南投簡易庭(含埔里)101年度投勞小字第2號

臺灣南投地方法院民事小額判決　　　　101年度投勞小字第2號

原告

林華偉

原告

郭金綾

被告

臺洋維企業股份有限公司

法定代理人

李芳賓

訴訟代理人

蔡明坤

上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國101年11月9日言詞辯論終結，茲判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告林華偉、郭金綾分別於民國99年11月、100年1 月任職於被告臺北研發部及業務部，分別擔任工程師與業務等職位。被告臺北研發部主任何立中在面試原告二人時，俱說明被告有關年終獎金發放方式乃農曆年前及七月發薪時各發放一半，並告知受雇人倘具有領取年終資格，即便在農曆年後與七月發薪前之間離職，亦得領取剩餘之年終獎金。原告二人於101年3月23日離職前，就尚未收到另一半年終獎金等情提出反應，亦經何立中表示保證發放，但須依公司規定在7 月時發給等語。嗣原告二人正式提出離職申請後，何立中乃告知總經理準備將原七月份發放的年終獎金名稱更易為績效獎金，日後在七月前離職者，將不再具有領取獎金資格，惟仍再三保證有關年終獎金變更效力僅往後發生，不溯及既往影響原告二人離職後領取另一半年終獎金之權益。然被告於101年7月20日發放獎金時，未依僱傭契約及面試時保證之內容給付獎金，原告二人乃寄發存證信函，請求被告給付積欠之年終獎金。被告於101年7月25日收受存證信函後，以存證信函覆稱因原告二人已於發放第二次年終獎金前離職，不符領取之資格，且面試原告二人之臺北主管何立中所談任何內容俱無法代表公司，其與原告二人所商定僱傭契約之條款對於公司無任何拘束力為由，拒絕給付原告二人年終獎金。然按勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度（1月1日至12月31日）終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位不可藉詞不予發給年終獎金。原告林華偉於99年11月起，任職被告臺北研發部擔任工程師，原告郭金綾於100年1月起，任職被告臺北業務部擔任業務，二人同於101年3月23日離職，即於100 年度營業年度終了結算前仍在職，且於該年度之工作甚為盡心力，未有任何造成公司損害之行為，於該年度工作並無過失，而原告林華偉、郭金綾分別於101年1月19日農曆年前領取第一次年終獎金各新台幣（下同）35,000元、32,000元，益徵原告二人具有領取100年度年終獎金之資格，故原告二人自得於101年7月20日發放獎金時，再領取100年度第二次年終獎金各35,000元、32,000元。何立中乃被告臺北研發部及業務部主管，負責臺北新進人員之招聘，而待遇與休假制度乃僱傭契約之必要事項，薪資與獎金更為待遇之重點，被告既已授予何立中與原告二人磋商僱傭契約內容之權限，故何立中以被告代理人身分，於面試原告二人時說明被告年終獎金發放方式，依民法第103條之規定，當然對被告發生效力。復依勞基法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；又勞基法施行細則第7 條第1項第5款規定，勞動契約應依勞基法約定有關獎金之事項。是勞基法第29條為強制規定，勞動契約中如有違反此規定之約定，依民法第71條、第111 條但書規定，該違反部分自屬無效。被告辯稱「非在職不得請領第二次年終獎金」，乃就勞動契約中有關請領年終獎金部分，增加「發放時在職」之限制，顯增加勞基法第29條所無之限制，而非適法，應屬無效。況且被告並無明文規定「非在職不得請領第二次年終獎金」，原告亦未曾受告知，自不得拘束原告二人。爰依據勞動契約及勞動基準法第29條之規定，請求被告給付100 年度第二次年終獎金。並聲明：被告應給付原告林華偉、郭金綾各35,000元、32,000元，及均自101年7月21日起至清償日止，按年息5％ 計算之遲延利息。

二、被告則以：勞動基準法第29條之獎金非必指年終獎金，亦非必然發放，且無確定標準，僅係恩惠性、勉勵性之給與，且依內政部74年2月27日(74)台內勞字第290597 號函文意旨，得請求被告發給年終獎金者，自限於當年度營業年度終了時在職，且應發給之年終獎金數額，應按該員工年終考績成績計算之，本件原告於發放年終獎金時未在職，其提起本件訴訟，應無理由。又原告提出其與被告公司員工何立中之電話錄音譯文作為證據方法，然依譯文第2頁第13、14行記載「郭：可是我想問一下那為什麼之前他們提早離職的都有辦法領到？何：沒有啦。」，應指被告公司發放年終獎金，如在發放時已不在職，未任職於被告公司，自不得領取年終獎金；譯文第2 頁末8行至末3行，何立中復敘明原告之案例較特殊，以前被告公司從未發生過，被告公司既無此案例，原告主張何立中稱預告原告之年終獎金云云，應非可採；由譯文第3 頁第8、9行及第18、19行對話觀之，何立中希望採折衷方式，兩造各讓一步，達成共識後，其再向被告公司負責人報告，足證年終獎金之給予，係被告公司負責人權責，何立中確無從代表公司，其所為之言論，僅係建議性質；另依譯文第4頁第16行及第5頁之內容，被告公司不否認年終獎金分二次給付，惟原告既於發放第二次年終獎金時，未在公司任職，自無請求給付年終獎金之權利等語置辯。並聲明：(一)原告之訴駁回。(二)如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

(一)原告主張原告林華偉於99年11月起，任職被告臺北研發部擔任工程師，原告郭金綾於100年1月起，任職被告臺北業務部擔任業務，被告公司年終獎金分兩次發放即農曆年前及翌年七月各發放一半，原告林華偉、郭金綾於101年1月19日農曆年前領取一百年度第一次年終獎金各35,000元、32,000元，嗣二人於101年3月23日離職，被告於101年7月20日發放一百年度第二次年終獎金等情，業據原告提出存摺、員工離職證明書等件影本為證，且為被告所不爭執，自堪信為真實。

(二)按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、金積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎勵或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文；又事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金，亦有內政部74年2 月27日(74)台內勞字第290597號函釋可參。由上開規定及函示可知年終獎金之性質乃雇主為獎勵勤勉、忠實之員工所發給之恩惠性給與，故年終獎金之發給應兼顧勞工利益及雇主經營獲利，視事業單位該年度營運情況及盈餘多寡，衡酌員工工作績效、辦事勤惰等關涉勞工對事業單位之貢獻等項之考核，以作為是否發放年終獎金及發放數額多寡之參考標準；而年終獎金顧名思義，係公司為獎勵員工一年工作之辛勞，於每年年終或隔年年初視公司盈虧及員工表現而定發給與否，是公司依勞動基準法第29條發給年終獎金，如員工如符合該條所訂於營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失之要件者，即應發給該年度之年終獎金。

(三)經查，被告並不否認100 年度之年終獎金係分別於翌年農曆年前及七月各發放一半之事實，惟辯稱原告於發放第二次年終獎金時並未在職，自無請求給付年終獎金之權利等語。然員工於營業年度即100 年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失之要件者，即應發給該年度之年終獎金，業如前述，被告以原告於101年7月20日發放年終獎金時不在職，拒絕發給100 年度第二次年終獎金，核與上開規定及函釋不合。又被告公司就員工於發放年終獎金時不在職者不予發放之限制，並未形諸明文，原告亦否認公司有該項規定並已受告知，而被告就其他不在職員工是否均未領取第二次年終獎金一節陳稱：有兩名離職員工領到第二次年終獎金，係因該員工表示願再回公司上班，所以才特例領到，後來有一位員工有回公司上班，另一位則未回公司上班等語，顯見並非所有於發放年終獎金時不在職之員工均未領到年終獎金，被告復無法提出公司就年終獎金之發放與否有上開限制並已告知員工，自難以此拘束原告。從而，被告既已依勞動基準法第29條規定發給100年度之年終獎金，並於101年農曆年前發給100年度第一次年終獎金，則原告於100 年度終了結算時在職，被告復未證明原告於工作上有何過失，即符合領取100 年度第二次年終獎金之要件。

(四)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率，民法第229條第1項、第233條第1項定有明文。本件被告未於101年7月20日發給原告100 年度第二次年終獎金，原告主張被告應自翌日即101年7月21日起負遲延責任，亦無不合。

四、綜上所述，原告林華偉、郭金綾依勞動契約之法律關係，請求被告給付100年度第二次年終獎金各35,000元、32,000 元及自101年7月21日起至清償日止，按年息5％ 計算之遲延利息，洵屬正當，應予准許。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述。

六、本件係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，核無不合，併酌定相當擔保金額宣告之。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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