臺灣士林地方法院內湖簡易庭民事簡易判決

原告

甲○○

訴訟代理人

戊○○

被告

紡藝企業股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

丁○○

訴訟代理人

簡榮宗律師

訴訟代理人

盧穩竹律師

複代理人

張復鈞律師

上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國98年6 月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由要領

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第 255條第1項第2款、第7款及第2項分別定有明文。經查：原告起訴時原聲明被告應給付原告新臺幣（下同）355,392 元（按：含預告工資19,200元、資遣費323,328元、未休特別休假工資 12,864元）及自支付命令送達被告之翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。嗣於本院審理中，變更為被告應給付原告393,548 元（按：追加請求短少給付薪資38,156元）及自支付命令送達被告之翌日至清償日止，按年利率5%計算之利息。經核，該變更或追加之訴與原訴之主要爭點相同，相關訴訟及證據資料亦可繼續援用，應認請求之基礎事實為同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，又被告未為異議而為本案之言詞辯論，揆諸前揭規定，自應准許。

二、原告起訴主張：

㈠伊自民國80年12月30日起任職服務於訴外人琺路麥兒企業有限公司（下稱琺路麥兒公司）之桃園龜山工廠（下稱系爭工廠）擔任作業員一職，從事內衣車縫工作，然81年7月8日琺路麥兒公司將系爭工廠轉讓訴外人日大有限公司（下稱日大公司），日大公司留用原任員工，嗣84年 5月18日日大公司又將系爭工廠轉讓被告公司繼續經營，直至97年10月13日，被告派遣經理丁○○至系爭工廠告知所有員工，被告公司因受景氣影響、獲利狀況不佳，擬於97年11月底停止營業，片面中止兩造間之僱傭契約（下稱系爭契約），但實際上系爭工廠自97年10月即已無訂單供勞工從事生產，所以自停工消息公告後，系爭工廠已實質停工，是系爭契約之中止時點為97年10月13日。且因新舊雇主商定留用原任勞工，是依勞動基準法（下稱勞基法）第20條之規定，原告之工作年資應予併計，故原告之工作年資為16又10/12 年。

㈡系爭契約中止前，被告公司為原告投保勞工保險之薪資為19,200 元，是依勞基法之規定，被告應給付被告預告工資19,200元【計算式：19,200（月薪）×1（個月）＝19,200元】、資遣費323,328元【計算式：19,200（月薪）×16.84（工作年資）＝323,328元】、未休特別休假工資12,864 元【計算式：19,200（月薪）×20/30 ＝12,864元】，但被告公司迄未給付。

㈢又原告最後六個月領得之薪資僅分別為18,084 元（9月）、12,704元（8月）、12,891元（7月）、17,302 （6月）元、6,412元（5月）、9,651元（4月），皆低於投保薪資，故被告就前開各月短少給付之薪資共38,156元亦有給付義務。

㈣綜上，爰提起本件訴訟，訴請被告應給付393,548 元及自支付命令送達被告之翌日至清償日止，按年利率5%計算之利息等情。

二、被告抗辯如下，並聲明就原告請求超過146,399 元部分駁回之：

㈠被告公司係成立於78年 3月13日，而日大公司則解散於84年12月27日，被告公司並非另立之新公司，依最高法院84年度台上字第 997號民事判決意旨，原告之工作年資並不符合勞基法第20條所指舊工作年資應予承認之規定，原告指稱其工作年資應自80年12月30日起算，並非有理。

㈡原告係自84年 5月18日起任職於被告公司，且選擇適用勞退新制，至系爭契約中止時（97年11月底）止，原告年資合計為：勞退舊制10.17年，新制3.33年，共計13.5年。

㈢被告公司於97年10月13日向員工宣布，被告公司因受景氣影響、獲利狀況不佳，擬於97年11月底停止營業，原告至11月底也一直在系爭工廠工作，故被告公司之預告期間已超過 1個月有餘，原告再向被告公司請求預告工資，實無理由。

㈣被告公司係以按件計酬方式給付員工薪資，系爭契約中止前6 個月原告之平均工資為12,370元（參本案卷第77頁，被證二），未積欠原告任何薪資。而原告實際上得請求之資遣費應為146,339元【計算式：12,370元（平均工資）×10.17（勞退舊制年資）＋12,370元（平均工資）×3.33（勞退新制年資）÷2＝146,339元】

㈤被告公司以按件計酬方式給付員工薪資，有工作才有薪水，且員工非每日固定上班一定時間，上下班極為自由，無打卡制度，因此無法準確得知員工特別休假之實際休假日數。為解決員工特別休假問題，自被告公司成立以來，即與員工協議，就員工所享有特別休假日數以每日 380元計算給津貼。是以，縱使原告主張得享有之特別休假日數20天為真，原告所得請求之數額亦僅7,600元（計算式：380 ×20＝7,600），相較原告之主張，則有浮濫之嫌。

三、兩造不爭執之事項：

㈠原告於80年12月30日任職於法璐麥兒企業有限公司，81年7月8 日任職於日大有限公司；84年5 月18日起任職於被告公司。97年10月13日被告有派經理丁○○向員工宣布，被告公司因受景氣影響、獲利狀況不佳，擬於97年11月底停止營業。

㈡原告上班地點自80年12月30日起至離職之日止，均在桃園縣龜山鄉○○路31-1號2 樓。

㈢原告97年4 月至9 月所領薪分別為18,084元（9 月）、12,704 元（8 月）、12,891元（7 月）、17,302（6 月）元、6,412 元（5 月）、9,651 元（4 月）。

四、本案之爭點為：㈠原告得否請求資遣費及數額？㈡原告得否請求預告工資及其數額？㈢原告得否請求特休假工資及其數額？㈣被告應否補足原告97年4 月起至97年9 月份未達勞保投保金額工資？茲分述理由如下：

㈠原告得否請求資遣費及數額？兩造均不爭執被告以業務緊縮為由資遣原告，且被告亦自認應給付原告13.5年年資平均工資為12370 元之資遣費共計146399元，然原告就年資及平均工資有爭執，是此部分之爭點乃在，原告之工作年資如何計算及原告一個月平均工資為何？經查：

1.按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。勞基法第20條、第57條亦分別定有明文。又勞基法第20條所稱之「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，自應包括依公司法規定變更組織、合併或移轉其營業、財產，以消滅原有法人人格另創立新法人人格之情形（最高法院93年度台上字第331 號、84年度台上字第997 號判決參照）。經查：兩造不爭執原告於80年12月30日任職於法璐麥兒企業有限公司，81年7 月8 日任職於日大有限公司；84年5 月18日起任職於被告公司。然證人己○○及庚○○於本院均結證稱其差不多與原告同時進公司上班，最早的公司名稱不清楚，而被告之前的公司名稱為日大有限公司，從80年間就在桃園縣龜山鄉○○路31-1號2樓上班，上班地點一直沒變，薪水是論件計酬，公司規定上班時間為早上八點到下午五點，後來因每個人工作量不一定，有由組長調配；被告公司於84年接手後，有個姓楊老闆說在日大公司做的年資也算，且在日大公司的員工並無任何人被資遣；後來與被告協調資遣費年資以17年計，1 年7000元，共計拿到119000元等語。綜上所述，足證日大公司係受讓法璐麥兒企業有限公司之營業及財產，其後又由被告公司受讓其前手日大公司之營業及財產，則被告所留用之原告等勞工之工作年資，自應由被告繼續予以承認。是原告之年資應自80年12月30日起算。

2.原告得請求資遣費之數額：

⑴按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條定有明文。

⑵原告自80年12月30日起受僱於被告公司並於97年11月30日離職之事實，已如前述，則其任職期間計16年11個月，依前開勞基法第17條及勞工退休金條例施行之規定，原告在勞工退休金條例施行前即適用舊制部分之年資，係自80年12月30日起至94年6 月30日止，共13年6 個月，新制則為94年7 月1 日至終止契約之前一日即97年11月30日之年資共3年又5個月。

⑶又按所謂平均工資，係謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計，勞基法第2條第4 款亦定有解釋。原告係於97年11月30日離職，則關於平均工資之計算，自應以該事由發生前6 個月之工資總額計算，原告主張應以被告投保薪資19200 元，以計算平均工資，顯與前開勞基法對平均工資之定義不符，自不足採。

⑷再按勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。是以勞基法之規定，係為保障勞工權益，由國家以公權力介入，就勞資雙方所定之勞動條件，明文訂定最低標準，避免資方假借其經濟上之強勢，壓榨勞工之權益，藉以保障勞工之工作權。故雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，且此項規定為強制規定，而法律行為違反強制規定者，無效，民法第71條亦定有明文。再按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項亦有明定。末按依勞動基準法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8小時者，其每月工資即不得低於基本工資。

⑸經查，原告任職於被告公司，雖係按件計酬，惟仍須每日上班，又依證人己○○及庚○○於本院證稱被告公司規定之上班時間為上午8 時至下午5 時等情，足認原告雖係按件計酬，惟其每日工作時間原則上仍不低於8 小時，揆之前開勞基法施行細則第12條之規定與說明，其每月薪資即不得低於基本工資。本件原告於97年11月30日離職前6 個月所之領之薪資，均不足基本工資17280 元，此為兩造所不爭執，被告主張應以原告前開離職前6 個月實際所領取之薪資總額計算平均工資12370 元，揆之前揭說明，顯與法令規定相違，應不足採。

⑹綜上，應以原告離職前6 個月可領得之工資，以基本工資即每月17,280元計算原告可領得之資遣費，始稱妥當。依此，原告離職前6 個月所可領得之薪資總額為103,680 元（17280 ×6=103,680） ，其期間總日數為183 日（30+31+31+30+31+30=183） ，則其平均工資每日為567 元〔103680÷183=567 （元以下4 捨5 入）〕，月平均工資為17,010 元 （567 ×30=17,010 〕，則原告可請求舊制13.5個月及新制1 又17/24 平均工資之資遣費共計258,694 元〔（13.5×17,010）＋（1 又17/24 ×17,010）=258,694〕，逾此部分之請求，即無理由，不應准許。

㈡原告得否請求之預告工資？按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3個月以上1年未滿者，於十日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。繼續工作 3年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過 2日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第 1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條固有明文。然查：1.原告自認被告於97年10月13日有派經理丁○○到工廠宣告將於11月底停工，其於11月間仍有在被告公司工作，並領得6515元，另證人己○○亦證稱其工作到11月。

2.證人乙○○於本院結證稱其在被告公司擔任品檢，任職至97年11月底，原告是做平車，屬中間製程，被告有派人協商資遣費發放方式，但日期不清楚。

3.依卷附原告勞保退保申報表（本院卷110 頁）來看，原告轉出日期為97年11月30日，退保原因為資遣，另其他員工9 人亦同。

4.綜上所述，足證被告公司於97年10月14日並未停工，亦未資遣原告。被告以業務緊縮為由於97年11月30日資遣原告及其他員工，已於97年10月13日預告，已超過30日之法定期間，應屬合法，是原告請求被告支付30日之預告工資19,200元，為無理由。

㈢補發特別休假工資部分：

1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文，而該規定並未特別限於按月、按日或按件計酬分式之勞工，況原告雖係採按件計酬方式，然其每日仍須上班，與按月計酬者之出勤方式並無不同，當無特別排除適用勞基法關於其特休假權規定之理。而雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，且此項規定為強制規定，而法律行為違反強制規定者，無效，已如前述。故被告雖抗辯其與員工約定特休假津貼每日380 元，至多能請求20日共7600元等情，並經證人己○○及庚○○為相同之證述，縱屬實情，因其約定有違前開勞基法關於特別休假權之強制規定而無效。

2.又按特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第39條定有明文。再特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第3款亦有明定。被告並未舉證原告有請特休假，揆之勞基法保護勞工之立法意旨，依前述勞基法施行細則第24條第3 款之規定，被告公司亦應於兩造終止勞動契約後，依原告得享有之特別休假日數20日發給工資。爰依基本工資每月17,280元計算，故原告得請求之特休假工資共計11,340元（567 ×20=11,340） 。綜上，原告得請求特休假日工資總計為11,340元，逾此部分之請求無理由，不應准許。

㈣被告應否補足原告97年4 月起至97年9月份之工資：

1.按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1 項定有明文。又依勞動基準法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8 小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8 小時者，其每月工資即不得低於基本工資，已如前述。又勞動契約為勞工在職業之從屬性上提供勞務，雇主給付報酬之契約，並非單純經濟價值之交換契約，其特點在於勞工身分上之從屬性，含有雇主對勞工提供勞務品質之信任，勞工亦有忠誠履行勞動契約之義務，而因勞工於受僱期間受勞動契約之拘束，有從屬於雇主而忠實履行其勞務之義務，若雇主給付之薪資未達相當之程度，將足以影響勞工之生計，故勞基法方授權行政院制定基本工資之標準，以保障勞工之生存權。

2.本件原告97年4 月起至同年9 月止之薪資如上所述，且為被告所不爭執，足信為真實，可證原告每月所領薪資，除6 月及9 月外，其餘則未達法定基本工資17,280元，是被告自應再補足至法定基本工資，各為7629元（4 月）、10859 元（5 月）、4389元（7 月）、804 元（8 月），合計23,681元，逾此部分之請求，即無理由，應予駁回。

六、綜上所述，原告依勞基法之法律關係訴請被告給付293715元及自支付命令送達被告之翌日即97年11月7 日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再一一論述。

八、本件係就民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第 389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行；並依職權確定訴訟費用額共為6,106 元（第一審裁判費4,300 元、證人費用1,806 元），其中4,000 元應由被告負擔，餘由原告負擔。

內湖簡易庭法 官 李建忠