臺灣高等法院 高雄分院108年度勞上易字第38號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　 108年度勞上易字第38號

上訴人

曾科堯

訴訟代理人

蔡尚宏律師

被上訴人

天恩精密科技有限公司

法定代理人

李洪麗珠

訴訟代理人

盧俊誠律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國108年4 月19日臺灣高雄地方法院107 年度勞訴字第68號第一審判決提起上訴，本院於108 年10月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：上訴人於民國101 年7 月2 日起受僱於被上訴人，擔任總經理特助，初期月薪新台幣（下同）45,000元；嗣於104 年3 月1 日升任經理，月薪調升為7 萬元；再於105 年7 月1 日升任研發部技術總監，月薪調升為85,000元，兩造約定上訴人106 年度年薪為120 萬元。上訴人自104 年4 月1 日起至106 年12月18日止（下稱系爭期間）確實有長期加班之事實，有出勤紀錄表為據，且被上訴人就員工加班費之計算係以出勤紀錄表為依據，被上訴人公司內部並無休閒遊樂設施供員工逗留，故上訴人遲延離開公司均為加班。再依107 年12月5 日公布之勞動事件法第38條規定之立法理由，若出勤卡顯示勞工有逾時停留於工作場所之事實，即應推定勞工逾時停留時間係為雇主服勞務之效力。且出勤紀錄表顯示上訴人長期加班之事實，被上訴人從未要求上訴人更正，並已受領勞務給付，應認被上訴人已默示同意上訴人加班，故被上訴人應給付上訴人系爭期間之加班費共316,300 元（計算式詳如原審卷第79頁至第92頁上訴人提出之附表2 ）等語。為此，爰依勞基法第24條第1 項規定，求為命被上訴人應給付316,300 元及自107 年7 月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（上訴人於原審其餘之訴，兩造各未上訴，不在本院審理範圍）

二、被上訴人則以：依勞基法之現行法制、立法精神與勞動契約精神以觀，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之加班權，僅在僱主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之同意權，勞工於此前提下，始享有請求加班費之權利。又兩造已於工作規則第7 章第14條約定加班之申請程序，為兩造勞動契約內容之一部，上訴人應受拘束。且上訴人擔任研發部主管時，該部門員工之加班均須由上訴人簽核，上訴人應知悉被上訴人加班申請之程式。然兩造間就加班即未達成合意，上訴人自不得請求加班費。況上訴人薪資明細表上均無上訴人加班時數之記載，若被上訴人確有漏給付加班費之情形，何以上訴人長達2 年7 個月均未向被上訴人反應或表示異議？與經驗法則顯不符。上訴人僅憑出勤卡，主張其有加班事實，實屬無據等語，資為抗辯。

三、原審經審理後，就上開加班費部分，駁回上訴人請求。上訴人提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下開第二項之訴部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人316,300 元，及自107 年7 月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項：

㈠上訴人於101 年7 月2 日起受僱於被上訴人擔任總經理特助，月薪為45,000元；嗣於104 年3 月1 日升任經理，月薪調升為7 萬元；再於105 年7 月1 日升任研發部技術總監，月薪調升為85,000元。

㈡若上訴人請求加班費為有理由，則上訴人可請求自104 年4月1 日起至106 年12月18日止之加班費為316,300 元。

五、本件爭點：上訴人請求被上訴人給付自104 年4 月1 日起至106 年12月18日止之加班費，共計316,300 元，有無理由？上訴人主張其自104 年4 月1 日起至106 年12月18日止之有加班之事實，得請求給付該期間之加班費共計316,300 元等語，為被上訴人否認，抗辯：上訴人未依照工作規則申請加班，自無從請領加班費等語。

㈠按勞動基準法之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1 條第1 項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1 項所定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得將工作時間延長之」，暨對照勞動基準法全文並未規範勞工得單方面加班等情，足見我國之勞動基準法制並不鼓勵勞工加班，蓋鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工身體健康及國民生產力，更與該法藉由建立最低勞動條件以促使雇主照顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主單方面以經濟之強勢迫使勞工加班，乃明定須徵得之勞工之同意始得為之，並保障勞工在加班後能領取加班之工資，是以尚不得據以推認勞工有任意加班並事後要求加班費之權利。況勞動契約性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148 條第2 項規定亦明。而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（含加班費）之義務，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是以如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。

㈡被上訴人抗辯：其工作規則第7 章第14條規定「員工需加班（包括延長工時及假日工作）者，應於欲加班當日或前一個工作日提出申請，並詳實填寫「加班申請單」，且應於加班日之次日起算三個工作天內，呈請核決權限主管簽核並繳交管理課登錄後，始完成加班申請手續，否則視為處理私人事務，不得申請加班費」等語，有被上訴人所提出其工作規則可證（見原審卷第200 頁）。又自被上訴人提出其他員工自105 年1 月至106 年7 月間之加班申請單所示（見本院卷第67頁至第153 頁），「部門主管簽核」欄中有上訴人之簽名，以上訴人擔任技術總監，係屬高階管理人員，且員工申請加班須經呈交予上訴人核可程序以觀，上訴人應當知悉被上訴人工作規則之加班之規定，況且被上訴人設此規定而制定此工作規則，並未違反法律之強制規定，故被上訴人之工作規則業已成為兩造勞動契約內容之一部，上訴人應受其拘束。至於上訴人主張依被上訴人於原審提出加班申請單（見原審卷第129 頁至第131 頁）與本院提出之加班申請單（見本院卷第67頁至第153 頁）格式不同，足認被上訴人加班規制混亂。被上訴人單方所制定的加班程序為增加法律所無之限制，導致員工有加班事實卻無從請求加班費云云。然查，上訴人自承在被上訴人所提出之其他員工自105 年1 月至106年7 月間之加班申請單上「主管簽核」欄中簽名，對該申請加班單形式上亦不爭執，則縱被上訴人提出加班申請單格式有所不同，但不影響被上訴人主張其員工申請加班應依工作規則規定，填寫加班申請單，並經主管簽核等情為真。

㈢又上訴人主張：上訴人確實有延長工時加班的事實，被上訴人已受領勞務給付，應給付上訴人加班費云云。為被上訴人否認。查：上訴人就其主張有加班之事實，固據其提出出勤紀錄表為證（見原審卷第93頁至第110 頁），依上訴人之出勤紀錄表所載上下班打卡時間，上訴人主張自104 年4 月1日起至106 年12月18日止，有如原審提出之「加班時數欄」所示之上下班刷卡紀錄（見原審卷第79頁至第92頁附表2 ），被上訴人對上開上下班刷卡紀錄雖不爭執（見本院卷第190 頁），但抗辯該紀錄僅能證明上訴人停留於工作場所超過正常工時8 小時之時數，無從認定上訴人係加班提供勞務之事實。上訴人雖又以證人蔡華瑋證述為證，而該證人於本院審理時證述：我於106 年4 月至107 年4 月間擔任被上訴人管理部的總務職務。因為上訴人是主管，工作量蠻大的。以上訴人的工作量及職稱來看，是有加班情況，有時候要趕案子，所以公司很多部門都有加班，組立跟電控部門都容易加班。. . . 我加班時有看到上訴人有加班. . . 不清楚依上訴人在被上訴人公司職等會不會准許報加班單. . . 我只要有加班會常看到上訴人，但頻率我沒有辦法陳述，但加班、下班時間因為有時候會用補休的方式等語（見本院卷第166頁至第171 頁）。則依證人蔡華瑋證述，僅能證明證人加班時曾有見上訴人前來被上訴人公司加班，但證人亦無從證述上訴人之加班時數及日期，其證詞尚難採為有利於上訴人之認定。

㈣綜上，則兩造間既已約定加班之申請程序，上訴人若有加班需求，自應依該約定方式辦理，即應先填寫加班申報單，並經主管核准後，始得計算加班時數，請求加班費，應堪認定。

㈤上訴人雖主張：依107 年12月5 日公布之勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，該法雖尚未正式施行，然其立法理由可為參考，勞工得舉證有逾時停留於雇主所定工作場所之事實即應規定勞工有加班之事實云云。然，觀其立法理由係謂：「. . . 雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」等語。亦即依該條之立法意旨，係表明雇主如主張該時間內勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算，並得舉工作規則或其他資料為反對之證據以推翻上述推定。本件被上訴人既已有工作規則規定申請加班之一定程序，而上訴人係未依被上訴人工作規則所規定申請加班之程序申請加班，業經本院認定如前，因此，上訴人縱有加班亦未經被上訴人同意，自不得列入工作時間計算，則上訴人此部分主張委無可採。

㈥上訴人復主張：其曾於101 年或102 年有申請加班，因被上訴人認兩造是責任制所以拒絕等語（見本院卷第162 頁），然上訴人亦自承：是口頭說明，沒有證據佐證等語（見本院卷第189 頁），則上訴人就其曾申請加班而被上訴人係以兩造責任制為由而拒絕一節，並未舉證以實其說，自難認上訴人此部分主張可採。

㈦上訴人雖又主張：依最近實務見解及勞動法學者見解，均認為雇主如認為出勤記錄記載不實，應有與勞工確認後修正，雇主不得僅以其採取加班申請制，勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。且雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，應認被上訴人有默示同意上訴人加班，亦即兩造間有達成延長工時意思表示之合致云云。然查，被上訴人並未爭執上訴人提出之出勤紀錄表之真正，而上訴人之出勤紀錄表僅能證明其停留於工作場所超過正常工時8 小時之時數，然尚難逕採為上訴人有加班之事實，而被上訴人就上訴人延長下班時間於工作場所停留，係為提供勞務一節既有爭執，上訴人亦未能舉證以實其說，尚難認兩造間有達成合意達成延長工時意思表示合致，上訴人此部分主張自無可採。

㈧被上訴人抗辯：上訴人就其自104 年4 月1 日起至106 年12月18日止，均未曾依工作規則填寫加班申報單，完成加班申請手續一節，並未爭執。基此，上訴人既未依工作規則所定加班申請程序申請加班，並經主管簽核，依被上訴人之工作規則第7 章第14條規定，上訴人出勤紀錄表所示超過8 小時之時數即難認與工作有關，即非屬延長工時，上訴人自不得請求給付加班費。因此，上訴人請求被上訴人給付自104 年4 月1 日起至106 年12月18日止之加班費共316,300 元，即為無理由。

六、綜上所述，上訴人依兩造間勞動契約關係，請求被上訴人給付自104 年4 月1 日起至106 年12月18日止之加班費共316,300 元，及自107 年7 月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並無理由，不予准許。從而，原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭