臺灣高等法院 高雄分院106年度勞上易字第34號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　 106年度勞上易字第34號

上訴人

沈厚義

訴訟代理人

孫大昕律師（法扶律師）

被上訴人

國泰人壽保險股份有限公司

法定代理人

蔡宏圖

訴訟代理人

歐乃夫

　　　　　　林憲一

上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國106年4 月20日臺灣屏東地方法院104 年度勞訴更㈠字第1 號第一審判決提起上訴，本院於民國106年8月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：

㈠伊自75年8 月11日起受僱於被上訴人，先後擔任保費管理、保險調查員、放款、業務區主任等職，並於103 年11月27日自動申請退休，退休金基數為53，被上訴人依此基數且以伊退休時每月平均工資3萬元為計算基準，給付退休金154萬5,400元。惟依被上訴人於102年提供伊之「展業區主任退休（職）金計算原則」，被上訴人核發員工退休金乃採取擇優核給方式，而伊於93年6 月間轉任外勤人員，故應依被上訴人91年4月9日國壽字第91040159號函（下稱159 號函）內容辦理，即採退休時有調降者情形分段計算，則伊於93年7 月31日前擔任內勤，每個月平均薪資為4萬1,890元，調降前基數內涵之平均工資應以此為準，而退休時職務基數內涵係3 萬元，被上訴人應給付伊退休金219萬6,390元，詎被上訴人僅給付退休金154萬5,400元，尚短少給付退休金65萬0,990 元。

㈡又伊擔任展業區主任後，被上訴人以伊業績未達標準及轄下業務員業績未達標準，即扣伊之薪資如附表所示，總計為 2萬4786元。被上訴人苛扣薪資並無法律上原因，依法應返還，且本件係依勞動基準法（下稱勞基法）第1 條及第22條請求，無民法第126 條時效之適用。

㈢爰依勞基法第21條第1 項、第22條、第55條等規定，求為命被上訴人應給付上訴人67萬5,776元，其中66萬5,483元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，其中1萬0,293元自105年5月5日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息。

二、被上訴人則以：

㈠上訴人於75年8月11日到職，103年11月27日退休，總年資為28年3 個月，伊經營保險業受僱員工自87年1月1日開始適用勞基法，依勞基法第84條之2 規定，適用勞基法前，並無相關法令之規定，應依伊於適用勞基法前所定之員工退休辦法，則上訴人之退休金若完全依勞基法計算，應僅有46萬8,852元。惟按伊工作規則第97條第1項第3款規定，87年3月31日以前到職員工退休金給予，如按勞基法計算之金額較優時，得從優給付，則依該規定，上訴人可得申請之退休金為 154萬5,400 元，伊亦依此從優給付予上訴人。上訴人之退休金總基數為53（第一段基數為51、第2段基數為2），退休前上訴人擔任展業區主任職務，且兩造於94年6 月16日簽訂承攬契約書及勞動契約書之性質，上訴人職務屬部分工時人員，基數之內涵於外勤員工係退休時往前推算1 年之基本薪（津）、責任（職務）津貼、職務加給、晉等津貼總合平均之月薪津額，然因上訴人103年6月至11月因業績極差，且組織績效經營不佳，幾乎已無主管加給，故伊公司試算時概以月薪資7,700 元作為工資計算之數額。伊擇優拆成兩段計算，第一段年資基數51之平均薪資為3 萬元，第二段年資基數之平均薪資為7,700元，故退休金為154萬5,400元。

㈡伊之159 號函業經伊以93年10月14日國壽字第93100176號函（下稱176號函）公告不再援用。另176號函之新制主管退休（職）處理準則適用人員係指87年3 月31日以前到職且內勤人員於93年8月1日起轉任新制主管並以該身份退休（職）者，方有適用，上訴人於93年6月17日轉任新制主管，亦無176號函之適用。

㈢上訴人原為內勤作業系統人員（75年間進入伊公司擔任保全員），93年間始轉任新制營業系統人員，並非舊制營業系統派任人員（或主管），與159 號函後附之『派任制人員轉任新制退休（職）處理準則』第一條即載明適用對象為「舊制營業系統派任人員（主管）轉任新制營業系統派任人員（主管）」不符，當然無159 號函之適用。

㈣上訴人於轉任展業區主任時，攸關職務加給部分，業已簽立書面同意伊於為留任上訴人轄下已達終止雇用標準之業務員時，得按比例負擔留任成本，並由薪資扣除之。又上訴人上開請求為按月給付之工資，自屬定期給付之債權，依據民法第126條規定，如附表編號1至6於98年1月15日起至100年4月14日間之工資，其求償權已罹於5 年之消滅時效，伊自得拒絕給付等語資為抗辯。

三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人67萬5,776元，其中66萬5,483元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，其中1萬0,293元自105年5月5 日起至清償日止，均按週年利率百分之5 計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。

四、兩造所不爭執之事項：

㈠上訴人自75年8 月11日起受僱於被上訴人，先後擔任保費管理、保險調查員、放款、業務區主任等職，並於93年6 月間由放款專員轉任外勤人員，嗣於103 年11月27日自動申請退休生效，被上訴人已給付上訴人退休金154萬5,400元。

㈡上訴人擔任展業區主任後，被上訴人以上訴人業績未達標準及轄下業務員業績未達標準，而扣減上訴人之薪資總計如附表所示2萬4,786 元。

㈢被上訴人制定159號函第1條規定：「本公司為舊制營業系統派任人員（主管）轉任新制營業系統人員（主管）從事外勤業務推展工作，其轉任前後有關退休職（金）之給付，特訂定派任制人員轉任新制退休（職）處理準則（以下簡稱處理準則）。」，又第159 號函第2條第1項規定：「本處理準則所稱轉任係指舊制派任人員轉任新制：1、…（略）。2、區域舊制人員轉任新制獨立區部經理、家族制經理、區主任。」。

㈣被上訴人159號函業經被上訴人以93年10月14日176號函公告不再援用。

㈤兩造間簽立國泰人壽保險股份有限公司勞動契約書、國泰人壽保險股份有限公司承攬契約書，且被上訴人工作規則第97條第1項第3款規定，87年3 月31日以前到職員工退休金給予，如按勞基法計算之金額較優時，得從優給付。

㈥上訴人於轉任被上訴人展業區主任時，有簽立書面同意被上訴人於留任其轄下已達終止雇用標準之業務員時，按比例負擔留任成本，並由薪資扣除之。

㈦上訴人於93年6月轉任業務員時平均前六個月每月薪資約4萬1,890元計算。

五、兩造所爭執之事項：

㈠上訴人請求被上訴人再給付65萬0,990 元退休金，有無理由？（含上訴人有無被上訴人公布之159號函及176函之適用？）

㈡上訴人請求被上訴人返還已扣之薪資2萬4,786元有無理由？（被上訴人扣減薪資2萬4786元有無法律上的原因？上訴人此部分請求是否已罹於時效？）

六、本院之判斷：

㈠上訴人請求被上訴人再給付65萬990元退休金，有無理由？（含上訴人有無被上訴人公布之159號函、176號函之適用？）

⒈上訴人主張其有159號函之適用，並提出102年6 月28日展業區主任退休金（職金）計算原則為證（一審勞訴23號卷第27頁）。經查：被上訴人制定之159號函第1、2條分別載明：「本公司為舊制營業系統派任人員（主管）轉任新制營業系統人員（主管）從事外勤業務推展工作，其轉任前後有關退休職（金）之給付，特訂定派任制人員轉任新制退休（職）處理準則（以下簡稱處理準則）；本處理準則所稱轉任係指舊制派任人員轉任新制： 1、專招舊制人員轉任新制家族經理、推展處長。 2、區域舊制人員轉任新制獨立區部經理、家族制經理、區主任。」，此有上訴人提出之159號函在卷可憑（見一審更㈠卷第59 頁）。依中文之行文習慣，本院認上開規定所稱之「人員（主管）」，依前後文觀之，其中之主管係在說明所指之人員係指有主管身分之人員，若如上訴人所主張係包括「非主管之人員」及「主管」，則用語上應為「人員（或主管）」，惟159 號函上之用語，既僅為「人員（主管）」，自可認定159 號函適用之人員為轉任前即為舊制營業系統派任之主管，簡言之，須轉任前為舊制營業系統主管人員，始有適用，若非159 號函所列之人員，自無適用之餘地。上訴人主張「解釋上」應涵蓋擴張至「未曾受被上訴人改任調降成非舊制營業系統主管身分之人」云云。然查：159 號函係被上訴人為推廣業務新制，鼓勵舊制人員轉任新制人員而設之規定，目的在保障舊制業務主管轉任新制主管後能享有不低於舊制時期之福利，此由上開第1 條內容揭示甚明。再者，依被上訴人提出之159 號函當年簽署此函之原始公文記載內容略為「二、1.適用人員：為原內勤派任主管轉任外勤新制主管者，包含：⑴原專招經理、組訓主任轉任家族制經理。⑵原展業單位經理、展業課長、區主任轉任獨立區部經理、家族制經理、新制區主任。⑶原專招、展業區部各類區專養、教育訓練講師轉任獨立區部經理、家族制經理、新制區主任。」，此有被上訴人內部簽呈附卷可憑（見一審更㈠卷第361至363頁）。上訴人原為內勤作業系統人員（75年間進入被上訴人公司擔任保全員），93年間轉任新制營業系統人員，並非舊制營業系統派任主管一節，為上訴人所不否認，並有被上訴人提出上訴人任免調遷業務資料表憑卷可按（見一審更㈠卷第135 頁），故上訴人自無159號函之適用。又159號函內部簽呈上之法務室批示為「轉任人員退休（職）處理規範，應經轉任人員書面同意，並配合於本公司工作規則中訂明相關」，據此可知，有適用159 號函之人員應簽署同意書，然上訴人未能提出同意書，或與被上訴人約定適用159 號函之書面文字；復佐以兩造簽立之勞動契約書第6 條約定資遣費及退休金之給付，應依據勞基法、勞工退休金條例及被上訴人工作規則辦理明確，此有展業區主任勞動契約書憑卷可參（見一審勞訴23號卷第107 頁）。若上訴人確為可適用159 號函之人員，在上開勞動契約書上關於退休金、資遣費應會有特別標註適用159 號函之文字，然上開勞動契約書卻隻字未提，故被上訴人抗辯上訴人未曾簽立相關契約或同意書，無159 號函規定適用，自可採信。上訴人雖又主張：其於77年1月1日即已升任為舊制展業區區主任，職階已屬主管，確為被上訴人所列之舊制營業系統派任之主管身分，且其若非被上訴人給予其適用159 號函之優惠保障，自無可能轉任為新制人員之理云云。然上訴人93年時轉任時，係放款專員，而159 號函係以轉任時該人員職位為判斷基礎，非以曾經擔任派任主管過即可，此乃上訴人誤解159 號函適用對象，故上訴人此部分主張尚難為其有利之認定。

⒉上訴人有無176號函之適用？

⑴查，176號函說明略以：「二、適用人員87年3月31日（含）以前到職且符合下條件者：㈠內勤人員於93年8月1日（含）起轉任新制主管並以該身份退休（職）者。㈡業務員晉升為新制主管並以該身份退休（職）者。」，此有176號函附卷可參（見一審更㈠卷第51頁）。依176號函所揭示之適用人員固有內勤人員，然該內勤人員須於93年8月1日轉任新制主管並以主管身分退休始有適用。上訴人係於93年6 月轉以內勤放款專員身分轉任，自不符合176號函公告適用之條件。

⑵上訴人於93年6 月間轉任時，其職位為內勤「放款專員」一情，業如上述，參以159 號函適用期間係自90年11月6 日之舊制營業系統派任人員主管轉任新制時始有適用；而159號函於93年10月14日經被上訴人制定176號函公告159號函不再援用，此亦有176號函附卷可稽（一審更㈠卷第51頁）。是以上訴人於93年6月轉任新制時，159號函雖仍未被廢止，然因上訴人以放款專員之職位轉任，非159號函公告適用之人員，當然非176號函說明三所定之「原已適用159 號函處理準則之人員」，而無繼續適用之可能。故上訴人主張其有176 號函適用，仍非可採。

⒊上訴人又主張與其相同情形之被上訴人員工張浩宇，亦有適用159號函、176號函，被上訴人顯然對其不公云云。惟查：張浩宇係於90年11月1 日由展業區主任改任新制區主任，此有被上訴人提出之張浩宇任免調遷業務表附卷可參（見一審更㈠卷第131頁），與上訴人於93年6月間自內勤放款專員轉任展業區主任情形，並不相同，尚難認上訴人之退休金計算基準應與張浩宇計算退休基準相同，故上訴人此主張亦無可取。

⒋承上所述，上訴人非適用159 號函、176 號函之人，而應適用兩造間工作規則第97條第3 款之約定計算退休金。且上訴人退休前之103年6月至11月，僅領得每月月薪7,700元，此情為上訴人所不否認，上訴人退休前之月薪甚低，係因個人業績、其組織績效整體表現不佳，而未能領得主管加給之結果，實難認係被上訴人自行調降其薪資。又按87年3 月31日以前到職之員工，其退休金之給予，依下列兩種方式計算，以金額較高者擇優核發：㈠按其工作年資（未滿半年者不計，滿半年者以一年計）滿15年給予30個基數，滿15年後1年給予1個基數，滿20年後1年給予2個基數，滿25年時另行1次加發2個基數，最高總數以61個基數為限。前述基數之內涵於「外勤員工」係指退休時往前推算1 年之每月基本月薪（津）、責任（職務）津貼、職務加給、晉等津貼總和平均。工作規則第97條第3 款約定甚明（見一審勞訴卷第153頁）。上訴人工作年資28年3個月，據此計算，上訴人年資基數為53（30+5年×1+9年×2）。基數內涵為退休前1年之平均月薪；惟上訴人退休前1年（102年12月至103年11月）平均月薪僅有7,700 元（退休前1年之本薪2,500元+職務加給5,200元），若依7,700 元計算，上訴人之退休金僅有40萬8,100元（即7,700元×53），對上訴人甚為不利；故被上訴人拆為2 段計算，第一段：年資基數51×平均月薪3萬元為153萬元；第二段年資基數2×平均月薪7,700元為1萬5,400元，合計為154萬5,400元，上訴人因此已領得較兩造工作規則第97條第3 款約定更高之退休金，故被上訴人抗辯其已全數給付退休金予上訴人，即屬有據，上訴人主張被上訴人積欠其退休金，自非有理。

⒌上訴人另主張：縱認上訴人不適用159號函、176號函，惟被上訴人公司核算上訴人退休金時，卻仍援用159 號函之計算方式（即區分二階段年資基數及按不同階段核算平均薪資），而非採用工作規則第97條第3款規定之一段式「基數內涵」（即退休時往前推算一年之薪資）。換言之，被上訴人公司實質上即援用「159 號函之內容」核算上訴人之退休金，否則應僅支付408,100元退休金，而非1,545,400元，僅就上訴人二階段「基數內涵」部分容有爭議，而對年資基數（即51基數、2 基數）均不爭執，可見兩造對適用159 號函內容當已有默示合意甚明。又被上訴人公司既對上訴人於93年6 月轉任外勤業務員平均前六個月每月薪資為41,890元不爭執，自應就第一階段之基數內涵以41,890元為準，而非30,000元。此外，依被上訴人公司於原審所檢附之被證16、17 「薪資明細表」中之「1津貼」部分（發放種類皆列為「月薪」），上訴人於102年12 月至103年11月之薪資收入合計581,446元，則每月平均薪資為48,454元，遠逾被上訴人公司主張之7,700 元。況該一年期間之每月平均薪資為48,454元亦係按被上訴人公司工作規則第97條第3款規定所核算而來，而屬勞動基準法第2條第3 款所稱之「因工作而獲得之報酬」符合「勞務對價性」之「工資」範疇，則上訴人僅以第二階段基數內涵為30,000 元計算其退休金，自屬合理，原判決以7,700元為計算上訴人基數內涵之基礎，恐有判決不適用法令之違誤等語（本院卷第37頁反面、第38頁）。惟查：

⑴兩造已於94年6 月16日簽訂承攬契約書及勞動契約書（一審勞訴卷第46至48頁），依上開契約書及被上訴人展業業務人員出勤管理辦法（一審勞訴卷第49至69頁）之規定，上訴人每週工時至多為6.5 小時，故其與被上訴人之勞動契約為部分工時之勞動契約，屬部分工時人員，而非適用勞基法基本工時之員工，故其退休金之給予應適用兩造間約定之工作規則第97條第3 項計算，其基數內涵係指退休時往前推算一年之基本薪（津）、責任（職務）津貼、職務加給、晉等津貼總和平均，並不將薪資明細表中基數內涵以外之項目（例如招攬保險所領之佣金等）納入計算，上訴人雖主張：應依薪資明細表所列薪資平均計算，否則違反勞基法之規定云云。惟查，上訴人任職展業區主任，其勞務給付型態及薪資內容與一般內勤員工不同，被上訴人對其能指揮監督之勤務較內勤人員少，大部分時間上訴人可自由運用，其如何招攬保險，具有獨立之裁量權，其如何取得各種報酬視其招攬之契約是否成立、客戶是否繳交保險費等工作成果而定，故其與被上訴人之關係並不屬於勞基法第30條之全部工時（即每週工時48小時）之員工，上訴人自內勤轉任展業制業務人員後即屬部分工時人員，故被上訴人對展業制業務人員之退休金給付以工作規則第97條第3款規定其「基數內涵」係指退休時往前推算1年之每月基本薪（津）、責任（職務）津貼、職務加給、晉等津貼總和平均，而不包含佣金等項目，尚難認違反勞基法有關工資之規定。

⑵又被上訴人為使上訴人可獲得較高之退休金，依上開規定，對於87年3 月31日以前到職之上訴人採取轉任外勤人員前、後二階段算法計算年資基數，並就第一階段部分以每一基數30,000元計算而非以7,700 元計算，係對上訴人之優惠，尚難認被上訴人有默示同意上訴人得適用159號函，從而認「基數內涵」應為轉任外勤人員前6個月平均每月之薪資41,890元。故上訴人此部分主張尚難採取。

㈡上訴人請求被上訴人返還已扣之薪資2萬4,786元，有無理由？（含被上訴人扣減薪資2萬4,786元，有無法律上之原因？上訴人此部分請求是否已罹於時效而消滅？）上訴人主張被上訴人恣意苛扣其如附表所示薪資2萬4,786元，被上訴人則辯稱：係因為留任上訴人轄下已達終止雇用標準之業務員時，按比例負擔留任成本，上訴人同意由其薪資扣除之，並提出同意書為證。經查：

⒈上訴人有親自簽立內容為「玆轄下業務員已達公司終止雇用標準，惟希公司給予留任機會，本人同意按公司所訂業務主管申覆留任成本負擔相關規範之比例，由薪資扣除。上揭規範之比例調整時亦同。」之同意書一情，為兩造所不爭執，並有被上訴人提出同意書在卷可稽（見一審更㈠卷第161 頁）。又再留任對於上訴人有相當之好處，因若其下業務員、業績未達標準，將連動組織內業務主管獎勵方法，進而造成業務主管獎金收入大幅減少，反之，若業務員留任，則上訴人職務加給，將不致於因此調降，此亦有被上訴人提出展業業務主管申覆留任辦法、範例說明等件、上訴人薪資單有高達3 萬元職務加給為憑（見一審更㈠卷第39至41頁），另，上訴人亦自認，若業績不佳，則全組人員薪水都會減少之情（見一審更㈠卷第212 頁），與被上訴人所述相符，故被上訴人抗辯其扣減上訴人薪資係因留任人員對上訴人有利，並經上訴人同意，係有法律上原因，即屬有據。

⒉上訴人雖主張：依屏東縣政府105年6月13日屏府勞資字第10519130500 號函認兩造簽立之同意書未約定期間、扣發薪資金額依據、且該約定不得一次性向後拋棄工資請求權之瑕疪，應於個案發生後，與員工再行協商合意後始得扣薪云云（見一審勞訴卷第172 頁）。然由上開同意書及展業業務主管申覆留任辦法、範例說明等件可知，擔任展業區主管對於其轄下所屬業務員若業績未達標準，欲留任之扣薪比例、可換取免除調降之職務加給利益流程有制定相關規範公告，且上訴人自承每月業績是否達標，可領得之職務加給金額均知之甚詳，其不拒絕扣薪係為了留任同仁之情（見一審更㈠卷第212 頁）。足認上訴人對於歷次遭扣減之金額比例計算、遭扣減原因，扣減後上訴人得以維持相當金額之職務加金，更可於每期業務結算時因此獲得較未扣薪高之業務獎金之情予以容認。綜合觀之，被上訴人雖未於每次扣減薪資前，再行要求上訴人簽立同意書，然上訴人大部分薪資來自職務加給及業績獎金，其於轄下業務員當月業績未達標準，收受該月薪資發現遭公司依比例扣薪，不但未向被上訴人抗議，反仍按原標準領取職務加給、更於該期業績達標後領得業績獎金，堪認其已同意該次之扣薪；故同意書非被上訴人單方要求上訴人一次性向後拋棄薪資，而係上訴人同意後，可避免調降職務加給、換取將來業績達標時領取較高業績獎金之機會，上開屏東縣政府函僅憑同意書表面文字表示上開意見，未全面探究兩造間實際情形，自難據此認被上訴人扣減上訴人薪資係不利於上訴人。

⒊又，按勞基法第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，準此，被上訴人自得依上訴人於93年6 月15日所簽立之同意書內容扣減其工資。復按勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，惟此所謂「預扣工資」係指在違約、賠償等事實未發生，或事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，核與系爭同意書之扣薪，係上訴人為留任轄下已達被上訴人公司終止雇用標準之業務員時，按比例負擔之留任成本規定範疇有異，準此，兩造間所簽訂之扣薪同意書並未違反勞基法第26條之規定而無效，被上訴人據此減少給付薪資係有理由。

七、綜上所述，上訴人依勞基法第55條規定請求被上訴人再給付退休金65萬990 元，及依不當得利法律關係請求被上訴人返還所扣薪資2萬4,786元，合計請求67萬5,776 元，及其中66萬5,483元自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，其中1萬293元自105年5月5日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息為無理由，原審連同其假執行之聲請予以駁回，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不予論述，併此敍明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭