內湖簡易庭99年度湖勞簡字第2號

臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　　 99年度湖勞簡字第2號

原告

甲○○

被告

立茂食品有限公司

法定代理人

乙○○

上列當事人間給付資遣費事件，經本院於民國99年2 月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由要領

一、程序部分：按公司因解散，其權利能力即受限制，而縮小在清算範圍內，此觀公司法第25條規定自明。又解散之公司，除因合併、破產而解散者外，應行清算；有限公司之解散及清算，準用無限公司有關之規定；公司之清算，以全體股東為清算人；清算人執行前項職務，有代表公司為訴訟上或訴訟外一切行為之權，公司法第113 條、第79條及第84條亦定有明文。查被告公司業於民國99年2 月6 日登記解散，即應行清算。且其並未向本院法院申報清算人，亦有公務電話紀錄1 紙可佐，自應以其股東即董事乙○○為法定代理人，合先敘明。

二、原告主張：原告自89年7 月進入立茂食品有限公司。嗣於98年6 月20日被告告知原告休2 週無薪假，2 週後因被告公司遲遲未提供工作予原告，原告遂於98年7 月初主動向被告公司表示，原告已無法生活，且被告公司已另請他人代替原告，故原告欲於98年7 月20日離職，並請求被告公司給付非自願離職證明書（以下簡稱系爭離職證明書），以便原告請領失業給付。原告自89年進入被告公司起，迄98年7 月離職時止，年資共計9 年，兩造並未約定適用勞工退休金新制，是原告所得請求之資遣費，應為投保月薪新臺幣（下同）22,800元×9 年＝205,200 元。爰依據勞動基準法之規定，請求被告公司給付資遣費，並聲明被告應給付原告205,200 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。

三、被告就系爭離職證明書確係其發給乙節並未加以爭執，然以下開情詞置辯，並聲明請求駁回原告之訴：

㈠97年11月間被告公司因虧損連連，為減低人事成本，已與含原告在內之全體員工達成共識，若繼續經營，員工不得請求資遣費、年終獎金，且可放無薪假，故兩造間實已約定並無資遣費，原告請求被告公司給付資遣費，應屬無據。

㈡被告公司自98年6 月起，因訂單減少，要求原告放無薪假。嗣98年7 月間原告固曾至被告公司，表示希望被告公司幫忙請領失業給付，並要求開立離職證明書，被告公司基於同事一場，同意幫忙，惟原告當時並未表示終止勞動契約，嗣後原告方以被告公司並未提供工作為由離職。

四、得心證之理由：原告主張其原係被告公司員工，於98年6 月間，被告公司因無訂單，要求原告放無薪假，至同年7 月，被告公司遂應原告要求開立離職原因載明為勞動基準法第11條第2 款之證明書予原告，便利其請領失業給付等節，業據原告提出離職證明書、投保資料表及臺北市政府勞工局開會通知單影本各1份為證，被告對此亦表示不爭執，首堪認定屬實。原告主張其係因被告公司遲未提供工作，遂主動終止兩造間勞動契約，並請求給付資遣費等語，被告公司則以前揭情詞置辯，是本件之爭執點厥為：兩造間勞動契約是否已終止及終止之事由為何；兩造間倘有預先拋棄資遣費請求權之協議，是否有效，茲論述如下：

㈠按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286 號判決參照）。經查：

⒈原告主張被告公司於98年6 月要求原告放2 週無薪假，後於同年7 月初左右，因被告公司仍未提供工作，原告遂請求被告公司發給離職證明書等語，業據其提出離職證明書1 紙為證，被告就前揭離職證明書之真正復未加以爭執，是原告既已請求被告發給離職證明書，並向被告表示若無工作其即無法維持生活，則堪認原告前揭請求離職證明書之意思表示已屬契約終止之意思表示無誤。參之被告業於98年7 月20日當日為原告辦理勞健保退保事宜，是原告主張其已行使終止權乙節，堪信為真實。

⒉被告固辯稱原告98年7 月初僅表示希望被告公司幫忙辦理失業救濟，並未行使終止權，嗣後原告始終止契約並請求發給資遣費云云；然被告既已發給原告離職證明書，並為原告辦理勞健保退保事宜，業如前述，衡情倘兩造間勞動契約並未終止，被告當不致同時為原告退保勞健保，是被告前揭所辯，洵無足取。被告雖又辯稱原告當時曾表示若有工作，則會回被告公司幫忙云云，然縱被告此部分所辯屬實，亦屬於終止契約後，兩造是否再另行成立新僱傭契約關係，對於原告已然合法行使終止權之效力，仍無影響。

㈡原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定終止勞動契約，是否有據：

⒈按工作時間及工資數額，乃屬勞動契約之一部，自可由勞雇雙方以合意變更之，倘若經勞雇雙方合意減少工作時間，並減少工資數額，依私法自治原則，自應對勞雇雙方均有拘束力，但若雇主要求勞工減少工作時間，乃拋棄該部分請求勞工給付勞務之權利（即等於有薪休假），不得單方面要求勞工應相應減少工資，且為保護勞工基本生活需要，依勞工行政主管機關規定，其中原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資每月17,280元（行政院勞工委員會97年12月22日勞動二字第0970130987號函釋參照）。次按勞雇雙方可透過勞資會議就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟此協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意，以求勞資關係和諧，保障勞工權益，行政院勞工委員會98年4 月24日勞動2 字第0980070071號函可資參照。且依照行政院勞工委員會發布之「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」所載示範條款內容，必須經勞雇雙方協商，約定暫時性減少工作時間及工資，並約定實施期間及方式，實施期間屆滿後，非經勞工同意，不得延長，雇主應立即回復雙方原約定之勞動條件，倘雇主仍單方面不依勞動契約之原定條件回復工作並給付報酬，已不合於勞雇間之勞動契約，勞工自得依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定，不經預告終止勞動契約。

⒉本件原告主張被告公司原表示休2 週無薪假，然2 週後被告公司仍持續放無薪假，並未提供工作，故其得依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定終止勞動契約等語，被告則辯稱其自97年11月起因無資金而虧損，因此與員工協議以無薪休假方式，使公司得以繼續營運，卷附被告公司98年職員薪資卡所載之「請假」，即為無薪假云云。惟查，雇主要求勞工減少工作時間，乃預告其拋棄勞工該減少部分工作時間所提供之勞務，並不能因勞工就雇主實施無薪假曾表同意，即認為勞工有預先概括同意雇主實施無薪假之事實，亦即消極沈默之配合，除有其他事實佐證，不能遽認為員工有默示之概括同意；是原告固於98年6 月間同意被告公司放2 星期無薪假，惟原告亦未同意於98年7 月繼續減少工作時間並同時減少報酬，自無從僅以原告於98年6 月間曾同意雇主實施無薪假之事實，即認為原告業已同意被告繼續減少給付工資之數額，被告此部分所辯自非可採，原告等主張被告有未依勞動契約給付工資，而並依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止兩造間勞動契約，即屬有據。

㈡被告公司是否仍有給付資遣費之義務：

⒈按第17條規定於本條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條第4 項、第17條分別定有明文。另依勞基法第2 條第4 款前段規定，「平均工資」係謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得金額。而勞基法施行細則第2 條第4 款復規定，雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者，均不列入計算平均工資。本件兩造間之勞動契約係因被告未依勞動契約給付工資，經原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定於98年7 月20日主動終止等情，已如上述，是原告自得依同條第4 項準用同法第17條規定，得請求原告給付按原告工作年資及平均工資計算之資遣費。

⒉按勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設，是有關資遣費、退休金等規定，均屬最低勞動條件，此乃雇主與勞工於協商地位本不平等，故如事前協議預為拋棄勞動基準法有關資遣費、退休金等權利，無疑使勞動基準法之規定形同虛設，故同法有關資遣費、退休金之規定應屬強制規定，僅於勞方取得其請求權後，自願減少請求之金額，甚或拋棄請求，因係對既得權利之處分，該拋棄之意思表示，始屬有效（最高法院77年台上字第1407號判決意旨參照），易言之，勞工於尚未資遣前即拋棄其資遣費之請求權應屬無效，本件被告雖辯稱97年間已與公司員工達成共識，公司員工願放棄領取資遣費云云置辯，惟縱被告所辯屬實，然其所為之同意亦屬預先放棄資遣費之協議，揆諸前揭判例之意旨，自屬違反強制規定而無效，是被告以原告已拋棄資遣費之請求云云，主張原告不得再行請求給付資遣費，自無足取，原告之請求應屬有據。

⒊原告所得請求之數額

⑴原告係自89年7 月15日任職於被告公司，至98年7 月20日終止勞動契約之日止，其工作年資共計9 年又6 天。原告係選擇適用勞退舊制之員工，業據兩造表示不爭執（見本院99年2 月23日言詞辯論筆錄），首堪認定屬實。是原告可得9.08個月平均工資之資遣費（計算式：9+1/12，小數點2 位以下四捨五入）。

⑵查原告於98年6 月20日至同年7 月20日無薪假期間，未能支薪，薪資自較未請假前減少，然此自非原告所自願，是以，於計算資遣費之平均工資時，在此無薪假期間所得之薪資，自非原告正常之薪資，自不列為平均工資計算之範圍，而應以未請無薪假時之正常薪資予以計算，始為公允，蓋該期間乃因於景氣之關係，資方未能提供勞工工作，勞工配合資方「暫時性」減少工作時間及工資之故。行政院勞工委員會91年1 月17日勞動二字第0910002799號函釋：事業單位因景氣蕭條，縮短工作日數，且縮短之工作日數為不支薪之休假，其不支薪之休假期間，如無涉及勞動契約之變更，且非屬常態之工作情形，則上開期間應予扣除，不列入平均工資計算退休金或資遣費。所詢資遣費之平均工資計算事宜，應依上開規定辦理，亦同此見解。是原告之平均工資，應扣除無薪假期間即98年6 月21日至98 年7月20日之期間予以計算，即應以97年12月21日至98年6 月20日之6 個月平均工資計算。是以原告前段期間內所得工資總額123,325 元【（17,892×11/31） ＋16,192＋20,897 ＋22,632 ＋21,462＋20,112＋（14,081＋1,600） 】，除以該期間之總日數182 日（31＋28＋31＋30＋31＋20＋11）所得計算平均日工資為678 元（123,325 元÷182 ＝678 ，元以下四捨五入），以每月30日計，則原告之月平均工資應為20,340元（計算式：678 ×30=20340），是其所得領取之資遣費為184,687 元（20,340×9.08，小數點以下四捨五入），則原告所得請求之資遣費，於184,687 元之範圍內，應屬有據，於此範圍之請求，即屬無據。

五、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項、第203條分別定有明文。綜上，本件兩造間之勞動契約已因原告於98年7 月20日不經預告而終止在案，被告即應依勞動基準法第14條第4 項準用第17條規定給付原告資遣費184,687 元。從而，原告依勞動基準法之規定提起本訴，請求被告給付原告184,687 元及自起訴狀繕本送達翌日即99年1 月4 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求即屬無據，應予駁回。

六、又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、假執行之宣告：本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行，至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。

八、爰依民事訴訟法第79條，判決如主文，並依職權確定訴訟費用額為2,210元，其中1,990元由被告負擔，餘由原告負擔。

內湖簡易庭法 官 李郁屏