臺灣南投地方法院民事裁定

聲請人

張聰期

相對人

有限責任南投縣尚讚照顧勞動合作社附設南投縣私

相對人

立尚讚居家長照機構

法定代理人

林清壽

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件（本院114年度勞訴字第13號），聲請人聲請定暫時狀態之處分，本院裁定如下：

主文

理由

一、聲請意旨略以：聲請人自民國108年11月9日起受僱於相對人，擔任居家照顧服務員（下稱居服員），自113年7月至114年1月之月平均薪資為新臺幣（下同）51,740元，薪資於次月15日發放。然相對人竟於113年12月27日以聲請人指控田惠存居服員督導（下稱居服督導）向個案洩漏其個人薪資及違反職業道德，經調查結果並非屬實，且於113年10月24日調查會結束、離開辦公室時對田惠存語帶恐嚇告知事情還沒結束，已造成田惠存名譽受損並嚴重影響身體與工作心情，認聲請人對共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱，已違反相對人獎懲制度規定第4項懲處標準第4款第1點，而以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款規定將其解僱。然聲請人於113年10月12日循內部申訴管道提出申訴，乃合法行使權利，相對人卻以申訴事件及後續檢討會中之爭執，認定聲請人有侮辱或挑釁之行為且情節重大，單方終止兩造間勞動契約係不合法。聲請人已對相對人提起確認僱傭關係存在之訴（即本院114年度勞訴字第13號，下稱本案訴訟），爰依勞動事件法第49條第1項規定，聲請繼續僱用及給付工資、提撥退休金之定暫時狀態處分等語，並聲明：如主文第1項所示。

二、相對人則辯稱：相對人就聲請人對居服督導田惠存之指控及不當行為，已召開調查會調查，並經相對人於113年12月13日召開獎懲委員會審議後認定有勞基法第12條第1項第2款之行為，並作成解僱處分，經聲請人申訴後，相對人亦作成維持解僱處分之決議，程序上並無瑕疵；聲請人又以調查中之事由對相對人多位居服督導及管理人員提出偽造文書之刑事告訴，且於相對人進行之申訴調查過程中，拒絕配合、語帶威脅，使同仁承受心理壓力，致田惠存因此離職，聲請人與相對人間已嚴重喪失互信，繼續僱用聲請人將使相對人其他員工難以安心工作、嚴重破壞相對人內部秩序。又相對人為居家照顧服務機構，居家照顧服務工作仰賴高度團隊合作（排班、交接、共案）及居服員穩定之身心狀態，如相對人繼續僱用聲請人，所引發之衝突及對立勢必危及第一線服務品質，嚴重影響受照顧之長者或身障者之權益，進而對相對人之企業存續產生危害，是相對人繼續僱用聲請人實有顯著困難。

三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞事法第49條第1項定有明文。揆諸立法理由明載：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。其規範旨趣非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護。上開規定係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，法院應就個案具體狀況，審酌勞工勝訴之望，及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量，不得僅以勞工有資力足以維持生計，遽而認定無定暫時狀態處分之必要。又所謂雇主繼續僱用顯有重大困難，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院113年度台抗字第418號裁定意旨參照）。

四、經查：

㈠聲請人主張相對人非法解僱，其已對相對人提起確認僱傭關係存在之訴等情，業據其提出本案訴訟追加訴之聲明暨準備（二）狀、陳報狀等件為佐，復經本院調取本案卷宗核閱無誤，堪認兩造間僱傭關係是否存在確有爭議，尚須經調查辯論後，始能知悉聲請人請求確認僱傭關係存在有無理由，堪認聲請人就本案訴訟非無勝訴之望，已為釋明。

㈡相對人為居家長照機構，對照顧服務人力有持續性之需求，於解僱聲請人後仍持續招聘居服員乙情，有台灣就業通網頁畫面、相對人網站人才招募網頁畫面附卷可佐，足見相對人尚有聘用居服員之需求與資力，是相對人暫時繼續僱用聲請人，實難認將造成不可期待其接受之經濟上負擔。

㈢相對人雖辯稱聲請人對相對人多位督導及管理人員提出偽造文書告訴，兩造已無互信，繼續僱用聲請人將使相對人其他員工難以安心工作、嚴重破壞相對人內部秩序，如聲請人與其他同仁發生衝突，將影響受照顧者之權益等語，然聲請人所擔任之居服員所需服務對象為簽約個案，負責工作內容為個案生活照顧、身體照顧、居家喘息服務、定期參與團督會議、撰寫服務紀錄及日誌、系統APP定位打卡、教育訓練等，亦有相對人115年3月31日尚讚字第1150331017號函檢附之居督派案流程圖、督導人力調配流程圖、居服督導及居服員工作內容在卷可參，可知相對人之工作服務對象為居家照顧個案，且多為個人獨立作業，與相對人其他受僱人接觸及業務重疊性非高，而派案、排班、訓練等需與居服督導配合部分，相對人既屬設立多年之長照機構，當具專業之人力調配及行政管理能力，自可安排適合之居服督導人選督導聲請人之工作，輔以居服督導長之協調及指揮，聲請人仍可於相對人機構下從事居服員服務個案之工作，實無從認定相對人將因繼續僱用聲請人，而遭受不合理之企業存續上危害。另聲請人是否對相對人其他員工提告，屬其權利之正當行使，如其主張不實或不當因而造成第三人損害，相關人亦非不得依法予以咎責或請求賠償，要難據此認定破壞兩造勞動信任關係。

㈣再觀諸相對人之勞工保險被保險人投保明細，聲請人長期於居家長照機構就業，其受僱於相對人處所獲取之工資，為其重要經濟來源，其遽遭解僱即頓失經濟收入來源，生活必受重大影響，是本院審酌如否准聲請人本件定暫時狀態處分，其家庭生計未來恐將陷入困境，反觀相對人雖因而有暫時給付薪資之損害及調整居家服務督導對象之不便，然得以所受領聲請人之勞務予以彌補，所蒙受之不利益應少於聲請人所受損害，故認有命相對人繼續僱用聲請人，使其暫時受領薪資之必要。

㈤聲請人另聲請相對人按月為其提繳3,180元之勞工退休金等語，然勞動事件法第49條第1項所定之處分為繼續僱用及給付薪資，並未包括退休金之提撥，聲請人此部分之聲請，並無依據；況勞工退休金之提撥係為保障其退休生活，對勞工因訴訟期間生計維持之急迫性，自難認有定暫時狀態之保全必要，故其此部分之聲請，不應准許。

㈥綜上，聲請人就其與相對人間本案訴訟有勝訴之望，及相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難，已為釋明。經本院衡量於本案確定前，聲請人未獲繼續僱用所受損害與相對人繼續僱用所受不利益程度，認有定暫時處分之必要。從而，聲請人依勞事法第49條第1項規定，聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，為有理由，應予准許。

五、據上論結，本件聲請為有理由，爰裁定如主文。