臺灣苗栗地方法院104年度苗勞簡字第5號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣苗栗地方法院
• 裁判日期: 104 年 07 月 31 日
• 法官: 周靜妮
• 法定代理人: 陳世昌
• 原告: 莊瑞麟
• 被告: 華仕德科技股份有限公司法人

臺灣苗栗地方法院民事簡易判決　　　　104年度苗勞簡字第5號原　　　告　莊瑞麟
訴訟代理人　何國榮律師
被　　　告　華仕德科技股份有限公司
法定代理人　陳世昌
訴訟代理人　魏光玄律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國104 年7 月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣叁拾伍萬捌仟叁佰陸拾貳元，及自民國一０四年三月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣玖萬柒仟肆佰柒拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
㈠伊於民國89年7 月3 日起受雇於被告公司，任職期間處理被告公司業務並於99年12月間擔任被告公司品保部副理乙職，每月薪資為新臺幣（下同）48,750元。惟被告公司於103 年6 月5 日開會討論，突然將伊調職於製造部單位，並要求伊於同年月9 日至製造部報到，未先與伊徵詢、溝通，該調職行為顯對勞動條件影響甚大，故伊於同年月10日向勞工局提出勞資爭議調解，調解不成立後，被告公司竟於同年月13日再將原告調降為生產檢驗部目檢員（即生產線作業員），實對原告之薪資與其他勞動條件為重大不利之變更。是被告公司上開片面調職命令係屬未經兩造協商之重大勞動條件變更，顯然重大損害伊之工作權益，實不符內政部函示之「調動五原則」，違反誠信原則而屬權利濫用，並違反勞動契約或勞工法令，致影響勞工權益，伊遂依據勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定於同年7 月11日以存證信函向被告為終止勞動關係之意思表示。爰依兩造間僱傭契約、勞基法及勞工退休金條例（下稱勞退條例），請求被告給付下列款項：
⒈未付薪資之差額：被告公司未獲伊同意下逕為職務調動，且從品保部副理調至生產線作業員，乃係對伊之勞動條件為重大不利益變更，難謂非權利之濫用而屬違法行為，伊已終止兩造勞動契約已如前述，故被告本應給付原告同年6 月份薪資48,750元及7 月份1 日至12日之薪資19,500元【計算式：48,7503012＝19,500】共68,250元，惟被告公司僅給予49,420元，故仍積欠18,830元。
⒉資遣費部分：原告於89年7 月間即任職被告公司，嗣於94年7 月1 日選擇勞工退休條例，故當時勞資雙方已就舊制年資予以結清，是依新制自94年7 月1 日起至103 年7 月12日止，適用勞工退休金條例新制後年資約計9.03年，故伊得請求之資遣費為220,106 元【計算式：1/2 ｛9+（12/30 ）÷
12｝48,750＝220,106 ，元以下捨去。】
⒊差額未付之特別休假工資：伊之薪資單中應領項目欄位中有記載「餘特休217h」，亦即原告未休之特別休假尚有217 小時，則依原告原本應領薪資48,750元計算，被告公司應發給之未付特別休假工資為44,078元【計算式：（48,750308 ）217 ＝44,078】，惟被告公司僅給付20,073元，故尚積欠24,005元。
⒋加班費部分：伊長期有因工作加班，而原告至少有自102 年1 月至103 年6 月將自己的出勤紀錄加以記載，故依勞基法第24條計算後，伊應共得向被告公司請求給付加班費95,421元。
㈡並聲明：如主文所示第1項。
二、被告則以：
㈠被告公司於103 年6 月5 日開會討論目的係暫時將原告與製造部主管互調職務，其薪資、工作地點及勞動條件均不變，為原告於職務調動後，即惡意不履行工作並怠於職務，破壞公司工作氛圍，於同年月10日更臨時請假，並故意拒絕告知電腦密碼，惡意使公司作業延滯，致損害公司之名譽及利益，被告公司基於上述之不當行為，遂將原告降職為日班目檢人員，後再依原告請求調任日班SMT 換料員。惟原告自同年7 月15日起即未附正當理由而曠職未到，經被告公司以存證信函通知仍未獲置理，被告遂於同年月24日依勞基法第12條第1 項第6 款規定，以存證信函向原告終止勞動契約，綜上，被告依人事制度之規範，合法對原告為降職降薪之處分，並依法解僱，自無給付薪資及提撥勞退金之義務。
㈡並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張其薪資為48,750元，且就年資部份為9.03年，並於終止勞動契約前有為勞資爭議調解及寄發存證信函等情，業據提出勞工保險被保險人投保資料表、存證信函影本、勞資爭議調解紀錄、103 年5 月份至7 月份薪資單為證（見卷第14頁至26頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告主張被告103 年6 月之調職命令為不合法，伊得依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動關係，併依勞退條例第12條請求被告給付積欠薪資、資遣費、特別休假工資及加班費等語，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠被告之調職命令是否合法？㈡原告得否依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約？㈢原告請求被告給付積欠薪資、資遣費、特別休假工資及加班費是否有據？茲就本院得心證之理由析述如下：
㈠被告公司之調職命令為不合法：
⒈按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞基法有關規定約定之事項，該法施行細則第7 條第1 款規定甚明，故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。又為勞雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及時間之分配，對於勞工可謂重要，就此內政部曾以74年9 月5 日（）台內勞字第328433號函就調職原則釋示：「勞基法施行細則第7 條第1 款即規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，即雇主調職是否合法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。
⒉原告主張被告違法調職、降職行為、減薪等是重大不利之變更，已違反勞基法及勞工法令，惟被告公司抗辯早有習慣將不同部門之主管暫時調到他部門去學習。且原告在被告公司工作多年，曾任過SMT 生產檢驗部門職務，對調動到此部門工作並非一無所知，亦無需親自操作機器等，故應非不利勞工之勞動條件變更云云，經查：被告公司雖有調整原告職務與工作地點之權限，惟為保障勞工權益，仍應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、調職有無其他不當之動機或目的、勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。本件原告具有品質技術師執照（見卷第84-85 頁），且製造部與品管部之工作性質與內容完全不同，被告公司法定代理人陳世昌於104 年5 月18日言詞辯論時亦自承：…生產製造部門由客戶的要求來生產製造產品，品質管理部部門則是依循客戶的要求及督導來檢驗本公司產品的生產及管理流程，是否有按照客戶所需等語（見卷第102 頁、第130-131 頁），且證人溫清正到庭亦證稱SMT 生產檢驗部門與製造部門是分開的，其內容並不相同等語（見卷第108 頁），縱然原告曾待過SMT 生產檢驗部門，然誠如上述，其與製造部門領域不同，顯然對十幾年均待在品管部門的原告而言造成極大不利之調動。是依上開規定，原告調動後之工作與原有工作性質顯不相當，且就其薪資與勞動條件為不利調動，足證被告公司將原告調至製造部門，係將原告工作性質與內容為突然之異動，實對原告之勞動條件為重大不利影響。
⒊次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條定有明文。又負舉證責任之當事人，須證明至使法院就該待證事實獲得確實之心證，始盡其證明責任。倘不負舉證責任之他造當事人，就同一待證事實已證明間接事實，而該間接事實依經驗法則為判斷，與待證事實之不存在可認有因果關係，足以動搖法院原已形成之心證者，將因該他造當事人所提出之反證，使待證事實回復至真偽不明之狀態。此際，自仍應由主張該事實存在之一造當事人舉證證明之，始得謂已盡其證明責任（最高法院93年度臺上字第2058號判決意旨參照）。被告公司嗣後因原告於103 年6 月10日沒有將工作交接完畢且故意不將公司電腦密碼告知承辦人，致工作無法完成，造成被告公司名譽及利益損害，因而將之降職處分，且就被告公司工作規則第71條規定：為謀公司業務之發展及使同仁之才能、學識、個性適合其所任之職務，各單位主管得就所屬不稱職之同仁簽請更調職務云云（見卷第187 頁背面）。然查：原告於103 年6 月4 日開會後，遭調職處分，僅於同年月6 日、10日請假（見卷第62頁），之後仍至製造部門上班（見卷第86-87 頁），未見原告有不盡責之事，又原告故意不告知電腦密碼一事，證人溫清正陳稱曾於電話中有要求密碼，然事實上電話譯文中並未提及密碼，且證人溫清正嗣後又改口沒有講到（見卷第107 頁），再者本院104 年7 月10日言詞辯論中勘驗上述錄音光碟，亦未提及密碼一事，僅要求將回函寄給訴外人彭寶業（見卷第170 頁），嗣後原告亦有寄出（見卷第216 頁），並未有被告公司上述之詞。另被告公司屢稱原告未交接工作，然證人陳志瑜到庭證稱原告並無拒絕交接等語（見卷第153 頁），足證原告並無故意破壞被告公司氛圍，且原告於錄音光碟中亦有答應寄出回函，難認原告有不稱職之原因存在，被告公司一再抗辯電話錄音光碟與電話錄音譯文無證據能力云云，然仍不能提出其他證據舉證證明上開文件有誤，且綜觀電話錄音之前後文，未見有原告拒絕交接資料與拒絕透露密碼，則被告公司抗辯顯屬無據，應不可採。
⒋綜上，前揭函示意旨要求被告公司如欲調整員工職務或工作，除需係因公司經營上所必須、符合勞動契約規定、對員工工資及其他勞動條件未做不利變更外，尚須考量員工體能、技術能否勝任，然被告公司於勞動條件對原告已有重大不利益變更之情況下，又無被告公司工作規則第71條所稱不稱職之情形，是被告公司所提供之工作條件與原勞動契約仍存有極大差距，而未能為原告所接受，被告公司所為之片面調整工作職務之行為，已然違反兩造原簽立之勞動契約，並且將對原告之權益造成重大損害，堪可認定。從而，原告主張被告片面變更工作職務不符誠信原則，顯然違反兩造間勞動契約、影響勞工權益，應屬可採。
㈡原告得依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約：
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件被告公司以不合法之調職命令要求原告調離原品管部門，已如前述，則被告公司違反勞動契約及勞工法令，而損害原告之勞工權益甚明，原告主張得依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約，應屬有據，原告之103
年7 月11日存證信函已明確請求被告給付資遣費，顯然已為終止勞動契約之意思表示（見卷第18-19 頁），並已於同年月12日送達被告公司，有存證信函回執附卷可稽（見卷第20頁），此為被告公司所不爭執（見卷第53頁），則系爭勞動契約於103 年7 月12日即為終止。被告公司雖抗辯原告自同年月15日起即未附理由而曠職未到，並提出103 年7 月24日頭份斗煥郵局第20號存證信函為證（見卷第65頁），惟原告已於103 年7 月12日合法終止勞動契約，業經本院敘明如前，且被告公司亦未舉證證明已先於原告以勞基法第12條第1
項第6 款「無正當理由繼續曠工三日」為由終止勞動契約，則被告公司抗辯原告非依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約云云，自屬無據。
㈢原告得請求被告給付積欠薪資、資遣費、特別休假工資及加班費，分述如下：
⒈積欠薪資部分：被告公司降調原告為生產檢驗部目檢員，並減薪等情，如前所述，自為不利原告之變更，而違反雇主調動勞工工作之五項原則，則被告公司既違法將原告降級減薪，自不生效力。查原告每月應領薪資為48,750元，此為被告公司所不爭執（見卷第103 頁）。是以從103 年6 月份至7
月12日薪資原本得領68,250元，而被告公司僅以原告調職後之薪資給付，因上述調動行為違法而不生變動效力，故被告公司短付薪資為18,830元，原告請求被告公司依兩造間勞動契約，應補足上述短付薪資18,830元，洵屬有據。
⒉資遣費部分：
⑴按勞基法第14條第4 項規定：「第17條規定（資遣費之計算）於本條終止契約準用之」。查上訴人依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約，如前所述，自得依同法第17條規定，請求資遣費。又查原告之勞工年資，舊制部分已於94年6 月30日結清，僅剩新制部分，則「新制部分」依勞退條例第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第15條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」之規定計算資遣費，合先敘明。
⑵上訴人之年資自94年7 月1 日起至103 年7 月12日止（以存證信函送達被上訴人之日計算，見卷第19頁），共9 年又12天。原告之平均工資為48,750元，其得請求之資遣費為220,106 【計算式：48,7501/2 ｛9+（12/30 ）÷12｝＝22
0,106 】，是原告請求資遣費，為有理由。
⒊特別休假工資部分：按勞基法第39條前段規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」之規定及參照行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動二字第21776 號函釋：「勞工之特別休假應在勞動契約之有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」。查原告迄至103 年7 月12日主張終止勞動契約時為止，累計尚有「特休假」共計217 小時，此亦為兩造所不爭執事項（見卷第55頁），惟兩造間勞動契約係因可歸責於被告公司之原因而告終止，已如前述，是依前開規定，原告仍得依法請求217 小時之特別休假工資。又以每日上班8 小時計可得換算為27.125個工作天，以每日之工資1625元【計算式：48,750÷30=1,625】換算，27.125工作天共計44,078元
【計算式：27.125×1,625=44,078】，被告公司先前以給付
20,073元（見卷第25-26 頁），是原告請求特別休假工資24,005元【計算式：44,078－20,073=24,005 】，洵屬有據。⒋加班費部分：
⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。勞基法第24條及第84之1
條分別定有明文。
⑵原告主張自102 年1 月至103 年6 月間，每月係有延長工作時間，惟被告抗辯原告於上述期間內均擔任主管職務，其工作性質為責任制，則無加班之疑慮，此為我國實務上科技行業主管職務所採之慣例，故原告擔任主管之上下班均由其自行調配，且原告主管薪資中早已按職務而附有加班津貼（見卷第70頁），即以補償主管級職務之工作時間，故請求加班費部分無理由云云，經查：被告公司提出之薪資結構資料（見卷第70頁），未曾交付予原告，原告否認其真實，況比對原告薪資單（卷第71-73 頁），該「職務津貼」欄並無另外之記載。再者原告薪資中的職務津貼是按各層級工作職位之責任，給予經常性工資，職務性質不同，則其薪資結構亦因而有所不同，自屬當然，然加班與否卻視業務之需要，究非屬常態性質，是以職務津貼與超時工作之加班費並非相同，二者不應混為一論，且證人陳志瑜到庭證稱：（法官問：所以如果你超過下班的時間，你是否可以請領加班費？）可以。（見卷第159 頁），足證同為主管之證人陳志瑜（見卷第54頁、第152 頁）既可領取加班費，則何以原告卻視為職務津貼？足證被告公司之抗辯顯無理由，應不足採。
⑶又被告公司抗辯，原告擔任品保部副理，工作為責任制，上下班均由其自由調配，且原告提出之電磁卡紀錄（見卷第217-253 頁），僅係原告進出被告公司之時間，並不足以證明實際之工作時間，按被告公司之規定，加班均會填寫加班單而非單看打卡紀錄云云，然查：依上開勞基法第84條之1 規定，公司與員工如為責任制，勞資雙方必須簽定書面的勞動契約，且證人陳志瑜到庭證稱：（法官問：你的工作是責任制還是依據打卡時間上下班即可？）依照打卡上下班的時間。（見卷第153 頁），又綜觀被告公司工作規則，亦無規定加班需領取加班單等相關規定，從而，以原告提出之上下班電磁卡紀錄（見卷第217-253 頁），原告自102 年1 月起至103 年6 月止，每日上班時間為8 小時，其平均時薪為203.125 元（每日1,625 元/ 8 小時），是原告依勞基法第24條，請求被告給付95,421元之加班費（計算式詳如附表一所示），核屬有據，應予准許。
五、綜上所述，被告公司調職命令既為不合法，兩造間勞動契約業經原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定合法終止，從而，原告請求被告應給付原告358,362 元，及自104 年3 月10日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。又本判決第1 項所命被告給付金額既未逾50萬元，應依職權宣告假執行，併依被告聲請酌定相當擔保金額免為宣告假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日苗栗簡易庭 法 官 周靜妮
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 賴柏仲
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日附表一：
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│年 月│兩小時│兩小時│假日加│總 額│備註： │
│ （民國） │以內之│以上之│班之時│ │⑴兩小時以內│
│ │時數 │時數 │數 │ │之時數×1.33│
├─────┼───┼───┼───┼───┤⑵兩小時以上│
│102 年1 月│22.5 │1 │1 │7,735 │之時數×1.66│
├─────┼───┼───┼───┼───┤⑶計算式： │
│102 年2 月│15.5 │0 │0 │4,187 │203.125 （│
├─────┼───┼───┼───┼───┤兩小時以內×│
│102 年3 月│28 │4 │0 │8,912 │1.33＋兩小時│
├─────┼───┼───┼───┼───┤以上之時數×│
│102 年4 月│19.5 │4.5 │9 │8,613 │1.66＋假日加│
├─────┼───┼───┼───┼───┤班之時數＝總│
│102 年5 月│13 │0.5 │0.5 │3,781 │額） │
├─────┼───┼───┼───┼───┤⑷總額：95,4│
│102 年6 月│5.5 │0 │0 │1,485 │21元（7,735 │
├─────┼───┼───┼───┼───┤＋4,187 ＋8,│
│102 年7 月│0 │0 │0 │0 │912 ＋8,613 │
├─────┼───┼───┼───┼───┤＋3,781 ＋1,│
│102 年8 月│9.5 │2 │0 │3,240 │485 ＋3,240 │
├─────┼───┼───┼───┼───┤＋5,911 ＋8,│
│102 年9 月│16 │0.5 │7 │5,911 │239 ＋7,835 │
├─────┼───┼───┼───┼───┤＋5,808 ＋5,│
│102 年10月│28 │0.5 │2.5 │8,239 │199 ＋2,566 │
├─────┼───┼───┼───┼───┤＋7,529 ＋5,│
│102 年11月│25 │0.5 │4.5 │7,835 │199 ＋6,246 │
├─────┼───┼───┼───┼───┤＋2,936 ＝95│
│102 年12月│21.5 │0 │0 │5,808 │,421 ） │
├─────┼───┼───┼───┼───┤ │
│103 年1 月│18 │1 │0 │5,199 │ │
├─────┼───┼───┼───┼───┤ │
│103 年2 月│9.5 │0 │0 │2,566 │ │
├─────┼───┼───┼───┼───┤ │
│103 年3 月│26 │1.5 │0 │7,529 │ │
├─────┼───┼───┼───┼───┤ │
│103 年4 月│16 │2 │1 │5,199 │ │
├─────┼───┼───┼───┼───┤ │
│103 年5 月│22.5 │0.5 │0 │6,246 │ │
├─────┼───┼───┼───┼───┤ │
│103 年6 月│9 │1.5 │0 │2,936 │ │
└─────┴───┴───┴───┴───┴──────┘