臺灣士林地方法院內湖簡易庭民事判決

原告

于采妟

訴訟代理人

林靜文律師

被告

美商德盟全球凱展股份有限公司台灣分公司

法定代理人

唐瀚德

訴訟代理人

蔡朝安律師

　　　　　　胡宗典律師

　　　　　　傅嘉和律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國102年3月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

甲、程序方面:按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：「被告應給付原告新台幣(下同)213,409元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」於訴狀送達後，變更聲明為：「被告應給付原告壹拾玖萬陸仟肆佰柒拾貳元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」嗣再變更聲明為：「被告應給付原告壹拾玖萬陸仟零陸拾元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」核其所為，係屬減縮應受判決事項之聲明，依首揭規定，自應准許。

乙、實體方面:

壹、原告方面：

一、聲明：被告應給付原告壹拾玖萬陸仟零陸拾元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、陳述：

1.原告於民國95年12月05日起於被告公司擔任賣場主任一職，離職前6個月平均月薪56,017元(原証一)。

2.被告之主管於100年11月7日約談原告，並突以原告涉嫌收受其管理之員工不當餽贈，及對非本國籍之應徵者態度不佳給予歧視，並指責原告涉及業務侵佔等莫須有罪名，遭被告公司以違反勞動契約情節重大終止僱傭關係，開立解雇通知書(原證二)，原告甚感錯愕，因被告解雇理由均不實在。所稱業務侵占，實係對轄下有疏失的員工之罰款，該罰款項係做員工公款之用，並非原告擅自剋扣員工薪資，刻印章其餘款項亦非入原告自己之口袋，而所謂不當餽贈，亦僅為員工自己帶便當，順便幫原告多帶一份便當而已。被告解雇之手段實屬侵害原告勞工權益甚鉅。

3.原告後於100年11月10日寄發存證信函，以被告違反勞基法第十四條第一項第六款終止兩造之僱傭關係(原證四)，並主張如下之給付:資遣費140,043元，預告工資三十日:56,017元。

三、對被告抗辯之陳述：

1.被告早於100年7月間知情，遲至100年11月7日始終止兩造間之僱傭關係，違反勞基法第12條第2項30日之期間。

2.被告公司員工手冊十七附件「職場道德與行為規範」「合理的社交餽贈其價值在1,500元以上的禮物或商品，絕對禁止收取」，是原告在年節之情形，雖有接受證人陳麗寬之餽贈，然係該證人主動為之，且原告亦表示要付費遭婉拒，其價值亦不超過上述被告公司行為規範，是以原告並未如同被告所稱，行為已重大到非得被告要行使解雇權不可。被告在原證二之員工約談輔導單內均未載明98年原告有個人所謂「挪用」廠商試吃品情節，實則當時為新竹店要展店，原告體恤員工之辛勞，亦請示過當時之主管，才先將礦泉水給員工飲用，再補貨上架，根本非挪用廠商試吃品之情節，今被告臨訟又提起舊事，根本非本件不當解雇案之主要原因。

貳、被告方面：

一、聲明：求為判決駁回原告之訴。如受不利益判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。

二、陳述：

1.被告提供好市多股份有限公司(下稱「好市多公司」)商品展示及食品顧問等服務，與好市多公司訂有展示服務合約(被證I),被告同時亦應確保被告員工之服務及行為合於好市多公司之要求，若有違反，最重可能因此遭好市多公司解約。

2.原告係自95年12月5日任職於被告公司，擔任汐止店賣場主任，主要職責為協助被告訓練、督促及管理好市多公司賣場內之被告員工及確保被告履約符合好市多公司之要求。經查原告多次有如下之重大違反被告工作規則規定及勞動契約約定，經被告多次約談輔導，均未獲其效，被告遂於100年11月7日依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動契約:

①原告自99年8月起，陸續利用權勢並假藉管理為由，擅自對其他員工罰款，要求違規員工繳交每次50元之罰款予原告，至100年7月18日止，合計處罰次數至少61次，原告所收得之罰款金額合計為3,150元(被證5)，涉嫌圖利自己或他人，其違反被告工作規則第6條第4項、勞動契約且情節重大。原告於100年10月24日始知悉此事，被告知悉後立即約談原告，稱該罰款係用於代刻員工印章，對於金錢流向，原告僅提出手寫之免用統一發票收據二紙(被證6)，總計金額僅有1,620元，與其收受之罰款金額，顯有不符。再者，由原告自行製作之員工繳納罰款明細表(被證5)上方，記載「W874公費」之文字，因「W874」係被告汐止店之代號，則原告此舉，使被告員工誤以為被告巧立名目剋扣薪資，嚴重影響被告之正常管理，甚且因罰款之結果，使被告有可能因未全額給付工資而使被告有受主管機關行政裁罰以及負民事損害賠償責任之虞，影響被告甚鉅。

②原告於98年、99年之農曆年期間，藉由職權收受其直接管理之被告員工陳麗寬不當之餽贈，且該陳姓員工平日亦攜帶物品至賣場贈送予原告，以換取原告增加陳姓員工排班之機會(被證8)，原告受賄亦重大違反被告之員工手冊第六條第四項規定。

③原告對共同工作之員工毛聰有言語上之歧視，重大違反被告員工手冊第三條、第五條、第六條第四項規定。

④原告98年間有私自挪用廠商試用品之情事，此屬屬重大不誠信及違規行為，依被告員工手冊規定，得予革職。於100年10月間，又連續發生被告所管理之員工挪用試吃品之重大違反員工手冊之行為，原告未盡督促員工之管理職責及秉上處理，已嚴重違反員工手冊附件一之「行為規範」(被證3，第12頁)規定。

3.原告擔任主管職務近五年，其工作表現及考核，均未達賣場主任年度考核之平均成績，足證原告已有不適任之情形。

參、本院之判斷：

一、原告主張之事實，業據其提出解雇通知書影本乙份、薪資表影本數份、勞工局協調會議記錄影本乙份、原告寄發之存證信函影本乙份為證，被告則以前詞為辯。是以本件兩造之爭執要點為: 被告以原告違反被告工作規則第6條第4項、勞動契約且情節重大而終止兩造間之勞動契約，是否合法?原告請求被告給付資遣費及預告工資是否有理?

二、經查被告公司之員工手冊第六條第四項規定「若有下列情形發生，公司可不經預告終止其勞動契約;...4.以下違反勞動契約或工作規則，情節重大者。例:......員工運用其職位、權限或利用未經授權和不當手法圖謀他人或自己。(下略)」，第十六條亦規定「CDS(按:即被告)以誠信及嚴謹的標準程序來保管廠商的試吃/用品及財產，此為公司立業之基礎;嚴禁員工收受餽贈、或私自收藏、挪用賣場商品、器材及廠商試吃/用品，不遵守規定者，經查屬實，情節重大者，將以嚴重違反工作規則，將依據本手冊之第六項第四款，直接革(停)職及報警處理」。員工手冊附件一之「行為規範」第二段亦規定「Daymon紀律嚴明，對於任何違反行為規範的人予以懲處，期望員工皆能遵守以下規則..有任何偷竊或不合法、不合乎規範的情事發生，一定秉上處理....絕對禁止歧視、差別待遇或任何不平等情事」。被告以原告有違反上揭規定，主要是以證人陳麗寬為證，經查證人即被告之員工陳麗寬結證稱:我剛進公司的時候，97年和98年我沒有送原告過年的禮品，但同事都有送，我發現同事送之後，班真的排比較多，我想那我也來送；我是領時薪，每小時119元；工作每星期要經主任(註:原告)排班，我看到別人的班是五天我是三天，我很努力還是這樣子，我覺得很奇怪，後來我看到有人送禮給原告，送了之後有效果，隔天就會有班可排了，所以我就想說我可以送，我送去她家，送了之後我會打電話跟他說我有送這個東西，且我也替我姐姐送。平時就有在送，每個星期都送，因為是每個星期排班一次，有送粽子等吃的東西。過年過節也會送，我們知道我們有送就有好處，而且送的禮物不能是太普通的。98年及99年，過年是送兩份佛跳牆，口味不同，一甕是六百元。送了之後確實我與姐姐班都比較多。我沒有送別的主管，只送禮給原告，原告沒有回送過我東西。我們如果沒有把展示牌拿掉就會被主任罰錢，另外，我們下班要寫資料，如果寫錯，第一個會罵你然後也會被罰五十元，隨後我的班也會變少。很多人都被罰，名單會貼在公布欄。我後來到內湖賣場，就沒有送主任禮這種風氣等語(見本院101年12月6日筆錄)。可見原告確實有收受其直隸員工之餽贈，違反員工手冊第6條第4項約定，而其情節，本院依下列衡量之觀點，認為情節尚非重大:

1.被告之員工手冊中「行為規範:合理的社交餽贈其價值在1,500元以上的禮物或商品，絕對禁止收取」。換言之，餽贈價值在1,500元內，被告公司認為是屬合理的社交餽贈，而本件被告唯一可證明原告收受餽贈者，是證人陳麗寬，惟其亦僅證稱是送兩份佛跳牆，一甕是600元，價值共1,200元。則該禮品應是在被告公司認為的合理之社交餽贈範圍。況且，本件另據證人即被告之前受僱人趙玉鳳到庭結證稱:陳麗寬因為親屬有在作佛跳牆生意，於2、3年前有拿佛跳牆送我2鍋等情，對照此項證言，則證人陳麗寬以佛跳牆作為禮品，應係禮貌性或推銷性質的社交餽贈，尚不能獨非難原告之收受此項合理的社交餽贈。

2.證人陳麗寬雖證稱送了禮品，原告會排比較多的班給伊云云，惟查依被告所提被證10，即被告的其他員工(編號為w874)與證人陳麗寬月平均工時之比較表所示，97年、98年、99年，w874排班之平均工時依序為121.13、114.21、135.63，而證人陳麗寬之排班依序則為151.19、162.25、192.40，證人陳麗寬之排班平均工時固然高於w874者，然證人陳麗寬稱其97年並未送禮品，而97年陳麗寬之排班亦高於w874之平均工時，換言之，97年陳麗寬未送禮品給原告時，陳麗寬的排班就比w874排班多出30個小時，與陳麗寬稱沒有送禮品前，別人的排班比較多云云，顯然不合，則其此節所述尚難遽信，故由被證10，實無法得證證人陳麗寬所稱送禮之後排班較多乙節為真實。且證人陳麗寬所贈之物品價值既在被告公司規範合理之餽贈範圍內，被告亦未證明原告運用其職位而圖利原告或證人陳麗寬，難認原告收受合理餽贈禮品，屬違反工作規則情節重大。

3.原告是被告公司在汐止賣場之最高主管，本有管理督促該賣場員工之職責。查原告下屬之員工因為有不合於好市多公司之要求，致好市多公司責難於原告，原告因不時被好市多公司指責，始與員工開會，經員工同意如有不合於好市多公司之要求時，要罰款50元，該款是拿來作尾牙的育樂基金，業經證人即被告之前受僱人趙玉鳳到庭結證在卷(見本院102年1月30日言詞辯論筆錄)，且細觀被告所提員工罰款之明細單，上載明何人、於何日、因何事(例如:圍裙亂丟、今日展示、帽子亂丟、餐車未寫、立牌亂丟、試吃人數未寫、未寫員編、未簽名等等)而被罰款，是原告因管理該賣場員工，便於管理而與員工之約定，可認以此約束基於管理之所需，且罰款是用於尾牙的育樂基金，自難認罰款有流向不明而有圖利原告之情形，即難認原告有違反勞動契約或工作規則，情節重大之處。更何況，罰款乙事，係自99年8月起至100 年7月止約一年的時間內所為，依證人陳麗寬證述，原告將罰款的名單是每天貼於公布欄，而被告公司的主管會去汐止賣場巡視等情，準此以觀，若被告公司的主管至汐止賣場巡視時，對公布欄的公布罰款事項，不論是明知而不理或視而不見，均顯示該罰款事項係無關緊要之事，尚不構成「重大情事」。再者，被告主張原告於98年挪用廠商試用品，於100年10月間，連續發生原告所管理之員工挪用試吃品之重大違反員工手冊之行為，原告未盡督促員工之管理職責，嚴重違背職務云云，關於98年原告挪用廠商試用品，被告亦自認因原告係初犯而未予懲處，則自難以此再作為有勞基法第12條第1項第4款之情事；而原告所管理之員工於100年10月間發生挪用試吃品之行為，被告認為是原告未盡督促員工之管理職責，嚴重違背職務，甚至以此為由而解僱原告，由此更可見原告如若不採取有效力的拘束方法，一旦員工違反員工手冊時，身為主管的原告，將受雇主的究責，甚至遭雇主的解僱，故為了有效管理員工，而採取罰款之方法，實係一種管理員工較有拘束力的作法，故尚難認原告之舉措有害及兩造間之信任關係，已無法繼續僱傭關係。況且原告所管理之員工挪用試吃品之行為，至多是原告管理疏失或不確實，有不能勝任該主管職之情事，而此情狀亦僅該當勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之規定，被告逕以勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，於法不合。

三、被告另主張原告有歧視員工毛某之情事，惟未舉證以實其說，此部分即難採取。

四、被告復以原告擔任主管職務近五年，其工作表現及考核，均未達賣場主任年度考核之平均成績，足證原告已有不適任之情形云云。惟縱使原告不適任主管職務屬實，惟此並不合於勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約之情事，被告此項主張殊不足取。

五、按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查，本件被告於100年11月7日以原告有勞動基準法第12條第1項第4款之情事終止勞動契約，並不合法，經原告於100年11月10日寄發存證信函給被告，為被告所不爭執，查該函以被告違反勞基法第十四條第一項第六款終止兩造之僱傭關係，按諸前述規定，原告之終止兩造間之勞動契約即無不合。而原告係95年12月5日受雇於被告，應適用勞工退休金條例之規定，其月平均工資為56,017元，為兩造所不爭執，準此，原告得請求之資遣費為138,175元(計算式:56,017×0.5×4＋〔（11＋6/30)÷12〕｝＝138,175元)。

六、原告可否請求被告給付預告期間之工資？原告主張其係依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止勞動契約，並依該規定請求加發預告期間之工資云云。惟查：1.勞動基準法第16條規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：(下略)。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資。」是上揭「謀職假」及預告工資，於雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約時，始有其適用。雇主如已依法預告，俾勞工得於預告期間內，請假另謀工作，且謀職假期間工資應照給，即無再發預告工資問題，雇主如未遵守預告期間，始應給付勞工預告期間之工資以資補償。若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地（司法院民事法律專題研究(六)第二六八至九頁亦同此見解）。是勞工依同法第十四條規定終止契約之情形，因終止契約權既在勞工，則自無請求雇主發給預告工資之餘地。

2.經本院行使闡明權請原告表明其請求預告工資之法律依據，原告僅稱依勞基法第14條第1項第6款之規定並請本院依法斟酌云云(見本院101年10月4日筆錄)，按原告可能可以請求預告工資者，係勞基法第18條:「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」之反面解釋。惟查，反面解釋只有在「構成要件」的一方已充分的列舉時，始成為一個有效的邏輯規則。例如只有在A1，A2，A3，……或An時，才導出B。則如C非A1，A2，A3，……或An，那由C就不能導出B。而勞動基準法第十八條規定係就同法第十二條、第十五條為限制規定，而其中除第十二條係就雇主得無須預告終止契約之規定外，其他規定關於第十五條部分，一係就特定性定期契約期限逾三年者，勞工得於屆滿三年後，於三十日期間用預告雇主終止契約；另規定係就定期勞動契約期滿為之；且其效果不惟不得給付預告工資，尚包括資遣費，是該規定係規範勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費之三種情形，且三種情形其情形之基礎事實均不相同，則該條之反對解釋，應分別上揭規定為之，以關於雇主依同法第十二條規定，逕行終止勞動契約部分，其反對解釋為雇主非依該第十二條規定，且符合同法第十一條規定終止勞動契約，並未依同法第十六條規定預告，即應給付預告工資及資遣費。是以倘本件原告係以凡非屬上揭第十八條規定之情形，勞工依勞基法第14條規定為逕行終止勞動契約雇主即應給付預告工資，則對於法律規定，以不同之前提，及未依構成要件為所謂「反對解釋」，實屬誤會。

3.綜上，原告請求被告給付按預告期間三十日計算之預告期間工資，於法無據，不能准許。

七、原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，請求資遣費於138,175元及自起訴狀繕本送達翌日即101年4月11日起至清償日止按週年利率百分之五計算之法定遲延利息為有理由，應予准許，超過部分，並無理由，應予駁回。另其預告工資及遲延利息之請求，亦非有據，均為無理由，不應准許。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證等攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述。、

九、本判決原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427條第2項規定適用簡易訴訟程序之事件，所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核與規定相符，爰酌定相當之擔保金額予以宣告。

肆、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條，判如主文。

內湖簡易庭法 官 俞慧君