內湖簡易庭106年度湖勞簡字第45號

臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　 106年度湖勞簡字第45號

原告

蔡宜純

訴訟代理人

廖乃慶律師

訴訟代理人

呂紹宏律師

上二人之複代理人

林子翔

訴訟代理人

黃仕翰律師

上一人之複代理人

李增胤律師

上一人之複代理人

游弘誠律師

被告

台灣賽伯特科技有限公司

法定代理人

阿里愛帝柏力

訴訟代理人

陸歷民律師

　　　　　　黃敬唐律師

　　　　　　劉尹惠律師

上列當事人間給付資遣費等事件，經本院於民國107 年8 月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告於97年2 月21日於史沛司科技有限公司（下稱史沛司公司，其負責人為Hossein Asadibagheri，下逕以其於公司登記事項卡所載之何生愛帝伯力稱之）任職，後於100年時，被告即台灣賽伯特公司成立後，原告遭調動至被告公司，其年資應合併計算，而於106年1月22日晚間23時許，遭受雇主之代理人何生愛帝伯力於LINE通訊軟體以「whore」、「Ugly fat whore」、「Fucking cheap one」、「Enjoy your fat ugly pig for life」、「And getthe fuck out of mine」等字眼辱罵，其後原告委任律師向公司表示正在特休，豈料何生愛帝伯力竟來信恐嚇原告，欲散佈原告之裸照，及多次暗諷原告係敲詐等情，實已造成原告二次傷害，原告無奈僅得於106 年2月2日，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條之規定，不待預告向被告發出存證信函終止勞動契約。因至今原告：㈠106年1月之薪資新臺幣（下同）60,000元，原告發函終止勞動契約，但雇主卻遲不願給付106年1月之薪資，此部分被告應給付之；㈡被告之代理人何生愛帝伯力有上述於LINE通訊軟體重大侮辱原告之行為，違反勞基法第14條第1項第2款之規定，原告依法得主張終止契約並得依同法第14條第4 項準用第17條之規定請求被告公司給付資遣費，以原告於97年2月21日任職，至原告106年2月2日終止勞動契約止，經過計算，資遣費應為268,583元；㈢原告離職前105年及106年應休未休之特休尚有20.5天（原告書狀雖記載20.4天，但依其於本院歷次辯論時而主張，顯然20天又4 小時即20.5天）：經換算為工資後，依勞基法第38條等規定，經換算後，原告得請求55,904元；以上合計後原告應得向被告請求共384,487 元。為此聲明為：被告應應給付聲請人384,487 元，及自支付命令送達被告翌日曰起迄清償日止，按年息百分之五計算之利息。

（二）對被告答辯之陳述：

⒈原告原於史沛司公司任職，後雖經轉移至被告公司任職，原告亦均在同一地點上班，且工作內容無太大變化。對於集團作之轉換調動，具體情況為何，應由證據偏在一造之被告提出證明，原告雖僅有勞保資料可參，依據原告之由勞工保險被保險人投保資料表明細，原告任職於被告公司係始於101 年9月1日，惟被告公司總經理即何生愛帝伯力之名片可觀，其名片上仍有史沛斯之英文（Space savingTechnology），且史沛斯公司與被告公司均屬同一集團內之公司，何生愛帝伯力為被告之總經理，亦可實質支配史沛斯公司之人員，此可觀其職稱為CEO 可知，被告抗辯形式上為不同公司云云，應不足採。

⒉原告初時有離職的想法，便向被告總經理何生愛帝伯力告知，本來預計是到106（2017）年2月28日，但被告考量人力調度及昔為男女朋友遂加挽留，經雙方溝通後，原告即將雜職終止勞動契約之意思表示撤回，此可觀雙方106 年1月19日之電子郵件，被告總經理何生愛帝伯力回應「WELLCOME BACK」可知，雙方之勞動契約仍為有效存續，並未經終止，倘如被告所述原告為自願離職，且任職期間至1月底，此均與客觀證據不符，原告所提之離職時問為106年之2月28日，何以係1月底？原告與被告於106年1月19日達成繼續維持勞動關係之協議，被告甚至擔心原告職場情緒，以LINE向原告表示「next few days work w fannyabout payroll jan AP/AR I（即接下來幾通跟同事Fanny一起工作），該Fanny 即訴外人賴涵，妮亦可證明兩造勞動契約並未終止。

⒊被告所提出之6萬元支票，為原告之年終獎金，並非106年1月之薪資，原告於106 年1月19日與被告公司總經理確認年終獎金時，該年終獎金分配為被告公司總經理所書寫，從上可觀，Amy即原告之年終獎金為60,000 元，且原告也有向被告公司總經理確認此60000元為bonus。該張紙上之英文、中文姓名對照為Kelvin吳家維、Steven黃永海、Derek林君政、Ben謝文彬、Wes魏勇全、Jack胡文傑、Tim黃啟峰、Vivi許馨尹、Fanny賴涵妮、Betty郭珊珊、Amy蔡宜純。

⒋兩造之勞動契約經雙方於106年1月19日討論後仍繼續存續，此可由被告總經理何生愛帝伯力回信可參：「公司這邊對於這個想法認為是可以的，我們想要確認在未來的日子裡，你會對於你的工作更加專注，並且不會再犯太多會讓公司受有巨大損失及遲誤的疏失。而在2017年你主要的責任會是1.（PM）專案經理的助理2.（HR）人資經理3.（AP/AR）收入及費用認列的相關會計作業4.（Productioncoordinator）產品協調者5..監督採購程序6.銀行業務相關活動7.CEO 助理」，從而雙方勞動契約依然存續；且計算年終獎金時，被告公司亦有發放年終獎金予原告。但因被告公司總經理何生愛帝伯力與原告前為男女朋友之關係，其情緒處理不佳，且原告執意分手，何生愛帝伯力方會於106年1月22曰晚間以羞辱性字眼辱罵原告，原告實在無法忍受，方會請特休，（其後）並委請律師寄發存證信函要求終止勞動契約。

⒌否認被證7 之實質真正。被告提出之支票為原告之年終獎金，並非106年1月之薪資。被告雖稱係因原告有欺騙何生愛帝伯力私下另和其他男性友人到花蓮遊玩過夜，故而發生爭執，此與工作上事情有別云云，惟原告並未欺騙何生愛帝伯力，依原證5 對話截圖可證僅係原告單純未為告知而已，甚且何生愛帝伯力既為原告之主管，何生愛帝伯力對原告之重大侮辱即屬勞動基準法第14條第1項第2款之事由，否則如因雇主與勞工間有其他身分關係存在即可否認適用勞動基準法第14條第1項第2款之事由顯非勞動基準法保障勞工基本權益之本意。

⒍於106年1月22日經何生愛帝伯力重大侮辱後，原告確係於106年1月24日進公司辦理業務交接並離開公司106 年1 月24、25日則係原告所安排之特休假。

二、被告則以下列之詞答辯，並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免於假執行。

（一）被告與「史沛司科技有限公司」之貪責人分別為「阿里愛帝柏力」、「何生愛帝柏力」，此有上開二公司變更登記表可稽，在在堪認上開二公司為不同之經營主體，在法律上係不同之權利義務主體，並非屬同一事業單位。

（二）按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞王，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第條第1項第2款固有明文。惟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277 條亦有明文。再按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求，本件原告主張伊遭受被告公司總經理以不堪字眼辱罵等情，片面終止勞動契約，請求被告應依勞基法第17條等規定給付未付薪資、資遣費表表，但此俱為被告所否認，則原告自應就其非自願離職、且符合上開給付資遣費之規定等節，負舉證之責。

（三）究其實原告乃係自願性離職，是原告前揭主張並非事實亦無理由：

⒈原告於106年1月13日以「Notice ofResignation」【中譯：離職通知】為標題，寄發電子郵件向被告提出離職申請，此觀該電子郵件內容：「Dear Sir It has been apleasure working with Cybernet and I deeplyappreciate my employment for 8years at Cybernet. With this letter, please accept my formal notice ofresignation due to personal reason effective onFeb 28,2017 to train my job to Fanny and Sharon.」等語【中譯：長官好，很榮幸在賽伯特工作，我很感謝過去8 年在賽伯特工作的時光。憑此信件，請接受我正式的離職通知，因個人因素將於2017.2.28 離職並將工作交接予Fanny and Sharon】。嗣後原告雖有向被告改稱希望能繼續在被告公司工作等語，然因原告過去於工作時造成諸多失誤而有無法勝任工作等情，被告復於同年月23日回信：「Amy, Since you already gave your resignationnotice, and company accepted it, I tried tointervene and change that, but Cybernet policy isto let the person go so they wont effect the workand others and continue making more mistakes. Sowe keep your original resignation arrangementswith the change of last day this Thursday Jan 26at 6 PM. Good luck to you」等語【中譯：Amy（即原告），因為妳已提出離職且公司也接受了，我嘗試著干預或改變公司的決定，但公司政策是讓已有離職申請的人離開，以免影響工作、其他員工及持續更多錯誤。因此，我們維持妳原先離職的同意並以1月26日本周四下午6點作為最後一天。祝你好運】。是依上開電子郵件內容，原告既已於106年1月13日主動向被告提出離職申請，業經被告受理同意後並於106年1月26日終止僱傭契約，此彰彰甚明。基此緣故，原告亦於106年1月24日將其工作交接予公司同仁賴涵妮（英文名：Fanny)及主管（按106年1月25日、26日原告已申請特休，併此述明），此有賴涵妮出具之切結證明書為佐，淘堪確論。

⒉原告固有提出聲證2 之對話紀錄並辯稱被告總經理「Youwhore」、「Ugly fat whore」、「Now you know why Ithink you are a whore」、「Fucking cheap one」、「Enjoy your fat ugly pig for life」、「And get thefuck out of mine」等字眼辱罵原告表表，但查上開對話紀錄之對象究為何人？是否確為被告總經理抑或他人？尚難徒憑上開對話遽認係被告公司總經理所為。再者，上間對話內容係片段類取，亦無前後文可資參照，其文義即有不明，自難採認。退步言，縱認上開對話確係屬被告總經理與原告間（假設語，被告仍否認之），但觀諸原告回覆卻稱：「Because I wasn't sure how your mind reallythink when you said be a friend 」【中譯：因為我無法確定你心裏真正的想法當你說是朋友的時候】、「Vacation didn't mean anything...」【中譯：假期不代表一切…】等語，何以原告未有異議對方為何辱罵自己？反而上開內容為回覆，此豈非怪哉？在在堪認原告以被告總經理辱罵原告為由主張依勞基法第14條第2 款規定主張終止勞動契約云云，淘屬無稽。

⒊原告復指摘被告總經理來信恐嚇原告、欲散佈原告之裸照，以及暗諷原告係敲詐云云，但此俱為被告所否認。況遍觀上開電子郵件全文，其內容提及：「…But I am anice gentleman and will not destroy your familyname. Leave mealone and dont try and extort moneyfrom me. I dont think you share these with yourlawyer as well as all the stories you sent to metry to seduce me into a relationship with you, asI told you many many times, Iam not interested inany kinda of relation with you, just leave mealone 【中譯：但我是個很好的去也不會毀了你的家族姓氏，離我遠點及不要試圖敲詐我。我不認為你會分享那些先前寄給我，試圖勾引我與妳有一段關係的故事內容給妳的律師，就如同我已經告訴妳很多、很多次，我對於和妳之間有任何關係並不感興趣，離我遠點】等語，是認被告公司總經理並無任何散佈裸照及恐嚇之意圖，反而係於該份電子郵件內容中多次表明、要求原告離其遠一點，故原告前揭指摘即與事實不符，淘係誇大之詞。原告容或否認上情，但倘若原告未向被告公司提出離職申請，經被告同意於106年1月26日終止勞動契約，則原告何須於106年1月24日與被告公司同仁賴涵妮交接其工作業務？由此益證原告於106 年2月2日以被告公司總經理以不堪字眼辱罵為由並寄發存證信函終止勞動契約表表即非有理甚明。

⒋原告再以如原證2 所示之電子郵件遽此主張原告業已撤回其終止勞動契約之意思表示，但事實上，原告雖有與被告公司表示伊希望繼續在被告公司工作，然鑑於原告過去工作上諸多失誤造成公司及其他同仁間之困擾，被告公司總經理始回覆如原證2 所示之電子郵件內容，且細繹上開電子郵件內容亦清楚記載：「Amy, Per our conversationtoday,you said that you had changed you mind andthat you prefer to stay with work at Cybernet.Thecompany is ok with that idea, We went to make surein the future, you put more attention to your joband not too many mistakes that could cost thecompany lots of money and delays.」【中譯：Amy（指原告），經過我們會談後，妳提到妳已經改變妳的想法並希望能留在賽伯特繼續工作。公司願意考慮上述想法，但必須確認在未來妳會在工作上更加地注意且不要犯太多的錯誤以致造成公司增加額外的成本及延誤】等語，由此可見兩造就原告返回公司任職一事係建立在確認原告在未來的工作上改進以免造成再度過多失誤之前提下，始同意原告繼續留在公司任職，然原告恐其無法達成被告所提出之要求，基此，兩造始合意終止系爭勞動契約並以106年1月26日為終止勞動契約之日。從而原告臨訟徒以上開電子郵件提及「Welcome Back」字句，逕認兩造間之勞動契約仍有效存續未經終止云云，即與事實不符，再查原告所提出如原證3 所示之line對話，其對話內容尚非完整，是否據此為有利於原告主張，已屬可議。抑有進者，依兩造於上開LINE對話內容所示，被告公司總經理向原告清楚表示：「Next few days work w fanny about payroll for janand AP/AR【中譯：接下來幾天你與fanny負責處理關於1月份工資及公司應收/應付部分】」、「Then u can gofree【中譯：然後你就自由了】」、「This is not goodfor you to continue 【中譯：繼續對你來說並不是好事】」等語，前後文句對照以觀，更形益證原告確實已有與被告公司間達成終止勞動契約之協議，淘堪確論。是原告辯稱上開對話證明兩造間勞動契約並未終止云云，淘屬刻意誤解上開對話之文義。

⒌再按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」民法第153條第1項定有明文。又「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。」此有最高法院29年上字第762 號判例意旨，足資參照。而本件正因原告業已向被告公司提出離職申請，並經被告同意並以106年1月26日作為系爭勞動契約終止之日，原告始會於同年月24日之最後上班日（按1/25、1/26原告已有申請特別休假，故106/1/24為最後上班日），將其工作業務交接予公司同仁Fanny（即訴外人賴涵妮），並知會主管吳家維後，將其個人物品收拾搬離辦公室。試想：倘非如此，原告何須於最後上班日（即106/1/24）與公司同仁賴涵妮進行工作業務交接，且將其個人物品收拾搬離其辦公室？亦可再參照證人吳家維到庭具結證稱：「（請鈞院提示被證六之切結證明書，立書人賴涵妮證人是否認識？）認識，而針對切結證明書上之內容，是原告辦理離職時找賴涵妮辦理交接的，當時我也在場。」、「（證人可否確認106年1月24日原告有清空辦公室的個人物品而離開辦公室？）有，那天我有和原告確認他已把私人物品都帶走了。（106年1月24日當天原告是否有和證人確認其要離職？）是。」等語，是依證人吳家維所述，原告業已於106年1月24日將工作交接予賴涵妮，且經證人確認原告有離職之意，故兩造間就系爭勞動契約關係業己於106年1月26日終止之，此彰彰甚明。則原告本件主張依勞基法規定於106 年2月2日終止兩造之勞動契約云云，顯與事實不符，礙難採認。

（四）原告再主張被告未給付106年1月份薪資云云，但此亦不然，實則被告業以1紙支票號碼為EA0000000、日期為106年1月20日、票面金額為陸萬元整、付款銀行為第一銀行新湖分行，並於其上記載憑票支付蔡宜純等字句之記名支票交付予原告，以資作為支付其106年1月份薪資。原告固否認上情並辯稱系爭支票為原告之年終獎金，並非1 月份薪資表云云，惟查原告所提出如原證4 所示之LINE對話紀錄與該紙記名支票是否即屬支付年終獎金之用，淘屬二事，豈能徒憑上閉對話遽認系爭支票即屬支付原告年終獎金而非1月份薪資？而原告於106年2月2日所寄發之台北杭南郵局第129 號存證信函，僅來函要求給付資遣費、未休特休之工資及簽發非自願離職證明書云表，但遍觀上開存證信函並無隻字片語提及要求給付106年1月份薪資，此豈非怪哉？適足反證被告業氏支付該月份薪資，故原告主張被告未給付該月份薪資看表，並非事實，自不足為採。倘若原告另主張被告有應給付而未給付年終獎金者，非屬本案請求範疇，亦不足為採。

（五）原告主張被告應給付原告因終止勞動契約後不可歸責於勞方之20.5日特休未休薪資55904 元云云，但此亦為被告所否認，蓋因原告既係自願性離職，如前所述，倘其尚有特休未休之日數，亦非可歸責於被告，而「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」此有行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋反面推知，若特別休假未休之原因條不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。而本件原告既係自願性離職，如前所述。兩造既於106年1月26日合意終止兩造間僱傭契約，且原告於離職前亦有申請特休假，則原告主張尚有20.5天之特別休假因休未休之原因，顯非屬可歸責被告之事由所致，被告並無庸發給特休未休之工資。

三、不爭執事項：

（一）原告於97年2 月21日即進入史沛司公司工作，於該公司服務至101 年8月31日退保，隨即於隔日即101年9月1日進入被告公司而由被告被告為原告投保勞工保險（參本院於107年6月19日調閱及兩造均不爭執真正之之原告勞保局被保險人投保資料查詢結果）。

（二）史沛司公司與被告於起訴前登記之地址相同（參被證1 該2家公司之公司變更登記表，均為臺北市○○區○○路000巷00號4 樓），何生愛帝伯力除為史沛司公司登記之負責人外，並為被告之經理人，且於被告公司並有經營管理及人事方面之權限（參本院107年6月8日辯論筆錄第2頁）。

（三）原證5之Line訊息確實是何生愛帝伯力所發（參本院107年6月8日辯論筆錄第4頁），另附件1、2、3為原證2、5、聲證3之中文翻譯。

（四）原告不論係依原告主張之依勞基法規定單方終止勞動契約或依被告而核係主動離職，其離職前6 個月平均薪資均為60,000元（參本院107年8月14日辯論筆錄第2頁）。

（五）105年原告之特休本來剩6.5 天，但106年1月12、18、25、26日這4天都有請特休，被告先扣前一年度未休完的特休，因為6.5天是扣除106年1月12、18日後，剩下的未休完特休，沒有扣到25、26日，所以105年應該剩4.5 天，106年有14天（參本院107年8月14日辯論筆錄第1頁）。

四、爭執之事項：

（一）原告於被告公司之年資為何？

（二）被告之經理人何生愛帝伯力傳遞原證5 之Line訊息，是否屬勞基法第14條第1項第2款之重大侮辱？

（三）原告與被告間最後之勞動契約，最後係因何種原因而終止？原告請求被告給付資遣費268,583元有無理由？

（四）原告請求被告給付106年1月薪資6萬元有無理由？

（五）原告請求被告給付105年及106年應休未休之特休尚有20.5天，經換算為工資後之55,904元有無理由？

五、法院之判斷：

（一）原告於97 年2月21日即進入史沛司公司工作，於該公司服務至101 年8月31日退保，隨即於隔日即101年9月1日進入被告公司而由被告為原告投保勞工保險，及史沛司公司與被告於起訴前登記之地址相同，而何生愛帝伯力除為史沛司公司登記之負責人外，並為被告之經理人，且於被告公司並有經營管理及人事方面之權限等，被告就此均加自認或不爭執；而依兩造所提各項Line訊息及電子郵件等，為被告利益而與原告洽談工作內容者亦均為何生愛帝伯力；且就原告主張其原是於史沛司公司任職，後雖經至被告公司任職，但是均在同一地點上班，且工作內容無太大變化、原證1 何生愛帝伯力之名片上記載除被告公司英文外亦有史沛斯公司之英文（Space saving Technology ）等部分，被告亦均未爭執，則依上開證據綜合判斷，本院認原告主張史沛斯公司與被告公司均屬同一集團內之公司、原告係被告成立後遭調動到被告公司服務故年資應予合併計算等，均有所本，應可採信，被告辯稱史沛司公司與被告為不同之經營主體，在法律上係不同之權利義務主體，並非屬同一事業單位，年資不應合併云云，顯是單純欲從形式上登記逃避應對原告年資合併計算之責任，無可採信。

（二）次查依被告最後已自認在被告公司有經營管理及人事方面權限之經理人（不論是否如原告所述為總經理）何生愛帝伯力傳送予原告內容為真實之原證5之Line（原證5右上角標為32頁）內容，何生愛帝伯力於106年1月22日晚間，確有「You whore」、「Ugly fat whore」、「Fuckingcheap one」、「Enjoy your fat ugly pig for life」、「And get the fuck out of mine」等訊息，該等訊息之中文意思則為原告於附件2 所提「你這個婊子」、「醜肥婊」、「肏他媽最賤的一個」、「這輩子享受那隻醜肥豬」、「他媽的滾」等，被告傳送之上開訊息，顯均與被告業務無關，縱原告與何生愛帝伯力曾為男女朋友、有感情糾紛及在被告公司間有上下從屬關係，但何生愛帝伯力係直接對以侮辱原告之外表體型、人格等方式，以不堪入眼之字句直接攻擊原告個人，對原告之人格自已構成嚴重侵害，此與原告是否除何生愛帝伯力另與其他男子交往亦無任何關聯，亦即縱使原告曾與其他男子出遊，但亦非何生愛帝伯力得以直接而依原證5 之Line訊息侮辱原告之藉口或得以正當性之理由，又依原證5 之其餘Line訊息，如附件2註記第25頁之「Next few days work w fannyabout payroll for jan and AP/AR【中譯：之後幾天你與fanny工作處理1月份薪水及應收/應付部分】」、「Then u can go free【中譯：然後你就自由了】」等，亦可顯見何生愛帝伯力以原證5之Line訊息與原告交談，不僅基於其個人身分，亦係基於其為被告經理人身分，故原告主張因被告公司之經理人何生愛帝伯力曾傳送「Youwhore」等訊息，就該等訊息係屬勞基法第14條第1項第2款之雇主代理人對於勞工有重大侮辱行為之主張，應可採信。另原告縱於當時回覆何生愛帝伯力時表示「BecauseI wasn't sure how your mind really think when yousaid be a friend」【中譯：因為我無法確定你心裏真正的想法當你說是朋友的時候】、「Vaca tion didn'tmean anything...」【中譯：假期不代表一切…】等語，但該等語句應僅得認為原告當時是在安撫何生愛帝伯力之情緒，並無任何奇異之處，及僅依原告回覆該等文句，不論依經驗法則或論理法則，更無從認為原告主觀上認為該等字句未構成重大侮辱，被告辯稱原告未有異議對方為何辱罵自己反而上開內容為回覆豈非怪哉云云，無可採信。至於何生愛帝伯力雖曾於原證5 之Line訊息最後表示其之前侮辱原告之Line訊息係因其Line被駭，過去幾天以仍名義發文請忽略云云，但以被證5 之Line訊息除侮辱原告之文字外，尚有諸多係何生愛帝伯力質疑原告交友之文句，若係他人發文，實無從知曉亦無必要為此等發文，故何生愛帝伯力最後所稱其Line被駭云云，明顯係推卸之詞不足採信。

（三）原告雖另主張被告經理人何生愛帝伯力曾以聲證3 之電子郵件恐嚇原告、欲散佈原告之裸照，以及暗諷原告係敲詐云云，但此除為被告所否認外，查上開電子郵件全文，其下方曾附上另一篇日期在102年11月1日由原告以英文書寫內容係與性愛有關之文字（中譯內容詳如原告所提附件3），原告亦承認與何生愛帝伯力本為男女朋友，該篇102年與性愛有關之電子郵件係其所寄，則被告在106年1月26日因認與原告原有感情已破裂，而再行寄送如聲證3 之電子郵件，內容雖提及：「…But I am a nice gentlemanand will not destroy your family name. Leavemealone and dont try and extort money from me. Idont think you share these with your lawyer aswell as all the stories you sent to me try toseduce me into a relationship with you, as I toldyou many many times, Iam not interested in anykinda of relation with you, just leave me alone【中譯依原告所翻譯應為：但我是一個不願意破壞你家族聲譽的紳士，請離我遠一點，並且別再對我勒索。我不認為你有向你律師提出這些你寧給我，試圖勾引我與發生關係的東西，我已經多次告訴你，我沒有想要跟你建立任何關係，請離我遠一點】等語，觀其前後上下文內容綜合判斷，只能認為何生愛帝伯力雖然生氣，但其應係基於防衛心理要求原告別藉此勒索、離伊遠一點等，並無原告所述何生愛帝伯力有表示或暗示要散佈原告之裸照，以及暗諷原告係敲詐之意，故此部分原告上開主張尚無可採信，附此述明。

（四）被告有經營管理及人事方面權限之經理人何生愛帝伯力雖曾於106 年1 月22日晚間傳送上述有重大侮辱原告之部分Line訊息雖如上述，然查被告另辯稱原告嗣後係因自願離職而於106年1月24日辦理職務交接，此抗辯雖然原告否認，然查依被告所提被證2 之電子郵件，本件確係原告先行於106年1月13日向被告表示欲於106年2月28日離職，當時原告已表示係因個人原因（due to personal reason），其後被告經理人何生愛帝伯力先於106年1月19日以被證3及原證2（全文應為原證2 ，中文翻譯則為附件1）中主旨為「通知有關辭職一事」之郵件中表示：「經過我們今天的對話，你說你已經改變你的心意，以及你偏好繼續待在賽伯特工作。公司這邊對於這個想法認為是可以的，我們想要確認在未來的日子裡，你會對於你的工作更加專注，並且不會再犯太多會讓公司受有巨大損失及遲誤的疏失。而在2017年你主要的責任會是1.（PM）專案經理的助理2.（HR）人資經理3.（AP /AR）收入及費用認列的相關會計作業4.（Production coordinator)產品協調者5..監督採購程序6.銀行業務相關活動7.CEO助理。而Fanny從現在開始會擔任採購管理人一職。這些是你主要的工作負責領域，並且由Fanny和Vivi對你進行採購業務的培訓，由Betty和Sharon則負責風險管理、運輸業務、存貨盤存。我們希望確保我們可以為台北的公司締造更高的利益。所以要有計畫或是策略來降低紙上作業或是其他不必要的工作項目。歡迎回來。」等，亦即被告106年1月19日雖已同意原告可以撤回離職之申請而歡迎原告回來工作，但由信件之內容可知，被告為使原告工作更加專注，並且不會再犯太多會讓公司受有巨大損失及遲誤的疏失，確實有另明確分配原告106年之諸多工作及應由被告公司之Fanny和Vivi對原告進行採購業務的培訓等，顯見被告主張原告之前工作上有諸多失誤造成公司及其他同仁間之困擾云云，非無所本，否則被告經理人何生愛帝伯力何需於原告亦承認為真正之郵件中如此回覆原告並重新清楚分配原告工作，則該郵件內容應認原告離職之申請，因為經過兩造商談後，被告同意原告可以撤回離職申請而繼續留在被告工作，雖非如被告所述係建立在確認原告在未來的工作上改進以免造成再度過多失誤之前提下始同意原告繼續留在公司任職云云，但何生愛帝伯力既係基於其為被告之經理人身分，本得依其經理權限為工作分配，亦即被告確已重新重新分配原告之工作內容，且顯與原告當日以前之工作內容可能模糊不清而有不同；而該等工作內容，原告基於契約他方當事人是否願意接受而繼續任職，兩造則均未提出相關證據；雖其後依日期先再發生上述107年1月22日晚間何生愛帝伯力傳送有種大侮辱原告之訊息，但是否要基於勞基法第14條第1項第2款規定主張，本即屬原告自己可選擇之權利，而在原告未提出任何證據足以認定其已為此一主張前，在106年1月23日上午11時51分及同日11時58分，被告經理人何生愛帝伯力又另以原證2上面2封電子郵件通知原告「自從妳提出離職的要求，並經過公司同意後，我試圖改變你的這個要求，不過賽伯特的政策是會讓人離開，但不會讓工作受到影響也不會讓其他錯誤繼續發生，『所以我們還是維持你最初離職的安排及改變為以1月26日本周四下午6點作為最後一天。』」（上述譯文除『』中間部分之keep應顯然為維持但原告故意翻譯為暫緩，故此一句子顯均予以更正外，其餘均同原告之翻譯），同日11時58分之郵件則僅是在交待細節，而原告在收受該等郵件後，依原告不爭執為真正之被證6 證人賴涵妮所出具之切結證明書記載「立書人有於106年1月24日與蔡宜純女士因離職而配合辦理業務交接等相關事宜，恐口說無憑，願立此書為證。」，及依證人吳家維具結後之證詞：「（被告訴訟代理人：證人106年1月間是否有任職在被告公司？擔任何種職務？）有，我是採購和設計部門之經理。（被告訴訟代理人問：證人是否認識原告？）我認識，她曾經是我們採購部門之採購人員。（被告訴訟代理人問：請鈞院提示被證六之切結證明書，立書人賴涵妮證人是否認識？）認識，而針對切結證明書上之內容，是原告辦理離職時找賴涵妮辦理交接的，當時我也在場。（被告訴訟代理人問：證人可否確認106年1月24日原告有清空辦公室的個人物品而離開辦公室？）有，那天我有和原告確認她已把私人物品都帶走了。（被告訴訟代理人問：證人是否知道原告當時要離職之原因？）我不是很清楚，因為當時她工作上有問題，例如辦理採購時有漏掉東西而要加班或延後時間，我是其主管，但其究竟為何要離職，原因我不清楚，我只知道電子郵件上原告是寫個人原因離職的。…（被告訴訟代理人問：106年1月24日當天原告是否有和證人確認其要離職？）是。」（參本院107年3月27日辯論筆錄第2至4頁），接證人吳家維上開證詞既經具結，其應無甘冒偽證罪責所為虛偽證述之動機及必要外，其證詞並可與上述賴涵妮之切結證明書互為佐證，可知原告確有在收到106年1月23日被告經理人何生愛帝伯力之電子郵件後，隔日即與被告公司之賴涵妮辦理職務交接，當時原告既未曾提出任何勞基法第14條第1項第2款之主張，故本院綜合上述證據及經過加以判斷，認被告於106年1月19日雖表示原告可繼續留在被告工作，但曾另明確化原告其後工作，該等工作項目在原告未表示是否願意接受及原離職申請是否明確撤回前，被告又在106年1月23日表示同意維持原告最初離職的安排，及改變為以106 年1月26日周四下午6點作為原告最後一天，原告其後則確已於106年1月24日與被告公司之賴涵妮辦理業務，及依原告不爭執真正之被證5 原告之出勤資料，原告於106年1月24日下午7時44分離去後，1月25、26日即未再工作（106年1月27日則為農曆春節放假日之開始），故應認原告係經過自我考慮其後工作項目或工作氣氛等不願繼續工作而自願離職，故被告主張原告係自願離職，應有所本，而原告既已於106年1月24日自願離職並與被告之賴涵妮辦理交接，兩造之法律關係當時即已確立為合意終止，雖原告嗣又於106 年2月2日委請律師發函而主張欲依勞基法第14條第1項第2款規定單方終止勞動契約，但勞動契約既早已於107年1月26日終止，原告即無從嗣後再以聲證4 寄發存證信函之意思表示，又單方終止業已合意終止之勞動契約，故原告主張兩造之勞動契約係因其以聲證4 存證信函而終止，並主張被告應依勞基法第14條第4 項準用第17條規定應給付資遣費計268,583 元云云，均無可採信，原告資遣費請求部分，依法自應加以駁回。

（五）雖兩造之勞動契約係基於合意而終止，惟就106年1月薪資60,000元部分，原告主張被告並未給付，被告則辯稱已經給付，此部分依法本應由被告負舉證責任。被告雖稱其係以被證4之支票給付，惟原告則主張該6萬元支票款項係被告支付105年度之年終獎金，按就105年年度原告於被告服務後應可領得6 萬元年終獎金部分，業經原告提出被告不否認內容為真正之何生愛帝伯力傳送予原告之原證4 即原證5第2張之106年1月19日之Line訊息，其上明確記載「0000 -0000 Bonus（中譯即為獎金）」Amy（即原告）60k，而依證人吳家維具結後之證詞：「（被告訴訟代理人：依證人所知在2016、2017年度被告公司有無發放年終獎金？）這兩年都有發。（被告訴訟代理人問：發放年終獎金的處理方式是否會用LINE的方式通知？）會有一個面談與員工討論相關之業績和表現，再決定是加薪、減薪或給獎金，通常是員工先提出，再經過管理階層和老闆討論，最後才會做出決定。（被告訴訟代理人問：依證人前述獎金處理方式，是否不會用LINE的方式來作決定而是要和公司主管面談後作最後決定？）是。（被告訴訟代理人問：原證四左上角排列第一個Kel ，這個是否就是指證人？）應該是。（被告訴訟代理人問：證人2016至2017年度的年終獎金是否為該LINE上面所標示的120K？）是十幾萬出頭，但是否為12萬元我已經忘記了。」（參本院107年3月27日辯論筆錄第3、4頁），證人上開證詞既經具結，並有原證5第2張之Line訊息互為佐證，如上所述應可採信，則證人吳家維既係依該訊息內容而可得10餘萬元之獎金，原告依同樣有效之訊息，經被告經理人何生愛帝伯力表示後，105 年自對被告享有60,000元之年終獎金，且此業經被告經理人何生愛帝伯力表示，已非被告之前可依業務等考量之恩惠性給予，而已屬被告同意給付原告之獎項，而依被告所提被證4，被告其後即於106年1月20日開立6萬元之支票交予原告，其時間、金額均屬相符，則原告稱該6 萬元你給付105 年度之年終獎金，自可採信。被告雖另辯稱該被證4之6萬元支票係給付原告106年1月款項，除與其自認之前薪水款項均係匯款（參107年7月16日辯論筆錄第2 頁）不符外，一般民間公司均係隔月才給付前1 個月薪水，且原告雖曾於106年1月13日提出離職申請，但被告經理人何生愛帝伯力甫於106年1月19日才表示被告同意原告撤回離職之申請，豈可能於106年1月20日給付原告106年1月之薪水？故被告上開所辯，無可採信。被告既未曾給付原告106 年1月薪水6萬元，則原告依法請求原告給付該早已到期之薪水，及自支付命令繕本送達被告翌日起之法定遲延利息，依法有據，應予准許。

（六）原告雖另請求被告應給付105、106年合計20.5天應休未休之工資云云，查就原告105 年特休應休而未休完之日數部分，兩造均不爭執105年應該剩4.5 天；而106年部分，原告若工作全年，本來可得之特休假雖應為14天，但原告既係工作至106年1月26日後即與被告合意終止勞動契約業如上述，則計算原告106 年度之特別休假，依法即應依比率計算，原告主張106 年其對被告仍有14天之特別休假云云，顯有錯誤。而經計算原告工作至106年1月26日，則106年原告對被告享有之特別休假，即應為1 天（計算式：26/30*14/12=1.01，小數點第2位以下4捨5入，但1天工作時間既以8小時為準，就原告扣除1天後剩餘之0.01天，既遠低於且未超過以1天8小時計算1小時應為0.125天，自應認為1天）。而按73年7月30日訂定之勞基法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。105 年12月21日修正之勞基法第38條規定為，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。

四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1 項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2 項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國105年12月6日修正之本條規定，自106年1月1日施行。107年1 月31日則修正現行之勞基法第38條規定為，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。

四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2 項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者，於次1 年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。次按74年2 月27日訂定之勞基法施行細則第24條規定，本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。106年6 月16日修正之現行勞基法施行細則第24條規定，勞工於符合本法第38條第1 項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。依本法第38條第1 項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後6 個月之期間。二、每年1月1日至12月31日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。雇主依本法第38條第3 項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起30日內為之。106年6月16日修正之勞基法施行細則第24-1條規定，本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。（二）契約終止：依第9條規定發給。107 年2月27日修正之勞基法施行細則第24-1條規定，本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1 日工資計發。（二）前目所定1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第38條第4 項但書規定協商遞延至次1 年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。（二）契約終止：依第9 條規定發給。勞雇雙方依本法第3 8條第4項但書規定協商遞延至次1 年度實施者，其遞延之日數，於次1 年度請休特別休假時，優先扣除。

（七）則自前開勞基法與勞基法施行細則之規定可知，105 年12月6日修正之勞基法第38條規定自106年1月1日施行，在此之前，均適用舊法規定。因適用舊法規定之結果，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會（82）台勞動字第44064 號函釋同此見解）；特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋同此見解）。亦即，於整體特別休假制度中，勞工亦應有依制度旨趣消化特別休假之努力義務，因此於此種狀況下，勞工若有殆於行使特別休假權之情事時，雇主應無給予相對應日數工資之義務（邱駿彥著勞工特別休權之法律問題探討，載於台灣本土法學第74期第219頁；最高法院101年度台上字第1964號民事判決均同此見解）；故依前開說明可知，勞基法施行細則第24條第3 款之適用限縮在可歸於雇主之事由下，雇主始有給付特別休假未休日數工資之義務。查原告所主張105年之特別休假，雖確實尚有4.5天部分未休，但依前開應發給工資等規定，並依原告所提證據，既不足證明105年未休之4.5天特別休假，係因可歸責於雇主即被告原因致未休完，則原告尚未休完之特別休假應係原告應休能休而不休，依前開說明，被告辯稱其可不發給未休完特別休假日數之工資，依法應屬有據，故原告105年尚未休完特別休假雖尚有4.5 天，但原告請求被告給付105 年期間之特別休假未休之工資及其法定遲延利息，均屬無據，應予駁回。

（八）至原告所主張自106年1月1日起至106 年1月26日止之特別休假，原告依法於106年既對被告享有1天之特別休假且未曾休假，自應適用前開新修正之勞基法與勞基法施行細則之規定，被告自應依前開規定發給工資。又原告主張系爭工資以其平均工資60,000元，及原告薪水為計月者，雇主應發給之1 日工資之基準為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額計算，則原告共得請求被告給付106年特別休假未休假工資2,000元（計算式：60,000÷30×1＝2,000元）；至超過部分之其餘特別休假未休假工資之請求，則屬無據，應予駁回。

五、綜上所述，原告依據勞動契約、勞動基準法等相關規定，請求被告應給付106年1月薪資60,000元、106 年特別休假未休工資2,000元，合計共62,000元，及自原支付命令繕本送達被告翌日即106年4月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分，為無理由，應予駁回。本件係適用簡易訴訟程序，所為被告敗訴部分，應依職權宣告假執行；惟被告陳明就不利判決願供擔保請准免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額宣告之。本院並確定本件訴訟費用額為4,190元（第一審裁判費），其中680元應由被告負擔，餘由原告負擔。又本件訴訟事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論述，併此敘明。

結論：原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第87條第1 項、第389 條第1 項第3 款、第392 條第2 項，判決如主文。

內湖簡易庭法 官 黃紀錄