102年度湖勞簡字第11號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 03 月 31 日

臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　 102年度湖勞簡字第11號原　　　告　鍾德政訴訟代理人　曾智群律師被　　　告　菁山科技股份有限公司法定代理人　呂威徹訴訟代理人　陳佑仲律師複　代理人　蘇昱仁律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國103 年2 月12日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹拾參萬肆仟肆佰零壹元，及自民國一百零二年六月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣貳仟伍佰元由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣壹拾參萬肆仟肆佰零壹元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：㈠原告自民國97年4 月1 日（同年月3 日加保）起至102 年1 月31日止，任職於被告公司擔任採購人員一職，今被告通知原告以「人員縮編」而於102 年1 月31日最後工作日後離職，是依勞動基準法第11條第4 款、第16條第1 項第3 款、第3 項、第17條及勞動基準法施行細則第8 條等規定，原告可請求之項目及金額計： ⒈資遣費部分：原告遭不當解職前六個月之平均工資為新臺幣（下同）55,614元〈計算式：（56,063元＋56,260元＋54,657元＋56,165元＋56,063元＋54,473元）÷6 ＝55,614元，元以下四捨五入〉，而原告於被告公司服務任職有4 年10個月，依勞動基準法第17條規定及臺北市政府勞工局資遣費試算系統，被告應給付原告之資遣費為134,401 元。 ⒉利息部分：被告未依法於30日內給付原告資遣費，衡酌其情，原告另行請求被告給付週年利率百分之五之利息。 ⒊並聲明：被告應給付原告134,401 元，及自起訴狀繕本送達翌日起，按年息（即週年利率）百分之五計算之利息。㈡對被告抗辯所為之陳述： ⒈被告答辯兩造間僱傭關係屬「合意終止」與事實不符：離職證明書之離職原因載明「人員縮編（符合勞動基準法第11條第4 項）」是原告離職屬雇主單方終止勞動契約。原告自102年2月1日起離職，等待數月，被告皆無給付資遣費及13天之特休假工資，原告乃於同年3月27日申請勞資爭議調解，被告隨於同年4月8日將13天之特休假工資20,341元匯入原告薪資帳戶，可見被告自始即故意拖欠原告資遣費及特休假工資，且離職證明書列有「山證字第0000000號」，並載「本證明書僅供證明使用，非供訴訟或擔保之用」係屬電腦打字而非手寫，足證該離職證明書乃被告公司之制式表格，尚非提供原告專屬之無流水號證明書，而原告如不領取，被告即不提供其他證明書，原告只好領取該制式化之離職證明書，且倘原告係自願離職，則被告應在原告離職當日將特休假工資一併清算，並非待勞資爭議調解進行才被迫給付，故雙方並非「合意終止」勞動契約。復據常理，無論勞動契約之終止係屬勞雇單方或雙方決定，員工離職皆須將移交之設備、文件及未完成之工作交代清楚，始為負責之表現。另證人詹勝雄於102年9月18日庭訊時證稱：係因公司縮編而離職，況且公司縮編之部門並非僅有一個。此點並經證人許麗娟承認，可見被告確有因縮編而單方終止僱傭契約，而因被告縮編離職之員工即證人詹勝雄有領到資遣費，原告卻無資遣費，是被告確有故意拖延給付資遣費之實。又原告雖於102年1月間頻繁請假且事由均為「求職假」，由此可見原告需要工作，否則不須如此積極尋找新工作，再加上證人許麗娟亦證實原告擔心年紀較大不好找新工作，是所有事證皆指向係被告單方終止僱傭關係，而非雙方合意終止。 ⒉被告答辯原告因「採購疏失」購買錯誤貨物，將公司其他人員疏失歸責於原告，亦與事實不符：被告提供101 年1 月18日部門簽核表，計有董事長、總經理、採購/ 倉管、OEM/ODM 專案負責人、RD（研發負責之工程師）、ID（外觀設計人員）等多人簽名，是被告公司之物料採購業務，並非原告一人即擁有最終決定權。證人詹勝雄於上開期日庭訊時證稱：其確認書除發給原告外，亦有發給業務窗口、直屬長官及總經理；再加上證人許麗娟亦證稱：採購原則是原告在聯繫，但必須向上級報告。由此可知原告並無最終決定權。復前開部門簽核表之採購/倉管欄右有原告註明之「請友達2600/2800/3000日韓三款各做10PCS手工樣品送測」而RD（研發負責之工程師）有詹勝雄工程師簽寫「樣品測試無誤」，可證原告雖負責採購及倉管，惟產品設計及功能是否正常，非屬原告業務範圍。原告之員工聘僱書「B.工作內容」載明：「負責與各供應商下單、議價、確定交期、跟催出貨…等相關事宜」，並無「確認產品設計及功能是否正常」之工作職務與責任。況採購及倉管屬於管理部門，非屬產品設計之工程部門，採購部門僅就工程部門簽名確認之樣品承認書或規格書，提供備料廠商憑以生產供應物料，至物料規格是否正確，其職責自始不在採購部門。又據勞資爭議調解紀錄之勞方主張欄原載：「公司何總經理藉故因本人工作錯誤造成公司損失，101年11月底告知要我12月底自動離職」其中「藉故」兩字被故意隱匿，原意與被告引述之語亦完成相反。友達公司黃盛洋工程師101年3月22日寄給被告公司詹勝雄工程師之電子郵件，提出幾種物料要求確認，惟該電子郵件及其後往來之電子郵件，皆係友達公司黃盛洋工程師與被告公司詹勝雄工程師之物料規格討論及確認信件。被告所謂「採購經理鍾德政收到上開警語後，竟未向公司提出，未有任何反應、確認、修正」皆不屬於採購部門之工程專業責任。原告收到工程部門詹勝雄工程師101 年7月25日日簽署之樣品承認書最後版本，乃於101年7月 30日將2SIP規格書附件寄給友達陳榮敏總經理，從3月至7月，皆由被告工程部門與友達工程部門基於專業，討論確認物料規格，而有關物料規格設計之業務，自始不屬採購部門所有。 ⒊被告主張因原告之採購疏失購買錯誤貨物，導致菁山公司遭客戶退貨，損失300 餘萬元，故主張自原告之資遣費用「抵銷」亦與事實不符：依證人許麗娟所言，因此事件離職者有三人，一個業務、原告和詹先生。總經理告訴證人，此次損失三人皆有責任，惟仍發給詹先生資遣費，原告卻無資遣費，可見被告係故意拖延給付資遣費，而非主張抵銷。復依證人詹勝雄所言，其係因公司縮編而離職，其理由與原告同，然被告有發給其資遣費，如被告認為證人亦應負責，何以仍給付資遣費而未主張抵銷，可見被告係故意不給付資遣費予原告，實際上並無可主張抵銷之事由。二、被告則以：㈠原告於102 年4 月9 日勞資爭議調解程序主張：「…公司何總經理藉故因本人工作錯誤造成公司損失，101 年11月底告知我12月底自動離職…102 年1 月2 日公司就通知我月底離職…」而被告於同一程序中亦表示：「…勞方為公司的一級主管，針對一項採購案，因勞方之疏失造成公司300 萬元的損失，才與勞方合意於102 年1 月31日終止勞動契約…」自兩造於調解程序之陳述可知，被告當初確實是以「原告工作發生錯誤」為由要求原告離職以示負責。原告收到被告通知之後，分別於102 年1 月17日、24日及28日請假，請假事由均為「求職」，復於同年1 月29日製作移交清單，並於同年1 月31日辦理離職手續。倘若其真不同意被告所請，既無須請假覓職，更無配合被告公司辦理工作移交及離職手續之必要，顯見至遲於原告請假覓職之際，原告已與被告就勞動契約終止一事達成合意。又原告離職後未曾向被告提及「資遣」一事，直至伊提起勞資爭議調解申請，被告始知此情。衡諸常理，一般理性之人若未受領資遣費，應會先聯繫僱主，並探究緣故，若無法達成共識，方才會訴諸法律，原告之所以離職後均無隻字半語之主張，無非見被告未予追究其工作發生錯誤之責任，復心生怨尤，始反口提起本件訴訟。㈡依證人許麗娟於上揭期日言詞辯論程序中證稱：「法官：通常一般員工離職是否要發什麼證明？答：公司其他員工離職時，如果有需要我們才會發給他，如果沒請求，我們就不會發。實際原因是因為原告工作上失誤造成公司損失，所以希望他可以離開…」等語可知，本件離職證明書實際上是被告應原告要求方才出具。又證稱：「法官問：所以原告是怎麼跟妳說的？答：…我跟原告公司年紀差不多，所以我蠻同情他這個年紀去外面找工作有困難，尤其離職原因是造成公司損失，所以我就跟總經理說。」可見被告公司係因體諒原告年逾50，覓職不易，且實際離職原因又是「造成公司損失」，始應原告所請出具離職證明書，與原告主張遭資遣云云根本無涉。兩造間勞動契約既已合意終止，則被告於契約終止後出具之離職證明書，亦無從影響已終止之契約之效力，是原告持該證明書即謂被告應給付資遣費云云，實不足採。㈢原告於被告公司在職期間任「採購經理」，主管公司所需物料之採買工作，包括與供應商間聯繫、確認物料規格，下達訂單等事宜。自電子郵件紀錄可知，原告於下達正式訂單前即已向供應商要求備料6,000 套（即遭被告客戶「House ofBatteries 」退貨之6,000pcs），該物料之規格書亦為伊傳給供應商。又自原告與友達公司工程師黃盛洋間電子郵件紀錄：「黃課長：我有收到給我的資料，我有些問題要麻煩你１、規格書部分請給我可修改的檔案２、2800與3000的這兩款也要有規格書」等語可知，原告就採買物料之規格確實負有確認義務，伊才會請供應商提供「可修改」的檔案及「其他款式物料之規格書」。原告就被告公司採買之物料規格既有確認其正確性之義務，則友達公司工程師黃盛洋向「HOB 2S1P」專案人員告知「物料規格不符」之疑慮時，原告身為負責物料採買之採購主管，當無一語不發之理。然自電子郵件紀錄內容可知，原告自始至終均未就此表達任何意見，既未向下級工程師確認，亦未向上級主管提醒、報告，就此原告實難推諉卸責，伊違反職務上注意義務一節，足堪認定。㈣原告就被告公司採買物料之規格既負有確認其正確性之義務，則伊在黃盛洋告知「物料規格不符之疑慮」時，自應就此節予以釐清後，再向供應商要求被料、下達訂單，方屬正辦。退萬步言，即便原告就物料規格正確性並無確認之義務，伊既為物料採買之負責人，明知物料規格有不符之疑慮，即無矇著眼睛就下達訂單之理，只要下單前問一下下級工程師，或將狀況報告上級，即可輕易地使被告公司免於鉅大損害而不為，原告卻選擇不理不睬、不聞不問，逕自要求供應商備料、下達訂單，其行為不僅違反善良管理人注意義務，甚至有違一般人處理事務之注意義務，已達重大過失之程度。無論原告就物料規格正確性是否有確認義務，其明知物料規格有不符之疑慮，卻無任何反應，逕自要求供應商備料、下達訂單，確實已違反基於勞動契約所應負之注意義務，為有過失。㈤原告就被告公司採買物料規格之正確性既有確認之義務，則其明知物料有規格不符之疑慮，卻未向下級工程師確認，亦未向上級報告，顯然違背此一義務，其就勞動契約之履行自有過失。又不論原告是否有確認物料規格之義務，其明知要買的東西可能有規格不符的風險，卻就此節選擇視而不見，逕自要求供應商備料、下達訂單，其貿然下達訂單之舉，不僅違反善良管理人注意義務，甚至有違一般人處理事務之注意義務，已達重大過失之程度。是原告履行勞動契約，本應以善良管理人注意義務為之，然觀諸原告前揭舉止，顯然其履行勞動契約有過失，自應就被告公司因此所受損失予以負責。被告並不要求原告有如何優異、過人之表現，只是期待伊能就損及公司利益之事作極為簡單的「提醒」、「確認」或「報告」而已。當初只要原告肯在下達訂單前開一下金口，問一下下級工程師或報告上級，被告即可免於300 萬餘元的鉅大損失，然原告工作不僅漫不經心、怠忽職守，明知物料規格可能有錯而貿然採買，事後又將所有過錯都推給他人，或謂自己並無確認規格之義務，是工程師的錯；或謂自己並無採購決定權，是總經理的錯，千錯萬錯，全公司上上下下都有錯，就是「採購經理」沒錯！原告執此至為無稽之邏輯而謂自己就被告公司所受損失無須負責，實令被告咋舌。是被告以此部分請求與原告所請求抵銷等語資為抗辯。㈥並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保免為假執行。三、法院之判斷：㈠按勞動基準法第2條第4款規定：「本法用辭定義如左：……四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」、第11條第4款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」、第16條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之（第1項）。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給（第2項）。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資（第3項）。」、第17 條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」、勞工退休金條例第12條第1、2項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定（第1項）。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給（第2項）。」復合意終止可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。㈡次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。而主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實，應由他造舉證證明（最高法院48年台上字第887號判例意旨可資參照）。又原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院18年上字第2855號判例意旨亦可參照）。是當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。經查： ⒈依原告所提出而為兩造所不爭執其真正之證物二之員工離職證明書1張其上載明原告離職原因係：「人員縮編」，且其下並記載：「符合勞基法第十一條第四款」，另記載證書編號：「山證字第0000000號」，且該張員工離職證明書上又有蓋用被告公司章暨法定代理人用印（見本院卷第11頁正面），準此，自難認該張員工離職證明書有何記載錯誤或不實之處。至被告就此雖引證人許麗娟於本院審理中之前開證述（見本院卷第68頁正、反面），而辯稱：本件離職證明書實際上是被告應原告要求方才出具。被告公司係因體諒原告年逾50，覓職不易，且實際離職原因又是「造成公司損失」，始應原告所請出具離職證明書，與原告主張遭資遣云云，然縱證人許麗娟前開證述非虛，惟此僅得認係被告實際考量讓原告離職之相關因素之一，然此等考量因素既未明文記載於該張員工離職證明書上，則被告自難執此反謂造成公司損失乃為原告離職之離職原因，否則，如被告認原告造成公司損失乃為真正之離職原因，本應將該真正離職原因記載明確以釐清雙方之權利義務關係所在，自無以體諒原告年紀及覓職不易而故為不實記載，且亦可能就此等記載負相關之法律責任！從而，被告就此抗辯，即難認可採。 ⒉原告復執原告所提出證物五之102年4月9日中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄1份其上兩造之陳述而辯稱：被告當初確實是以「原告工作發生錯誤」為由要求原告離職以示負責云云（見本院卷第15頁正面）。然查，其上資方（即被告）固主張：1.勞方（即原告）為公司的一級主管，針對一項採購案，因勞方之疏失造成公司300萬元的損失，才與勞方合意於102年1月31日終止勞動契約……等語，然觀之其文義內容，皆僅為被告單方面之主張而已，反觀勞方主張係記載：……2.公司何總經理藉故因本人工作錯誤造成公司損失，101年11月底告知我12月底自動離職，並提不離職的解決方案靜待通知，102年1月2日公司就通知我月底離職……等語，顯見原告並未認可被告之主張而有自承工作錯誤造成被告公司損失或與被告公司間有合意終止勞動契約之情，且縱被告該時之主張係認為原告工作錯誤造成公司損失，惟此僅得認係被告實際考量讓原告離職之相關因素之一，然此等考量因素既未明文記載於該張員工離職證明書上，則被告自難執此反謂造成公司損失乃為原告離職之離職原因，此部分論述亦同前述，則被告就此抗辯，亦難認可採。 ⒊被告雖提出被證三、四之原告所製作之移交清單、交接明細表各1份而謂：倘若原告真不同意被告所請，既無須請假覓職，更無配合被告公司辦理工作移交及離職手續之必要，顯見至遲於原告請假覓職之際，原告已與被告就勞動契約終止一事達成合意云云。然衡情以觀，員工離職製作移交清單、交接明細表由勞方製作後交予雇主確認無誤後離職，此乃避免離職前相關責任或權利義務關係無法釐清，嗣後可能因此衍生之法律訴訟或糾紛，故為保障各自權益之常態情形。再者，亦非僅存有原告同意離職之情況下，原告方有向被告請求職假另覓新職之情；如非原告同意而遭被告以前述人員縮編為由要求離職時，亦會產生原告於離職前向被告請求職假而另覓新職之情，故勞方不論主動離職或被動要求離職前均有可能向雇主請求職假而另覓新職之情形，此亦均符合一般社會經驗及論理法則之常態，準此，均難認被告執此即謂兩造於此已合意終止勞動契約云云為可採。 ⒋復觀之被告所提出被證8之原告102年度請假1張以查（見本院卷第72頁正面），原告分別於102年1月17日、21日、24日、25日、28日及31日請求職假，而17日為1月份之第3週；21日、24日、25日為1月份之第4週；28日、31日為1 月份之第5週，其中24日及25日之起迄時間為1.5日，並包含0.5日之特休假，應予扣除，故24日至25日之起迄時間應為1日，則原告於102年1月份第3週、第4週、第5週，所請之求職假均未超過二日，且依原告所提出其薪資存款帳戶存摺內頁明細1份所示（見本院卷第12頁正、反面）， 102年2月5日所發給之同年1月份薪資為54,473元，該月份薪資與其他月份薪資相距無幾，而符合勞動基準法第16條第2項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」之規定。從而，堪認被告抗辯：兩造間僱傭關係係合意終止云云，洵無可採，則兩造間當係依該員工離職證明書1張其上所載「人員縮編」之離職原因為據，是被告當係依勞動基準法第11條第4款規定而終止與原告間之勞動契約。 ⒌綜上，可認原告依勞動基準法第2條第4款、第11條第4款、第16條、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項等規定請求被告給付資遣費，即屬有據，而原告之工作年資自97年4月1日起至102年1月31日止，共4年10個月，依前開規定計算，其資遣費計算之基數應為2.42〈計算式：1/2（4＋10/12）＝2.42，小數點第二位以下四捨五入〉，並按勞動基準法第2條第4款「平均工資」定義，係屬「日平均工資」，自83年4月11日起，「一個月平均工資」計算標準等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六，雇主應以該月平均工資計算勞工之退休金或資遣費（行政院勞工委員會（83）台勞動二字第25564號函釋參照），原告自101年8月份至102年1月份之薪資分別為56,063元、56,260元、54,657元、56,165元、56,063元、54,473元，則原告於資遣前六個月之平均工資即為55,614元〈計算式：（56,063元＋56,260元＋54,657元＋56,165元＋56,063元＋54,473元）÷6＝55,614元，元以下四捨五入〉。從而，原告得請求之資遣費金額係以一個月平均工資× 資遣費基數即134,586元（計算式：55,614元×2.42＝134 ,586元，小數點以下四捨五入），則原告依臺北市政府勞工局資遣費試算系統，請求之資遣費數額為134,401元部分，即非無理由，而可採認。㈢復按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法第 334條第1項固定有明文。且被告對於原告起訴主張之請求，提出抵銷之抗辯，祇須其對於原告確有已備抵銷要件之債權即可，至原告對於被告所主張抵銷之債權曾有爭執，或被告已另案起訴請求，均不影響被告抵銷權之行使（最高法院67年台上字第1647號判例意旨可資參照）。足見不論原告對此是否有爭執，被告均可於原告所提之訴訟中為抵銷之抗辯。惟此抵銷之抗辯既係對於被告（即本件請求之債務人）有利之事實，則依民事訴訟法第277條規定之舉證責任分配原則以觀，被告對此抵銷債權之成立、存在，及是否符合抵銷之要件，即負有證明之責任。於本件中，被告抗辯：假設認定被告應支付原告資遣費，則因原告採購疏失購買錯誤貨物，導致被告受損300萬餘元損害，於自被告所受損害金額內抵銷云云，然依被告答辯（一）狀內容所述（見本院卷第30頁正面），就此檢討後需負最大責任者，除原告外，尚有工程師詹勝雄、業務林詠春，且據被告提出之HOB2SIP專案期間被告相關人員與友達公司間通訊電子郵件紀錄以查（見本院卷第55-57頁正、反面），原告並非唯一受文者，有時僅係副本收件者，而該份電子郵件最後日期為101年4月25日，又被告提出之原告於HOB2SIP專案期間向供應商下達備料及模具開發指示之電子郵件紀錄（見本院卷第58頁正面），係於101年5月22日發出，嗣於101年7月30日始提出樣品承認書予供應商，期間三個月之採購流程未經被告述明如何，且被告亦未提出相關採購確認文件，而被告所述先斥資上述費用予以挽救善後（見本院卷第30頁正面），然其係於何時及如何斥資該費用，亦未見被告提出相關證據證明？而前述為被告所認其中應負責之工程師詹勝雄業已領取資遣費一節，亦據證人詹勝雄於本院審理中陳述明確在卷（見本院第66頁反面），且為被告於言詞辯論（一）狀中所自承。準此，則本件被告所抗辯抵銷之300萬餘元損害債權，是否已經成立、存在或清償期是否業已屆至，且該300萬餘元之損害，是否僅由原告一人負擔，前揭人等間有無連帶責任等事項，均非無疑？是被告於本件中尚難認其已舉證其對於原告確有已備抵銷要件之債權，則被告抗辯其得據該300萬餘元之損害債權抵銷本件資遣費一節，即難憑採。㈣末按依勞動基準法之規定終止勞動契約時，雇主即應結清工資給付勞工，資遣費應於終止勞動契約30日內發給；依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給，勞動基準法施行細則第9條、第8條、勞工退休金條例第11條第2項、第12條第2項分別定有明文。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第223條第1項、第203條亦分別有明文規定。從而，本件原告基於勞動基準法、勞工退休金條例之法律關係，請求被告給付資遣費134,401元，及自起訴狀繕本送達翌日即102年6月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。㈤本件係就民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，聲請宣告免假執行，經核合於法律之規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。並依職權確定訴訟費用額共為2,500 元（第一審裁判費1,440 元，證人詹勝雄、許麗娟等日旅費各為530 元），應由被告負擔。㈥本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。中華民國 103 年 3 月 31 日內湖簡易庭法官林家賢以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕本）。中華民國 103 年 3 月 31 日書記官翁仕衡

內湖簡易庭102年度湖勞簡字第11號

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