臺灣高等法院 高雄分院105年度勞上易字第17號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　 105年度勞上易字第17號

上訴人

傲勝國際股份有限公司

法定代理人

沈財福

訴訟代理人

郭清寶律師

訴訟代理人

鍾靚凌律師

被上訴人

翁莉宜

訴訟代理人

楊譜諺律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國105 年1 月19日臺灣高雄地方法院103 年度勞訴字第114 號第一審判決提起上訴，本院於民國105 年5 月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國88年11月4 日起至103 年6 月4 日止受僱於上訴人，任職於上訴人之高雄營業所，最後服務地點及職位為上訴人設於高雄市大立百貨股份有限公司（下稱大立百貨）之OSIM專櫃擔任店長，又伊於擔任上開專櫃店長期間，大立百貨曾於103 年1 月間公告「2014年專櫃『季』獎金表揚獎勵辦法」（下稱系爭辦法），舉辦專櫃銷售業績競賽，公告在競賽中獲得第2 名之專櫃，可以獲得該百貨公司發給之新台幣（下同）2 萬元業績競賽獎金（禮券，下稱系爭獎金），嗣伊任職之OSIM專櫃獲得第2 名，乃由專櫃業務人員即訴外人張良瑋於103 年4 月18日持伊之印章向大立百貨領取系爭獎金，而系爭獎金依系爭辦法之規定，係給予專櫃之獎金，並非應繳回上訴人之客戶繳交款項，且伊領取後係置於OSIM專櫃做為專櫃基金之用，並未分配或花用，然上訴人之經理張尹翠認係應繳回上訴人之客戶繳交款項，於103 年5 月2 日透過Line群組對話詢問獲獎情形，惟伊因女兒及伊本身生病住院請假至103 年5 月8 日始上班，嗣即於同年月20日依上訴人指示將系爭獎金繳回上訴人公司。詎上訴人竟於103 年5 月28日公告伊有「4/15私下領百貨業績競賽獎金不即時繳回公庫」之情形，而以伊未將系爭獎金繳回上訴人公司，違反其員工工作規則第48條（依一審被證6 之員工手冊則為第40條）第3 款之挪用客戶繳交款項不即時繳回公庫之規定為由，對伊為記大過乙次之處分。伊於當時雖曾主張系爭獎金依系爭辦法，係給予專櫃之獎金，並不屬於應繳回上訴人之客戶繳交款項，且經上訴人指示繳回後業已繳回，並無挪用客戶款項情形，惟上訴人之高雄區經理王家文對伊脅迫稱，伊如不自願簽署原證8 所示之獎懲呈報表（下稱系爭獎懲報表）承認有挪用客戶繳交款項之行為，並願受記大過乙次之處分，將予以解雇等語，伊因受其脅迫，迫於無奈乃於系爭獎懲報表上簽名，惟堅持應將挪用「客戶繳交款項」改為「百貨業績競賽獎金」，並遭上訴人違法記大過乙次處分，茲以起訴狀繕本之送達做撤銷受脅迫簽署獎懲呈報表之意思表示。另上訴人隨即又於103 年6 月1 日以伊有未將系爭百貨業績競賽獎金繳回上訴人，經記大過乙次處分之情形為由，片面公告將伊降職降薪，將薪資由39,200元調降至28,400元、職務則由店長降為一般銷售員，惟伊並無上訴人懲戒公告所載之「4/15私下領百貨業績競賽獎金不即時繳回公庫」之情事，卻遭上訴人記大過乙次處分，並片面公告將伊降職降薪，其顯已違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，伊乃於103 年6 月4 日以存證信發函上訴人終止兩造間之勞動契約及申請勞資爭議調解，並經上訴人於同年月6 日收受。綜上，上訴人既有上開違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定之情事，而經伊合法終止兩造間之勞動契約，伊自得依同法第17條規定請求上訴人給付資遣費，又伊任職期間為88年11月4 日起至103 年6 月4 日止，離職前6 個月之平均薪資為49,270元，而伊於94年7 月1 日勞工退休金條例實施後並未選擇適用新舊制，因此依勞工退休金條例實施前後計算資遣費，其中94年7 月1 日勞工退休金條例實施前，伊任職期間為5 年8 月，應適用勞動基準法第17條規定，依此規定計算所得之資遣費金額為279,197 元；94年7 月1 日勞工退休金條例實施後，伊任職期間為8 年334 天，應適用勞工退休金條例第12條規定，依此規定計算所得之資遣費金額為219,936 元，故伊得請求之資遣費合計共499,133 元。爰依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項準用第17條及勞工退休金條例第12條之規定，求為命上訴人應給付被上訴人499,133 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。

二、上訴人則以：系爭獎金之性質解釋上係屬伊員工工作規則第40條第3 款規定之客戶繳交款項，又伊公司之人資行政部經理黃瑛瑤曾於2009年1 月21日以e-mail發送：「自即日起，全省櫃位獲得百貨提供的禮券或現金，請如數繳至福委會主委處集中保管」規定之信件（下稱系爭信件）予伊公司全體員工，系爭信件性質上亦為伊之員工工作規則，故系爭獎金自屬伊員工工作規則第48條第3 款規定之客戶繳交款項。又被上訴人領取系爭獎金後並要求張良瑋等櫃員不要跟上訴人提及已領取系爭獎金一事，而故意隱瞞伊，經被上訴人之上級經理張尹翠於103 年5 月2 日透過Line群組對話詢問獲獎情形，被上訴人仍藉口拖延，直至伊之高雄分部於同年月20日開會時，經張尹翠當面要求，被上訴人始繳回系爭獎金，因系爭獎金係屬於客戶繳交之款項，伊乃以被上訴人違反員工工作規則第48條第3 款之規定，公告對被上訴人為記大過乙次之處分，且被上訴人係自願於原證8 之獎懲呈報表簽名，伊之區經理王家文並無以被上訴人如不簽名將予以解雇等語脅迫之情形。另伊係因被上訴人102 年度未達伊公司規定之個人業績要求，無法勝任店長職位，而將其降職減薪，伊並無違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之情形等語置辯。

三、原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴，於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項：

㈠被上訴人自88年11月4 日起至103 年6 月4 日止受僱於上訴人，在上訴人所屬高雄市營業所服務，最後服務地點為高雄市○○區○○○路00號之大立百貨之OSIM專櫃、職稱為店長。

㈡被上訴人自102 年12月起至103 年5 月止最後任職6 個月之薪資分別為48,755元、56,444元、44,093元、56,438元、46,804元、43,084元，平均6 個月薪資為49,270元。

㈢系爭獎金係以被上訴人名義於103 年4 月18日領取，被上訴人係於上訴人公司103 年5 月20日指示繳回時，始於同日繳交上訴人公司。

㈣上訴人於103 年5 月28日公告被上訴人有「4/15私下領百貨業績競賽獎金不即時繳回公庫」情形，而以被上訴人有未將系爭獎金繳回上訴人公司行為，違反員工工作規則第48條第3 款「挪用客戶繳交款項不即時繳回公庫」規定情形為由，對被上訴人為「記大過乙次」之處分。嗣並於同年6 月1 日公告，將被上訴人薪資由39,200元調降至28,400元，職務由店長降為一般銷售員。

㈤被上訴人於103 年6 月4 日以上訴人有違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定情形為由，以前金郵局第209 號存證信函發函上訴人終止兩造間之勞動契約及申請勞資爭議調解，並經上訴人於同年月6 日收受。

㈥如被上訴人請求上訴人給付資遣費為有理由時，上訴人應給付被上訴人之資遣費金額為499,133 元，計算式為如被上訴人起訴狀所載。

五、兩造爭執之事項：

㈠被上訴人領取系爭獎金後未立即繳交上訴人公司，是否違反上訴人員工工作規則第48條第3 款之規定？

㈡被上訴人有無上訴人得以降職減薪之事由？

㈢上訴人對被上訴人為記大過處分、降職減薪之行為，是否違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定？被上訴人得否請求上訴人給付資遣費？

六、本院之判斷：

㈠被上訴人領取系爭獎金後未立即繳交上訴人公司，是否違反上訴人員工工作規則第48條第3 款之規定？

⒈被上訴人主張系爭獎金係大立百貨給予專櫃之獎金，並不屬於「應繳回被告之客戶繳交款項」等語；上訴人則抗辯系爭獎金係屬於「應繳回被告客戶繳交款項」等語。經查，上訴人經台北市政府於90年2 月21日核備之員工工作規則第48條第3 款（一審卷二第20頁以下、第31頁）係規定為：「有下列情事之一經查證屬實者，得予記大過處分：3 、挪用客戶繳交款項，不即時繳回公庫者。」等語，而所謂「客戶繳交款項」，依其文義及一般人應有之認知，「客戶」係指向上訴人購買上訴人所銷售商品之人，所謂「繳交款項」，則係指購買上訴人銷售商品之人所繳交之商品對價（商品之價金）甚明。而系爭獎金則係大立百貨為鼓勵及促使設於該百貨之專櫃人員努力銷售商品，藉以提高該百貨之營業額，所給予「專櫃」人員之獎金，大立百貨並非上訴人之客戶，並非向上訴人購買銷售商品之人，系爭獎金亦非上訴人所銷售商品之對價（商品之價金），而係大立百貨給予專櫃人員之獎金，此由被上訴人提出並為上訴人所不爭執真正之大立百貨公司於103 年1 月間公告之「2014年專櫃『季』獎金表揚獎勵辦法」所載之「事由：為獎勵深化顧客服務及確保每『季』預算達成之專櫃人員，特提此專櫃獎勵辦法並編列獎金獎勵每月預算達成之專櫃。」等語（一審卷一第22頁）即甚明。故上訴人抗辯系爭獎金係屬於上訴人員工工作規則第48條第3 款規定之應繳回上訴人之「客戶繳交款項」云云，即不足採。

⒉上訴人雖又提出被證3 、上訴人人資行政部經理黃瑛瑤於西元2009年1 月21日以e-mail發送予上訴人員工規定：「自即日起，全省櫃位獲得百貨提供的禮券或現金，請如數繳至福委會主委處集中保管」之信件（一審卷一第143 頁，下稱系爭信件）為證，並辯稱依系爭信件之規定，系爭獎金應解釋為係屬於上訴人員工工作規則第48條第3 款規定之應繳回上訴人之「客戶繳交款項」云云。惟查，縱認系爭信件係屬上訴人之員工工作規則，然系爭獎金並非屬上開規定所稱之「客戶繳交款項」甚明，上訴人若欲對領取系爭獎金未即刻繳交上訴人者加以處罰，自應另以明文加以規定，尚難將系爭獎金解釋為「客戶繳交款項」而逕依上開規定加以處罰。惟上訴人並未以明文規定如違反此規定應如何處罰，並向主管機關核備。則上訴人逕依員工工作規則第48條第3 款（一審卷一第33、34頁，即摘自工作規則之員工手冊第40條第3 款，一審卷㈡第31頁反面被證6 ）規定予以處罰，是否妥適，已有疑義。且被上訴人於103 年4 月18日領取系爭獎金（禮券）後，於103 年5月20日繳交上訴人公司時，禮券並未經使用，被上訴人稱其係存放於該專櫃，欲供該專櫃基金使用一情應屬可信，基此，亦難認其有挪用之情事，是其行為亦與上開規定之要件不合。

㈡被上訴人有無上訴人得以降職減薪之事由？

⒈上訴人雖又抗辯上訴人係因被上訴人102 年度未達上訴人公司規定之個人業績要求，無法勝任店長職位，始將被上訴人降職減薪，並非因被上訴人未繳回系爭獎金而將被上訴人降職減薪云云。惟查，上訴人公告將被上訴人降職降薪之103 年6 月1 日人員異動申請單（一審卷一第35頁），雖並未敘明或記載為何將被上訴人降職降薪之任何事實、原因及理由，然依上開人員異動申請單係於103 年6 月1 日公告，時間緊接於被上訴人在103 年5 月28日公告上訴人有「4/15私下領百貨業績競賽獎金不即時繳回公庫、記大過乙次」處分（一審卷一第33頁）之4 日後，參以上訴人據以將被上訴人記大過乙次處分之103 年5 月21日獎懲呈報表（一審卷一第34頁），其「人資部核定獎懲依據」欄記載：「依據員工手冊第48條第3 款規定挪用百貨業績競賽獎金不即時繳回公庫者，記大過乙次，以茲警惕」、「單位主管處理經過」欄記載：「翁莉宜犯後態度無悔意，對公司、主管抱怨甚多，且觀念負面，無法站在公司的立場考慮事情，非常不適合繼續擔任店長職務」等語可知，上訴人將被上訴人降職降薪之原因，顯係基於被上訴人未繳回系爭獎金之爭議所作成。又依被上訴人提出之「銷售金額日報表」所示（一審卷一第39-106頁），被上訴人103 年度總業績為4,216,879 元，而102 年度為2,216,715 元，業績成長近兩倍；103 年度實際業績（扣除維修費用）為4,209,719 元，而102 年度為2,209,765 元，業績成長近兩倍；就被上訴人個人業績而言，被上訴人103年度1 至3 月份業績為823,971 元（代號A00108），而102 年同時段為487,032 元，業績成長亦近兩倍。又於102年度被上訴人擔任店長期間，全年店達成率達90% ，有上訴人提出之被上訴人102 、103 年度業績統計表在卷可稽（一審卷一第144 頁），且被上訴人主張其並因此而領取年終獎勵，亦為上訴人所未爭執。依上開情狀，上訴人抗辯因被上訴人102 年業績未達到個人業績要求，無法勝任店長之業績要求，而將被上訴人降職減薪云云，亦不足採。

⒉證人即上訴人公司之區域經理王家文於本院證稱：「被上訴人育嬰假留職停薪回來1 年半期間，前半年是由張尹翠輔導，半年之後由我輔導。但是業績依然不佳，後來又再調點，但是業績還是不佳，因為這部分我們還是以溝通、輔導方式希望她業績變好，除了直屬主管，也安排很好的銷售員在旁邊協助她。但是還是表現不佳，直到本件事情發生，就是拿了公司的激勵獎金這件事情的發生，我們決定將被上訴人調離主管職務。」等語（本院卷第56頁）。惟查，如前所述，被上訴人於離職前6 個月期間，至少有5 個月曾領取達成獎金，且若被上訴人績效不佳為懲處之原因，何以於人員異動申請單（一審卷一第35頁）未載明其原因為績效不佳，況被上訴人於103 年4 月18日領取系爭獎金未繳交上訴人公司後，上訴人已於103 年5 月1 日以其績效未達目標予以降薪3600元（被上訴代誤算為2600元）（一審卷一第38頁勞資爭議會議紀錄、本院卷第85頁被上訴人訴代之陳述），再於103 年5 月底以此理由減薪，自有不當。上訴人雖另主張依103 年1 月至6 月上訴人在高雄各百貨公司櫃位店展業績中被上訴人的店銷售率達成率78% ，個人業績達成率60% 均為最低，故上訴人陳稱因被上訴人業績不佳而降職降薪並非虛言等語，並提出上證1 、上證2 之統計表為證（本院卷第80頁反面、81、82頁）。惟查，被上訴人離職前6 個月期間，有5 個月曾領取達成獎金，已如前述，且被上訴人於103 年6 月僅任職4 日，則其自103 年1 月至6 月平均之達成率自會較低，是自難以此資料而推翻前述有利於被上訴人業績之資料而認上訴人對於被上訴人降職減薪之處分不違反勞動契約及勞工法令。

㈢上訴人對被上訴人為記大過處分、降職減薪之行為，是否違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定？被上訴人得否請求上訴人給付資遣費？

⒈按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「第十七條規定於本條終止契約準用之。」；「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條定有明文。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。

⒉經查，系爭獎金並非上訴人員工工作規則第48條第3 款規定之應繳回上訴人「客戶繳交款項」，上訴人依此規定而對被上訴人記大過一次，嗣並基於被上訴人未繳回系爭獎金之爭議事由，於同年6 月1 日公告將被上訴人降職減薪，且將被上訴人降職降薪未敍明任何將被上訴人降職降薪之事實、原因及理由，任意將被上訴人降職降薪等，顯均已違反勞動契約及勞工法令，致損害被上訴人之權益，則被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定不經預告逕行終止兩造間之勞動契約，並依同法第14條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求上訴人所不爭執之「如被上訴人請求上訴人給付資遣費為有理由時，上訴人應給付被上訴人之資遣費金額499,133 元」，自屬有據。

七、綜上所述，被上訴人依勞動基準法第14條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求上訴人給付資遣費49萬9133元，及自起訴狀繕本送達之翌日（103 年10月31日）起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，為有理由。原審予以准許，並依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，依職權宣告假執行，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不予論述，併此敍明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭