臺灣南投地方法院107年度重勞訴字第1號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣南投地方法院
• 裁判日期: 108 年 04 月 02 日
• 法官: 鄭順福
• 法定代理人: 麥格爾
• 當事人: 黃英傑、荷蘭商哈廷國際科技股份有限公司臺灣分公司

臺灣南投地方法院民事判決　　　　　　107年度重勞訴字第1號原　　　告　黃英傑

訴訟代理人　王庭鴻律師
被　　　告　荷蘭商哈廷國際科技股份有限公司臺灣分公司

法定代理人　麥格爾
訴訟代理人　楊盤江律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108年2月26日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一百零七年六月一日起至原告復職之前一日止，按月於每月末日給付原告新臺幣壹拾參萬捌仟參佰柒拾肆元及自應各期給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零七年六月一日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣柒仟玖佰零貳元至原告在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項，各到期部分，於原告每期以新臺幣肆萬柒仟元供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣壹拾參萬捌仟參佰柒拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項，各到期部分，於原告每期以新臺幣貳仟柒佰元供擔保後得，假執行；但被告如以新臺幣柒仟玖佰零貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張略以：
㈠原告自民國103 年9 月1 日起即受僱於被告擔任供應鏈管理副協理，嗣於104 年8 月起升任為供應鏈管理協理，惟被告於107 年5 月21日通知原告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款「虧損或業務緊縮」為由向原告終止勞動契約並交付服務證明書、非自願離職證明書予原告，即於當日營業結束後終止勞動契約。
㈡嗣原告於107 年6 月11日以臺中淡溝郵局374 號存證信函通知被告未合法終止契動契約及表明願繼續提供勞務，被告於107 年7 月3 日以臺中何厝郵局379 號存證信函通知係因原告不能勝任所擔任之工作，改依勞基法第11條第5 款終止勞動契約，原告再於107 年7 月5 日以臺中淡溝郵局430 號存證信函通知被告終止勞動契約不合法，原告於107 年6 月19日向南投縣政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於107 年7
月13日在南投縣政府仍未能成立調解。又雇主基於誠信原則應有告知勞工被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，不得隨意改列解僱事由，則被告於107 年5 月21日既以勞基法第11條第2 款之事由終止勞動契約，即不得再改以勞基法第11條第5 款之事由終止勞動契約。另原告於107 年6 月19日向南投縣政府勞工局申請勞資爭議調解後，依勞資爭議處理法第8 條規定，被告於調解期間，不得再為終止勞動契約之行為，則被告於107 年7 月3 日以勞基準法第11條第5 款之事由終止勞動契約之意思表示，自不生終止契約之效力。故兩造間之僱傭關係仍存在。
㈢再者，原告具有擔任供應鏈管理中心主管職務工作之經驗與專業能力，且確實審核及指揮進行關鍵零件之備料、採購、協調供應商，並呈報及建議總經理同意更換供應商、同意供應商短期漲價、進行備料，故原告並未違反直屬主管之要求，亦未違反工作行為準則。另原告雖至修平技術大學工程學院工業工程與管理系授課，惟不影響工作之情形，亦未使用被告之機密資料授課。退步言，縱認原告有不能勝任工作之情事，被告亦應給予原告機會盡最大努力改善，以符合最後手段性原則，惟被告自106 年8 月21日起至107 年5 月21日間，並未曾會同人事管理部門、直屬主管與原告進行勞資會議，說明原告有何績效不佳之處，並對原告工作不佳之處提出改善建議並限期改善，亦未對原告施以相關處分；且原告當時擔任採購及倉庫管理兩個職務，若原告不能勝任採購工作，亦可讓原告擔任倉庫管理工作。故被告逕將原告解雇，顯未符合最後手段性原則。
㈣此外，原告自103 年9 月1 日起擔任供應鏈管理副協理，每月薪資為新臺幣（下同）12萬元，獎金保障2 個月，油資津貼5,000 元；於104 年8 月升任供應鏈管理協理，每月薪資127,600 元，油資津貼6,000 元，經薪資調整後，每月132,374 元，油資津貼6,000 元，薪資共計138,374 元。因此，被告未合法終止兩造間之勞動契約，兩造間之僱傭關係仍存在，原告自得向被告請求應給付自107 年6 月1 日起至復職日前1 日止之薪資及提繳足額之退休金至原告在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，爰依民法第487 條及勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條等規定提起本訴。並聲明：如主文第1 、2 、3 項所示；願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯略以：
㈠被告本欲以勞基法第11條第5 款向原告終止勞動契約，惟考量原告謀職問題而口頭告知原告在形式上以勞基法第11條第2 款為由終止勞動契約。嗣被告於107 年7 月3 日重申以原告不能勝任工作為由通知終止契約，上開存證信函業經原告於107 年7 月4 日收受，故兩造間之僱傭關係即於107 年7
月4 日終止。又勞基法並未規定雇主不得改以其他事由向勞工終止契約，若被告於本訴訟不得主張勞基法第11條第5 款向被原告終止勞動契約，被告將另行向原告起訴確認僱傭關係不存在，不僅有違訴訟經濟，且本件訴訟將毫無意義。
㈡另被告係從事工作母機、車床、銑床業務，被告以高於市場薪資行情之待遇聘僱原告擔任供應鏈採購中心之主管，其主要工作為管理物料及供應商，可及時採購原物料提供生產部門生產。惟原告身為供應鏈最高主管，卻無法有效進行供應商及物料管理，客觀上造成訂單流失、物料成本提高、無法配合公司政策、物料嚴重短缺、工作績效差等情形，甚至違反曾於103 年1 月17日簽署「哈廷集團及其子公司行為準則」之約定，未經告知及請假，即利用上班時間使用被告機密之設計圖在外授課，足見客觀上已不能勝任工作；且原告主觀上並無意願改善採購物料短缺之情形，亦不願與其他部門配合改善、解決上開情形。
㈢再者，原告為採購供應鏈之協理，係部門最高主管，與一般員工可輕易調職其他部門不同。又被告一直有給原告改善之機會並促請原告改善，且各單位主管均表示無法與原告共事，另哈廷集團新任副總裁原本擬調任原告擔任全球類別經理，惟經總部評價結果仍不適當，被告亦無其他適合職位，足見被告已無調職、減薪等其他方式可取代原解僱處分。故被告終止勞動契約，應符合最後手段性原則。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告自103 年9 月1 日起受僱被告擔任供應鏈管理副協理，每月薪資為12萬元，獎金保障2 個月，油資津貼5,000 元；於104 年8 月升任供應鏈管理協理，每月薪資127,600 元，油資津貼6,000 元，經薪資調整後，每月132,374 元，油資津貼6,000 元。
㈡原告於103 年1 月17日簽署「哈廷集團及其子公司行為準則」，其上記載：「對本準則所載原則的輕忽或漠視將會導致適當之紀律懲戒，其中包含解僱」。
㈢原告於107 年4 月17日、5 月8 日、6 月5 日至修平技術大學工程學院工業工程與管理系，講授「設施規劃」，惟未告知被告。
㈣Jeff Ervay於106 年12月22日對原告106 年度績效考核之評估為良好，建議調薪。
㈤被告公司總經理唐政欽（Larry ）對原告106 年1 月1 日至12月31日之綜合績效考核，綜合評語為：不適任現職。
㈥被告公司6 名主管於107年4月20日提出請願書，向哈廷集團副裁Tom McMrail稱原告很難共事，各單位效率受嚴重影響，無法與原告共事等語。
㈦被告於主張契約終止後，已支付原告606,007 元。
㈧被告於107 年5 月21 日通知原告依勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」為由向原告終止勞動契約並交付服務證明書、非自願離職證明書予原告。
㈨原告於107 年6 月11 日以臺中淡溝郵局374號存證信函通知被告終止勞動契約不合法，並表明願繼續提供勞務，上開存證信函業經被告於107 年6 月12日收受。
㈩被告於107 年7 月3 日以臺中何厝郵局379 號存證信函通知係因原告不能勝任所擔任之工作，依勞基法第11條第5 款終止僱傭契約，上開存證信函業經原告於107 年7 月4 日收受。
原告於107 年7 月5 日以臺中淡溝郵局430 號存證信函通知被告終止勞動契約不合法。
兩造於107 年7 月13日在南投縣政府未成立調解。
四、兩造爭執之事項：
被告依勞基法第11條第2 款終止勞動契約後，被告可否改依勞基法第11條第5 款為由，向原告終止勞動契約？若可，則被告終止勞動契約，是否有理由？是否符合最後手段性原則？
五、本院之判斷：
㈠原告自103 年9 月1 日起受僱被告擔任供應鏈管理副協理，每月薪資為12萬元，獎金保障2 個月，油資津貼5,000 元；於104 年8 月升任供應鏈管理協理，每月薪資127,600 元，油資津貼6,000 元，經薪資調整後，每月132,374 元，油資津貼6,000 元。被告於107 年5 月21日通知原告依勞基法第11條第2 款「虧損或業務緊縮」為由向原告終止勞動契約並交付服務證明書、非自願離職證明書予原告，原告於107 年6 月11日以臺中淡溝郵局374 號存證信函通知被告終止勞動契約不合法，並表明願繼續提供勞務，上開存證信函業經被告於107 年6 月12日收受。被告於107 年7 月3 日以臺中何厝郵局379 號存證信函通知係因原告不能勝任所擔任之工作，依勞基法第11條第5 款終止勞動契約，上開存證信函業經原告於107 年7 月4 日收受。原告於107 年7 月5 日以臺中淡溝郵局430 號存證信函通知被告終止勞動契約不合法等情，為兩造所不爭，堪認為真實。
㈡按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞基法第11條定有明文。勞基法第11條雖係規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。又基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由；同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張（最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照）。否則，無異使經濟地位強勢之雇主事前可毫不審慎的恣意解僱勞工，事後再想方設法蒐集「解僱當時」雇主所不知之解僱事由，於訴訟中再羅列各種事後搜集之資料作為解僱勞工之理由。是以，雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據，惟若容許雇主恣意變更或增列解僱事由，對於勞工之工作權保障有重大不利之影響，且有悖公平誠信原則。再者，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8 條前段定有明文。該法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，同法第5 條第1 至3 款亦有明定。而其立法目在於保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故限制資方在此期間不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇（最高法院97年度台上字第1459號、98年度台上字第600 號判決意旨參照）。又勞資爭議處理法第8 條所謂「調解期間」，係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出依同法第10條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調解並通知勞資爭議當事人之時（見同法第9
條）起，其因勞資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者（同法第21條），至直轄市、縣（市）主管機關將調解紀錄送達勞資雙方當事人之時止（同法第22條）；其經勞資爭議調解委員會作成調解方案者，至爭議當事人雙方同意並在調解紀錄簽名而調解成立之時（同法第19條），或爭議當事人任一方對調解方案不同意時（同法第20條）止。
㈢原告主張被告於107 年5 月21日係以勞基法第11條第2 款之事由向原告終止勞動契約，即不得再改以勞基法第11條第5
款之事由終止勞動契約；且被告於107 年7 月3 日以勞基準法第11條第5 款之事由終止契約之意思表示，係在原告向南投縣政府勞工局聲請勞資爭議調解後，依勞資爭議處理法第8 條規定，應不生終止勞動契約之效力等語，惟為被告所否認並以前詞置辯。經查：
⒈被告於107 年5 月21日通知原告依勞基法第11條第2 款「虧損或業務緊縮」為由向原告終止勞動契約並交付服務證明書、非自願離職證明書予原告乙節，業如前述；又觀諸上開通知係記載：兩造間之聘僱契約將依照勞基法第11條第2 款規定於107 年5 月21日營業結束後終止，並自當時起生終止之效力，被告將依本通知書所載方案付給付資遣費等語；非自願離職證明書亦記載：「離職原因：勞基法第11條第2 款」等語（見本院卷一第33頁、第41頁）。足見被告於107 年5
月21日係以勞基法第11條第2 款為由終止勞動契約，並未同時以勞基法第11條第5 款為「員工對於所擔任之工作確不能勝任時」為終止勞動契約之事由。
⒉又原告於107 年6 月19日向南投縣政府申請勞資爭議調解，兩造於107 年7 月13日在南投縣政府調解時，資方（即被告）陳述：公司（即被告）確實是以勞基法第11條第2 款資遣該員（即原告），公司顧慮以第11條第5 款勞工對於所擔任之工作確不能勝任時資遣該員，對該員後續尋找下份工作不利，故資遣事由與事實不符等語，有南投縣政府107 年9 月28日府社勞資字第1070218796號函所附勞資爭議調解案資料在卷可參（見本院卷一第141 頁、第143 頁、第159 頁）。足見原告於107 年6 月19日向南投縣政府申請勞資爭議調解後，被告於107 年7 月13日乃自承以勞基法第11條第2 款之事由資遣原告與事實不符，乃係慮及若以勞基法第11條第5
款事由資遣原告，對原告不利尋找下一份工作。則被告於107 年5 月21日以勞基法第11條第2 款事由向原告終止勞動契約，惟被告顯無該條款所定虧損或業務緊縮之情形，應堪認定，故被告於107 年5 月21日向原告終止勞動契約，於法不合。
⒊另原告於107 年6 月19日向南投縣政府申請勞資爭議調解後，被告於107 年7 月3 日以臺中何厝郵局379 號存證信函通知係因原告不能勝任所擔任之工作，依勞基法第11條第5 款終止勞動契約，上開存證信函業經原告於107 年7 月4 日收受等節，已如前述。復觀諸被告於107 年7 月3 日寄發之臺中何厝郵局379 號存證信函內容略以：被告已於107 年5 月21日面交終止函……，則雙方之契約已於5 月21日終止。另將上開內容函覆原告，並重申再依對於所擔任之工作確不能勝任為由終止契約」等語（見本院卷一第51頁至第55頁），足見被告係在原告於107 年6 月19日向南投縣政府申請勞資爭議調解後，始於107 年7 月3 日以臺中何厝郵局379 號存證信函通知係因原告不能勝任所擔任之工作，依勞基法第11條第5 款終止勞動契約，並認應自107 年5 月21日終止契約，核與勞資爭議處理法第8 條規定相違，則被告於107 年7
月3 日向原告終止勞動契約，亦非合法。
⒋基上，被告於107 年5 月21日、107 年7 月3 日向原告終止勞動契約，均不合法，且不得在107 年5 月21日後隨意改列解僱事由，故在審酌被告終止勞動契約是否合法，必須以被告於107 年5 月21日終止勞動契約當時是否符合勞基法第11條第2 款之單一事由加以斟酌，至被告於本案中主張勞基法第11條第5 款之事由並主張勞動契約終止日為107 年7 月4
日等等（見本院卷一第649 頁），核屬於本案訴訟中改列解僱事由並主張勞動契約終止日為107 年7 月4 日之情形，自不應容許。是原告主張被告於107 年5 月21日以勞基法第11條第2 款之事由及於107 年7 月3 日以勞基準法第11條第5
款之事由終止契約之意思表示，均不生終止勞動契約之效力等情，應屬可採。故兩造間之勞動契約仍然存在。
⒌至被告於主張契約終止後，已支付原告606,007 元乙節，固為兩造所不爭，惟此為被告單方給付款項予原告之行為，並未經原告事前同意或事後承認，尚無法證明原告有與被告合意終止勞動契約之意思，則被告給付原告之上開款項應依何種法律關係請求原告返還，自應由被告另行主張。
㈣再按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2 次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者，亦同。請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。勞基法第23條第1 項、民事訴訟法第246 條、民法第487 條定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105 年度台上字第675 號判決意旨參照）。經查：被告未合法向原告終止勞動契約，已如前述，則被告不法解僱原告，足見被告已拒絕原告繼續服勞務，而原告於被告違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責。被告於受領遲延中，原告既無須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付，其受領遲延之狀態始得認為終了，惟被告並未為上開行為，堪認原告於遭不合法解僱時已依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付。因此，被告既拒絕受領勞務，依前揭說明，自應負受領遲延之責，則原告無須補服勞務，仍得請求報酬。再者，原告於104 年8 月擔任供應鏈管理協理，且經薪資調整後，每月132,374
元，油資津貼6,000 元，共計138,374 元等情，業經認定如前，則揆諸上開規定，原告請求被告自107 年6 月1 日起至原告復職之前一日止，按月於每月末日給付原告138,374 元，並加計應給付翌日起之法定遲延利息，即屬有據。
㈤末按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 。勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。經查：兩造間之勞動契約既仍存在，則原告請求被告依上開規定，自107
年6 月1 日起至原告復職之前一日止，按月提繳7,902 元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，亦屬有據。六、綜上所述，被告於107 年5 月21日、107 年7 月3 日終止與原告間之勞動契約，均於法不合，不生終止勞動契約之效力，則兩造間僱傭契約關係仍繼續存在。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自107 年6 月1 日起至原告復職之前一日止，按月於每月未日給付薪資138,374 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5
計算之利息，暨請求被告自107 年6 月1 日起至原告復職之前一日止，按月提繳7,902 元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許。又兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，就本判決第2 、3 項所命之給付，經核於法並無不合，爰分別酌定相當擔保金額併准許之。
七、本案事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本案判決結果無影響，爰不一一審酌，附此說明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 108 年 4 月 2 日勞工法庭 法 官 鄭順福
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 4 月 2 日書記官 黃豔秋