宣錞終止勞動契約前6
個月之平均薪資各為4 萬6,000 元、4 萬9,200 元、4 萬0,200 元計算，楊景翔得請求之資遣費為6 萬7,082 元【計算式：46,000×（2 ＋11/12 ）÷2 ＝67,082，元以下四捨五
入，下同】，郭明龍為16萬6,050 元【49,200×（6 ＋9/12
）÷2 ＝166,050 】，陳宣錞為54萬4,374 元【舊制：40,2
00×（9 ＋9/ 12 ）＝391,950 ；新制：40,200×（7 ＋7/
12）÷2 ＝152,424 ，391,950 ＋152,424 ＝544,374 】，
逾此範圍之請求均無據。
⒋綜上，被上訴人應給付楊景翔、郭明龍、陳宣錞之金額分別為16萬4,011 元（96,929＋67,082）、26萬9,721 元（103,671 ＋166,050 ）、62萬9,081元（84,707＋544,374）。
七、綜上所述，上訴人等依勞基法之規定，請求被上訴人應給付楊景翔16萬4,011 元、郭明龍26萬9,721 元、陳宣錞62萬9,081 元，及均自起訴狀繕本送達之翌日即102 年5 月11日（原審卷㈠第90頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，自屬正當，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人等敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2 項所示。至原審就上訴人等請求超過上開應准許本息部分，為上訴人等敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無不合，上訴意旨就此部分，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第449 條第1 項、第450 條、第79條、第85條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 4 月 10 日勞工法庭
審判長法官 黃國川
法 官 甯 馨
法 官 黃宏欽
以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 108 年 4 月 10 日書 記 官 盧姝伶