臺灣苗栗地方法院105年度勞訴字第4號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣苗栗地方法院
• 裁判日期: 105 年 06 月 06 日
• 法官: 陳秋錦
• 法定代理人: 邱丕良
• 原告: 林美珍
• 被告: 巨擘先進股份有限公司法人

臺灣苗栗地方法院民事判決　　　　　　　105年度勞訴字第4號原　　　告　林美珍
訴訟代理人　洪明立律師
被　　　告　巨擘先進股份有限公司
法定代理人　邱丕良
訴訟代理人　路春鴻律師
複代理人　　葉文海
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於105 年5 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張略以：
（一）原告於民國88年11月3 日起受僱於被告公司擔任品檢技術員，被告竟於104 年10月6 日片面宣布取消國訂假日津貼，原告嗣於104 年11月6 日領取104 年10月份薪資時，始確定被告短付國訂假日（即104 年10月10日、25日）津貼。原告遂於104 年11月13日寄發存證信函與被告，表明因被告積欠應給付之薪資及違反勞動法令為由，向被告為終止勞動契約之意思表示，並向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，惟因被告拒絕而調解不成立。
（二）原告依兩造之勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）相關規定，請求被告給付下列金額：
１、積欠工資新臺幣（下同）4,810元。
查兩造原約定國訂假日出勤應給付津貼，其計算如下：
26,500元（每月底薪）+1,800元（伙食津貼）=28,300 元。28300 元÷240 小時×1.7 ×12小時=2,405元。被告短
付國訂假日（即104 年10月10日、25日二日）津貼共計4,810 元（2,405 ×2=4,810 ）。
２、資遣費384,865元。
原告每月平均工資為53,526元【（23,155+4,810〈10月短少國訂假日津貼〉+13,181+14,150〈9 月份短付薪資〉+29,830+43,054+37,952+38,024）÷6=35,526】。原告自88
年11月3 日迄104 年11月13日通知被告終止勞動契約止計有16年，故被告應給付資遣費為384,865 元（35,526×〈
5+8/12〉=201,314〈舊制部分88年11月1 日至94年6 月30日〉；35,526×〈10+4/12 〉×1/2=183,551 〈新制部分
94年7 月1 日至104 年10月31日〉；201,314
+183,551=38 4,865 】。
３、預告工資35,526元。
按雇主應給付預告期間之工資者，依勞動基準法第16條第3 項之規定，僅限於雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，而未依同法第16條第1 項各款所規定期間前預告之者為限，並未論及勞工依同法第14條第1 項規定終止勞動契約之情形；勞工如依同法第14條第1 項之規定終止勞動契約，依同條第3 項規定準用同法第17條規定，雖得請求雇主發給資遣費，但因並未準用同法第16條第3
項規定，似係特意排除勞工得另行請求雇主加發預告期間工資。然查，依同法第18條之規定，對於勞工不得向雇主請求加發預告期間工資者，僅限於雇主依同法第12條得不經預告終止契約者、勞工依同法第15條之規定終止勞動契約者、定期勞動契約期滿離職者。並未包括「勞工依同法第14條之規定終止勞動契約」之情形，又似係特意排除此種「勞工依同法第14條之規定終止勞動契約」之情形。是以勞工如係依同法第14條之規定終止勞動契約之情形，其是否得向雇主請求加發預告期間工資，因立法之疏漏，並不明確，自應衡酌「預告期間工資」之立法目的、性質，及勞資雙方之利益考量，而由法院依據法律之確信，為補充之解釋；所謂「預告期間工資」，其性質本係對於勞工因勞動契約在無預期之下突然終止，因無法即時覓得工作之補償，另參酌勞動基準法第18條之立法目的，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資之各款情形，其中除勞工因可歸責於己之事由，遭雇主解僱（即同法第12條），因係咎由自取，雇主無須發給預告期間工資以外，由勞工主動終止勞動契約者，有因逾3 年之特定性定期契約於滿3 年後，或不定期契約之情形，由於是在契約有效期間，勞方單方主動解約，雇主自無須補償的義務，又或因定期勞動契約期滿離職，因屬勞工可以預期，自然已有轉就其他工作之準備，並無生活頓失困境之虞，不發給預告期間工資，並不違背其為救濟勞工頓失工作生活困窘之本意。至於勞工依同法第14條第1 項主動終止勞動契約者，因該項各款規定，均屬勞工無法預期之突發狀況，且係由於可歸於雇主之事由所致，為求公平，應認為勞工在終止勞動契約之際，亦得向雇主請求發給「預告期間工資」；至於得請求「預告期間工資」之標準，則應類推適用同法第16條第1 項各款之規定。故本件原告既係依勞基法第14條第1 項第5 款之規定終止與被告間之勞動契約，其請求被告發給「預告期間工資」，即有理由；又其工作年資為16年，依勞基法第16條第1 項第3 款之規定，得請求被告給付30日之預告期間工資，即35,526元。
（三）按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業服務法第11條第3 項及勞基法第19條分別定有明文。原告既係依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，自得請求被告發給非自願離職證明書。
（四）對被告答辯之陳述：
１、被告公司加班費之計算，係依其於98年12月29日核定公告之工作規則第45條，又該工作規則第32條規定，國慶日（10月10日）及臺灣光復節（10月25日）均予休假。再該工作規則第7 章關於4 班2 輪制相關規定，其中第42條規定：工作時間，日班：上午7 時20分至下午19時20分。夜班：下午19時20分至翌日上午7 時20分。故原告依上開工作規則自得請求104 年10月10日及25日，被告短付國訂假日之津貼計4,810 元。
２、依前開工作規則第87條規定及勞動部101 年1 月15日勞動一字第1010131224號函釋工作規則包括「訂定」及「變更」。又勞基法施行細則第37條規定，訂立工作規則後應於30日內報請主管機關核備，修正時亦同。且依被告提出之內部聯繫單載明：第4 屆第7 次勞資會議已開會完成，請各部門將會議紀錄公告予同仁週知。各位同仁若有任何意見，可向各代表反應，以便於下期會議中討論。主管機關簽核予公布日期為104 年11月16日，被告並於104 年12月17日將修正後之工作規則送請主管機關苗栗縣政府審核，苗栗縣政府於105 年1 月4 日函請被告修正工作規則。況原告於104 年11月13日即寄存證信函予被告表明終止勞動契約，被告於同月16日收受上開存證信函，原告並於同月14日特休，15日輪值早班，16日上午至被告公司填寫離職單辦理離職手續，離職理由亦與存證信函之內容相似，離職日期會填載104 年11月19日，係因16、17日排休，18、19日特休，被告也是給付至19日之薪資。則被告公告會議紀錄之時間亦已於原告離職之後，是修正後之工作規則自不可能對原告發生效力，自難謂原告應受拘束。
３、又被告公司第4 屆第7 次勞資會議決議取消4 班2 輪或2
班2 輪之國訂假日出勤津貼並溯及自104 年9 月1 日起實施，顯不合理，因被告公司員工之月薪係於次月月初5 日發放，即9 月份薪資在10月初給付，如被告未全額給付顯違反勞基法等相關規定，上開溯及決議豈非將已違法之行為合法化？
（五）並聲明：⑴被告應給付原告425,201 元及自104 年12月11日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⑵被告應開立非自願離職證明書予原告。⑶訴訟費用由被負擔。
二、被告答辯略以：
（一）按勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2 人至15人。但事業單位人數在100 人以上者，各不得少於5 人；勞資會議之勞方代表，事業單位有工會者，由工會會員或會員大會選舉之。事業單位無工會者，由全體勞工直接選舉之。事業單位各部門距離較遠或人數過多者，得按各部門勞工人數之多寡，分配應選出勞方代表人數分區選舉之；勞資會議之議事範圍如下：二、討論事項（二）關於勞動條件事項；勞資會議之決議，應由事業單位分送工會及有關部門辦理，勞資會議實施辦法第3 條、第5 條、第13條、第22條分別定有明文。經查：
１、被告公司於104 年11月5 日舉行第4 屆第7 次勞資會議，經全體勞工所選舉產生之勞方代表5 人與資方代表5 人全數出席，討論「取消四班二輪或二班二輪之國訂假日加班費乙案」，經討論後以同意8 票、不同意2 票，決議為：同意取消4 班2 輪或2 班2 輪之國訂假日加班費，追溯自今年（104 年）9 月1 日起實施。
２、按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第71條定有明文。被告公司既訂有「工作規則」，則內容除有違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定而無效外，有拘束兩造之效力。又工作規則應經主管機關核備之目的係便於國家監督，核備亦僅具審核備查之效力，與「核准」不同，自非工作規則生效要件，雖未經核備亦不影響工作規則之效力。是被告公司於勞資會議中同意修正之工作規則中，有關第7 章「輪班制相關規定」之修正條文，並未違反勞基法或其他法令，此由苗栗縣政府105
年1 月4 日府勞資字第1050000938號函可知，被告公司所修正後之工作規則，自屬有效。
３、被告公司既係依勞資會議所為之決議取消國定假日加班費，對全體員工自發生法律上之效力，並無原告所稱不依勞動契約給付工作報酬之情事，原告不得以此為由終止兩造間之勞動契約，請求積欠假日之工資、資遺費及開立非自願離職證明書。
（二）被告公司前開勞資會議已於104 年11月5 日對全體員工生效，故取消4 班2 輪或2 班2 輪之國訂假日津貼追溯至104 年9 月1 日，原告以存證信函表示自104 年11月13日終止兩造間之勞動契約時，其所持終止勞動契約之基礎事實已不在，是其終止自非適法。縱認原告以存證信函所為終止兩造間之勞動契約係合法有效。然勞工依勞基法第14條第1 項第5 款終止勞動契約時，並無準用勞基法第16條3
項得請求預告期間工資之明文，且勞基法第14條第1 項各款規定終止勞動契約時，本得自行決定何時終止，自無所謂預告期間之問題，亦無類推適用勞基法第16條第3 項之必要，原告自不得請求預告工資。
（三）原告係擔任4 班2 輪制之工作，與被告公司間之勞動條件係約定採變形工時（即俗稱做2 休2 ），即國訂假日及例行休假日皆已調整，如於國定假日仍出勤，本無假日加班費之問題。另原告所指104 年10月10日、25日之國訂假日，依原告計算之數額為4,810 元，非屬巨大，如此爭議被告公司非不得在原告向被告公司申訴後，考量整體情形予以補發，以息勞資雙方誤會，原告卻採最為激烈之方式終止兩造勞動契約，實違手段、目的之比例性。
（四）原告確曾於104 年11月16日填寫離職申請書，且其離職日期為同年月19日，而非16日，就算17日排休、18、19日特休，也是要有勞資關係存在才會有排休及特休。又依被證11被告公司內部連繫單所載，勞資會議在同年月5 日召開，勞資會議主席並於同月10日請有關單位公布會議結論，數位光碟部在同月16日以張貼被證1 會議紀錄及被證11內部連繫單為公布，而發生效力，原告係於知悉後始於同月16日以被告公司取消國訂假日加班費為由，填具離職申請書。況原告於同月6 日即已知悉被告取消4 班2 輪制國訂假日津貼，何以至同月16日長達11天之期間，均未為任何異議，反在被告公布勞資會議紀錄後始提出離職申請？足認原告片面終止勞動契約，顯非合法有效。
（五）況依勞資會議決議，取消國訂假日津貼係追溯至104 年9
月1 日實施，而依被證12苗栗縣政府函覆被告所檢附已修正之工作規則乙案，亦同意備查。縱原告抗辯工作規則需送主管機關核備公布才生效力，亦已溯及自104 年9 月1
日生效，不因主管機關何時核備或公布而有不同。是被告公司既係依勞資會議之決議作成適當之調整，自難認有何違反勞動契約或勞基法之情事，原告任意曲解並非法終止勞動契約，進而請求資遣，實屬無據。
（六）被告公司對原告起訴狀所提出平均工資之數額及計算方式，不予爭執。惟104 年10月10為國訂紀念日並有放假，而104 年10月25日雖為國訂假日，但只紀念不放假。
（七）並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項：
（一）不爭執事項：
１、原告自88年11月3 日起受僱於被告公司擔任品檢技術員，被告嗣於104 年10月6 日宣布取消國訂假日津貼，原告遂於104 年11月13日以被告公司積欠應給付薪資違反勞動法令為由，寄發存證信函終止兩造間之勞動契約，並經苗栗縣政府勞資爭議調解而不成立。
２、原告之每月平均工資為35,526元。
３、被告公司曾於104 年11月5 日舉行第4 屆第7 次勞資會議，討論「取消四班二輪或二班二輪之國訂假日加班費乙案」，經討論後以同意8 票、不同意2 票，決議為：同意取消4 班2 輪或2 班2 輪之國訂假日加班費，追溯自今年（104 年）9 月1 日起實施，並決議修改上開工作規則送主管機關核備。
（二）爭執事項：
１、原告以存證信函終止兩造間之勞動契約是否合法生效？
２、原告得否向被告公司請求積欠工資4,810 元、資遣費384,865 元、預告工資35,526元及開立非自願離職證明書？
四、得心證之理由：
（一）原告主張其自88年11月3 日起受僱於被告公司擔任品檢技術員，被告嗣於104 年10月6 日宣布取消國訂假日津貼，原告遂於104 年11月13日以被告積欠應給付薪資違反勞動法令為由，寄發存證信函終止兩造間之勞動契約，並經苗栗縣政府勞資爭議調解而不成立，又其每月平均工資為35,526元等情，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表、被告公司之公告、存證信函、苗栗縣政府函及薪資表等件證，並為被告所不爭執，堪信原告此部分之主張為真實。（二）原告以存證信函終止兩造間之勞動契約是否合法生效？
原告雖主張被告宣布取消國訂假日津貼違反勞動法令而終止兩造間之勞動契約等語。被告則以取消國訂假日津貼係經勞資會議決議，並無違反勞動法令等語置辯。經查：
１、勞資會議之議事範圍如下：‧‧‧二、討論事項（二）關於勞動條件事項，勞資會議實施辦法第13條第2 項第2 款定有明文。被告公司曾於104 年11月5 日舉行第4 屆第7
次勞資會議，由勞資雙方全部代表各5 人參與討論，其討論第1 案為：「取消四班二輪或二班二輪之國訂假日加班費乙案」，經討論後以同意8 票、不同意2 票，決議為：同意取消4 班2 輪或2 班2 輪之國訂假日加班費，追溯自今年（104 年）9 月1 日起實施；第2 案為：「修改工作規則」，經討論後決議為：將勞資會議同意修改後之工作規則送主管機關核備，有被告提出之該公司第4 屆第7 次勞資會議開會通知書及簽到表、會議紀錄等在卷可按（見本院卷第43、44、71、72頁），且為原告所不爭執，可信被告上開主張為真實。
２、按被上訴人修訂上開車輛肇事處理辦法後，曾向其全體勞工公告，有員工同意切結書可證，該車輛肇事處理辦法係工作規則之一部，屬被上訴人與郭００間勞動契約之內容，至該辦法有無報請主管機關核備，係屬行政事項，不影響其效力（最高法院102 年度台上字第175 號判決意旨參照）；勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1 款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分，亦非不生效力（最高法院88年度台上字第1696號、81年度台上字第2492號判決意旨參照）。查⑴原告雖主張依被告公司工作規則第87條規定，修正工作規則後應送請主管機關核備後，始得公布實施，惟依前開說明，是否送請主管機關核備，僅係雇主應否受勞基法第79條第1 款規定處罰之問題，只要不違反法律強制規定或團體協約規定，仍無礙於成為勞動契約之一部分，亦非不生效力，況被告非無將上開修正後之工作規則送請主管機關苗栗縣政府核備（詳下述），是原告前揭主張，尚無可採。⑵被告業將上開修正後之工作規則送主管機關苗栗縣政府勞工局核備，苗栗縣政府並於105 年1 月4 日以府勞資字第1050000938號函復被告公司略謂：⒈復貴公司104 年12月17日函。⒉本府建議增訂員工性騷擾申請及傳真專線，並公開揭示、有關勞基法第17條、第55條及勞工退休金條例第12條之規定、依勞基法第30條第1 項修正第27條、依勞基法第38條修正第34條、依勞工請假規則第4 條修正第44條等規定。⒊隨文檢還所送工作規則乙份，請貴公司修訂後重新逕送本府勞工及青年發展處審核，有上開函附卷可稽（見本院卷第110 頁）。是主管機關苗栗縣政府雖未明確表示予以核備，然係因尚有建議修正被告公司工作規則之其他事項，並非因被告公司上開修正之工作規則有何違反法令之處。⑶被告公司勞資會議主席於104 年11月10日請有關單位公布會議結論，數位光碟部在同月16日以張貼被證1 會議紀錄及被證11內部連繫單，將上開修正後之工作規則公告，有被告公司之內部連繫單一紙在卷可按（見本院卷第101 頁）。雖原告主張未見有何公告之證明文件等語。惟既係以張貼之方式為之，實難有何文件足以證明，然在上開內部連繫單上所載，數位光碟部確係在11月16日公布，有該部門之高世傑簽名並註記日期可資佐證，顯已踐行公告之行為使各員工週知，原告亦自承其工作至104 年11月16日（見本院卷第119 頁），則於104 年11月6 日收到104 年10月份薪資時，尚在服勤就職中，非無管道可供查詢或反應何以104 年10月10日、25日無加班津貼，且既經勞資會議決議追溯自104 年9 月1 日起實施，則不論何時公告均追溯至該時實施，依上開說明，原告自應受其拘束，縱該修正後之工作規則條文未經主管機關苗栗縣政府完成核備，亦非不生效力。⑷又原告上開終止勞動契約之存證信函係在104 年11月16日始寄達被告，有郵件收件回執在卷可按（見本院卷第130
頁）。再原告亦自承其於104 年11月14日請特休、15日輪值早班、17日排休、18日、19日特休（見原告民事準備二狀，本院卷第114 頁、第127 頁），16日填寫離職申請書，而離職日期為19日（見原告之員工離職申請書，本院卷第133 頁），足見其係於104 年11月19日始行離職，而非於同年月13日或16日離職，否則如何能輪值及排休假、請特休假。⑸又被告公司工作規則第32條規定：勞動基準法第37條所列之節日，均予休假。惟採變形工時之輪班者，經每年度調移排班後當班日遇上述所列之節日屬正常出勤，有該工作規則在卷可按（見本院卷第105 頁背面）。而原告之工時係採4 班2 輪制，即做2 休2 之變形工時，此為原告所不爭執，則依前開約定，遇有上述所列之節日當班時，均屬正常出勤，本無加倍發給工資之問題。⑹是被告公司上開修正後之工作規則條文，係經勞資雙方代表全體出席之勞資會議討論後，由勞資會議決議通過修改，則被告依該決議修正工作規則條文，自104 年9 月1 日起取消國訂假日之津貼，即無違反勞動法令或勞動契約之可言。原告以被告宣布取消國訂假日津貼違反勞動法令而終止兩造間之勞動契約，即無所據，而不生合法終止兩造間勞動契約之效力。
（三）原告得否向被告請求積欠工資4,810 元、資遣費384,865
元、預告工資35,526元及開立非自願離職證明書？
１、積欠104 年10月10日及25日工資4,810 元部分：
被告係依勞資會議之決議，自104 年9 月1 日起取消國訂假日之津貼，並無違反勞動法令或勞動契約，且依被告公司之工作規則第32條之規定，變形工時之輪班者，遇有節日上班，均屬正常出勤，原告工時為4 班2 輪制，即做2
休2 之變形工時，自無加倍發給工資之問題，已如前述。是原告請求104 年10月10日及25日節日之工資4,810 元，即無所據，不應准許。
２、資遣費384,865元部分：
原告上開終止兩造間之勞動契約並不合法，已如前述。又原告於104 年11月13日寄送前揭存證信函後，係在同年月16日始寄達被告，而原告亦自承其於104 年11月14日請特休、15日輪值早班、17日排休、18日、19日特休，16日填寫離職申請書，而離職日期為19日，已如前述。足認其係於104 年11月19日始行離職，而非於同年月13日或16日離職，否則如何能排休假、輪早班及請特休假？其後被告亦結算原告之薪資給予原告。是原告縱係誤認被告有違法令行為而欲終止勞動契約，致不生終止勞動契約之效力，然其後即未再至被告公司上班，實有默示自動離職之意，而被告亦無慰留之意，則兩造間既有默示合意終止勞動契約，原告依勞基法之相關規定，請求被告給付上開資遣費，即有未合，不應准許。
３、預告工資35,526元部分：
兩造間有默示合意終止勞動契約，已如前述。則兩造間既係合意終止勞動契約，顯非以預告資遣方式終止兩造勞動契約，即無勞基法第16條預告期間之適用。縱認原告係依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約。惟按雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，然預告工資之給付，於勞工依勞動基準法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞動基準法第14條第4 項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排除其它」之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理（臺灣高等法院103 年度勞上字第6 號判決意旨參照）。是原告請求上開預告工資，亦無所據，不應准許。
４、開立非自願離職證明書部分：
兩造間有默示合意終止勞動契約，已如前述。則兩造間既係合意終止勞動契約，自無非自願離職之問題，是原告請求被告開立非自願離職證明，並無可採，不應准許。
５、綜上所述，被告之抗辯，尚非無據，原告前開請求，均無理由，應予駁回。又原告之訴既已駁回，則其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證業已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均與判決結果不生影響，爰無庸逐一論駁，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 6 日勞工法庭 法 官 陳秋錦
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。書記官 歐明秀
中 華 民 國 105 年 6 月 6 日