113年度湖小字第485號｜民事：清償債務｜裁判日期：113 年 08 月 07 日

臺灣士林地方法院民事小額判決 113年度湖小字第485號原告江瑞菁指定送達處所：臺北民生○○000○ ○○ 被告好孕行生醫股份有限公司法定代理人鍾成晏訴訟代理人黃以均上列當事人間請求清償債務事件，本院於民國113年7月17日言詞辯論終結，判決如下：主　文被告應給付原告新臺幣43,767元，及自民國112年9月26日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔百分之48，並加計本判決確定翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行，但被告如以新臺幣43,767元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到庭，核無民事訴訟法第386條所列情形，爰依被告聲請，准由其一造辯論而為判決。二、原告主張：被告、訴外人國立陽明交通大學（下稱陽明交通大學）與伊前共同簽立產業高階人才培訓計畫產學合作協議書（下稱系爭協議書），約定產學合作期間自民國110年6月10日至112年1月31日，由乙方（陽明交通大學）提供博士級訓儲菁英專業培訓課程、甲方（被告）提供博士級訓儲菁英企業實務培訓，供伊訓練，且被告應配合編列自籌款每人每年新臺幣（下同）9萬元，由被告支付原告各類培訓津貼或獎金，費用應於培訓中止或結束前完成支付，然培訓結束後被告卻遲未支付伊培訓金，爰依系爭協議書第13條之約定，提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告9萬元，及自111年6月2日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：兩造產學合作期間自110年6月10日開始後，原告於111年7月27日起便無故離開培訓崗位，且於111年6月10日至同年8月8日止，請病假3.5日、事假7日、自主健康管理3 日、曠職9日，合計未到班22.5日（詳細日期、假別如附表），含例假日實際培訓日數僅36.5日，原告未能達成系爭協議書之要求。退步言之，系爭協議書第13條亦約定得按實際培訓期間依比例調整培訓津貼或獎金，兩造於111年8月8日辦理移交手續時已就津貼或獎金金額至多為1,250元達成合意，原告請求9萬元為無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。四、得心證之理由：㈠本件爭議屬勞動事件： ⒈按本法所稱勞動事件，係指下列事件：一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。勞動事件法第2條第1項第1款定有明文。次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶ 經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。又法院應審查勞務契約之實質內容，不得囿於當事人所簽書面契約使用之名稱，始可避免雇主罔顧勞基法等勞動法令之義務（最高法院110年度台上字第3159號判決意旨參照）。 ⒉經查，觀諸系爭協議書兩造間之權利義務，明定屬企業實務培訓之產學合作，契約期間被告須依企業培訓考評機制，製作培訓過程紀錄，且被告應配合編列自籌款至少每人每年9萬元，由被告支付原告各類培訓津貼或獎金，此有系爭協議書在卷可稽（見支付命令卷第9至13頁）。又依被告之陳述，原告除於被告公司從事學習訓練外，尚由被告執行長擔任業師，具體交辦工作與考核工作情形，亦就原告之給付內容出具產業高階人才培訓計畫產學合作考核紀錄表（見本院卷第45、116頁）。再查，原告於被告公司期間亦受打卡管理，此有被告提出之打卡結果在卷足參（見本院卷第49、51頁），堪認原告已為被告納入其整體組織生產體系，兩造間具有人格及組織上之從屬性。又，原告自被告處受領津貼之事實，亦據被告自陳在卷（見本院卷第117頁），自可認為原告非為自己之營業目的勞動，而係從屬於被告，兩造間存在經濟上從屬性。被告雖辯稱：原告僅在其工作場域學習，兩造間並非勞動關係等語，惟原告實際上接受被告指派工作、被告對原告有考核之事實，且原告亦須打卡出勤，均已足認被告將原告納入整體生產體系中運作，兩造間並非單純之學習從屬關係，乃勞動之從屬關係。本件依勞動事件法第2條107年12月5日修法理由第3點及最高法院110年度台上字第3159號判決所揭櫫之判準，不得囿於兩造間之契約名稱屬產學合作協議書、協議書名目為「企業實務培訓」或原告所受領之金錢名目為「培訓津貼」、「獎金」，而否認系爭協議書之給付及對待給付內容具備從屬性而屬勞務契約之事實，始能貫徹勞動基準法、勞動事件法保障勞動者之立法意旨。 ⒊綜上所述，系爭協議書屬勞動事件法第2條第1項第1款所規定之因勞動關係所生之民事上權利義務之爭議，本件自應適用勞動事件法等相關勞動法令審理，合先敘明。㈡本件原告得請求被告給付之數額： ⒈兩造111年8月8日就培訓獎金之約定1,250元，不得請求：⑴按附停止條件之法律行為，於條件成就時，發生效力。民法第99條第1項定有明文。查，兩造所簽定之移交清冊（下稱系爭移交清冊）第9條雖約定「公司提供培訓獎金1,250元，將於完成機票及Zymot產品交接處理程序後3天內支付」等語（見本院卷第153頁），惟原告尚未履行上開條件之事實，亦據被告陳明在卷（見本院卷第172頁）。原告就其業已完成上開條件，故被告之給付義務發生效力之權利要件發生事實復無舉證以實其說，自難認為上開數額得向被告請求。 ⑵又，被告雖辯稱：兩造就津貼或獎金金額亦已合意至多僅有1,250元等語，然兩造間非單純學習關係，而乃勞動關係業如前述，是兩造上開約定給付之性質自屬薪資之一部，而非學習獎金，先予敘明。再查，系爭移交清冊第9條之約定僅顯示被告應於原告完成相關條件後給付培訓獎金1,250元，尚無從解讀兩造就勞務契約期間之對待給付以1,250元取代原先每年90,000元之支薪合意，從而被告此部分抗辯為無理由，本件原告之薪資仍應依勞動基準法、勞工請假規則之規定（詳下述）計算之。 ⒉本件兩造之勞動契約期間為111年6月10日起至同年8月8日止：依系爭協議書第1條之約定，兩造契約期間自111年6月10 日至112年1月31日（共236日），惟兩造另於111年8月8日簽立移交清結證明書，此有系爭移交清冊與證明書影本在卷可憑（見本院卷第149至157頁），堪認兩造勞動契約提前於該日合意終止。原告雖主張：其於111年7月27日已經離職等語（見本院卷第99頁），惟為被告否認，並辯稱：該日我們沒有同意原告終止原告就離開了，原告只單方面告知說不來了，後來陽明交通大學介入溝通我們才在111 年8月8日點交提前終止等語（見本院卷第172頁），依卷存事證，亦查無原告主張其於111年7月27日提前終止契約乙節已得被告同意之證據，從而，本件勞動契約之終止日應認定為111年8月8日。 ⒊原告於契約期間內得受領之薪資與得依法享有之假期： ⑴按甲方應配合編列自籌款，至少每人每年9萬元，由甲方支付丙方各類培訓津貼或獎金，此項費用應於培訓中止或結束前完成支付，此額度得依丙方實際培訓期間按比例調整，並按月支付。系爭協議書第13條定有明文。次按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第1條第2項、第21條第1項規定甚明。勞基法之立法目的，在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展所設，其性質上屬強制規定，因而勞動契約所訂之各項勞動條件，包含工資，雖係由勞雇雙方自行議定，惟勞雇雙方於勞動契約存續期間合意議定之勞工每月工資數額，不得低於勞基法所定之基本工資，否則即屬違反勞基法所定強制規範，縱經勞雇雙方合意而為約定，該約定仍屬當然無效，勞工工資仍應按最低基本工資計算。 ⑵查，兩造約定每年薪資為9萬元，明顯低於法定基本工資，依首揭說明，兩造此部分之約定無效，並應按最低基本工資計算。又111年間之每月最低基本工資係25,250 元，此乃公知之事實，因此，應依上開數額認列兩造之勞動條件。 ⑶再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。勞動基準法第38條第1項第1款、第43條分別定有明文。又按勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，1年內合計不得超過30日。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給。勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。事假期間不給工資。勞工請假規則第4條第1項第1款、第3項前段、第7條分別定有明文。原告主張：伊經陽明交通大學承辦人准許契約期間享有7 日有薪事假與14日有薪病假乙節，業據提出電子郵件影本為證（見本院卷第105頁），而被告亦陳稱：他的出勤是由陽明交通大學處理，對於差勤沒有意見等語（見本院卷第172頁）。被告既已就原告所享有之有薪假別與出勤情形依陽明交通大學所認定結果處理乙節並無反對意見，應認被告亦同意原告於契約期間享有上開有薪事病假。又本件勞動契約實際日數僅60日之事實，業經本院認定如前，是以，原告於契約有效期間所享有之有薪事病假，自應依比例分別減至1.8日、3.6日（計算式：7×60÷236＝1.8日；14×60÷236＝3.6日，第1位小數點以下均四捨五入），始屬合理。原告超出上開有薪事病假之差勤，自應回歸勞動基準法、勞工請假規則之規定加以適用。 ⒋本件原告因請假而應扣除之薪資暨得請求之數額： ⑴原告如附表編號11至13所示之日期自主居家辦公，經被告同意乙節，業據被告陳明在卷（見本院卷第172頁），故此3日應視為正常出勤，工資應正常發給。 ⑵原告如附表編號35所示之日期，雖經被告差勤紀錄顯示事假1日，然原告主張該日正常出勤經被告同意乙節（見本院卷第99頁），為被告所無意見（見本院卷第172 頁），該日自應視為正常出勤。 ⑶原告如附表編號43所示之日期，雖經被告差勤紀錄顯示病假1日，然原告主張該日正常出勤經被告同意乙節（見本院卷第99頁），為被告所無意見（見本院卷第172 頁），該日自應視為正常出勤。 ⑷原告如附表編號46、47、49所示之日期請病假共2.5日，未逾依比例計算後原告得享有之有薪病假3.6日，故原告就上開差假之工資應全額發給。 ⑸原告如附表編號36、50、53至57、60所示之日期曠職8日，此部分原告無勞務給付，自無理由向被告請求薪資。⑹綜上所述，原告本件請求所應扣除之薪資為曠職8日之薪資。因此，原告尚得請求被告給付之數額為52日之薪資即43,767元（計算式：25,250元×52÷30＝43,767元，小數點元以下四捨五入）。五、綜上所述，原告依系爭協議書第13條之約定，請求被告給付43,767元，及自支付命令送達翌日即112年9月26日起（見支付命令卷第33頁）至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本件係屬勞工之給付請求，所為被告敗訴之部分，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依被告之聲請，宣告被告預供擔保後，得免為假執行。原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失其依據，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此說明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第91條第3項。中　　華　　民　　國　　113 　年　　8 　　月　　7　日內湖簡易庭法　官得上訴。附表：被告抗辯原告出缺勤情形：（時間：民國）編號日期假別備註 0 000年6月10日 0 000年6月11日例假日 0 000年6月12日例假日 0 000年6月13日 0 000年6月14日 0 000年6月15日 0 000年6月16日 0 000年6月17日 0 000年6月18日例假日 00 000年6月19日例假日 00 000年6月20日自主管理居家辦公 00 000年6月21日自主管理居家辦公 00 000年6月22日自主管理居家辦公 00 000年6月23日 00 000年6月24日 00 000年6月25日例假日 00 000年6月26日例假日 00 000年6月27日 00 000年6月28日 00 000年6月29日 00 000年6月30日 00 000年7月1日 00 000年7月2日例假日 00 000年7月3日例假日 00 000年7月4日 00 000年7月5日 00 000年7月6日 00 000年7月7日 00 000年7月8日 00 000年7月9日例假日 00 000年7月10日例假日 00 000年7月11日 00 000年7月12日 00 000年7月13日 00 000年7月14日事假1日 00 000年7月15日曠職1日 00 000年7月16日例假日 00 000年7月17日例假日 00 000年7月18日 00 000年7月19日 00 000年7月20日 00 000年7月21日 00 000年7月22日病假1日 00 000年7月23日例假日 00 000年7月24日例假日 00 000年7月25日病假0.5日 00 000年7月26日病假1日 00 000年7月27日 00 000年7月28日病假1日 00 000年7月29日曠職1日 00 000年7月30日例假日 00 000年7月31日例假日 00 000年8月1日曠職1日 00 000年8月2日曠職1日 00 000年8月3日曠職1日 00 000年8月4日曠職1日 00 000年8月5日曠職1日 00 000年8月6日例假日 00 000年8月7日例假日 00 000年8月8日曠職1日共計：病假3.5日，事假1日，曠職8日，自主管理3日

內湖簡易庭113年度湖小字第485號

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