內湖簡易庭99年度湖勞簡字第6號

臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　　 99年度湖勞簡字第6號

原告

甲○○

訴訟代理人

溫藝玲律師

被告

娃娃城股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

郭登富律師

上列當事人間給付資遣費等事件，經本院於民國99年7 月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由要領

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。本件原告於起訴時原聲明如下：被告應給付原告新臺幣（下同）37萬6,564 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於本院審理中，減縮其聲明為：被告應給付原告36萬6,986 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院99年度湖勞簡字第6 號卷民國99年5 月5 日言詞辯論筆錄）。經核原告前揭聲明之變更，僅係減縮資遣費請求之金額，其請求之基礎事實仍屬同一，揆諸前開規定，自應准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：

㈠原告自91年8 月30日起任職於被告公司，先後於桃園市新光三越百貨公司及新竹市遠東百貨公司內被告之櫃點擔任專櫃小姐，負責銷售孕嬰用品。

㈡98年6 月原告懷孕，98年10月間新竹市遠東百貨公司週年慶期間，因該時原告已懷孕無法配合百貨公司週年慶檔期（98年10月15日起至同11月2 日）加班，原告經向被告反應仍未獲回應後，原告因98年10月17日起之班表尚未排定，且未接獲被告告知如何排班，遂未至任職櫃點上班，詎被告竟於98年10月20日寄發存證信函，以原告自98年10月17日至同年月19日均未至任職櫃點上班，已無故曠職三日為由，依據勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，終止兩造間勞動契約。

㈢被告前揭終止兩造間勞動契約之意思表示不合法：

⒈依據勞動基準法第51條規定，原告於妊娠期間得申請改調其他工作，雇主不得拒絕。原告於98年9 月間曾申請改調其他工作，然被告未有回應，顯已違反前揭勞動基準法之規定。

⒉被告於勞資爭議期間解僱原告，顯已違反勞資爭議處理法第7 條之規定：原告於98年10月14日即已向新竹市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於當日告知訴外人即被告公司督導乙○○，然被告仍於98年10月20日以原告無故曠職為由，終止兩造間勞動契約，顯已違反前揭勞資爭議處理法之規定，其解僱應不合法。

⒊被告未經原告同意，要求原告於98年10月份週年慶期間均應上全天班（週日至週五為上午10點30分至下午10點，週六為上午10點30分至下午10點半），致原告每日需加班3.5 小時以上，被告此單方延長工時之行為，顯已違反勞動基準法第32條第1 項之規定，經原告表示拒絕後，被告仍未回應，致原告無法排定98年10月份之班表，兩造就98年10月份班表既未達成合意，原告自98年10月17日起未前往任職櫃點工作即非無故曠職，被告解僱不合法，應不生終止兩造間勞動契約之效力。

⒋況被告以原告懷有身孕無法配合公司加班之故，終止兩造間勞動契約，顯已違反性別平等工作法第11條之規定。

㈣被告要求原告工作時數已超出勞動基準法之法定工作時數，經原告要求改善未果，被告復違法以原告連續曠職3 日為由，解僱原告，是被告所為，顯已違反勞動基準法之規定，原告得於98年11月3 日於勞資爭議協調會中表示，依據勞動基準法第14條第1 項第3 款、第6 款之規定，終止兩造間勞動契約，並請求：

⒈資遣費14萬484元：依據勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條之規定，原告應得按年資請求被告給付資遣費。原告自91年8 月30日起即任職於被告公司，計算至98年11月3 日原告終止兩造間勞動契約之日止，舊制部分年資為2 年10月又2 日，新制部分年資為4 年4 月又2 日，共計2.17個基數。原告離職前6 個月即98年5 月3 日至98年11月2 日之平均薪資為2 萬7,600 元【計算式為：（2 萬9,908 ＋2 萬7,381 ＋2 萬9,013 ＋2萬8,765 ＋2 萬7,055 ＋2 萬5,447 ＋1,696） ÷184 日×30】。是原告適用勞退舊制所可領取之資遣費為8 萬0,592元（計算式為27,600×2.92），適用勞退新制所可領取之資遣費為5萬9,892元（27,600×2.17），共計應可領得資遣費14萬484 元（計算式為80,592＋59,892）。

⒉98年10月16日至98年11月3 日薪資1萬4,909元原告自98年10月16日起至98年11月3 日間，因被告遲未確認排班時段，致原告無法提供勞務，被告顯有受領遲延之情形，依據民法第487 條規定，被告仍應給付原告98年10月16日至98年11月3 日之薪資。

⑴98年10月16日至10月31日之薪資：原告98年10月1 日至同年月15日之底薪加業績獎金為1 萬1,783 元（底薪6,800 元＋業績獎金4,983 元），依比例計算，原告98年10月份底薪及業績獎金應為2 萬4,352 元（11,783×31/15） ，扣除請假扣款1,505 元，加上職務津貼1,000 元、外勤伙食1,000 元、專業加給600 元，原告98年10月份薪資應為2 萬5,447 元，被告僅給付原告98年10月份薪資1 萬3,083 元（內含底薪6,800 元、業績獎金4,983 元、職務津貼500 元、外勤伙食500 元、專業加給300 元），尚應給付1 萬2,364 元（計算式為：25,447－13,083）。

⑵98年11月1 日至3 日之薪資：98年10月原告薪資為2 萬5,447 元，依比例推算，98年11月1 日至3 日之薪資應為2,545 元（25,447×3/30）被告應給付原告2,545元。

⑶是被告積欠原告98年10月16日至11月3 日之薪資共計1 萬4,909 元。

⒊被告應賠償原告非財產上損害20萬元：原告並未無故曠職，然被告竟以此為由終止解僱原告，且實係因原告無法配合週年慶活動期間加班，始終止兩造間勞動契約，已侵害原告之名譽權，並造成原告精神上痛苦，基於民法第184 條第2 項、第195 條第1 項及性別工作平等法第29 條 規定，被告應賠償原告20萬元之慰撫金。

⒋盤點損失工資1萬1,593元：被告以「盤點損失」為由，自97年8 月薪資中扣除3,865 元、同年9 月扣除3,864 元，同年10月份則扣除3,864 元，共計扣除1 萬1,593 元，然前揭盤點損失本為被告應自行負擔之成本，且為被告逕自計算後，未與原告確認，即逕行自原告薪資中扣除，已違反勞動基準法第26條之規定，原告應得依據兩造間勞動契約請求被告返還前揭預扣之盤點損失。

㈤綜上所述，原告應得依據兩造間勞動契約、勞動基準法及侵權行為之規定，請求被告給付資遣費、98年10月16日至98年11月3 日薪資、預扣之盤點薪資及精神上損害賠償，並聲明：被告應給付原告36萬6,986 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以下開情詞置辯，並聲明：請求駁回原告之訴。

㈠原告原任職於被告桃園縣新光三越百貨公司櫃點，後請調至新竹縣遠東百貨公司櫃點。原告係擔任商品銷售人員，工作時間並非每日固定8 小時，且需配合百貨公司之要求加班。

㈡原告原應於98年9 月25日前提出98年10月份排班表，然原告遲遲不願提出98年10月19日以後之排班表，經協調後被告表示原告可上晚班，且若身體不適可提前下班。然原告於98年10月17日起即未到其任職之櫃點上班，亦未表示請假，被告遂於98年10月20日以存證信函，向原告表示基於勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，終止兩造間勞動契約。被告既已合法終止兩造間勞動契約，原告請求被告給付資遣費及98年10月16日起至11月3 日止之薪資即屬無據。原告雖主張其已申請勞資爭議調解，然被告迄至98年10月20日後始收受調解期日通知，故被告終止兩造間勞動契約，並未違反勞資爭議處理法之規定。

㈢依據被告「娃娃城營業部人員管理辦法」第3 條至第6 條規定，被告於各百貨公司櫃點進行盤點作業後，倘結果超出合理損耗率時，櫃點人員需支付標價超出金額之員工價作為賠償，賠償金額並由各該櫃點人員平均分擔。原告身為被告員工，自應配合實施盤點制度，且盤點損失係計算確實金額後，經原告同意，始由薪資中逐月扣除，是原告主張被告應返還自薪資內扣除之盤點損失，應屬無據。

㈣縱原告得請求被告給付資遣費，然其計算方式應如下：

⒈平均工資計算：原告所領得之薪資中，非屬經常性給付部分，包括交通津貼、端午節及中秋節獎金及目標達成獎金，性質均屬獎勵性、恩惠性給予，不應納入計算。且應以98年5月至10月份之薪資計算平均工資。是原告98年5 月至10月份薪資分別為：2 萬9,192 元、2 萬5,893 元、2萬7,761元、2 萬7,442 元、2萬4,958元、1萬0,802元，其平均工資應為2萬4,341 元 。

⒉是原告所得領取之資遣費應為12萬3,409 元，其中舊制部分為7 萬1,076 元（計算式為24,341×2.92），新制部分為5萬2,333 元 【計算式為24,341×4 ＋24,341×（3 ＋15/31）/12 】。

三、不爭執事項

㈠兩造間為僱傭關係，原告自91年8 月30日起任職於被告公司。

㈡原告於98年11月3 日以被告違反勞動基準法之規定，主張終止兩造間勞動契約。

㈢97年8 月、9 月、10月份被告自原告薪資中扣除之盤點工資共計1 萬1,593 元。

四、得心證之理由：原告主張其並未無故曠職3 日以上，故被告於98年10月20日所為終止兩造間勞動契約之意思表示不合法，不生終止兩造間勞動契約之效力。因被告違反勞動契約、勞動法令之規定，故於98年11月3 日勞資協調會議時，依據勞動基準法第14條第1 項第3 款、第6 款之規定，終止兩造間勞動契約，並依據同條第4 項準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費，另被告尚應賠償原告20萬元精神損失，並給付積欠之薪資云云，被告則以前揭情詞置辯，則原告之請求，是否有據，茲論述如下：

㈠被告得否以原告無故曠職3 日以上為由，依據勞動基準法第12條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約：按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞動基準法第12條第1 項第6款定有明文。次按無故不到勤者或因而造成空櫃者，將視為「曠職」，曠職一日將扣其薪資三日，年曠職達三日者，逕予免職。被告營業部人員管理辦法9-3 第一項第6 點亦訂有明文。本件原告主張其因兩造間未就98年10月份排班表達成協議，是其98年10月17日起雖未至其所任職之櫃點上班，然並非無故曠職，被告應不得據此為由，終止兩造間勞動契約云云，被告則以前揭情詞置辯。經查：

⒈兩造勞動契約適用2 週2 日變形工時制：按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。但中央主管機關指定之行業，其正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得採行2 週2 日變形工時或彈性工時制，即將其2 週內2 日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時。但每週工作總時數不得超過48小時。此見勞動基準法第30條第1 項、第2 項、第4 項規定即明。經查，原告任職被告公司，於被告各櫃點擔任專櫃小姐，屬批發零售業，該行業已據行政院勞工委員會於92年10月8 日以勞動二字第0920056353號函，指定自同日起為適用勞動基準法第30條第3 項規定之行業。依據前開法律規定，被告經工會同意，如無工會，經勞資會議同意後，即得採行2 週2 日變形工時制，意即每日正常工作時間不得超出10小時，每週總工作時數不得超出48小時，合先敘明。

⒉原告自98年10月17日起未至任職之櫃點工作，是否已合於勞動基準法第12條第1 項第6 款連續曠職三日以上：

⑴依據卷附98年10月份原告班表所示（見本院99年度湖勞簡調字第7 號卷被證一，以下簡稱10月份班表），原告98年10月17日至18日，係排有全天班，而原告既經排定98年10月17日、18日出勤，自屬輪班人員，經請假即未前往任職之櫃點工作，是原告於98年10月17日、18日，應已構成不假曠職2 日。原告雖主張前揭98年10月份班表乃係預先排定之班表，並係藉此凸顯被告要求延長工作時間之不合理，並非最後實際班表云云。然查，原告既於本院審理中自承：98年9 月30日我跟證人乙○○表示在班表上打問號的期間，可否以早晚配班方式上班等語（見本院卷99年度湖勞簡字第6 號卷第74頁），是原告就98年10月班表中未打問號部分，顯亦認定其有依據預定班表提供勞務之義務，況依被告營業部人員管理辦法9-5 亦規定：「一、專櫃人員應依預排班表服勤，如因進櫃、週年慶或活動等因公務延長服勤時數，則依法得以加班申請」，是依前揭被告內部工作規則之規定，原告就預先排定之班表，自有服勤義務，是原告此部分主張，應屬無據。

⑵依據被告營業部人員管理辦法9-3 規定：「一、上班方式：

⒈輪班：早班、晚班、全班。⒋每月之排班表採公平原則，每人之早晚班天數，將以平均分配方式安排服勤。⒌排班表所排班次，如因故需加以異動時，須於三日前呈報營業主管，核准後始得調班出勤，如有自行調班情形，則視為當月未能全勤出勤，將不予核發全勤獎金。⒎每月二十五日前，專櫃人員應將次月之排班表，傳回行銷部核准後方可按表實施」；另證人即被告公司桃園區、臺北區及花蓮區行政督導乙○○於本院審理中證稱：依據公司規定，每月25日前應將下月班表提出，基本上如果專櫃小姐把班表都排好，公司就沒有意見，如果看到班表沒有填滿，我會親自打電話向該櫃點的兩位專櫃小姐詢問有無排班上問題。98年9 月25日我看到原告任職櫃點的班表（即10月份班表）時，我第一時間就打電話給原告，表示不瞭解原告班表上的意思，原告表示他僅能配合在百貨公司週年慶首四天即98年10月15日至同年月18日上全天班，及之後之假日全天班，其餘只願意上早、晚班配班，並表示以勞動基準法之規定為準，當下我也表示同意，但是希望原告每天都上晚班，即每天下午1 點至晚上10點，98年10月15日週年慶第一天，原告也到場上晚班，且提早在晚上8 點多下班，後來原告母親有打電話給我，我也有在電話中向原告母親表示要求原告在週年慶期間上晚班等語（見本院99年度湖勞簡字第6 號卷第69頁至第73頁），是由前揭被告營業部人員管理辦法及證人乙○○所述，被告就各櫃點專櫃小姐班表之排定，原則上係以各櫃點專櫃小姐協調後之結果為準，僅於不能協調時，始由被告主管人員原則上依據公平方式介入安排服勤，且被告確已明確要求原告於98年10月19日需以晚班方式上班等節，應堪認定屬實。

⑶證人即原告母親丁○○於本院審理中證稱：98年10月間我曾就原告98年10月份之班表事宜，打電話給證人乙○○，當時證人乙○○表示已經與原告協調，原告是希望早晚配班或是時數比較少，但乙○○希望原告可以下午1 點來，晚上8 點30分或9 點回家等語（見本院99年度湖勞簡字第6 號卷第72頁至第73頁）。原告復於本院審理中自承：98年9 月30日我跟證人乙○○表示在班表上打問號的期間，可否以早晚配班方式上班，但是證人乙○○說還是要從下午1 點30分上班到晚上8 點30分或9 點等語（見本院99年度湖勞簡字第6 號卷第74頁）。是由前揭證人所言，堪信98年10月19日起，原告雖未於10月份班表上排定輪值日期，然證人乙○○已向原告表示要求原告排定晚班，則原告仍應依晚班之上班方式，前往所在之櫃點工作，是原告於98年10月19日起，縱兩造間班表未經預先排定，仍有前往任職櫃點提供勞務之義務。準此，原告應出勤卻未請假即逕自不到班，被告因而認原告98年10月19日亦曠職一日，是原告自98年10月17日至19日，已連續曠職3 日，自無不合。

⒊原告雖主張兩造間並未就98年10月份班表達成合意，故其無從提供勞務，並非原告曠職云云。然查，於兩造間勞動契約所約定之正常工作時間內，倘雇主業已安排服勤，勞工依據勞動契約之約定，本即有提供勞務之義務，要無另行就服勤內容達成合意之必要，原告復於本院審理中自承空白班表並非代表不需上班等語（見本院99年度湖勞簡字第6 號卷第74頁），是原告此部分主張，即屬無據。

⒋原告雖又主張被告要求原告於週年慶期間均配合百貨公司之規定，連續排定全日班，然經排定全日班之結果，原告每日之工作時間及該月之工作時間，均會超出勞動基準法之規定，是原告就此並無提供勞務之義務云云。然按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。勞動基準法第32條定有明文。是依據前揭規定，雇主於經勞工同意後，得要求勞工延長工作時間，每日不得超出12小時，且就此延長工作時間之部分，應依據勞動基準法之規定給予加班費，若未經勞工之同意，即不得要求勞工延長工作時間，然此亦係勞工就延長工時部分得拒絕提供勞務，就勞動契約約定之正常工作時間，因屬僱傭契約約定之給付內容，勞工就此依約仍有提供勞務之義務。經查：

⑴本件依據被告營業部人員管理辦法9-3 規定：「一、上班方式：⒈輪班：早班、晚班、全班（百貨公司另有規定者需專案提報，核准後實施）…；二、休假：⒈每月可休假5 日內含一天例假日，相對亦須排定5 日全班義務」，是依據前揭被告工作規則之內容，原告有排定早班、晚班、全班之義務，且每月至少需5 日全班，則原告於此工作規則之範圍內，自有提供勞務之義務，且原告係適用2 週2 日工時制之勞工，其每日提供勞務之正常工作時數，不得超過10小時，每週正常工作總時數，不得逾48小時，則每月合計總工作時數，不得逾192小時。

⑵依據原告98年10月排班表，原告98年10月1 日至15日間，已排定6 日全日班（11.5小時）、1 日晚班（8.5 小時）、3日早班（6.5 小時），98年10月16日原雖排定全日班1 日，然原告當日請假，業據原告自承在卷，是原告98年10月截至16日止，其工作總時數為97小時，則就尚未逾兩造約定及勞動基準法正常工作時間部分，原告自仍有提供勞務之義務，僅原告就每日逾勞動基準法規定之正常工作時數部分，得拒絕延長工作時間，或就延長工作時間部分請求雇主給付加班費而已，非謂其得以此主張於正常工作時間亦無服勞務之義務。

⒌原告雖另主張被告於兩造勞資爭議期間，應不得資遣原告云云。按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。勞資爭議處理法第7 條雖定有明文，然勞資爭議於調解或仲裁期間勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為，為爭議處理法第8 條亦有明定。是依據前揭勞資爭議處理法第8 條規定，勞方縱於勞資爭議期間，亦應按正常工作時間提供勞務。本件原告主張其因懷孕，身體狀況較為不適，故依據勞動基準法請求改調至較為輕易之工作單位，或請求於百貨公司週年慶期間，仍依據正常早晚配班之方式提供勞務，並於98年10月14日將載有勞動基準法規定之小冊子交付予證人乙○○等語（見本院99年度湖勞簡字第6 號卷第74頁），是兩造間顯係就其任職地點，及正常工作時間外，是否增加延長工作時間乙節產生勞資糾紛，應屬調整事項之勞資爭議，則原告於兩造間勞動契約所約定之正常工作時間，仍有提供勞務之義務，原告未提供勞務，則被告以此為由解僱，即不生違反同法第7 條規定而為無效之問題。

⒌原告復主張被告係因原告無法配合百貨公司週年慶加班，故將原告解僱，是被告所為顯然違反性別平等工作法之規定云云。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。經查，證人即原告丁○○固於本院審理中證稱：98年10月與證人乙○○電話聯繫時，證人乙○○曾向我表示小孩重要還是賺錢重要，服務業就是以業績為主，自己應該有選擇等語（見本院99年度湖勞簡字第6 號卷第72頁），然查，由證人丁○○前揭所述，僅可推知證人乙○○係表示被告既從事服務業，自有要求所屬專櫃小姐注重業績之必要，尚無從以此即認被告之解僱行為，係因原告拒絕配合於百貨公司週年慶檔期加班。況原告於98年10月17日至同年月19日既已連續3 日曠職在先，原告復未舉證被告前揭解僱行為，係因原告不配合延長工作時間所致，則原告此部分主張，亦屬無據。

⒍綜上所述，原告於兩造間勞動契約存續中，且經被告告以應依據兩造間勞動契約之規定排班及應排班之服勤時間後，本應循正當管道向被告請假，方可不到任職櫃點上班，原告卻自98年10月17日起至19日止，連續3 日未經請假、准假程序即未到勤，要屬勞動基準法第12條第1 項第6 款規定之「無正當理由繼續曠工3 日」甚明，被告據此不經預告終止兩造間勞動契約，於法並無違誤，

㈡原告請求被告給付資遣費及薪資，是否有據：被告既已於98年10月20日以原告連續曠職三日為由，終止兩造間勞動契約，且其終止權係合法存在，業如前述，則兩造間勞動契約業因被告行使終止權而終止，原告自無就已終止之勞動契約再為終止之可能，是原告依據勞動基準法第14條第1 項第3 款、第6 款之規定，終止兩造間勞動契約，並依據同條第4 項準用第17條及兩造間勞動契約之約定，請求被告給付資遣費，及98年10月16日至11月3 日之薪資，均屬無據。

㈢被告有無不法侵害原告名譽權，致原告受有精神上痛苦之非財產上損害，而應依侵權行為之規定給付原告慰撫金：原告主張被告於98年10月20日違反勞動基準法之規定，非法解僱原告，致侵害原告之名譽。被告違反保護他人之法律，侵害原告之權利，依法應負賠償責任。故依民法第184 條第2 項之規定，請求被告賠償原告慰撫金20萬元云云。惟按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184 條第2 項定有明文。所謂違反保護他人之法律者，係指以保護他人為目的之法律，亦即一般防止妨害他人權益或禁止侵害他人權益之法律而言。經查，被告於98年10月20日依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定解僱原告，而該條規定係為防止雇主不當解僱勞工，其所保護之權益為勞工工作權，勞工之名譽權尚與該條規範目的無涉，原告依民法第184 條第2 項規定，主張被告違反勞動基準法非法解僱原告，致侵害原告名譽，而請求被告損害賠償，即屬無據。況原告復未舉證證明被告有何公開指涉不實事項，而侵害原告名譽之事實。準此，原告依民法第184 條第2 項之規定，請求被告給付慰撫金，洵無足取。

㈣原告請求被告返還預扣之盤點工資1 萬1,593 元，是否有據：

⒈按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。勞動基準法第26條定有明文。前揭條文雖僅規定雇主就勞工工資不得「預扣」，以作為違約金或賠償費用，而未明定雇主得否於勞工發生違約或應賠償之事實後，以對於勞工之損害賠償債權事後主張抵銷。惟雇主雖初無抵銷之舉，但對於應給付之工資，屆期不付，而於勞工向雇主請求補發或經主管機關命令限期給付工資後再行主張抵銷者，其與預扣工資作為賠償費用，實無所異（最高行政法院86年度判字第1412號判決意旨參照）。且事實上工資給付期尚未屆至前，本無所謂「預扣」之問題，而對於已屆期之工資，雇主抑留扣發，通常亦均係藉端勞工有失職之行為，惟除勞工自認其確有應負責之事由及金額外，如勞、雇雙方就勞工失職行為之存否及應賠償之數額尚有爭執時，即允許雇主先行以勞工有應負損害賠償責任之事由，扣發工資，而於事後以損害賠償債權再行抵銷，亦與勞基法第26條規定之立法意旨顯然有悖。而參照內政部73年12月15日台內勞字第279913號函釋亦謂勞基法第26條所稱之「預扣」，「係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。」即認為雇主不得於勞工違約責任未確定前即拒發工資。再按勞工之工資，係支持其日常生活所必要之主要財源，則使勞工得以確實受領工資，以免生活陷於不安，於勞動政策上至關重要，而勞動基準法第22條第2 項規定除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者外，工資應全額直接給付予勞工，即本此旨。則雇主就應給付之工資屆期不發給，而事後向勞工主張抵銷，非僅實質上與勞動基準法第26條所禁止之「預扣工資」行為並無不同，亦違反勞基法所定對於工資應「全額給付」之基本原則，尚難認為法之所許。從而，雇主對於勞工所負給付薪資債務應認係屬民法第334 條第1 項所定「依債之性質不能抵銷」之債務，不得與勞工對於雇主之損害賠償債務主張抵銷（臺灣高等法院90年度勞上易字第9 號判決意旨參照）。

⒉本件原告主張被告以「盤點損失」為由，自97年8 月至10月，每月扣除3,864 元，共計扣除薪資1 萬1,593 元，然被告應不得預扣原告之薪資，縱係事後扣除，此盤點損失並未經原告同意等語，被告則以計算出盤點損失後，經原告同意，始於事後逐月自薪資中扣除云云置辯。經查，被告公司營業部人員管理辦法9-9 第3 條：「營業部將視專櫃經營現況，實施抽盤，專櫃人員不得藉故推諉、拒絕」；第4 條：「盤點作業進行時，除盤點人員外，專櫃員亦需全程參與盤點作業，以視對盤點作業之結果負責」；第6 條：「專櫃進行盤點作業後，其結果超過合理耗損率時，則專櫃人員需支付標價超出金額之員工價以做為賠償金額，該金額需由該專櫃所有人員平均分班」，然雖依前揭被告工作規則之規定，被告就盤點之虧損，得向任職櫃點之員工請求損害賠償，然被告既未就原告已承認前揭盤點虧損之金額乙節舉證以實其說，則被告於盤點虧損之責任歸屬、範圍大小、金額多寡未確定前，揆諸前揭條文及判決之意旨，縱認被告確有盤點損失之損害賠償請求權存在，惟其就此與對原告之薪資給付義務主張抵銷，並直接將損失金額由原告薪資中扣除，即非可採，是原告主張被告應給付其遭扣除之盤點工資1 萬1,593 元，即屬有據。

五、綜上所述，兩造間勞動契約既已由被告依勞動基準法第12條第1 項第6 款終止，則原告自無再為終止之可能，其復未舉證被告有何侵害其名譽權之情事，是原告基於勞動基準法及侵權行為之規定，請求被告給付資遣費、積欠之薪資及侵害名譽權之損害賠償，即屬無據；至原告依據勞動契約，請求被告給付遭預扣之盤點工資，即屬有據。從而，原告依據兩造間勞動契約，請求被告給付97年8 月10月預先扣除之盤點工資1 萬1,593 元，及自起訴狀繕本送達翌日即99年1 月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘訴訟資料及攻擊、防禦方法，均核與結論之判斷，不生影響，爰不一一論列，附此敘明。

七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。

八、據上論結，本件原告之訴一部有理由、一部無理由，應依民事訴訟法第79條，判決如主文。並依職權確定訴訟費用額為4,080元，其中1,000元由被告負擔，餘由原告負擔。

內湖簡易庭法 官 李郁屏