臺灣高等法院 高雄分院109年度勞上字第34號

• 裁判案由: 給付報酬等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 高雄分院
• 裁判日期: 109 年 12 月 16 日
• 法官: 蘇姿月、郭宜芳、謝雨真
• 上訴人: 陳麗花

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　 109年度勞上字第34號上訴人即附　陳麗花
帶被上訴人
劉昭君
上二人共同
訴訟代理人　林鴻駿律師
被上訴人即　宏泰人壽保險股份有限公司
附帶上訴人
法定代理人　魯奐毅
訴訟代理人　邱柏青律師
上列當事人間請求給付報酬等事件，上訴人對於中華民國109年5月8日臺灣高雄地方法院108年度勞訴更一字第2號第一審判決提
起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於109年11月18日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人陳麗花新臺幣（下同）壹佰壹拾萬肆仟伍佰捌拾玖元、上訴人劉昭君伍拾貳萬元，及均自民國一百零七年六月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被上訴人之附帶上訴駁回。
第一、二（含附帶上訴）審訴訟費用均由被上訴人負擔。
本判決所命給付部分，於上訴人陳麗花、劉昭君各以參拾柒萬元、壹拾捌萬元供擔保後得假執行，但被上訴人如各以壹佰壹拾萬肆仟伍佰捌拾玖元、伍拾貳萬元預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）起訴主張：
㈠上訴人陳麗花、劉昭君（下各稱其名，合稱上訴人）分別於民國105年6月14日與被上訴人簽立業務人員承攬合約及業務主管合約（下合稱系爭契約），由陳麗花擔任被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）高宏通訊處經理，劉昭君擔任被上訴人君悅通訊處經理，負責招攬保險契約等業務，並投保公司勞保及健保，兩造間成立勞僱契約。
㈡被上訴人於106年間為獎勵業務人員，訂立2017超極峰盃業
績競賽獎勵辦法，達一定業績即可免費參加海外旅遊活動，上訴人皆已達業績標準，被上訴人並已公告獲獎名單，上訴人因故無法參加，遂向被上訴人陳報由陳麗花讓與訴外人周淑芬，劉昭君讓與訴外人王麗美，並經被上訴人簽核同意在案。而獎勵核發時應係被上訴人承諾轉讓時即107 年2 月7
日，斯時上訴人仍在職，縱以107 年3 月25日出國日為獎勵核發日，亦應以受讓人為基準，周淑芬、王麗美於107 年3
月25日仍係在職人員，符合規定。詎被上訴人竟於107 年3
月15日發放同年2 月業務報酬時，分別扣留上訴人陳麗花新臺幣（下同）3 萬5177元、上訴人劉昭君4 萬7605元不願發放。前開被上訴人扣留金額屬工資，被上訴人所為已違反勞動基準法（下稱勞基法）第26條規定，上訴人依勞基法第22條、民法第490 條規定，擇一請求被上訴人分別給付上訴人業務報酬，即陳麗花3 萬5177元、劉昭君4 萬7605元。
㈢被上訴人於105年8月31日要求上訴人簽署「宏大鯤鵬專案備忘錄」（下稱系爭備忘錄），否則需離職，轄下業務員將失去工作，上訴人迫於無奈而簽署，系爭備忘錄增加「宏大專案」原本所無「第13個月繼續率達80％」之額外條件，其他處經理並無此項規定，侵害上訴人原本契約之權利，被上訴人屬權利濫用，且系爭備忘錄減輕被上訴人責任，使上訴人拋棄原有權利及限制其行使權利，已失公平，該條款應屬無效，被上訴人並應就上訴人未達繼續率80％等情舉證以實其說；縱認系爭備忘錄有效，惟計算第13個月繼續率應自105
年7月開始計算，亦即，上訴人二人任職至106年7月時，即
屬第13個月，被上訴人應就上訴人於105年7、8、9月未達繼續率80％一情舉證，又依被上訴人提出之資料計算105年7月即第13個月繼續率分別為「陳麗花82.9％，劉昭君82％」，則上訴人二人於第13個月繼續率已達80％。上訴人任職期間，被上訴人應依宏大專案辦法發給上訴人每月管理津貼各52萬元。另陳麗花推介劉昭君擔任被上訴人君悅通訊處經理，被上訴人應以劉昭君每月保險費收入，依宏大專案辦法第11條規定，於第1工作月至12工作月給付2％獎金，第13工作月至20工作月給付1％獎金予陳麗花，是陳麗花尚得向被上訴
人請求推介處獎金共計58萬4589元（計算式：〈00000000×
2％〉＋〈00000000×1％〉＝584589）。
㈣綜上，爰依宏大專案辦法第9條第2項、第11條、勞基法第22條及民法第490條規定，擇一請求被上訴人給付，並聲明：
⒈被上訴人應給付陳麗花113萬9766元（3萬5177元+52萬元
+58萬4589元）、劉昭君56萬7605元（4萬7605元+52萬元）
，及均自起訴狀繕本送達之翌日起，按年息百分之5計算之
利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人從事保險招攬業務之作業方式，工作時間由上訴人決定，被上訴人無指定固定之招攬業務工作地點，上訴人出勤狀況或業績均不受被上訴人之考核，是上訴人可自由決定招攬保險之客戶、時間、地點及方式，不具人格、組織、經濟上之從屬性，兩造間成立承攬契約關係，並非勞動契約關係，不適用勞基法相關規定，並就上訴人請求之各項費用及金額，說明如下：
㈠業務報酬部分：上訴人將2017超極峰盃業績競賽所獲海外旅遊獎勵分別讓與周淑芬及王麗美，僅是出遊名單之更換，實際具有受領獎勵資格仍為上訴人，獎勵核發日為出國日即107年3月25日，上訴人於107年3月20日已離職，與2017超極峰盃業績競賽獎勵辦法第19條第2 款規定不符，上訴人即無受領獎勵之資格，惟實際上上訴人亦由其指定之人受領獎勵完畢，被上訴人得向上訴人請求返還旅遊之團費各6 萬5000元，據宏泰人壽業務人事手冊第10條第3 項規定，結清應由上訴人負擔之旅遊團費，就所保留107 年2 月之陳麗花業務報酬3 萬5177元、劉昭君業務報酬4 萬7605元扣抵團費。且上訴人以民法第490 條規定請求被上訴人給付承攬報酬，足徵兩造間確為承攬契約，上訴人依勞基法第22條請求被上訴人給付工資無理由。
㈡每月管理津貼：上訴人各於105年8月31日為申請被上訴人「宏大專案」、「鯤鵬推介獎勵專案」，擬於同年第9個工作
月成立高宏、君悅通訊處為主管，與被上訴人簽立系爭備忘錄，上訴人於105年7月所開始招攬之案件，保單年度經過15個月後仍繼續有效案件之第13個月通訊處繼續率於106年10
月顯示上訴人陳麗花為41％，上訴人劉昭君為15％，均未達80％，依系爭備忘錄第3條第2項第3、4點規定，被上訴人自無由核發管理津貼。
㈢推介處獎金：承㈡所述，上訴人於105年7月所開始招攬之案件，保單年度經過15個月後仍繼續有效案件之第13個月通訊處繼續率既均未達80％，則依系爭備忘錄第3條第2項第3、4點規定，被上訴人自無由核發推介處獎金予陳麗花。被上訴人否認上訴人主張於105年8月31日簽訂「宏大鯤鵬專案備忘錄」有權利濫用或顯失公平情事，蓋繼續率之計算本即有保單經過Y個月契約仍有效之要件，故被上訴人規定第15個月
仍有效之保單計算方式並無權利濫用或顯失公平之情事，且上訴人所招攬保單之通常契約效期為1年或短於1年，故被上訴人設立15個月有效保單之期限有其考量，乃為業界防範業務員利用招攬保單之效期等不正方法獲取津貼，上訴人請求均無理由等語置辯。
三、原審判命被上訴人應給付陳麗花3萬5177元、劉昭君4萬7605元，及均自107年6月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。而駁回上訴人其餘之訴及假執行聲請。上訴人就原審敗訴部分不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人應再給付陳麗花110萬4589元、劉昭君52萬元，及均自107年6月27日起至清
償日止按年息百分之五計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。並附帶上訴聲明：㈠原判決不利於附帶上訴人部分廢棄。㈡上廢棄部分，附帶被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。附帶被上訴人即上訴人答辯聲明：附帶上訴駁回。
四、兩造不爭執事項如下：
㈠上訴人陳麗花、劉昭君分別於105年6月14日與被上訴人簽立系爭契約，負責招攬保險契約等業務，並投保被上訴人公司之勞保及健保。
㈡上訴人陳麗花、劉昭君均於105年8月31日與被上訴人公司簽訂系爭備忘錄。
㈢被上訴人於106年間為獎勵業務人員，訂立2017超極峰盃業
績競賽獎勵辦法，達一定業績即可免費參加海外旅遊活動，上訴人均已達業績標準，被上訴人並已公告獲獎名單，上訴人因故無法參加，陳麗花遂於107年1月25日向被上訴人陳報旅遊名額讓與訴外人周淑芬，劉昭君則於107年1月29日向被上訴人陳報旅遊名額讓與訴外人王麗美，於107年2月7日均
經被上訴人簽核同意更換旅遊名額。
㈣上訴人均於107年3月8日離職。
㈤如上訴人符合可請求每月管理津貼及推介處獎金之要件，則上訴人各得請求110萬4589元（陳麗花）、52萬元（劉昭君
），及均自107年6月27日起計算之法定遲延利息（本院卷第56至57頁）。
五、兩造爭執事項如下：
㈠兩造間系爭契約關係為勞動契約或承攬契約？
㈡上訴人請求給付業務報酬、給付每月管理津貼、推介處獎金部分，有無理由？
六、本院判斷：
㈠兩造間系爭契約關係應為承攬契約，而非勞動契約：
⒈按勞基法第2條第1款、第2款、第3款及第6款分別規定：「
本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」，可知勞基法第2條第6款所稱勞動契約或勞雇關係之判斷，並無明確之界定標準。次按，觀諸勞基法關於勞動契約之主要給付義務規定，在第3章工資及第4章工時、休息、休假設有強制規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間、時段（此即人格之從屬性）﹔關於報酬給付，當勞務債務人於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣、預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報酬，勞務債務人無須負擔企業風險，亦即，勞務債務人係按其工作時間而受報酬（此即經濟上之從屬性）。是以，民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為該規定所稱勞動契約（司法院釋字第740號解釋理由書參照)。申言之，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上，係著重於自由決定工作時間、工作地點，展現在人格自由發展上之意義；於經濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，勞務債務人是否係按其工作時間而受報酬為內涵。
⒉經查：
⑴上訴人各自於105年6月14日與被上訴人簽立系爭契約，負責招攬保險契約等業務，此有系爭契約書在卷可參（原審勞訴卷第11至18頁），被上訴人陳稱上訴人從事保險招攬業務的作業方式，不僅可以自行決定工作時間，亦可自由決定招攬保險的客戶、時間、地點及方式等情，核與兩造簽立之系爭契約條款就上訴人之工作時間、地點、方式及對象，並未有何具體之約定與限制之內容相符，足認上訴人於何時、何地執行業務內容均應有相當自主權，亦即，上訴人得自由依其業務需求加以調配及為工作時間之規劃，且得以自由決定招攬保險之對象、招募並輔導轄下之保險業務人員，則上訴人既得依業務需求自由安排與規劃工作時間、地點，系爭契約應不具有人格從屬性。
⑵至於兩造簽立之業務主管合約，於契約內容記載之「業務主管人事手冊」、「業務主管管理辦法」、「甲方（被上訴人）隨時公布各類作業規定」等規定，僅係依主管機關公布之保險業務員管理規則所授權訂定，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理
由第2、3段參照）。
⑶另被上訴人固未否認上訴人須每日出席晨會，但由上訴人之報酬、津貼金額之計算方式，可知上訴人係藉由其對轄下業務員之招攬業務推廣所提供之各種必要協助，而使轄下業務員之業績增益其報酬、津貼之收入，故上訴人縱有每日出席晨會之時間，性質上應係上訴人與其轄下業務員間有關業務招攬技巧討論之教育課程時間，而非每日晨會之固定勞務提供時間，尚難據此逕認上訴人具有固定之工作時間。依此堪認兩造間締結之系爭契約，不具有人格從屬性。
⑷再依兩造簽立之業務員合約第6條及業務主管合約第4條有關報酬約定可知上訴人有關業務員身分部分，須待其依約成功招攬保險契約後，始得依據業務員合約請領承攬或委任之報酬；而有關業務主管身分部分，其業務報酬之相關獎金，有依被上訴人於106年間訂立之2017超級峰盃業務獎勵辦法，
給予達一定業績之業務人員獎勵，亦有依被上訴人訂立之「宏大專案辦法」或系爭備忘錄之規定，給予FYC、FYP作為每月業績之計算基礎，據以核算每月之津貼、獎金，又倘保戶與被上訴人訂定之保險契約嗣後發現無效、解除、撤銷、終止或其他原因致上訴人退還全部或部分保費予客戶時，上訴人即無法獲取相關之報酬（業務主管合約第4 條第2 項），準此，兩造間之系爭契約係以一定工作之「結果」或「完成」而領取報酬之契約，有關於業務之風險與成本，仍由上訴人自行承擔，性質上並非以「勞務提供」為核心之勞動契約，此尚與一般勞工不論工作結果是否達成雇主要求，均得被動受領工資之情形不同，故兩造間難謂具有勞動契約之經濟從屬性。
⒊綜上各點，被上訴人抗辯兩造間系爭契約關係應屬承攬，非勞動契約，堪予採信。
㈡上訴人請求被上訴人給付業務報酬部分：
⒈上訴人請求被上訴人給付遭扣留之業務報酬，陳麗花部分為3萬5177元，劉昭君則為4萬7605元，被上訴人辯稱上訴人於107年3月20日已離職，與2017超極峰盃業績競賽獎勵辦法第19條第2款規定不符，上訴人無受領獎勵之資格云云。然查
，被上訴人於106年間為獎勵業務人員，訂立2017超極峰盃
業績競賽獎勵辦法，達一定業績即可免費參加海外旅遊活動，上訴人均已達業績標準，被上訴人並已公告獲獎名單，上訴人因故無法參加，陳麗花遂於107年1月25日向被上訴人陳報旅遊名額讓與訴外人周淑芬，劉昭君則於107年1月29日向被上訴人陳報旅遊名額讓與訴外人王麗美，於107年2月7日
均經被上訴人簽核同意以替換人員名單為更換出國旅遊名單之事實，為兩造所不爭執（原審卷第242至243頁筆錄），並有2017超極峰盃業績競賽獲獎名單、被上訴人公司查詢簡覆函、2017超極峰盃業績競賽獎勵辦法等件可憑（原審勞訴卷第19至21頁、第69至71頁），足認上訴人確實已達一定業績且於獲得獎勵後，於107年2月7日讓與該獎勵予周淑芬、王
麗美，且上訴人前揭讓與業經被上訴人簽核同意無訛，是應認以被上訴人承諾轉讓時即107 年2 月7 日為獎勵核發日，故上訴人既於107 年2 月7 日仍在職，應符合2017超極峰盃業績競賽獎勵辦法第19條第2 款之規定，從而，上訴人既已將其獎勵分別讓與周淑芬、王麗美，被上訴人並已簽核同意讓與該獎勵予周淑芬、王麗美，被上訴人自不得再以107 年3 月25日出國日，指稱上訴人為受領獎勵人，而由上訴人指定之人代為受領獎勵完畢為由，向上訴人請求返還並實際結算扣抵旅遊之團費8 萬8640元（本院卷第71頁），是其抗辯系爭獎勵辦法第19條第2 款規定：獲獎者須為在職人員，與入圍者不同，上訴人已於107 年3 月25日受領獎勵完畢云云，並不可採。綜上，上訴人依民法第490 條規定請求被上訴人給付承攬報酬各3 萬5177元、4 萬7605元，為有理由，應予准許。
⒉本院既已依民法第490條規定為上訴人勝訴之認定，則上訴
人另以選擇合併之關係，依勞基法第22條規定為同一請求，即無庸再為審究，附此敘明
㈢上訴人請求被上訴人給付每月管理津貼及推介處獎金部分：上訴人主張其自105年7月至107年2月共20個月，每個月佣金皆已達被上訴人之宏大專案辦法規定之業績標準，被上訴人應依宏大專案辦法第9條第2項規定發給每月管理津貼，陳麗花另主張其推介劉昭君擔任被上訴人君悅通訊處經理，劉昭君每月保險費收入已達標準，被上訴人亦應依宏大專案辦法第11條規定發給陳麗花推介處獎金，系爭備忘錄第3條第2項第2、3點約定增加宏大專案辦法原本所無「第13個月繼續率達80％」之額外條件乃加重上訴人之責任，被上訴人為權利濫用，對於上訴人顯失公平，應為無效等情，為被上訴人所否認，並以前揭情詞為辯。經查：
⒈系爭備忘錄第3條第2項第2、3點約定【第9條「每月管理津
貼」及「通算津貼」所訂規範進行津貼核算，惟需通訊處第13個月繼續率需達80%（含）以上，自106年第9工作月起逐
月觀察逐月核發】、【第11條「推介處獎金」所訂規範進行津貼核算，惟需通訊處第13個月繼續率需達80%（含）以上
始可一次核發】等條件係經兩造意思表示合致成立，應為有效：
①按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；次按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任、加重他方當事人之責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利或有其他於他方當事人有重大不利益，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第1款至第4款固有明文。惟其立法理由，乃鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有
關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定附合契約之意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效，即適用衡平原則之法理，以排除不公平之單方利益條款。是以，定型化契約並非無效之契約，而係在契約有顯失公平之情形時，法律定有種種調整契約當事人間關係、彌補締約地位弱勢之一方，以達衡平之機制，或於該當法律規定之要件時，該部分約定無效；定型化契約條款非即必對當事人一方明顯不利或違反誠信原則，仍須就個案為具體審查。而上開法條所稱「按其情形顯失公平者」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言；故是否有該條各款規定情形，而應認該定型化契約條款無效，尚應綜合判斷，衡酌有無顯失公平之情事而定。
②經查，陳麗花於105年5月31日向被上訴人申請宏大專案高宏通訊處經理職務時，於申請資格欄位係勾選「具同業資格」，並於任職狀況欄位填寫其最近任職的2個公司分別為：「
1.友邦人壽：業務總監，103年12月至105年5月、2.幸福人
壽：業務總監，100年（空白）月至103年11月。」（原審卷第231頁），劉昭君於105年6月1日向被上訴人申請宏大專案君悅處經理職務時，於申請資格欄位係勾選「具同業資格」，並於任職狀況欄位填寫其最近任職的2個公司為：「1.友
邦人壽：總監，102年10月至105年6月、2.（空白）」（原
審卷第233頁），則上訴人於任職被上訴人公司之前均在保
險業擔任主管職級之工作資歷，足認上訴人對於保險業務係以績效計酬之方式，知之甚詳，復觀之系爭備忘錄僅為單面A4紙張，其上記載之「第13個月繼續率達80％」條件係以印刷字體印製其上，上訴人簽名欄位在該備忘錄之同一面，顯見上訴人當已知悉上開備忘錄記載之條件，仍願意簽署系爭備忘錄，且上訴人依系爭備忘錄第3條第2項第2、3點約定之標準而得領取之每月管理津貼、推介處獎金，係指完成所約定之業績並據以計算之服務報酬，此乃基於保險招攬事業可獲利益及從業人員實際工作成果之本質所致，是上開約定，尚難謂係被上訴人基於自己利益而刻意加重上訴人責任之情形，則以兩造契約所生主要權利義務，並按法律規定加以綜合判斷，尚難謂對上訴人有何重大不利益或顯失公平之處，亦無違反法律強制規定或誠信原則、或違反公序良俗之情形，是上訴人主張上開條款對其等顯失公平，依民法第247條
之1規定，應為無效云云，並非可採。
③再按行使權利不得以損害他人為主要目的，固為民法第148
條第1 項所明定，但當事人行使其權利，若非以損害他人為主要目的，則雖其權利行使之結果足使他人受有不利益，仍不符合上開規定之要件。上訴人身為通訊處處經理，職司招攬保險、培訓業務員之保險招攬事業，而保險契約之繼續率乃保險業重要財務比率分析，為經營能力指標，屬於應揭露之資訊，此有中華民國人壽保險商業同業公會及金融監督管理委員會保險局（下稱金管會保險局）之函文在卷可參（本院卷第99頁），故被上訴人為確保業務員招攬之保險契約有效期限，核實酬金制度，以管控公司財務，而要求業務員須符合若干繼續率之條件，始可請領酬金，應屬合理之公司經營方式，顯非以損害上訴人為主要目的，自難謂被上訴人有何濫用權利之情，是上訴人主張系爭備忘錄第3 條第2 項第2 、3 點之約定係被上訴人權利濫用云云，亦不足採。
④綜上，系爭備忘錄第3 條第2 項第2 、3 點約定並非被上訴人權利濫用，對於上訴人人亦無顯失公平，自屬有效之約定，兩造應同受拘束。
⒉承前所述，系爭備忘錄第3條第2項第2、3點既為有效約定，則上訴人每月管理津貼、推介處獎金自應以系爭備忘錄上開條款為計算依據，上訴人主張依系爭備忘錄約定之第13個月繼續率應算至106年7月（106年8月份呈現數據），此為被上訴人所否認，抗辯應以第15個月之繼續率數據為標準，是此部分爭點厥為：系爭備忘錄第3條第2項第2、3點所約定之「第13個月」之繼續率究係計算至「106年7月」（106年8月呈現）？或是應算至第15個工作月（106年10月呈現）之繼續
率？經查：
①上訴人提出被上訴人所交付之106年1月版之業務手冊，其中第7頁「七、每月續繳獎金」有提及繼續率之標準以主管機
關公布為準，日後主管機關若有調整將配合修正，該項次下方表格項目並有區分「當月繼續率13個月、25個月，37、49、61個月」、「觀察繼續率保單生效月前15個月、前27個月，前39、51、63個月」（本院證物袋），而被上訴人提出之業務人事手冊（93年7月1日版）第13條則規定：「繼續率：係指業務同仁所招攬之新契約，於經過一段時間後仍繼續有效之比率。…一般常用之繼續率分為第13個月繼續率（即新契約於投保後，保單年度經過15個月後仍繼續有效之比率）…。」（原審卷第179頁）。查，上訴人否認有收受93年7月1日版之業務人事手冊，被上訴人亦未能舉證證明上訴人有
簽收該版本業務人事手冊之事實，故應以上訴人所受領之
106年1月版業務手冊所訂之繼續率為適用依據。而兩造對於上訴人在105年7月招攬之保單於第13個月繼續率達到80%，
即陳麗花82.9％，劉昭君82％（原審卷第155、157頁、第267頁），但保單年度經過15個月後（106年10月）仍繼續有效案件之繼續率表格，顯示陳麗花之繼續率為41％，劉昭君繼續率為15％，均未達80％等情均不爭執（原審第265頁），
並有被上訴人公司處繼續率分析表可參（原審勞訴卷第80正反頁），堪以認定。
②按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。又繼續率係指業務員招攬壽險新契約業務經過一定時間後，於某一期間內，保戶仍繼續繳納有效契約之續年度保費與該期間到期應繳納續年度保費達到一定之比率而言。而有關保單第13個月繼續率之定義，則據金管會保險局108年12月18日保局（壽）字第1080439631號函覆略以：「...按『保險業財務報告編製準則』第22條第2款格式十六規定，繼續率（13個月、…）之計算
公式為PRy ＝BFx+y /NB'x*100 ％，PRy 係x 月發單經過y
個月契約仍有效之契約繼續率，…保單繼續率有以件數、基本保額或年繳化保費收入等不同數據為計算基礎，至所詢若業務員自105 年7 月承接新保單，則13個月保費繼續率計算至何年何月一節，按上開公式顯示，應視新契約之發單月份（X ），嗣經13個月後之年月為之（即106 年8 月份）」等語（原審卷第181 頁），另有被上訴人提出之主管機關公布繼續率定義規範（保險公會依照金管會97年9 月23日金管保三字第09700122800 號函示納入自律規範之「人身保險業提升保險服務招攬品質計畫」之規定關於契約繼續率計算公式與金管會保險局前開函釋相同可參（本院卷第158 頁），是依前開主管機關公布繼續率之定義規範，足見上訴人主張所謂保單第13個月繼續率需達80% （含）以上，係指106 年8
月份呈現的數據，核與主管機關公布者相符，洵屬有據。至於被上訴人於保戶之續期保費未準時繳交時，會給予保戶兩個月的繳費寬限期，於經過兩個月仍未繳交保費，才會將該保單停效之事實，固為上訴人所不爭執（原審卷第264 頁），但此應係指若保戶於第15個月內（繳費寬限期）已續繳保費，保單因而未失效，則該第15個月所達成之繼續率亦應列入肯認並結算而言，此觀之上訴人提出之106 年1 月版業務手冊第7 頁七、每月續繳獎金之表格下方，載明「計算續繳獎金之續年度承攬報酬，於繼續率觀察月前已產生者，則併繼續率結算月發放；繼續率觀察月後陸續產生之續年續次承攬報酬（月繳、季繳、半年繳件），在組織未異動情況下，仍依該保單繼續率觀察時對應之獎金比率發放予繼續率觀察時之業務主管，若組織異動則不再發放」等語（本院證物袋），及系爭備忘錄第3 條第2 項後段所載「自106 年第9 工作月起逐月觀察逐月核發」等文字，佐以上訴人亦提出劉昭君於106 年8 月份有受領續年度佣獎之報酬表為證（本院卷第165 頁），由此益徵被上訴人業務手冊所謂「保單年度經過15個月後仍繼續有效之比率」即第15個月之繼續率應屬於觀察繼續率保單生效月（保單停效、復效期間），乃為寬限納入計算繼續率數據之期間，而非全然否認該第13個月時已經達成之繼續率數據，一概以第15個月（結算）呈現之繼續率為判斷是否核發管理津貼或獎金之標準。否則，如需視第15個月即106 年10月份之繼續率數據有無達到標準，始決定是否可以請領管理津貼及推介處獎金的話，被上訴人如何能於106 年第9 工作月（106 年9 月份為獎金核發月份）起即逐月核發酬金？凡此各節，堪信上訴人主張系爭備忘錄第3
條第2 項第2 、3 點所約定之第13個月繼續率係指106 年8
月份呈現之數據而言，較為可採。被上訴人雖抗辯若以第13個月繼續率結算，則業務員會取巧將原本年繳費之保單，變更為月繳件，然後僅繳1 個月之後，達成第13個月繼續率，再將該月繳件保單停止繳費，該方式實違背繼續率係以保單整年度有效之原則，故應採計第15個月仍有效之保單繼續率，以限制業務員取巧云云，然被上訴人交付上訴人之106 年1 月版之業務手冊已經明定以第13個月繼續率為結算基準，第15個月為觀察月，被上訴人自不得嗣後再嚴格解釋佣獎之發放條件應以第15個月保單有效之繼續率為結算基準。
③至於上訴人接受被上訴人主管面試之宏大專案面談表，其上直營業務部主管評語欄位中之第二項主管李懷三8/3 手寫記載「待13工作月繼續率跟達60%.. 」，「把13改成15，繼續率達60％改成70% 」後續緊接記載「第15個工作月核發宏大專案」第8 條及第9 條津貼（原審卷第232 、234 頁），被上訴人抗辯上開增刪資料應業經主管李懷三或李華堂當場更改並告知上訴人云云，但為上訴人否認（原審卷第241 頁），且時任直營業務部主管李懷三、高雄分公司主管李華堂均已離職。今二人長期於中國工作，尚無法聯繫李懷三、李華堂本人以確認該更改時間是否為105 年8 月3 日當日，此經被上訴人陳報在卷（本院卷第113 頁），是本院尚無從傳喚其等查明李懷三於面試時如何告知上訴人關於繼續率達成要件。況上開面談表內容「把13改成15，繼續率達60％改成
70% 」後續緊接記載「第15個工作月核發宏大專案」第8 條及第9 條津貼，乃主管自行手寫加註之內容，衡情受面試人員並無從閱覽該份資料，日期復與上訴人提出專案申請之日期相隔2 個月（陳麗花於105 年5 月31日申請，劉昭君於同年6 月1 日申請，主管李懷三手寫加註內容所押日期為8 月3 日），則被上訴人既未能證明上開文字增刪已經明確告知上訴人，且復與105 年8 月31日兩造簽署系爭備忘錄第3 條第2 項第2 、3 點約定【第9 條「每月管理津貼」及「通算津貼」所訂規範進行津貼核算，惟需通訊處第13個月繼續率需達80% （含）以上，自106 年第9 工作月起逐月觀察逐月核發】、【第11條「推介處獎金」所訂規範進行津貼核算，惟需通訊處第13個月繼續率需達80% （含）以上始可一次核發】等內容有所牴觸，故上開面談表所載之內容無從採為有利於被上訴人之認定。
④被上訴人另以：上訴人之前任職之友邦人壽、幸福人壽，或離開被上訴人公司之後任職全球人壽，所適用「第13個月繼續率」計算，各家均有自己「第13個月繼續率」之計算方式，但均非滿12個月，即結算繼續率，而有「第13個月」繼續率，實仍有保單繳費（停效）期間之預留，即應視第15個月繼續率如何而定云云。但兩造關於繼續率之定義及獎酬計算方式應適用前開業務手冊、系爭備忘錄及宏大專案辦法之規定，已如前述，則基於債之相對性，上訴人其他任職公司如何適用繼續率之計算或觀察，尚與兩造無關；況經本院函詢上訴人曾任職之友邦人壽及全球人壽關於上訴人曾否與其公司關於適用繼續率之定義及依繼續率核發獎酬之計算方式發生爭議，各經全球人壽函復「本公司繼續率計算方式：計算區間內有效保單之保費年化首年佣金除以核算繼續率之當時起算往前推24個月所生效新契約件之保費年化首年佣金」、「依本公司處經理業務準則規定：任職處經理年資須滿一年半以上始核發營業處繼續率獎金。經查，陳麗花於107 年3
月到職於108 年4 月離職，劉昭君於107 年3 月任職於108
年3 月離職，二人年資皆未符合發放繼續率獎金規定，故無發生繼續率獎金發放之爭執」等語（本院卷第121 頁），友邦人壽則函復：【本公司與繼續率有關之佣獎均以國際
Limra 組織所定義之「Limra19 繼續率」為計算基準，並無以「第13個月繼續率」作為佣獎發放之依據。另本分公司並無與陳麗花及劉昭君等二人因繼續率之計算發生佣獎發放之爭執】等語（本院卷第141 頁），據上可知上訴人任職之前開保險公司關於結算繼續率之計算方式與被上訴人所採用者，並不一致，是被上訴人所稱上訴人任職保險業界之經驗，應當知悉繼續率並非於滿12個月即結算繼續率，仍有保單繳費（停效）期間之預留，應於第15個月始能結算繼續率云云，並不可採。
⒊承前，兩造約定所謂第13個月繼續率之要件，該第13個月應計算至106年7月份，即以106年8月所呈現之數據判斷之，而依被上訴人提出之資料計算106年7月即第13個月繼續率分別為「陳麗花82.9％，劉昭君82％」，均已超過80%，業如前
述，則上訴人於第13個月繼續率均已達到80％，故其業已達成系爭備忘錄第3條第2項第2、3點所約定之「第13個月繼續率」要件，應可採信。從而，上訴人請求被上訴人應給付每月管理津貼，另陳麗花請求被上訴人給付推介處獎金，即屬有據。而上訴人均於105年6月14日任職被上訴人，自105年7月至107年2月共20個月，每個月佣金皆已達被上訴人宏大專案辦法規定之業績標準，依宏大專案辦法第9條第二項（適
用本專案之處經理依下表核發每月管理津貼，原審勞訴卷第26頁），即工作1至6月每月管理津貼3萬元，應領18萬元，7至12月每月管理津貼3萬元，應領18萬元，13至18月每月管
理津貼2萬元，應領12萬元，19至20月每月管理津貼2萬元，應領4萬元，依此計算，上訴人各得請求被上訴人分別給付
每月管理津貼52萬元（計算式：180000＋180000＋120000＋40000＝520000）。另陳麗花推介劉昭君擔任被上訴人君悅
通訊處經理，被上訴人應以劉昭君每月保險費收入，依宏大專案辦法第11條規定（推介處獎金，推介人代數第一代，原審勞訴卷第26頁反面），於第1工作月至12工作月給付2％獎金，第13工作月至20工作月給付1％獎金予陳麗花，是陳麗
花尚得向被上訴人請求推介處獎金共計58萬4589元（計算式：〈00000000×2％〉＋〈00000000×1％〉＝584589），堪
以認定。
㈣綜上各節，上訴人依民法第490條規定請求被上訴人各給付
業務報酬即陳麗花3萬5177元、劉昭君4萬7605元，另依宏大專案辦法第9條第2項約定請求被上訴人各給付每月管理津貼52萬元，陳麗花依宏大專案辦法第11條約定，請求被上訴人給付推介處獎金58萬4589元，以上合計陳麗花得請求113萬
9766元（業務報酬3萬5177元+每月管理津貼52萬元+推介處
獎金58萬4589元），劉昭君56萬7605元（業務報酬4萬7605
元+每月管理津貼52萬元），均屬有據。
七、綜上所述，上訴人依民法第490條規定及宏大專案辦法第9條第2項、第11條並系爭備忘錄之約定，請求被上訴人分別給
付陳麗花113萬9766元、劉昭君56萬7605元，及均自起訴狀
繕本送達翌日即107年6月27日（原審勞訴卷第34、44頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予
准許，從而原審應准許部分，為上訴人敗訴之判決，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審為被上訴人敗訴之判決，並無不合，被上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，附帶上訴求予廢棄改判，為無理由，應駁回其附帶上訴。本判決所命給付部分，兩造各自陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，爰酌定相當擔保金額分別准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為有理由，附帶上訴為無理由，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 12 月 16 日勞動法庭
審判長法 官 蘇姿月
法 官 郭宜芳
法 官 謝雨真
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 12 月 16 日書記官 黃旭淑
附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。