羅東簡易庭104年度羅勞簡字第6號

臺灣宜蘭地方法院民事簡易判決　　　　104年度羅勞簡字第6號

原告

胡峯琳

訴訟代理人

財團法人法律扶助基金會 林詠御律師

被告

統億瓦斯分裝有限公司

法定代理人

王雅君

訴訟代理人

曾文杞律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國105年4月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告自民國100年8月16日起受僱於被告，擔任廠長（下稱「系爭勞動契約」），至104年10月底，被告實際負責人王廣生藉口原告太早上班，且在某段時間未進料，並稱廢鐵跌價，原告回收舊瓦斯桶時仍依從前認定之新臺幣（下同）200元之價值給付客戶，有落差30至40元，以不適任為由，於104年11月2日解僱原告。原告依法請求被告給付下列款項：

⒈資遣費95,929元：原告經常性薪資為45,500元，自100年8月16日起至104年11月2日止，任職4年2月16日。不論係被告依勞動基準法第11條第5款認原告不能勝任工作，或原告依勞動基準法第14條第1項第2、6款規定終止勞動契約，依勞工退休金條例第12條規定，被告應給付原告資遣費95,929元。

⒉預告工資45,500元：原告繼續工作3年以上，依勞動基準法第16條規定之預告期間30日，被告應給付原告此期間之工資45,500元。

⒊特別休假工資49,606元：被告營業性質為瓦斯分裝，共4名員工，全年無休，被告未曾實施特別休假，且王廣生曾向原告言明不准排特別休假。原告任職前3年之特別休假為7日，第4年為10日，第5年僅工作2個月，依比例核算為1.7日（10日×2/12≒1.7），被告應依勞動基準法第39條前段及同法施行細則第24條第3款規定，給付原告32.7日、每日1,517元（45,500元/30日）之特別休假工資共計49,606元。

㈡對被告抗辯所為陳述：

⒈否認有被告所稱原告有勞動基準法第12條第1項第2、4、5款規定之情形，且已逾同條第2項所定30日除斥期間。

⒉被告所指103年間瓦斯存量問題，係當時瓦斯持續跌價，為免囤貨遭受更大損失，故而未大量進貨；關於舊桶換新桶，未因一時鋼材漲跌而調整價格，係為鞏固經銷商，倘若他家廠商願以較高價格收購舊桶，導致客戶流失，被告又有理由怪罪原告。原告所提出之社團法人宜蘭縣勞工志願服務協會勞資爭議調解紀錄（下簡稱「系爭調解紀錄」），其上所載王廣生「意識顛倒」，係原告遭被告解僱後於調解時所為主張，自與解僱原因無涉；被告自認原告月薪45,500元，核與原告所提出薪資表所載內容相符，原告實無須造假薪資表。

⒊原告否認有與被告合意「任意請假未休假視為特別休假」之約定，被告（書狀誤植為原告）未曾實施特別休假，被告亦無容許員工任意請假之制度，並非原告有假不休，而是排不出休假。原告亦否認有請特別休假。

㈢並聲明：⑴被告應給付原告191,035元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑵願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：⒈原告於103年12月底因瓦斯存量問題處理不當，即原告未如常進貨，致被告一度供應量不足，損失營業收入至少40萬餘元，且造成分銷商客戶（即瓦斯行）流失。⒉被告為服務分銷商客戶，代分銷商訂購新瓦斯桶及代為處理舊瓦斯桶，起初新桶每桶1,050元，舊桶送廢材廠得價170元，每汰換1桶，被告補貼分銷商30元，即分銷商以舊換新，每桶須付850元（1,050－170－30＝850），因補貼金額多寡將影響被告獲利，故當新桶價格或舊桶廢材價格變動，均應進行調整，嗣後新桶價格不斷攀升，而舊桶廢材價跌，原告身為廠長竟從未告知被告，每桶仍向分銷商收取850元，至104年2月間新桶漲至1,250元，舊桶廢材價格跌至120元，兩者價差愈來愈大，已致被告虧損約165,000餘元，被告始悉上情。⒊為減少虧損，被告指示原告，自104年2月起改以統籌分銷商所需新桶數量，不再循經銷商途徑，改為逕向製造商購入新桶，被告並新增切割瓦斯桶開關之機具，由分銷商自行派員至被告處所施行舊桶開關切割，然原告違反指示並未執行，竟仍以每桶1,150至1,250元之價格向經銷商訂購新桶，高於逕向製造商訂購價格1,030元，損及被告利益，被告至104年4月間始知上情。⒋於104年9月間，被告之總經理王廣生提交瓦斯桶登錄文件與原告，指示原告按其上表格、事項，務請分銷商客戶於載運舊桶出廠時明確登載，以利查核，然原告竟當場將登錄文件拋擲他處拒絕辦理，屬重大侮辱行為，且至104年10月初，被告發現原告完全未依指示辦理，已再生損及公司利益情事，被告乃終止系爭勞動契約。

⒌自原告起訴狀及所附資料可知原告提早入廠為特定分銷商灌氣，假造薪資表，並稱王廣生「意識顛倒」，原告有違反勞動契約情節重大、故意損耗雇主物品致雇主受損、對雇主家屬及代理人有重大侮辱行為，被告依勞動基準法第12條第1項第2、4、5款規定，得不經預告終止勞動契約，原告無由請求被告給付資遣費及預告期間工資。況且原告雖於104年10月依己意離職，但迅至國聯瓦斯有限公司（下簡稱「國聯公司」）任職，同年月12日已完成勞工保險投保，不得請求預告期間工資。⒍被告員工經常未經請假即休假未上班，被告多年來以特別休假處置，原告知之甚明，故歷來均未爭執，足見特別休假確經勞資雙方協商排定如此辦理，依勞動基準法施行細則第24條第2款規定，原告確已休完該排定之特別休假；縱令原告未休特別休假，因非可歸責於被告，亦不得請求被告給付特別休假工資等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。

三、本院之判斷：

㈠系爭勞動契約於何時、因何原因終止？

⒈原告於起訴狀稱原告任職至104年11月2日止（本院卷第2頁倒數第4行）云云，被告則辯稱係於104年10月初終止系爭勞動契約等語（本院卷第21頁背面第3至5行）。經查，勞工保險被保險人投保資料表（下稱「勞保資料表」）雖記載原告至104年11月2日始自被告退保，惟原告自104年10月12日已在國聯公司加保（本院卷第7頁）；又系爭調解紀錄記載調解日期為104年10月28日，原告復於準備狀自承係於遭被告解僱後始行調解（本院卷第29頁第13至14行），足證原告所主張系爭勞動契約終止時間與事實不符。原告於104年10月12日應已在國聯公司任職，佐以原告遭被告解僱後，衡情尚需相當時間覓得新職，是應認被告所辯系爭勞動契約於104年10月初終止一情屬實。被告雖未能明指究係當月何日終止，本院綜觀上揭事證，認系爭勞動契約應已於104年10月1日終止。

⒉被告初自承系爭勞動契約經其終止（本院卷第21頁背面），嗣改稱原告係己意去職云云（本院卷第83頁背面第7行），復於言詞辯論時稱：「先主張依勞基法第12條規定終止，若認無理由，被告主張原告為自願離職。」（本院卷第92頁）惟證人王廣生已證稱其向原告表示「不要來上班」等語（本院卷第72頁第12行），堪認原告係遭被告解僱，非屬自願離職。

⒊原告雖提及其得依勞動基準法第14條第2款、第6款終止系爭勞動契約（本院卷第2頁），惟按該條款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」原告未舉合於上述條文所定要件之具體事證，自無由依該規定主張終止系爭勞動契約。

⒋另按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。經查，於103年12月間，瓦斯每公斤降價4.6元，通常應進1車，原告只進半車，事前不報告，事後不解釋，致被告缺瓦斯；另舊桶換新桶業務，曾因新桶價漲而舊桶價跌，原告未向被告反映；又原告未依被告指示改向製造商購買新桶，仍向經銷商購買；且王廣生曾要求原告在文件上將送出之舊桶登載清楚遭拒等情，業據王廣生證述明確（本院卷第67至71頁），堪認原告對於其所擔任之廠長職務確有不能勝任之情事，被告自得依勞動基準法第11條第5款規定，預告終止勞動契約。

㈡原告有無勞動基準法第12條第1項第2、4、5款情事？是否已逾勞動基準法第12條第2項規定之30日除斥期間？

⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」為勞動基準法第12條第1項第2、4、5款、第2項所明定。

⒉被告指稱原告於103年12月底就瓦斯存量處理不當致被告受損一事，未舉充分證據證明確實造成被告受有約40萬餘元之損害。且依王廣生證稱被告之會計人員每月提出會計帳由伊觀看（本院卷第74頁），則倘若被告所辯受有如此鉅額損害一事屬實，被告至遲應於次月即104年1月間已經知悉上情。另被告所辯新舊桶價格漲跌波動未告知被告且未調整定價、原告未依被告指示向製造商訂購新桶等情，亦經被告自認分別於104年2月、4月知悉（本院卷第21頁）。假設上述各情屬實，因被告知悉之時間，距104年10月1日系爭勞動契約終止時，顯已逾勞動基準法第12條第2項所定30日除斥期間，顯無可能依同條項第4、5款規定，不經預告終止系爭勞動契約。

⒊另查王廣生為被告之總經理，且為被告代表人王雅君之父，經王廣生證述明確，並有王雅君戶籍資料存卷可佐，王廣生確具勞動基準法第12條第1項第2款所稱雇主家屬及雇主代理人身分。惟王廣生證稱：「我把本子交給原告要做紀錄，原告連看都不看，就往上一丟，丟到櫃子上，也看都不看我，我只能掉頭就走。（問：你是否覺得原告這樣行為對你是很重大侮辱？）有兩種說法，一種是侮辱，另一種是功高震主，畢竟忍受很久了。」（本院卷第70頁）依上揭證詞，客觀上原告僅不理會王廣生之指示並將本子丟到櫃子上；主觀上王廣生認為有兩種說法，而未深覺奇恥大辱，是原告上揭舉措雖屬無禮，惟尚未達重大侮辱之程度，自與勞動基準法第12條第1項第2款要件不合。

⒋系爭調解紀錄雖記載原告稱王廣生「意識顛倒」，惟調解時兩造間已無勞雇關係，即與勞動基準法之規定無涉；被告自認原告月薪45,500元，核與原告所提出薪資表所載內容相去不遠，復無證據證明原告所提出之薪資表係原告偽造或變造而來，假造薪資表之說自屬無稽。

⒌綜上，被告辯稱原告有勞動基準法第12條第1項第2、4、5款所定事由，或已逾同條第2項除斥期間，或無證據以資支持，尚難採憑。

㈢原告請求被告給付資遣費95,929元，有無理由？按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查原告平均工資45,500元，為兩造所不爭（本院卷第20頁），其自100年8月16日起至104年10月1日止，受僱於被告期間計4年1月15日，依上揭規定計算原告得請求被告給付之資遣費為93,844元（計算式：45,500÷2×﹝4＋1.5/12﹞≒93,843.8，元以下四捨五入﹝下同﹞）。

㈣原告請求被告給付預告期間工資45,500元，有無理由？按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第16條第1項第3款、第3項定有明文。被告依勞動基準法第11條第5款之規定終止勞動契約，應於30日前預告。被告復不爭執其未經預告即終止系爭勞動契約，原告請求被告給付該預告期間之工資45,500元，自屬有據。

㈤原告請求被告給付特別休假工資49,606元，有無理由？

⒈按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」勞動基準法第38條定有明文。參酌同法第1條所揭示之立法意旨，上述特別休假規定係勞動條件最低標準，而屬強行規定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會﹝現改制為勞動部﹞79年9月15日（）台勞動二字第21827號函釋參照）。且按「勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則被上訴人﹝按即勞工﹞請求上訴人﹝按即雇主﹞給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。」最高法院90年度台上字第1017號判決參照。

⒉經查，王廣生證稱：被告並無特別休假制度，其員工亦無請特別休假之情事等語（本院卷第73、74頁）。足證被告並未依勞動基準法第38條規定給予勞工特別休假，雇主所定工作及請假規則既無特別休假制度，其所屬勞工自無特別休假可請，被告辯稱原告已休畢特別休假云云，自無可取；且原告未請特別休假之原因，確可歸責於被告。至於王廣生雖又證稱原告可以不請假即不至公司上班，以不影響工作為原則，只須打電話向伊說有什麼事，只要不影響（按應指不影響公司業務），原則上都可以請假云云（本院卷第70、73頁）。惟王廣生復證稱：被告每日營業，4名員工每週僅排休1日，可彼此互換休息日，且例假日不休，被告復未與員工約定1年有幾天假等語（本院卷第73、74頁）。自被告給予休假日數甚少，且員工僅只4名之事實，即不難推知其人力吃緊，因而需要增加員工在勤日數，倘有員工請假，勢將影響公司業務，則王廣生所稱「不影響工作」之前提顯難成立，諒無被告所辯其員工得經常未經請假即休假未上班之情事。

⒊按勞動基準法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，為同法第39條前段所明定。原告任職期間，既因可歸責於被告之事由，致未請特別休假，其工資應由被告照給。查原告任職期間4年1月15日，被告應給特別休假日數為：任職第2年間有7日休假（已繼續任職滿1年）、第3年間有7日休假（已繼續任職滿2年）、第4年間有10日休假（已繼續任職滿3年）、第5年間有10日休假（已繼續任職滿4年），合計34日（﹝7日×2﹞＋﹝10日×2﹞＝34日）。雖然原告任職滿4年後之第5年間，僅任職1月15日即遭被告解僱，惟倘若被告依法給予原告10日特別休假，原告本有機會在該1月15日內休畢，僅因被告違法未提供特別休假，致該機會遭剝奪，是原告仍得請求其任職滿第4年後之全部10日特別休假工資。又原告每日工資1,517元（45,500元÷30≒1,516.7）。據此計算原告得請求被告給付之特別休假工資為51,578元（34日×1,517元＝51,578元），原告僅請求被告給付49,606元，洵屬有據，應予准許。

四、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付188,950元（資遣費93,844元＋預告期間工資45,500元＋特別休假工資49,606元），及自起訴狀繕本送達之翌日即104年12月29日（本院卷第16頁）起至清償日止，按法定利率即年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經核均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

六、本件原告勝訴部分，按民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行，並按同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行聲請亦失所附麗，應予駁回。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額確定為2,100元（即第一審裁判費2,100元）。

臺灣宜蘭地方法院羅東簡易庭