內湖簡易庭上列當事人間97年度湖勞簡字第8號

被告應給付原告新臺幣參拾參萬肆仟柒佰零玖元及自民國九十六年十一月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應發給原告服務證明書（即離職證明書）原本。

訴訟費用新臺幣伍仟參佰零貳元由被告負擔。

本判決第一項得假執行，但被告若於假執行程序實施前，以新台幣參拾參萬肆仟柒佰零玖元為被告預供擔保後，得免為假執行。

訴訟標的及理由要領：

一、原告之主張：

1、原告於民國（下同）88年10月20日公司開始於被告川越企業有限公司工作，自94年6 月起，原告薪水為每月新台幣（以下同）38,000元。

2、96年11月1 日當日，被告公司負責人乙○○（亦同為與被告公司同一地址鼎詮公司之負責人）先出具一份同意書，要求原告簽署同意自願離開被告公司，改由鼎詮公司約聘，並將原告薪資由每月38,000元，降為28,000元，原告當場表示不同意，被告公司負責人勃然大怒，原告為緩和氣氛，表示願意帶回該同意書研究，被告公司負責人為恐留下證據當場拒絕，並表示對於原告工作表現不滿，以公司遺失員工黃有殷之工作承諾書為由，表示導致公司重大損失，並主張會計系統內10個月未作憑證記帳事宜，還指稱原告未經同意將交接清冊影印給離職員工黃有殷。要求原告立即離職並即刻辦理交接。惟該員工黃有殷簽署工作承諾書後，該文件早已交給被告公司負責人保管。員工黃有殷係於95年10月簽署承諾書，於96年9 月即離開公司，若果有此事，何以不見被告公司當時提出此事？再者，原告均有將帳務登錄，並依法每二個月將帳務及單據交予會計師申報，每二個月均由該事務所人員來公司將相關帳務及憑證取走申報，何來原告未將帳目登錄至公司帳目不清之情形？如原告並未將帳務登錄，何以國稅局均有被告公司之帳務以及報稅紀錄？至於被告公司指控原告將交接清冊交給黃有殷影印，究竟何指？如係指離職手續書下方之交接事項，此乃被告公司應交予離職員工證明交接完畢之證明資料，與原告何干？當日即96年11月1 日過下班時間，原告擬下班回家卻為被告公司負責人乙○○、股東李幼驊、吳介安以及員工曾淑萍圍住，禁止原告下班，強迫原告簽署離職文件辦理交接，原告當場抗議表示妨害自由要打電話報警卻被阻止，幸好當時原告之先生單香源打原告手機找原告，原告才透過其先生之協助報警，經警方到場處理。

3、依勞動基準法第12條規定，雇主得不經預告即終止勞動契約，必須符合一定要件，例如︰必須勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主方得不經預告終止勞動契約，惟原告一向兢兢業業於被告公司工作長達八年之久，如果真的不適任或者有違反勞動契約或工作規則情節重大，何以被告公司沒一開始就開除原告？被告公司係為規避提撥退休金之義務（原告在被告公司業已任職八年之久，惟被告公司從未依法提撥舊制退休金。因此被告對於年資長達八年之原告，一直處心積慮想讓原告轉至另一家鼎詮公司或讓原告離職，以免除提撥退休金之義務），被告公司開除原告後，針對原告要求支付資遣費、離職、服務證明書之存證信函，被告公司竟來函羅織理由拒絕支付，甚至連原告十月份之薪資至今未全額支付，惟被告公司所指理由與事實不符，業經原告請律師發函駁斥，並請求被告公司立即支付，然被告均置之不理。

4、原告薪資原應為38,000元（包括本俸34,000元、主管俸2,000 元、全勤津貼1,000 元、交通津貼1,000 元，扣除勞保453 元及健保475 元，實付37,072元），惟自96年5 月起（每個月薪水均係隔月份初匯入，因此96年5 月份薪資係6月4 日匯入），被告公司卻未經原告同意取消原告交通津貼1,000 元，至96年11月止短付原告7,000 元。被告公司甚至未支付原告十月份薪資38,000元，因此原告曾於台北縣政府聲請勞資協調，經與會委員當場要求立即支付十月份薪資，而被告公司亦允諾支付，惟事後被告公司竟然反悔羅織理由，僅匯入新台幣27,866元，（十月份之薪資38,000元扣除勞保453 元及健保475 元，應實付37,072元，11月1 日係被告公司非法開除原告，當天即應辦理退保，11月縱因被告公司疏未辦理退保而產生勞健保費用，亦應由被告公司自行負擔，而無權由原告薪資中扣除，且被告公司未支付原告十一月份任何薪資，怎可扣除整十一月一整個月份勞健保費用，被告公司不但扣除勞工自負額，甚至連雇主應負額都扣除），此顯然違反勞動基準法第26條「雇主不得預扣勞工工資」之明文規定。竟然被告公司共應支付上開短缺工資、原告一個月預告工資，以及資遣費計算至96年11月止以及原告尚有14天未休年假折合工資，共計363,503 元，扣除27,866元、10月份勞保453 元、健保475 元，尚應支付原告334,709 元。（明細詳如後附計算表）

5、爰依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第17條之規定，訴請被告給付原告334,709 元及自96年11月30日起至清償日止，依照年利率百分之5 計算之利息；且被告應交付原告離職證明書原本一份。

6、提出下列證據為證：

①被告公司離職手續書。

②原告所發存證信函。

③被告公司南港福德郵局第00116號存證信函。

④原告請律師所發之律師函以及郵局回執影本。

⑤95年-96年原告薪資轉帳紀錄。

⑥96年6月4日原告薪資轉帳短少一千元。

⑦96年11月23日台北縣政府聲請勞資爭議協調紀錄。

⑧96年11月28日被告公司薪資轉帳金額僅27,866元。

⑨原告配偶身分證影本一份

⑩有關各項經常性支付之津貼以及特別休假工資，均應列入平均工資中，此均有行政院勞工委員會之明文函釋。

⑪家樂福購物之信用卡簽單影本。

二、被告之答辯：

1、被告已依法終止兩造勞動契約。按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。原告任職被告公司會計兼人事行政人員，主要職司公司帳務記錄、報稅、財務管理等事項，惟原告竟怠忽職守，違反勞動契約，茲將其違反行為列舉如下：

①原告未將96年1 月至10月間之帳務登錄，致公司帳目不清。被告公司除記帳業者對國稅局申報帳務外，一向依公司需求另有自行記帳方式，此由原告填寫簽認之工作說明確認書第十一行「川越零用金之管理/ 平衡帳」即可證明。被告記帳方式共分零用金帳及平衡帳兩種。前者是零用金將用完時依登帳後憑證請款，每次總額兩萬元，多半為小額付款；後者是銀行甲存開支票的款項及銀行乙存直接扣款的費用才需登此帳，目的是為統計公司大額費用。此未登帳事件已非第一次發生，原告先前就95年1 月帳務亦遲於95年8 月29日始登入列印，茲有95年1 月平衡帳影本可參。當時被告主管已予以嚴重警告，心想原告應會知所警惕而有所改善，詎料被告於96年11月1 日再查帳時，又發生帳務未登錄之情形，此為原告於96年11月23日出席台北縣勞資關係協進會所不否認。原告無法交出帳冊之當時，主管就已嚴辭將原告解僱，絕非原告起訴狀捏造所稱「出具一份同意書, 要求原告簽署……」云云。

②公司甲、乙存帳戶均與銀行實存不同，而原告身為會計，對銀行之對帳單均未拆封、對帳，任憑公司帳目不合。

③電信費帳單多封未拆，卻使用電話查詢對帳，浪費公司資源。

④客戶寄來之會計師函證未予處理，亦未回覆主管。

⑤多次延誤申報各類所得扣繳憑證，以致公司遭罰滯納金。

⑥利用公司電腦繕打私人信件。

⑦收到採購部門信件不予交還，亦不拆封。

⑧公司暫支單上明列之「銀行押票」無故予以作廢，但經查本票仍在銀行金庫內。

⑨常利用上班時間至公司對面之家樂福採買個人私物，有多次被業務主管現場遇見之記錄，並有同仁證實原告經常於老闆不在時，於下午上班時間用餐。

⑩同仁賴小姐指證原告常趁老闆不在時，在辦公室外與同樓層他公司員工聊天，時常超過三十分鐘以上。

⑪同仁證實原告常於老闆不在時，假稱有物品遺忘在樓下銀行，藉口外出一小時未歸。

⑫依工作說明確認書，原告負有管理人事資料檔案之責，查公司所有員工所交之人事文件，包括承諾書、保證書、身分證影本、學歷證明等，一向由原告保管，惟原告遺失離職員工黃有殷之工作承諾書，顯然未盡人事保管之責。原告上述違反勞動契約、工作規則之情節不可謂非重大，被告公司自得不經預告終止勞動契約，。

2、原告不得向被告請求加發預告期間工資、資遣費等費用。

①按依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1款定有明文。查本件勞動契約既因原告違反勞動契約、工作規則之情節重大，經被告依勞動基準法第12條之規定終止勞動契約，是原告自不得請求資遣費及預告期間工資。

②勞動基準法第2 條第3 款所謂之工資，應包括下列條件：

⑴由雇主給付勞工，⑵勞工因工作所獲得之對價，⑶須為經常性之給與。其中：⑴所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。⑵又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資。此對照觀之勞動基準法第2 條第1 款「從事工作獲致工資」，及民法第482 條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。

③職務津貼2,000 元部分非屬工資：因原告所負責人事管理事項僅限於人事資料檔案管理，額外處理勞健保及退休金新制度等事項，故給職務津貼2,000 元，兩造言明以後誰負責此工作項目，誰就可支領該項職務津貼，而實際上人事聘用仍由公司負責人負責，故原告無權支領該項津貼。

④交通津貼1,000 元部分非屬工資：原告原住處為基隆，被告公司原所在地為台北市○○區○○路，原告先前跟公司主管訴苦，稱來公司路途遙遠，所花費車資頗多，因此，經被告公司評估後，方同意多發交通津貼補助原告，然交通補助並非每個人都有，而係因原告至公司路途遠達3 段票，公司評估後才同意發放，交通津貼視為福利的一部份，不是因工作而獲得的對價報酬。且被告公司於94年9 月搬遷至汐止，離基隆很近，公司新進員工住基隆的都無此補助，故亦非經常性之給與，原告身為會計，老闆每天事務繁忙，原告竟未提醒依實回報，公司也不知情，但於事後查明即停止發放，而原告有隱瞞事實之過。

⑤工作績效獎勵獎金1,000 元部分非屬工資：獎勵獎金係為員工每天按規定上班並作業無誤所發給之勉勵性獎金，非為勞工工作對價之給與，而係具有激勵員工士氣給與具獎勵性質之獎金。

⑥據上，原告薪資應為34,000元，而不包含職務津貼2,000 元、交通補助1,000 元、工作績效獎勵獎金1,000 元。

3、有關未休之特別休假工資部分：勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，蓋此為勞工自己拋棄特別休假之權利。

4、有關10月份薪資部分：被告公司發放予甲○○10月薪資為27,866元，薪資清單明細如下:本俸34,000元、人事津貼2,000 元；扣9 、10月份勞保各453 元、9 、10月份健保各475 元、11月公司代墊退休金2,088 元、11月公司代墊勞保全額2,100 元、11月公司代墊健保全額2,090 元。

5、爰聲明求為判決原告之訴駁回，若受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

6、提出下列證據為證：

①工作說明確認書影本乙份。

②95年1月平衡帳影本乙份。

③勞資關係協進會會議記錄影本乙份。

④身份證影本乙份。

⑤甲○○薪資清單影本乙份。

⑥通連紀錄影本乙份。

⑦受理案件紀錄表影本一份。

⑧存證信函影本乙份。

⑨95年、96年雜物採購簽收單及請款單。

⑩96年4 月、5 月、8 月及9 月電話費用單。

⑪行政院勞工委員會80年11月2 日台（80）勞動二字第28790 號函。

⑫內政部74年5 月24日（74）台內勞字第316877號函。

⑬原告製作之帳目紀錄及銀行存摺節錄影本乙份。

⑭建物登記謄本乙份。

⑮薪資紀錄表影本乙份。並聲請傳訊證人吳介安、曾淑萍、賴嘉美。

三、本院依被告之聲請傳訊證人吳介安、曾淑萍、賴嘉美。

四、理由要領：

1、原告主張之前揭事實業據其提出被告公司離職手續書、原告所發存證信函、被告公司南港福德郵局第00116 號存證信函、原告請律師所發之律師函以及郵局回執影本、95年-96 年原告薪資轉帳紀錄、96年6 月4 日原告薪資轉帳短少一千元之證明、96年11月23日台北縣政府聲請勞資爭議協調紀錄、96年11月28日被告公司薪資轉帳金額僅27,866元、原告配偶身分證影本一份等為證。被告則以被告因違反勞動契約、工作規則情節重大，而被解職，自不得請求預告工資及資遣費，並以前詞置辯。

2、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第12條第1 項第4 款、第2 項定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。又為與勞動基準法第11條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判認之。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

3、經查本件被告所辯稱原告未將96年1 月至10月間之銀行之對帳單均未拆封、對帳，致公司帳目不清、不合；電信費帳單多封未拆；客戶寄來之會計師函證未予處理，亦未回覆主管；多次延誤申報各類所得扣繳憑證，以致公司遭罰滯納金；利用公司電腦繕打私人信件；收到採購部門信件不予交還，亦不拆封；公司暫支單上明列之「銀行押票」無故予以作廢，但經查本票仍在銀行金庫內；常利用上班時間至公司對面之家樂福採買個人私物；常趁老闆不在時，在辦公室外與同樓層他公司員工聊天，或假稱有物品遺忘在樓下銀行，藉口外出一小時未歸；遺失所保管之離職員工黃有殷之工作承諾書等情。然為原告所否認，陳稱原告要是果真犯有該些行為，被告當時早就將原告開除了，被告怎可能還支付95年年終以及被告所謂的工作績效獎勵獎金，而遲至96年11月1 日才將原告開除，且原告至佳樂福賣場，係購買被告公司拜拜用品，至於購買私物均是利用中午休息時間或下班後等語。被告雖舉證人吳介安、曾淑萍、賴嘉美到庭證稱原告常在上班時間離座、曾在上班時間遇原告外出購物、遲將出貨單寄給客戶、常在洗手間逗留、常佔用電話線、遲延做電腦維護等情。是被告所舉原告在公司內之上揭狀況，或證人所述縱或屬實，被告公司自可對原告施以行政處分或懲戒，應即可達到警惕、教訓原告之目的，且此種懲戒與原告之違規行為在程度上亦較相當，本件原告無法提出兩造間之勞動契約或被告公司之工作規則，以示兩造間所約定之「情節重大」之要件為何，端以被告所辯之上揭事由，且未見被告公司對於原告之前揭行為曾有過任何議處、懲戒作為警告，即遽以勞動基準法第12條第1項 第4 款違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，與原告終止勞動契約，揆諸前揭說明，尚屬無據。

4、按勞動基準法為保障勞工之工作權，規定雇主除因勞工有勞動基準法第12條第1 項所列各款情形之一，得不經預告終止契約，且對勞工不給付資遣費外，雇主須有同法第11條及第13條但書之事由，始得經預告勞工而終止勞動契約，但仍須給付勞工資遣費（勞動基準法第16條、第17條參照）。至於勞工有同法第14條情形之一時，得不經預告而終止契約，惟雇主仍應對勞工發給資遣費（同法第14條第1 項、第17條參照），足見立法係兼顧勞資雙方之利益。勞動基準法關於資遣費之規定，如上說明，既係為保護勞工而設，倘勞工與雇主既同意終止工作契約與以上規定終止勞動契約得請求發給勞工資遣費之情形自屬有間，勞工應無資遣費請求權之可言（司法院 (76) 廳民一字第2275號函意旨可資參照）。亦即依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：

（一）單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：

１、由雇主終止契約之情形：

①依勞動基準法第十一條之規定，須經預告且須發給資遣費。

②依同法第十二條之規定，不須預告且不須發給資遣費。

③依同法第十三條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。

２、由勞工終止契約之情形：

①依同法第十四條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費。

②依同法十五條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。

（二）合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。反之，倘勞工或雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動契約仍繼續存在，勞工自不得請求雇主給付資遣費。

5、查本件被告係無故將原告解僱，已如前述，則被告終止勞動契約之情形並不符合前述合法終止勞動契約之情形，依前揭說明，該終止勞動契約之意思表示即不生終止勞動契約之效力，兩造間之勞動契約仍然存在，然查被告既已命原告離職，不再繼續僱用原告，原告在被告公司內的上揭種種行為倘若屬實，被告理應適用勞基法第11條第5 款之規定，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由向原告終止契約始為合理，從而原告主張依照勞動基準法第16條第1 項第3 款及第17條之規定，向被告請求預告工資與資遣費，誠屬有據，應予准許。

6、按勞動基準法第2 條第3 款明文規定，所謂之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資、獎金、津貼以及任何名義之經常性給與均屬之。又依內政部74年5 月24日（74）台內勞字第316877號函說明「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，為其職級如因而降低，應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」。本件被告並未提出任何證據證明被告公司因經營政策變更、組織縮小或合併，且未提出免除原告兼任人事主管之人事令，即擅自刪減原告之主管加給每月2,000 元，並刪除原告之交通津貼1,000 元，尚屬無據。是原告主張其每月之薪資額為38,000元，尚屬真實。從而原告請求被告給付96年度14天之未休假薪資17,733元、短付7 個月之交通津貼7,000 元、96年10月份短付之薪資9,206元（38,000元－27,866元－453 元－475 元）、預告工資一個月38,000元及資遣費262,770 元，共計334,709 元，及自96年11月30日（原告律師之催告函業於96年11月26日送達被告）起至清償日止，依照年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。又依勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，從而原告併訴請被告發給原告服務證明書（即離職證明書）亦有理由，併與准許。

7、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，與判決基礎無涉，本院自無庸一一審究，並此敘明。

8、本件係就民事訴訟法第427 項第1 項適用簡易程序所為被告部分敗訴，且所命給付之金額均未逾500,000 元之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第3 款、第5 款規定，就原告勝訴部分應依職權宣告假執行。又被告陳明若受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行，經核無不合，爰酌定適當之擔保金額，並予准許。並依職權確定訴訟費用5,302 元（第一審裁判費3,640 元、證人旅費1,662 元）由被告負擔。

臺灣士林地方法院內湖簡易庭

計算表如下︰

一、資遣費 以每個月38,000元計算 共計262,770元舊制期間88.10.20-94.6.30 每年一個月 （5+3/4）×3.8=218,500元新制實施後 94.7-96.11 每年半個月 (2+1/3)×1/2×3.8=44,270元

二、預告工資一個月38,000 元

三、尚有14日休假未休 38,000 元×14/30=17,733元

四、由96年5月起 每月少付交通津貼1,000元，少付7,000元

五、尚未支付十月份薪資 38,000元以上共計363,503 元，扣除十一月才支付之十月份薪資27,866元以及十月份勞保453 元、健保475 元，尚應支付334,709 元。