臺灣苗栗地方法院 - 92年度勞簡上字第2號（確認勞動契約關係存在）

臺灣苗栗地方法院民事判決　　　　　　　　　 92年度勞簡上字第2號上　訴　人　冠軍建材股份有限公司（原名：信益陶瓷工業股份有限公司）法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　簡維能律師複代理人　　己○○ 陳美華被上訴人　　丁○○ 訴訟代理人　江錫麒律師複代理人　　甲○○ 當事人間請求確認勞動契約關係存在等事件，上訴人對於民國92年6 月30日本院苗栗簡易庭91年度苗勞簡字第7 號第一審判決提起上訴，本院於民國94年8月15日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：（一）先位之訴：１、被上訴人自民國89年5 月15日起受聘為上訴人在大陸地區昆山廠大陸事業處經理每月薪資新台幣（下同）9 萬元，之後調往杭州分公司、上海分公司擔任協理工作，每月薪資減為8 萬元，被上訴人自91年5 月13日起，至同年月21日止，前後9 日，為返台休假期間，前已於4 月28日提出申請，業經單位主管洪國權於5 月8 日核准，並傳真經董事長乙○○於5 月11日核准後辦理。被上訴人休假獲准後，於5 月11日（星期六）下午3 時許趕往上海虹橋機場，搭乘當日下午3 時55分之班機，經澳門返回桃園機場，並於休假完畢前之5 月20日搭乘下午3 時50分之班機，經澳門返回上海虹橋機場，並於當晚10時20分抵達上海員工宿舍。２、詎上訴人因執行減少台籍幹部，降低人事成本，竟於被上訴人返回上海之翌日，命被上訴人前往昆山廠報到，逼迫被上訴人簽署離職書，被上訴人無法同意其要求，上訴人竟於91年5 月24日發布人事令，以被上訴人「經營管理不力」、「自5 月11日擅離工作崗位嚴重失職」事由免職，且自91年5 月11日起生效。上訴人片面終止兩造間勞動契約關係，於法不合，被上訴人為此請求確認上開勞動契約關係存在，且因上訴人受領被上訴人之勞務遲延，上訴人無補服勞務之義務，被上訴人則另自91年10月3 日起，迄同年12月3 日止，2 個月間，受僱於訴外人美耐敏企業股份有限公司，共受領薪資79200 元，雖應扣除，惟上訴人仍應給付被上訴人薪資等語。並聲明：⑴確認兩造勞動關係存在；⑵上訴人應自91年5 月1 日起，至判決確定之日止，按月於每月5日給付被上訴人8 萬元（應扣除79200 元），及分別自該月6 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。（二）備位之訴：１、被上訴人受上訴人前述廉價人事政策打壓，無法進入工作崗位，遂於91年5月29 日返回台灣，經向苗栗縣政府社會局勞資協調課申請勞資協調未果，倘本院如認為兩造間勞動契約已終止，因上訴人仍有依勞動基準法給付資遣費、預告期間之工資等之法律義務，請求給付下列項目與金額： ⑴資遣費：被上訴人就職期間，最後6個月之月平均薪資為 8 萬元，又被上訴人自 89 年 5 月 15 日受雇起，迄91年5月24日止即上訴人發布人事令片面終止勞動契約之日，前後工作 2 年又 9 日，被上訴人得請求上訴人發給相當於 2 個月又 12 分之 1 個月薪資之資遣費，共 166666元。 ⑵預告期間之薪資：被上訴人受僱期間已超過2年而3年未滿，應於 20 日前預告，其未預告者，應給付預告期間20 日之工資，共53333元。 ⑶終止勞動契約後返台機票費用：被上訴人受僱期間往返台灣與上海間之機票及機場稅，均由上訴人負擔，共有8126 元。 ⑷ 91 年 5 月份之薪資：上訴人於 91 年 5 月 24 日片面終止勞動契約時，被上訴人於當月份已工作 24 日，其薪資為64000 元。 ⑸綜上所述，上訴人應給付被上訴人共計292125元。並聲明：①上訴人應給付被上訴人新台幣 292125元，及自起訴狀繕本送達上訴人之翌日即民國91年11月6 日起至清償日止，按年息5％計算之利息。②願供擔保請准宣告假執行。（三）對上訴人抗辯之陳述： ⒈被上訴人於89年5月15日與上訴人訂定勞動契約後，即受僱於上訴人所屬大陸事業處服務，嗣經奉命先後擔任上訴人投資中國大陸地區之信益中國公司杭州分公司、總公司及上海分公司服務，但從未與信益中國公司或遠景公司簽訂任何勞動契約，亦未向該2公司領取勞動報酬，被上訴人之每月薪資均由上訴人發給，並依法扣繳所得發給扣繳憑單，勞健保費用亦均由上訴人依法申報繳納，有原審卷附員工薪資表、扣繳憑單及中央健康保險局92年4月21日函覆檢送被上訴人投保資料可稽。是上訴人所述上訴人與遠景公司、信益中國公司實質上為3個獨立法人即便無誤，被上訴人與遠景公司並無勞動契約關係，而信益中國公司與上訴人公司係子母公司關係，領導統馭上下一貫。是上訴人所辯被上訴人係先後受僱於不同之事業體，勞動契約關係亦個別存在云云，與上開證據不符，更為原審所不採，其此部分所辯，無非以國家管轄權作為推卸其勞動契約責任之詞而已。 ⒉上訴人指派被上訴人前往其子公司信益中國公司杭州分公司工作期間，工作績效縱不滿足於上訴人之要求，而有違勞動契約或工作規則，情節重大者，上訴人得於知悉其情形之日起 30 日內，依勞動基準法第 12 條第 1項第 4 款、第 6 款規定不經預告終止勞動契約，惟上訴人公司非但未予免職，仍於 91 年 3 月 18 日將被上訴人調往上海分公司擔任副首席，賦予加強改正之機會，實已超過上開 30 日之規定限制，上訴人自不得再以此理由作為免職之根據，此為原審判決所是認，上訴人仍執陳詞，應非可採。 ⒊一般公司行號均以週一至週五為工作天，彼此之商業活動，均在此期間完成居多，星期例假日除定期商展外，衡情均屬休息狀態。上訴人主張其上海分公司之業務推廣以星期六、日及假日為主，此變異之事實及被上訴人違反之情節如何重大等項，應由上訴人負舉證責任以實其說。惟上訴人於原審及上訴審均未提出其立證方法，實非可採。況被上訴人自 91 年 5 月 13 日起至同年月 21 日，共 9 日為返台休假期間，前已於同年 4 月28 日提出申請，經單位主管洪國權於 5 月 8 日核准後，並傳真經上訴人董事長乙○○於同年月 11 日核准辦理，有上訴人不爭執之境外人員返台申請傳真單一紙附於原審卷可稽，足認被上訴人返台係事前請假獲准。上訴人所稱被上訴人於 5 月 11 日擅離工作崗位嚴重失職云云，顯非有據。 ⒋被上訴人僅與上訴人間成立勞動契約關係，並受上訴人海外事業處指派前往其子公司信益中國公司服務，並未與信益中國公司新訂立第 2 次之勞動契約，在大陸地區之工作內容，雖由子公司調派在杭州或上海分公司任職，惟薪資及勞健保仍向上訴人支領及扣繳辦理，故兩造間之勞動關係始終存在。上訴人所辯被上訴人在大陸工作期間屬於借調性質，並中止與上訴人間勞動契約一節，與事實不符。 ⒌被上訴人在大陸地區工作期間，由上訴人及信益中國公司重疊競合行使工作指揮權，非謂上訴人對被上訴人在大陸地區工作期間無工作指揮權，此由兩造於 92 年 6月 2 1 日下午 1 時 30 分，在苗栗縣勞資關係協會進行調解時，上訴人仍主張「原杭州分公司首席丁○○任職期間經營管理不善，2001 年業績達成 54 ％，分公司嚴重虧損，且不遵守我公司原有管理機制貽誤業務；2002 年 3 月 18 日調任上海分公司賦予加強學習改正之機會，但該員消極應付了事，2002 年 5 月 11 日擅離工作崗位嚴重失職，依據公司管理辦法予以免職」等情，足認上述在大陸地區發生之事由，乃上訴人及其子公司信益中國公司將被上訴人免職之真正原因，且據此亦可看出該二公司對被上訴人工作指揮權之重疊競合情形無疑。從而，子公司於 91 年 5 月 24 日對被上訴人發布免職令後，被上訴人已無進入上訴人公司之權利，上訴人公司於同年月 30 日召開之人評會議，其討論內容亦以大陸地區之事由為基礎，適用子公司獎懲管理辦法將被上訴人免職，被上訴人既經上訴人免職在先，何需又以連續曠職 3 天違反母公司工作規則，二度免職之理？上訴人此舉，無非畫蛇添足掩耳盜鈴。此外，上訴人發布之信益人字第 0224 號免職令，係由上訴人董事長乙○○親自簽名核准後，於 91 年 5 月 23 日傳真至上海分公司，翌日上午 10 時 40 分送交被上訴人手中。惟上訴人卻捏稱遲至 91 年 5 月 30 日方知被上訴人遭子公司免職一節，與事實不符，其說詞無非欲就虛構之兩段式免職提出合理性而已，實非可採。 ⒍被上訴人從未向遠景公司或信益中國公司領取任何薪資或津貼，上訴人主張信益中國公司支付被上訴人人民幣5000 元，另遠景公司代為給付新台幣 18000 元，及信益中國公司委託上訴人代為支付薪資新台幣 42000 元云云，均屬上訴人虛構之情，且與被上訴人之員工薪資表不符，應無可採。 ⒎按雇主依勞動基準法之規定合法終止勞動契約時，有應發給勞工資遣費者，亦有無須發給勞工資遣費者，其應發給資遣費者，須有該法第11條、第13條但書之情形，無須發給資遣費者，則須有12條之情形，惟雇主如非法終止勞動契約，其終止之行為不發生法律上之效力，勞動契約依然存在，勞工自無請求發給資遣費之理由，但雇主非法終止勞動契約時，勞工得援引同法第14 條第1 項第6 款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，自知悉雇主片面非法終止勞動契約之日起30日內，不經預告終止勞動契約，並依第14條第3 項準用第17條規定，請求雇主發給資遣費，如勞工未於該30日之期間內終止勞動契約，則兩造間勞動契約依舊存在，亦不生勞工請求雇主發給資遣費之問題，上述見解為司法實務及勞委會之歷來見解，有台灣高等法院台中分院90年度勞上易字第13 號判決、行政院勞工委員會解釋令參照。 ⒏本件上訴人於91年5月24日發布人事令，以被上訴人「經營不力」、「自5 月11日擅離工作崗位嚴重失職」等莫須有之罪名，將被上訴人免職，且自91年 5月11日起生效，有起訴狀附「人事令」傳真影本可稽，雖上訴人片面非法終止兩造間之勞動契約，惟被上訴人自知悉之日起30日內，並未主動表示終止勞動契約，而係僅以如果上訴人終止勞動契約合法生效，則請求發給資遣費而已，此由起訴狀附「91年6月21日勞資爭議協調會紀錄」，勞方意見欄並無被上訴人主張終止勞動契約之意思表示之記載，且勞資爭議調解之日屆上訴人片面非法終止勞動契約並溯及自91年5月11日生效之時間，已超過勞動基準法第14條第3項之30日法定期間，被上訴人無自行主張終止勞動契約而放棄勞工應有之權益之理由。⒐又兩造於勞資爭議程序調解無結果後，被上訴人曾於91年9 月25日具狀起訴請求上訴人給付資遣費217819 元，經鈞院91年度苗勞調字第9 號受理在案，被上訴人於該事件起訴狀請求權之基礎，亦以「被告 (按指本件上訴人）拒絕依勞動基準法相關規定辦理，有協調會紀錄可資佐證，乃經苗栗縣政府於91年7 月18日，將被告未依法給付資遣費違反勞動基準法案件台灣苗栗地方法院檢察署偵辦」、「五、為此，被告片面無理終止勞動契約，原告（按指本件被上訴人）不得不提起本訴」為前提，非有於上訴人片面非法終止勞動契約後，被上訴人另外自行主張終止勞動契約之事實，上訴人主張被上訴人已有終止與上訴人間勞動契約之意思表示云云，應屬上訴人片面曲解，非可採信。 ⒑嗣兩造於鈞院91年度苗勞調字第9號調解程序未能達成協議，被上訴人於檢索勞工法令實務上之法律意見時，認為既然上訴人之終止勞動契約為不合法，而被上訴人亦未表示終止勞動契約，則兩造間勞動契約之法律關係依舊存在，乃修正請求權之基礎，先位聲明請求確認兩造間勞動契約法律關係存在，備位聲明則為如上訴人主張兩造勞動契約已終止應給付資遣費，原審受理本案後，審判長亦曉諭兩造表示被上訴人既然未依勞動基準法第14條第3項之30日法定期間內表示終止勞動契約，則審理先位聲明即可，據此，亦足以認定被上訴人確實未片面終止勞動契約無疑。 ⒒按對話為要約者，非立時承諾，即失其效力，民法第 156 條定有明文，雖上開規定係針對契約之成立而為，惟於契約雙方合意終止契約時，亦應類推適用。上訴人主張被上訴人於原審 91 年度苗勞簡字第 7 號審理中，審判長曾當庭詢問被上訴人是否欲繼續任職於上訴人公司，而被上訴人當時已表示不願意再繼續任職一節，經查：原審詢問被上訴人是否回任時，被上訴人係以上訴人如果合法終止勞動契約，則被上訴人無繼續逗留在上訴人公司之理由，僅請求上訴人依法發給資遣費為最低要求，如果上訴人之終止於法不合，兩造勞動契約依舊存在，被上訴人自應返回上訴人公司任職，詎上訴人斷章取義未了解當時對話之全貌，而認為被上訴人無回任之意願云云，洵非事實。退步言，勞動契約屬雙務契約性質，除法律規定得由單方終止者，應經雙方合意後方得終止，其理甚明。本件勞動契約被上訴人自始主張已於 91 年 5 月 11 日，因被上訴人有可歸責之法定事由，經上訴人片面終止，惟為被上訴人所否認，嗣經原審認定上訴人片面終止勞動契約於法不合，換言之，兩造間之勞動契約於原審判決前，不因上訴人之非法解僱而受影響，故上訴人所曲解被上訴人於原審所述不願繼續任職，係擬終止勞動契約之意思表示之謂，則亦需上訴人對此對話之要約為立即之承諾，否則被上訴人之意思表示失其效力，詎上訴人未於立時為同意終止勞動契約之承諾，兩造間之勞動契約自應視為仍合法存在，不應任由上訴人再度片面曲解為勞動契約於被上訴人當庭表示時即已終止。再退步言，即便本院採據上訴人之主張勞動契約於該次言詞辯論時終止，則自 91 年 5 月 11 日起，至上開言詞辯論期日止，勞動契約仍繼續存在，上訴人仍有按月給付工資之義務。 ⒓此外，關於勞動契約之法律關係建立於兩造？或建立於被上訴人與信益中國公司？被上訴人提出說明如下： ⑴查被上訴人起訴時提出「信益陶瓷工業股份有限公司員工薪資表」載明被上訴人任職部門為信益陶瓷工業股份有限公司大陸事業處，上訴人不否認上開私文書為真正，據此，應可證明兩造確實存有勞動契約關係無疑，否則上訴人何須以被上訴人任職大陸事業處之名義發給薪資？果如上訴人所辯係受信益中國公司之委託發給被上訴人薪資，則應註明其受委任之本旨，及被上訴人在信益中國公司任職之部門。 ⑵又果被上訴人係任職於信益中國公司，且與該公司建立勞動契約關係，而與上訴人公司無任何勞動契約關係，則上訴人何須於91年5 月30日召開信益陶瓷工業股份有限公司人評會議，並作成決論：「丁○○免職案，全體決議一致通過，依子公司獎勵管理辦法第4 條及母公司工作規則第5 條連續曠職3 天予以免職並公告」，又何須於91年5 月30日公告：「大陸事業處人員丁○○因違反信益 (中國)獎懲管理辦法第4 條規定及信益公司工作規則第5 條，無正當理由連續曠職3 日，予以免職」，上訴人所為豈不畫蛇添足？ ⑶此外，尚有在職證明書、扣繳憑單、中央健保局92年4 月 21 日健保承字第0920008185號函覆鈞院：上訴人自89年5月19日起，至91年6月4日止，替被上訴人投保之資料附原審卷可憑，在在均足以證明勞動契約之法律關係建立於兩造之間，非建立於信益中國公司無誤。 ⒔綜上所述，上訴人主張被上訴人之雇主係信益中國公司云云，顯非事實，又其另片面主張被上訴人於前案已表示終止勞動契約一節，亦無依據。被上訴人因上訴人非法解僱後，迄今已1年7個月無任何工作收入，果非上訴人當初違反勞動基準法之規定，被上訴人當無受此每月八萬元之薪資損害，且上開薪資損害與被上訴人在上訴人公司之年資無關，上訴人曲以被上訴人之少數年資卻可領得第一審判決之金額，認非公平，卻掩飾其非法解僱，遲延受領勞務，免付被上訴人薪資之事實，豈有公理？ ⒕又按稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第528條定有明文。因此委任契約於通說之見解，採原則上係無酬性。惟按稱僱佣者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，同法第 482 條明文規定。所以僱傭契約有別於委任契約，採有酬性為原則。本件被上訴人受僱於被上訴人，每月領有薪資8 萬元，因此兩造間之契約為僱傭契約，非委任契約。 ⒖本件被上訴人遭上訴人派往大陸，離家背景其目的僅為上訴人之產業開創天下，詎上訴人見目的已達，為減少其台籍員工之薪資負擔，改僱用大陸廉價勞工，旋藉詞無情解僱台籍幹部，狡兔死走狗烹，本案僅其中一例而已，其餘未請求司法救濟者，更有千千萬萬。上訴人枉顧社會責任，拒絕接受原審判決宣示之正義，提起本件上訴，應非有理由，應予駁回。原審為被上訴人勝訴判決，被上訴人於本院聲明駁回上訴人之上訴。二、上訴人方面：（一）被上訴人係上訴人公司於 89 年 5 月中旬，接受訴外人信益陶瓷（中國）有限公司（以下簡稱信益中國公司）之委託代為甄選台灣籍人士前往信益中國公司任職之信益中國公司員工，上訴人公司僅代為投保勞、健保，及代為給付薪俸，故被上訴人提起本件訴訟應向訴外人信益中國公司所在地之大陸昆山市人民法院起訴，而非上訴人公司。（二）被上訴人對於其於 89 年 5 月 15 日經上訴人受聘後，即被調往信益中國公司昆山公司任職經理。同年7 月1 日經信益中國公司派往杭州公司、上海公司擔任協理工作，其工作內容係為信益中國公司之各分公司推廣業務、管理各分公司，顯見被上訴人任職信益中國公司之經理、協理，核係對營業之經營有影響力或決定權之高級職員，與僱傭契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，並不相同，是被上訴人與上訴人間為委任契約關係，則被上訴人起訴主張先位請求確認兩造間僱傭關係存在云云，顯無理由。被上訴人並主張備位請求上訴人應給付被上訴人資遣費云云，亦無理由。（三）被上訴人原任杭州分公司首席期間，就經常遲到早退、主觀傲慢，導致業績衰退嚴重虧損，故被上訴人於90 年年中考核，評列乙等、90年年終評列丙等，依獎懲管理辦法第4 條之規定，員工於年中和年終連續2 次考核評定為乙等或以下者，應予免職，91年3 月18日調至上海分公司之副首席，賦予加強學習改正之機會，猶不思改進，上海分公司係一營業單位，業務之推廣以星期六星期日及例假日為主，而於星期一至星期五彈性調休，被上訴人應配合實施不可因私利罔顧公司業績，卻提前於91年5 月11日（星期六）未經核准擅行離開工作崗位。被上訴人返回台灣後，並未向上訴人公司請求回復勞動契約關係，調解程序中亦表明請求資遣費，且於網路上散佈不實言論，批評公司管理階層，況上訴人認為被上訴人自91年5 月24日接受訴外人信益中國公司免職令起至5 月30日止長達7 日未任職，始於同年月30日人評會已連續無故曠職3 日予以免職。是以，被上訴人既經訴外人信益中國公司及上訴人公司依法免職，即無庸給付資遣費、預告工資及交通費用。（四）上訴人與信益中國公司為各別獨立之法人： ⒈按公司法第369 條之1 規定：「本法所稱關係企業者，指獨立存在而相互間具有下列關係之企業：一、控制與從屬關係之公司。二、相互投資之公司。」，查訴外人信益中國公司係上訴人所投資在維京群島註冊成立之遠景股份有限公司（以下簡稱遠景公司），再由遠景公司投資之孫公司，表面上屬公司法第369 條之1 所規定之關係企業，惟實質上係3個獨立之法人，不僅彼此間之財務各自獨立，且營運管理上亦互不相涉，此有信益中國公司所核發之簽呈及人事調動命令可供證明，核與證人戊○○於本院92年12月30日庭訊筆錄證述：「（信益中國公司的相關管理規則、勞工管理相關辦法與台灣的公司是否相同？）不一樣，信益中國公司另外有制定經營管理辦法。」等語相符。 ⒉信益中國公司與上訴人公司，一為中國大陸設立之外商獨資事業，一為台灣設立之已上市公司，二者股東成員不同，且信益中國公司之法定代理人先後係由王桂鳳、乙○○等不同人擔任，益證兩者之法人格有所區別，非屬勞動基準法第57條所稱同一事業，其法人格如何能視為同一？惟原審將二者視為同一，且未定國際管轄權問題（上訴人於原審已抗辯被上訴人應向信益中國公司所在地之大陸崑山市人民法院起訴）及適用何國（中國或台灣）法律，便率予判決，即逕將信益中國公司之業務盈虧視為臺灣已上市之上訴人公司之盈虧，將置台灣投資大眾何所適從。 ⒊被上訴人由上訴人徵選後，並未在臺灣之上訴人公司任職，而係前往信益中國公司工作，並由信益中國公司單獨行使勞動指揮權： ⑴按勞動契約之訂立，無須以書面為成立要件，只要勞資雙方就勞工為雇主服務且獲得工資二個必要之點有所合意，契約即已成立。信益中國公司係於大陸地區登記設立之獨立法人，募集台灣人才之管道較為缺乏，故委託上訴人代為徵聘，而上訴人在徵選時即已告知被上訴人將調其前往信益中國公司工作，被上訴人不僅未為反對之表示，且已允諾，是故，被上訴人於89年5月15日受聘後，旋即前往中國大陸昆山市信益中國公司任職並接受職前訓練，同年7 月1 日經信益中國公司派往杭州分公司任副總經理兼任該分公司首席，被上訴人亦從信益中國公司財務部領取人民幣4,925 元之薪資，上開事實不僅為被上訴人所不爭執，復且有信益中國公司台籍幹部戊○○到庭證述：「（請問證人你的薪水是誰給你的？）我的薪水是信益陶瓷中國有限公司財務部給我的。」等語屬實。準此，被上訴人與信益中國公司間確實存有勞動契約關係，灼然甚明。 ⑵按現代企業，或為尋求更大之利潤、或為減免稅捐負或為分散危險等種種原因，漸漸採行集團企業方式，而可能於國內外設立分公司、或另成立子公司，或投資設立關係企業，為適應此種企業型態之變更，且為求最大勞動力之利用，企業常有將其員工由總公司調往分公司或由分公司調往總公司，由母公司調往子公司或由子公司調往母公司，或調往關係企業之其他公司，此種人事異動之種類基本上可分為企業內部之人事異動（即同一法人格內部之人事異動），及企業外部之人事異動（即不同法人格間之人事異動）。大抵，企業間人事之異動，有兩種不同型態，其一為將勞工終局地調往其他公司服務，無調派期間之約定，或於調派期滿即回任，或可於調派期間合意終止調派回任原公司之合意，調派之後由新雇主發放勞工之薪資並行使對勞工之勞動指揮權。其二為雇主將勞工於某一段時期內暫時借調至他公司服務，而約定於借調期滿或一定條件下，再行回任。於前者之情形，應認勞工已與新雇主成立一新僱傭關係，其與原雇主間之僱傭契約，於勞工調派至他公司服務時，即已終止。在後者之情形，則係原雇主經勞工同意後，將其對勞工之勞務指揮權於借調期間移轉予新雇主，由新雇主於借調期間依其與勞工之勞動契約行使勞務指揮權，原雇主與勞工之僱傭契約則處於中止之狀態，俟此項借調因借調期滿或其他原因終止後，雇主與勞工之僱傭契約始行回復。 ⑶本件被上訴人雖係上訴人公司所徵聘，惟受聘後即前往信益中國公司工作，借調期間內亦未曾在上訴人公司任職，而上訴人公司與信益中國公司為兩個獨立之法人格，故被上訴人經調往信益中國公司自屬企業外部之人事異動，應屬企業外部人事異動中之暫時借調之性質，而非終局的調派至信益中國公司任職，是依前開說明，上訴人與被上訴人之勞動契約於借調期間並未終止，從而，若被上訴人與借調公司（即信益中國公司）之勞動契約一旦終止，信益中國公司不再享有對被上訴人之勞務指揮權，則上訴人與被上訴人間之勞動契約將因此而回復，對被上訴人之勞務指揮權自亦回歸於上訴人，蓋若勞工與原雇主間之勞動契約若不因與借調公司間之勞動契約終止而回復，則勞資雙方間權利義務之行使將無準據，且對於勞工工作權之保障亦欠周延，先此陳明。 ⒋ 信益中國公司解僱被上訴人確屬合法： ⑴被上訴人任職杭州分公司首席期間，經營管理紊亂，業績嚴重衰退，且不遵守信益中國公司原有管理機制，殆誤業務，致使該分公司90年業績達成率僅為54％，虧損人民幣139 萬元，折合新台幣約為600 萬元，信益中國公司行銷處副總經理施兵，認為被上訴人不適任，簽請免職，然信益中國公司因姑念人才養成不易，故由人評會決議先調回信益中國公司並降職為副理，由行銷處再教育，91年春節後再調信益中國公司上海分公司任副首席，期望在上海分公司首席洪國權的教導下，被上訴人能就市場實務再學習，並思其能改正惡習，好好教導大陸職工拼業績，同時責成首席洪國權督導考核於91年5 月底前，將考核情形提報信益中國總公司察核。上海分公司首席洪國權於91年5 月12日將考評呈報總公司，謂被上訴人工作表現欠缺主動積極，且上班不正常，經常遲到。主觀傲慢，客戶強烈不滿。個人報支費用浮濫，履遭退件仍不思檢討改進。被上訴人自調任上海分公司因其個人行徑有背信益中國公司原有之管理機制，玩乎職守，全體員工反彈其獨斷不合群。五一假期，員工市場拼業績，被上訴人卻休假置業務不理。上開事實核與證人戊○○之證詞：「（被上訴人平日在公司表現如何？）90年管理杭州分公司的業績嚴重虧損，依管理規範到年終應該免職才對，但我個人決定讓他調上海分公司做副手，也要求上海分公司的首席做他調任以後的考評，結果考核結果他經常遲到早退、報支費用浮濫、對客戶服務態度惡劣，影響到公司的運轉，所以首席提報他的考評為不適任上海分公司，要求總公司將被上訴人調走。」等語相符。 ⑵ 又，上海分公司係一營業單位，業務之推廣以星期六、日及例假日為主，是員工均應配合公司制度於星期一至星期五彈性休假，此有信益中國公司對員工發佈之通告乙則可按，此為信益中國公司員工所周知，91年5 月1 日上海分公司所有員工均依規定彈性休假在市場拼業績，被上訴人卻置業務不理，擅行休假，復且於11日（星期六）又擅離工作崗位返台休假（准假期間係自5月13 日起至同年月21日止），已造成信益中國公司當日業務之紊亂，尤其身任上海分公司副首席之重要職位，更應恪守公司之管理機制，況且被上訴人亦自承身為台籍幹部因背負較重責任感，所以時常法定假日會利用時間到公司看看是否有事，益證大陸地區在星期六、日仍應工作已習之為常，且信益中國公司經營陶瓷業，更常須周六、日工作，此亦符合國內外常情，信益中國公司所有台籍幹部及大陸員工皆係如此，惟僅被上訴人1 人不遵守該規定，自有符合所謂「情節重大」。 ⑶被上訴人於91年3 月18日調職上海分公司後，仍繼續敷衍了事，不僅上班時間不正常，且經常遲到，致業績仍維持負成長而未見顯著提昇，此有91年5 月24日前1 個月之業績資料可按，證人戊○○亦已於本院證稱：「（91年5 月間被上訴人是否也有如上情形？）工作情形與往常差不多。」、「（被上訴人工作不力會造成公司何種損害？）造成業績無法成長、經營費用增加，他是上海副首席，如此表現會造成員工的不良影響，會危害到上海分公司的經營。」屬實，是以，被上訴人自91年3 月18日調職上海分公司後至同年5月11日被上訴人因擅先返台休假而被免職期間，均有違反信益中國公司工作規則之重大情節致信益中國公司受有嚴重損害，信益中國公司依據公司獎懲管理辦法第4條之２．６．５點規定予以免職，洵有理由。 ⑷ 再者，雖公司獎懲管理辦法不得作為免職之唯一依據，惟按前述，被上訴人工作不力之情已讓信益中國公司受有財務上之嚴重損失，且造成公司下級員工競相效法，以致公司管理無法入軌，若信益中國公司不得據前開理由予以免職，則公司之營運恐將陷入危險之困境，對雇主之保障亦欠公允。 ⒌ 上訴人嗣後再免職被上訴人，亦屬合法： ⑴被上訴人遭信益中國免職後，借調契約既於91年5 月11日終止（或至遲應於24日發布當天發生效力），則上訴人與被上訴人間之僱傭契約因此而回復，蓋被上訴人經調往信益中國公司係企業外部之人事異動，屬企業外部人事異動中之暫時借調之性質，而非終局的調派至信益中國公司任職，然上訴人與被上訴人之勞動契約於借調期間並未終止，而僅係處於中止之狀態，從而，被上訴人與借調公司（即信益中國公司）之勞動契約如已終止，則信益中國公司不再享有對被上訴人之勞務指揮權，則勞務指揮權自當回歸於原雇主即上訴人公司，是上訴人與被上訴人之勞動契約亦因此而回復，即被上訴人應回任上訴人公司，縱使被上訴人至91年5 月24日始接獲該免職令，然亦應於翌日即到上訴人公司報到並敘明原委，詎被上訴人不僅未依正當程序辦理，反於91年5 月27日向上訴人要求核發在職證明書，顯係已明知有此義務卻又故意不到職，上訴人自得依工作規則第5 條及本國勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，以被上訴人無正當理由繼續曠工3 日（自5 月27日被上訴人承認在職起至5 月30日止）為由，逕行將被上訴人免職，且按勞動基準法第18條規定，上訴人公司毋庸給付資遣費，職是，上訴人於91年5月30日，又正式以上開理由公告被上訴人免職乙案，誠符合正當程序。 ⑵ 被上訴人與上訴人間之僱傭契約如因被上訴人與信益中國公司之契約確定終止而回復，上訴人亦得以同一理由懲戒解僱被上訴人，蓋原雇主既係基於借調契約，將其對勞工之勞務指揮權於借調期間移轉與借調公司，則勞工依借調契約向借調公司忠誠履行其勞務，亦屬對原雇主勞動契約及工作規定之遵守，其於借調期間發生雇主得不經預告終止勞動契約之事由，亦屬有違反與原雇主勞動契約或工作規則情節重大之情形，是為維護雇主對企業之統制權與企業秩序之維持，並避免勞工恃此而不受借調公司指揮，或以此作為回任原公司之手段，應許原雇主以其違反勞動契約或工作規則情節重大，將勞工解僱，以求勞資雙方權益之平衡。準此，上訴人免職被上訴人係以「違反信益（中國）獎懲管理辦法第4 條規定及信益公司（即上訴人公司之舊稱）工作規則第5 條，無正當理由連續曠職3 日，予以免職」等語，並無不妥。（五）查被上訴人於91年 5月24日接獲信益中國公司所核發之免職人事令後，即陸續有如後之行為及意思表示，說明如次： ⑴91年5月30日寄發存證信函予上訴人，內容略以：「．．．．依勞基法第17條規定發給勞工資遣費，依勞基法第26條規定不得預扣勞工工資，　本人任職2年，應發給2 個月工資之資遣費及5 月份薪資，共計新台幣24萬元，另加返台機票款．．．」。 ⑵91年 6月21日於苗栗縣勞資關係協調會勞方意見中明確表示：「一、　　．．．勞方堅決要求資方依國家勞基法規定給付2 個月資遣費壹拾陸萬元加上5 月份薪資陸萬肆仟元加返台單程機票款捌仟玖佰壹拾元參角，合計應給付勞方新台幣貳拾參萬貳仟玖佰壹拾元參角整，限期三天內現金撥入本人一銀北屯　分行帳號：0000 0000000．．．二、另請公司給付預告工資新台幣伍萬參仟參佰參拾參元整。」。 ⑶於91年9 月25日向鈞院提起請求給付資遣費之訴訟。 ⑷於鈞院原審91年12月25日庭訊時，被上訴人亦向法官表示不願意再繼續任職。是雖被上訴人非法律專業人士，而不能要求其精確表示其主張之依據，惟依其在勞資協調會、起訴狀之意思表示觀之，被上訴人顯然係主張上訴人違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定而依同條第4 項之規定準用第17條之規定，請求上訴人給付資遺費，是被上訴人與上訴人縱有僱傭關係應於91年6月21日業已終止。（六）信益中國公司確實有以雇主身分給付被上訴人人民幣 4,925 元之薪資，而遠景公司91年度應發放金額為18, 000 元，先由上訴人代墊，嗣再由遠景公司按月核結歸還上訴人，上開事實有上訴人公司免列入所得明細表及內部分類帳可按，復有遠景公司內部帳冊明細證明遠景公司確實有定期結算歸還上訴人代墊給信益中國公司台籍幹部之薪資款項，而被上訴人自89年5 月任職於信益中國公司之初，上訴人代發放之金額原本為5 萬元，嗣90年10月起至91年5 月本事件發生時，上訴人所代為給付之金額已減為40,200元，綜上，被上訴人之薪資雖係由上訴人、信益中國公司、遠景公司共同給付，惟上訴人每月給付予被上訴人之薪資，乃信益中國公司與上訴人間之內部關係，要難認上訴人係以雇主身分而為給付。（七）⒈兩造間為委任關係，是兩造契約關係終止，上訴人自無庸給被上訴人資遺費或預告工資。 ⒉縱認兩造間為僱傭關係，上訴人亦已合法終止兩造間之契約，則上訴人亦無給付被上訴人資遣費或預告工資之義務。 ⒊再退步言之，如認上訴人未合法終止兩造僱傭關係，惟被上訴人已於91年6 月21日依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止兩造僱傭關係，則依同法條第4 項之規定，被上訴僅有資遣費請求權，而無預告工資請求權，即被上訴人1 個月平均工資以上訴人每月實際給付之數額計為40,200元，則被上訴人任職上訴人公司之期間為89年5 月15日起至同年6 月30日止，91年5 月25日起至6 月21日止，不滿2.5 個月，依勞基法第17 條第2 款之規定，以3 個月計，被上訴人得請求之資遣費為120,600 元等語，資為抗辯，而聲明廢棄原判決，駁回被上訴人在原審之訴及假執行之聲請。三、兩造不爭執之事實：（一）上訴人信益陶瓷工業股份有限公司業於92年6 月20日變更公司名稱為：冠軍建材股份有限公司，並有經濟部92年6 月20 日經授商字第09201195810 號函及上訴人公司最新變更登記事項卡附卷可稽。（二）被上訴人於89年5 月15日經上訴人受聘後，旋即被調往信益中國公司昆山分公司任職經理。同年7 月1 日經信益中國公司派往杭州公司、上海公司擔任協理工作，被上訴人之勞工保險登記卡、扣繳憑單是由上訴人製作、交付的。（三）被上訴人於91年5 月13日起至同年月21日止，前後9 日，為返台休假期間，前已於4 月28日提出申請，業經單位主管洪國權於5 月8 日核准，並傳真經董事長乙○○於5 月11日核准辦理。惟被上訴人於91年5 月11日星期六下午3 時50分即搭機返台，並於同年5 月20日返回上海。（四）信益中國公司於91年5 月24日基於該公司獎懲管理辦法第4 條第2 、6 、5 點規定將被上訴人免職，並發有信益人字第0224號人事命令，並溯及自91年5 月11日起生效。（五）上訴人於91年5 月30日以被上訴人違反中國信益公司獎懲管理辦理第4 條及信益公司工作規則第5 條連續曠工3 日為由，逕將被上訴人免職。（六）被上訴人遭上訴人解雇後，自91年10月3 日起，迄同年12月3 日止，2 個月間，受僱於美耐敏企業股份有限公司，並受領薪資共79,200元。四、得心證之理由：本件兩造爭執之處，應在於被上訴人於89年5 月15日經上訴人聘任後派往信益中國公司昆山分公司擔任經理一職、同年7月1 日後派往杭州分公司、上海分公司擔任協理職務，被上訴人與上訴人間之法律關係為何？（一）按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第29條第2 項「經理人之委任……」之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別，最高法院83年度台上字第72號判決可資參照，是以公司委任的經理人屬委任關係，非勞動基準法所稱的勞工，自無勞動基準法之適用。又83年度台上字第1018號判決亦指出：「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上人訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。」故所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及權利義務均不相同。是本件應由被上訴人之工作性質是否有獨立之裁量權，來決定兩造間之法律關係。（二）查被上訴人於89年5 月15日經上訴人受聘後，旋即被調往信益中國公司昆山分公司任職經理。同年7 月1 日經信益中國公司派往杭州公司、上海公司擔任協理工作，為兩造所不爭執，是被上訴人是受上訴人之指示前往信益中國公司昆山公司任職，核其工作內容均為推廣業務及管理各分公司等情，亦為被上訴人所不爭執，復依信益中國公司之信益人字第0224號免職被上訴人之免職令其原因亦有「1 、原杭州分公司首席丁○○任職期間經營管理不善，2001年業績達成率54％，分公司嚴重虧損139 萬，於2002年3 月18日調任上海分公司協理，賦予其加強學習改正之機會，但該員仍消極應付了事，不思改進。」等語，是上訴人乃賦予被上訴人其工作性質為經營管理業務，且為分公司之最高或次高管理人，就公司業績之成長及營運利潤之獲得，身負成敗之責任，因此就分公司各項業務推廣、員工管理，在不違反中國信益公司總公司之授權範圍內，被上訴人自有自主的決策權限，是就被上訴人任職之業務以觀，顯有自行裁量決定處理方法之權限，並非僅止於單純以給付勞務為目的，其職務應屬經理人性質，與上訴人間自屬委任關係，而非僱傭，被上訴人主張係僱傭關係，不足採取。本件上訴人所經營者屬陶瓷業，依勞動基準法第3 條第3 款規定，固有該法之適用，惟被上訴人為上訴人公司委任之大陸事業處推廣部經理，兩造間為委任關係，被上訴人即非該法所稱之勞工，自無該法之適用。上訴人雖為被上訴人投保勞工保險，惟此乃依勞工保險條例規定所為之強制保險，尚難據以認定兩造為僱傭關係。被上訴人主張伊為勞動基準法所規定之勞工，本件有該法之適用云云，要無足採。（三）又按委任係基於當事人之互信，如信用已動搖，自應許當事人隨時終止委任契約，此亦為民法第549 條第1 項所明定。至於上訴人公司之子公司即信益中國公司依據公司獎懲管理辦法第4 條之２．６．５點規定，雖定有上訴人之信益中國公司得逕行解僱從業人員及終止僱傭關係之事由，然此係規定上訴人得行使之權利，自不得遽謂除上開事由外，上訴人不得依法終止與被上訴人之委任契約。查被上訴人任職於信益中國公司之杭州分公司首席時於任職期間經營管理不善，2001年業績達成率54％，分公司嚴重虧損139 萬，於2002年3 月18日調任上海分公司協理，賦予其加強學習改正之機會，惟業績仍不見起色等情，此為被上訴人所不爭執，上訴人因認被上訴人已不堪任用，而於91 年5月30日以上訴人公司之人評會議記錄將被上訴人予以解任，此有上開會議紀錄可考。上訴人終止委任契約之意思表示，既已到達被上訴人而生效，兩造間已無委任關係存在，被上訴人主張兩造間為僱傭關係，並求為確認該勞動契約仍屬存在，自無理由。是被上訴人於原審之先位之訴並無理由，應予駁回。（四）至於被上訴人備位之訴部分，查被上訴人與上訴人間之關係為委任關係，非僱傭關係，無勞動基準法之適用，已見前述，是被上訴人依僱傭關係請求上訴人給付⑴資遣費166666元、⑵預告期間之薪資53333 元、⑶終止勞動契約後返台機票費用8126元、91年5 月份之薪資64000 元，並非可採，是被上訴人於原審之備位之訴，亦無理由，應予駁回。（五）綜上所述，本件被上訴人主張兩造間之僱傭關係存在，爰本於僱傭之法律關係，請求判決先位之訴部分⑴確認兩造勞動關係存在；⑵上訴人應自91年5 月1 日起，至判決確定之日止，按月於每月5 日給付被上訴人8 萬元（應扣除79200 元），及分別自該月6 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。備位之訴部分，若兩造間勞動契約已終止，因上訴人仍有依勞動基準法給付被上訴人資遣費、預告期間之工資等之法律義務合計292125元，及自起訴狀繕本送達上訴人之翌日即91年11月6 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，為無理由，不應准許，其備位之訴之假執行聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決之宣告，自有未洽。上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判如主文第2 項所示。（六）又本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，對判決之結果已不生影響，爰不一一詳為詳酌，併此敘明。五、結論：本件上訴人之上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　94　　年　　9 　　月　　15　　日民事庭審判長法　官　丙○○ 法官沈佳宜法官林靜雯以上正本係照原本作成不得上訴。書記官　劉碧雯中　　華　　民　　國　　94　　年　　9 　　月　　15　　日

臺灣苗栗地方法院92年度勞簡上字第2號

關鍵資訊