臺灣苗栗地方法院104年度訴字第549號

• 裁判案由: 損害賠償
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣苗栗地方法院
• 裁判日期: 106 年 11 月 16 日
• 法官: 廖弼妍
• 法定代理人: 陳志龍
• 當事人: 顯嶸企業有限公司、郭昭賢

臺灣苗栗地方法院民事判決　　　　　　　104年度訴字第549號原　　　告　顯嶸企業有限公司
法定代理人　陳志龍
訴訟代理人　劉正穆律師
複　代理人　李秋峰律師
被　　　告　郭昭賢
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國106 年9 月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者、請求之基礎事實同一者，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款、第7 款分別定有明文。經查，本件原告起訴時訴之聲明為：㈠被告應給付原告新台幣（下同）30萬元，並自起訴狀送達之日起至清償為止，按年利率百分之5 計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷一第4 頁）。嗣於民國104 年12月16日具狀，且於本院106 年1 月18日變更訴之聲明為：㈠被告應給付原告30萬元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償為止，按年利率百分之5 計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷一第47頁、卷三第169 頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，於法尚無不合，自應准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠被告於98年9 月1 日至104 年3 月31日任職於原告公司，擔任業務副理，於103 年2 月13日簽署聘僱合約書（下稱系爭合約），其中第一條第（二）項第4 款規定：「乙方（即被告）離職後1 年內，未經甲方（即原告）同意，不得直接或間接前往與甲方同一行業或性質相同之公司任職，違反本規定者，應賠償甲方新台幣30萬元整，作為懲罰性違約金。」（下稱系爭條款），且被告離職時，伊復就其應保密及應遵守之競業禁止內容，以掛號及電子郵件之方式詳加告知被告。未料，被告離職後，旋即於104 年4 月以後前往與原告公司同業之昇銳材料股份有限公司（下稱昇銳公司）任職，並將原告之客戶廣鎵光電股份有限公司、開發晶照明（廈門）有限公司之原製品業務透過昇銳公司移轉，顯已違反系爭條款之規定。原告曾於104 年5 月27日委請律師寄發律師函與被告，然被告置之不理，爰依系爭條款之規定，提起本訴訟，向被告請求給付30萬元懲罰性違約金等語。並聲明：㈠被告應給付原告30萬元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償為止，按年利率百分之5 計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。
㈡對被告答辯所為之陳述：
1.系爭合約及條款合法有效：
①系爭合約雖為定型化契約，但無顯失公平而無效之情形：系爭合約雖為民法第247 條之1 所規定之定型化契約，惟非一經認定為定型化契約即屬無效，仍須實質認定是否符合該條四款之要件，且有顯失公平之處，方為無效。被告離職前於伊處擔任業務副理，其工作內容，在接獲客戶之訂單時，必須與於原告公司之RD即設計研發人員討論，並於開發流程之前、中、後之重要階段，均有參與討論、管控時程、跨部門協調溝通、資料批可等，足認被告於專案開發之流程中，居於領導角色地位；而此等討論之設計圖、成品圖等圖說，乃是原告公司累積多年經驗所成，故此等資料實屬原告公司重要之資產，應符合營業祕密法第2
條規定之營業祕密。被告既為得以接觸原告公司營業祕密之人，原告公司自得要求被告簽立系爭合約，並依約給與補償金。綜上說明，兩造所簽立之競業禁止規定雖為定型化契約，但應無民法第247 條之1 各款而顯失公平而無效之情形。
②原告並未脅迫被告簽署系爭條款：
被告主張其之所以簽署系爭條款，係受原告公司之脅迫以無簽署競業條款，可能會影響年終獎金之發放，被告乃受原告脅迫而簽署競業禁止條款云云。然被告簽署系爭條款之時間為103 年2 月13日，年終獎金早已於同年1 月29日發放，顯與被告主張受原告公司脅迫不得不簽署系爭條款之詞相違。況縱認被告乃因受脅迫而簽屬該條款（假設語氣），被告亦逾民法第93條所定一年之除斥期間，而不生撤銷意思表示之效力。
③系爭合約並無不當限制：
被告主張：系爭合約第一條第（三）項之保密規定（下稱系爭保密規定），就被告就業對象、職業活動等並未明確約定其限制範圍，亦無區域之明確約定云云，然系爭保密規定並非將所有與LED 相關之產業皆解釋為有競爭關係而屬兩造約定競業禁止之範圍，而係以營業項目是否相類似為判斷基準。而系爭保密規定約定期間僅為一年，並非漫長，堪稱合理，又系爭條款雖未明定限制之地域，但於合理之相當地域內限制競業，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，桃園、新竹與苗栗傳統上併稱桃竹苗地區，應認屬相當之地域內，系爭保密規定應屬有效。至系爭條款部分，原告公司為避免其員工離職後至競爭對手公司任職，損害原告公司及其他在職員工之利益，與員工約定於離職後1 年後仍給予離職前六個月平均月薪之百分之30作為補償，原告公司對於離職受競業禁止之員工之補償，應足以補償被告所受之競業禁止之損失，足認系爭條款亦無不當限制。
2.被告違反系爭合約，應負損害賠償之責：
①關於競業公司任職部分：
因昇銳公司主要營業項目為石英、藍寶石、陶瓷材料/ 硬脆材料精密加工、元件開發，與原告公司之營業項目主要為硬脆材料、石英、陶瓷、電子零組件加工，兩者之營業項目幾乎相同，顯然為同一行業，自屬系爭條款之限制範圍。又被告雖主張其係任職於鑫拓科技有限公司（下稱鑫拓公司），然該公司之鉬金屬業務亦與原告之業務重合，應同受有系爭條款之限制。
②關於系爭合約之保密規定部分：
被告離職前因擔任原告公司之業務副理，而得以接觸原告公司關於LED 的石英載具製程、規格相關圖說等營業祕密。詎料，被告預謀於離職後直接從事與原告公司競爭之事業，特意於離職前向原告公司研發設計人員異常調取大量有關原告客戶晶元光電股份有限公司（下稱晶電公司）之產品設計圖說，被告於104 年3 月31日離職後，未將其所調取之圖說等資料繳回原告公司，致使原告公司與晶電公司之營業額萎縮甚鉅，顯見被告違反系爭條款，使原告公司蒙受鉅額損失，自應依約負損害賠償之責。被告雖主張圖說並不具營業秘密，然原告之圖說可分二類，一類為原告以自身所購買之貴重精密儀器測得基本尺寸後，再依據客戶需求及自身技術能力，進行實驗所得出之工程圖（下稱第一類工程圖）；另一類則係由原告之客戶提供草稿圖，此類草稿圖形式上之格式、尺寸標示、繪圖樣式、未印有原告名稱之字樣及欠缺公差表，顯與第一類工程圖不同，因公差表係原告經多次實驗所得之關鍵資訊，原告為符合客戶需求，而將客戶提供之工程圖加入公差表，並轉換為與第一類工程圖相同格式（下稱第二類工程圖）以統一控管。是以，由客戶提供、持有之圖面，僅有草稿圖及基本尺寸之資料，並非持有第一類工程圖，故被告稱客戶也有相同圖面、同行也有相關圖面，實為混淆之托詞。
二、被告則以：
㈠系爭條款不符合競業禁止約款合理性之「五標準說」，應自始無效，茲分述如下：
1.伊係受脅迫簽署系爭條款：
系爭條款之簽署，係原告以年終獎金相脅，若不簽署即不發放年終獎金，有證人劉姵君之證述得證。被告自得依據民法第92條前段之規定，撤銷該意思表示。
2.系爭保密條款限制範圍不明確：
蓋競業禁止約款限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇，然系爭條款卻規定員工離職後不得從事與原告經營項目相同或類似之行為，其限制之行業範圍已擴之過鉅而不合理，應以實質上原告競爭利益受到影響之職業活動範圍以為判斷，方為適當。況原告公司所銷售之產品絕大部分都是由客戶端取得設備原廠之耗材圖面或實體樣品仿製後再銷售給客戶，非由原告自行開發設計，未經設備原廠授權後仿製的行為明顯已涉及侵害智慧財產權之製造及銷售之不法行為，不應成為競業禁止之保護範圍。3.系爭條款補償金額過低：
原告之競業條款補償金額為30% ，明顯與伊之薪資落差甚大，且業務本以業務績效獎金為主要收入來源，此競業條款之補償金額，明顯有利原告，對於被告專業價值有極大損傷，所謂代償措施係指雇主對於勞工不從事競業行為所為之補償措施，據此，其金額應得以彌補勞工不至他家競爭公司任職之薪資損失，應認原告並無適當之代償措施。
4.基上，系爭條款既未有依競業禁止特約保護之利益存在，限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍亦逾合理之範疇，且未有填補伊因競業禁止之損害之合理代償措施，不符合競業禁止約款合理性之「五標準說」，系爭條款應自始無效。
㈡被告並未違反系爭條款：
1.原告主張伊離職後於競業條款範圍內之昇銳公司任職，並提出印有伊之姓名之上開公司名片及伊擁有昇銳公司E-mail之電磁記錄為證。惟伊並未於昇銳公司任職，伊擁有昇銳公司之E-mail只因伊與該公司有業務往來而申請，且上開名片並非伊所有，形式上並非真正。蓋伊離職後，係任職於與原告公司業務屬性不同之鑫拓公司至今，該公司主要業務為銷售金屬產品，自無違反系爭條款之可能。
2.伊離職前為原告之業務副理，而業務執行範圍僅限於以客戶端提出之產品需求向公司詢價及向客戶報價，副理之工作內容亦僅為接觸客戶、跑業務，向原告提出客戶之需求請員工加工，並未擔任生產線之工作，自無從知悉石英載具製程與規格、採購成本及產品製作過程等細部之營業機密。至原告主張伊未將其所調取之圖說等資料繳回原告公司致其受有損害云云，亦屬無據，蓋上開圖說資料，內容僅為和客戶討論尺寸、規格等資訊，並無涉及營業秘密，且原告之工程圖皆會提供給客戶，倘原告欲主張伊違反系爭條款，致其受有損害，自應就此負舉證責任，如無法提出明確證據，原告自無請求賠償之權。
㈢被告以前詞置辯，並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回。三、本院得心證之理由：
原告主張：被告自98年9 月1 日起至104 年3 月31日止，在原告公司擔任業務副理，且於103 年2 月13日簽署系爭合約，該合約即有系爭條款及系爭保密規定之內容等語，業據原告提出系爭合約為證（見本院卷一第15至17頁），且為被告所不爭執，堪信原告此部分之主張為真實。至原告主張被告離職後前往昇銳公司及鑫拓公司任職，違反系爭條款而應賠償30萬元之懲罰性違約金等語，則為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點應為：㈠被告主張遭脅迫簽署系爭合約，請求依民法第92條第1 項前段撤銷意思表示，是否有理？㈡兩造簽署之系爭合約是否屬於定型化契約？系爭條款是否有效？㈢原告請求被告給付30萬元之懲罰性違約金，有無理由？茲分述如下：
㈠被告主張遭脅迫簽署系爭合約，請求依民法第92條第1 項前段撤銷意思表示，是否有理？
按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之；前條之撤銷，應於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之。但自意思表示後，經過十年，不得撤銷，民法第92條第1 項、第93條分別定有明文。查被告係於103 年2 月13日簽署系爭合約，有系爭合約附卷可稽，且為被告所肯認（見本院卷一第15、205 頁）。而原告於104 年11月19日始提起本件訴訟，有本院收狀章為憑（見本院卷一第4 頁），被告則於本件審理程序中始主張遭脅迫欲撤銷該意思表示，縱使被告確有遭脅迫簽署系爭合約，惟依前開規定，其撤銷權已罹於1 年之除斥期間，故被告主張依民法第92條第1 項前段撤銷遭脅迫之意思表示，並非有理。
㈡兩造簽署之系爭合約是否屬於定型化契約？系爭條款是否有效？
1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，約定使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247 條之1 第3 款定有明文。又88年4 月21日民法債編增訂第247 條之1 ，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉4 款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。是該法條第3 款所謂：「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」，應係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。而該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院96年度台上字第168 號判決意旨參照）。
2.本件被告於103 年2 月13日簽署系爭合約，已如前所述。而證人劉姵君於本院準備程序時到庭證稱：所有原告公司的員工都一定要簽該合約書，原告公司的負責人說如果不簽該合約書就不發年終獎金，還說這是形式上給他面子簽一下，不會拿來作為提告的依據等語（見本院卷一第207 、208 頁）。再由系爭合約之內容以觀，合約條款均為電腦打字，僅簽署人員之姓名、擔任職務、任職日、簽名欄為空白，有系爭合約存卷可參。顯見原告公司之所有員工均應簽署該合約，且系爭合約中之系爭條款係由原告預先擬定契約條文，凡簽署該合約者，其內容均相同，而非原告與被告個別磋商之約款。又系爭條款訂定之目的，在於限制被告離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至原告競爭對手任職，則系爭合約為民法第247 條之1 規範之附合契約，其中系爭條款之約定，對離職被告而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利，應堪認定。
3.次按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，系爭契約書為民法第247 條之1 規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。又競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效（最高法院103 年度台上字第793 號裁判意旨參照）。而審酌離職後競業禁止約定是否有顯失公平情事，其判斷標準應為：（1 ）企業或僱主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即僱主的固有知識和營業祕密有保護之必要。（2 ）為受僱人之離職勞工或員工在原僱主或公司之職務及地位，足可獲悉僱主之營業秘密。（3
）限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。（4 ）需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施（臺灣高等法院高雄分院102 年度上字第55號判決意旨參照）。
4.依上開判斷標準，分述如下：
⑴企業或僱主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即僱主的固有知識和營業祕密有保護之必要：僱主受競業禁止條款保護之正當、合法利益，係包括營業秘密及其他可受保護之正當利益。其中所謂營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，並符合：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者，營業秘密法第2 條定有明文；次就所謂其他可保護之正當利益，係指對該僱主構成企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞之具有商業競爭價值秘密，但非屬營業秘密法第2 條規定之營業秘密範圍。查原告主張：第一類工程圖為原告以自身所購買之貴重精密儀器測得基本尺寸後，再依據客戶需求及自身技術能力，進行實驗所得出，此為其商業機密等語。惟「依精密儀器測得基本尺寸」及「客戶之需求」，顯非屬原告之營業秘密範疇，原告復未能舉證說明其有何應受保護之技術能力，則其主張第一類工程圖屬於營業秘密云云，已屬有疑。再由被告提出之電子郵件內容所示（見本院卷四第13至18頁），原告公司之業務人員亦有利用電子郵件傳送工程圖之情形，則原告就其前開主張之工程圖是否已採取合理之保密措施，亦非毫無疑問。從而，原告就其具有保護利益部分，難謂已盡舉證之責。
⑵為受僱人之離職勞工或員工在原僱主或公司之職務及地位，足可獲悉僱主之營業秘密：承前所述，原告既未舉證其具有營業秘密，則縱使被告於擔任原告公司業務副理期間，可取得第一類工程圖等文件，亦難認被告已「可獲悉雇主之營業秘密」。
⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇：原告公司登記之營業項目包括電子材料批發業、電子材料零售業、國際貿易業、電子零組件製造業、其他非金屬礦物製品製造業、文教、樂器、育樂用品批發業、文教、樂器、育樂用品零售業、除許可業務外，得經營法令非禁止或限制之業務、機械設備製造業，其銷售服務範圍遍及國內外等情，有原告提出之經濟部中部辦公室之有限公司變更登記表、原告公司之簡介存卷可按（見本院卷三第188
至198 頁）。而系爭條款約定被告離職後1 年內，未經原告同意，不得前往「與原告同一行業或性質相同」之公司任職，該約款就限制員工就業之區域、職業活動範圍為何，均不具體明確，且如前所述，原告公司之所營項目甚廣，系爭條款之限制不但包括與原告同一行業者，甚且擴及與原告性質相同之公司，其限制顯然逾越合理之範圍而妨害被告之工作權，難認為有效。
⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施：系爭合約第四條第（三）項固明訂：「. . . 前開適用禁止條款之人員，甲方（註：即原告）同意於乙方（註：即被告）遵守第一條第二項競業禁止期間，於乙方離職後之下個月開始計算補償金，為期一年按月給付乙方離職前六個月平均月薪之30％為補償金，乙方之月薪計算不含生產獎金、績效獎金、年節禮金等」，有系爭合約在卷可考。惟離職後競業禁止條款係為僱主單方之利益而設，嚴重限制離職勞工之選擇工作之權利，倘承認競業禁止條款之效力，以現今社會日益講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢之員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予補償或僅給予顯不相當之補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，可以想見新職之薪資水準普遍會低於原有職務，對勞工生存權、工作權之保障亦有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違。同前所述，被告於原告公司係擔任業務副理，而業務本以業務績效獎金為主要收入，然依據前開約定，績效獎金卻排除在計算代償金之基準之外，難謂為妥適填補受僱人因競業禁止損害之代償措施。
5.綜上，系爭合約屬於民法第247 條之1 規範之附合契約，而系爭條款則因顯失公平而無效。
㈢原告請求被告給付30萬元之懲罰性違約金，有無理由？
系爭條款已因顯失公平而無效，業經認定於前，則原告依據系爭條款之約定，請求被告給付30萬元之懲罰性違約金，自非有據，不應准許。
四、綜上所述，原告依據系爭條款之規定，請求被告給付30萬元之懲罰性違約金，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 16 日民事第一庭 法 官 廖弼妍
以上正本係照原本作成。
如對本判決不服，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 孔秀蓮
中 華 民 國 106 年 11 月 16 日