97年度投勞簡字第6號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：98 年 03 月 26 日

臺灣南投地方法院民事簡易判決　　　　 97年度投勞簡字第6號原　　　告　乙○○ 被　　　告　寬源實業股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　丙○○ 上當事人間給付資遣費事件，本院於98年3月12日言詞辯論終結，茲判決如下：主文被告應給付原告新台幣壹拾玖萬參仟參佰參拾參元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新台幣肆仟參佰元由被告負擔新台幣貳仟零玖拾貳元，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。事實及理由一、原告聲明被告應給付原告新台幣（下同）397,259元，並陳述略以：（一）原告於95年4月應徵至被告公司越南廠擔任製鞋量產改版技術員職務，當初小老闆林義順先生口頭約定要原告將製鞋修版技術傳承給越南幹部，並說不會像別家公司將技術轉移成功就回來台灣遣散，要原告在越南工作多久都可以。97年11月22日原告回台灣例行休假，被告在無預警之下，要原告不要再回越南上班，回台灣公司上班。原告97年12月1日到被告公司協商年關將至，希望基於人道立場給予原告再回越南工作到春節，以便處理原告在越南財產，最終協商破裂。97年12月2日原告依法到南投縣政府請求調解，無法得到共識，調解破裂。無奈之下，請求法院依調動勞工作內容及上班地點不得違反調動五原則，給予原告資遣費共397259元，其中月薪8萬元、預告工資20天計 53320元、資遣費77.5天計206615元、兩年無給特休假14 天計37324元，越南資產計100000元。（二）被告抗辯將原告調回台灣工作，只是單純人事調動，原告否認。被告在夾報社會人事欄刊登廣告徵才，條件是可到越南工作為原則。原告到被告公司應徵、受聘以3個月在台灣試用為原則，如技術通過方可派到越南正式上班。當初口頭契約在台灣試用期間，薪資為45000元，正式到越南上班後，薪資為80000元；3個月回台休例行假10天，春節間回台休假不在此限。附帶原告將技術傳給一華人幹部，被告並說: 如技術傳承成功，不會像別家公司的作法，技術傳承成功就調回台灣，要原告在越南上班多久一切可行。如今原告在越南工作已兩年四個月，技術已傳承成功，被告就以原告不合群、徒增內耗的罪名為由，要調原告回台灣工作。如是被告所言，只是單純的人事調動，也要照勞基法事先告知協商，再者以情理法，被告都有義務告知原告，基於人道立場，被告在沒有預先通知原告之下，這樣行為就違反勞基法也不人道。（三）被告無辭退原告之意，只是重新人事佈局，要調原告回台灣也要照勞基法事先告知原告可使原告有時間處理越南財產，何況越南與台灣幾千里遠，站在人道立場也要與原告協商，被告表明原告在越南的財產與被告無關，被告無事先通知原告，原告當然有權力請求賠償，原告財產如下：腳踏車、冰箱、CD音響、熱水壺、高貴中藥、衣服、床鋪、日用品及其他零零總總。原告在11月22號休例行假，12月1號銷假要回越南上班，被告臨時通知原告不要回越南上班，並要原告在台灣打卡立刻上班，原告據理力爭與被告協商，請被告基於人道立場，年關將近，讓原告回越南上班至春節以便處理原告越南的財產，被告不允，要原告立刻上班打卡，如不打卡上班視同自動離職，原告無奈，只好尋求法律調解途徑。（四）被告違反勞動契約。被告違反對勞工薪資及其他勞動條件未做不利之變更。97年12月1日原告與被告協調，如果原告回台灣工作，薪資該如何計算？被告沒有回應，12月2 號申請縣政府協調；12月15號縣政府協調會，被告說如果回台灣工作，薪資只能用試用期間45000元的薪資，被告已明顯違反對勞工薪資及其他勞動條件做不利之變更。被告已違反調動五原則。被告公司規定原告3個月可回台休假10天，勞基法規定每工作7天有一天休假為原則，照理說3個月要有12天假期才對，被告沒有照勞基法施行，原告都不與計較，更何況原告在越南加班都沒有加班費，特別假是工作滿一年有7天的假期是勞基法規定的。二、被告聲明駁回原告之訴，並陳述略以：（一）原告於95年3月27日應徵本公司樣品師傅，雙方明白表示可在國內外工作，並於95年4月1日正式到南投南崗工業區本公司上班，並非如原告所言，一開始就只針對越南廠工作。原告於95年7月28日轉任越南廠工作，而原告在國外的表現每況愈下，跟其他台灣幹部不能合群，徒增內耗，不得以的情況下才決定調江先生回台灣，繼續擔任樣品師傅原職，這只是單純的人事調動。本公司並無辭退江先生之意，只是人事人力之重新布局而已，原告所言要回越南處理私人財產，原告到越南上班2年3個月，食衣住行都由公司提供，原告要處理私人財務問題也與公司無關。（二）協商破裂，其責不單在被告，97年12月15日南投縣政府社會局張育全先生召開協調會，特聘調解委員簡瑞祺先生為主席及勞保局江孟須小姐參與協調，本公司再度強調原告不能勝任國外之工作，返回台灣續任原職、原薪，雖然按公司規定無故不上班就算自動辭職，本公司擬於協調後第2天讓原告回台彎公司上班，一切既往不咎，與會諸人也好言相勸原告回公司上班或好好另謀他路，因公司方面並無違法，但原告執意興訟，實屬無奈。（三）原告所言之調動五原則，本公司經過詳查，查無違反任何一條法令，被告再次說明原告在國外表現已造成被告公司很大困擾，不得以才重新調整人事，原告應徵之時雙方也明白工作地點是國內外皆可，回台灣工作也按當時約定在台灣的薪水給付及從事相同的工作，原告調回台灣更能與家人團圓，公司方面絕無違反調動五原則。按相同之條文：勞工不願接受調動工作，雇主應否發遣散費之規定。雇主應否發遣散費，須視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。故原告所提之事，恕難接受。原告所言2年無特休假，純屬無稽之談，原告在越南廠工作2年3個月之中，共計返台休假13次共計118天。（四）被告除於97年12月4日寄存證信函予原告正式終止本件契約外，並無另外函通知原告終止契約。原告連續曠職，被告以此為終止僱用契約之原因。三、法院判斷之理由要領：（一）本件原告於95年3月27日應徵被告公司製鞋量產改版技術員職務，並於95年4月1日到被告公司位於南投南崗工業區廠區上班，試用期間3個月，並約定在台灣試用期間，薪資為45000元，到越南上班後，薪資為80000元，原告於95年7月28日至越南廠工作，嗣原告於97年11月22日回台灣休假，被告通知原告不要再回越南上班且應於97年12月1 日至被告公司南投廠區上班，原告不同意，乃於97年12月2 日申請南投縣政府勞工課調解，於97年12月15日調解不成立等之事實，參酌兩造之陳述、證人黃美娟、林義順之證述及被告公司人事資料表、存證信函、原告休假紀錄表等件，此部分事實，堪信為真實。茲本件應審酌者，係被告終止兩造勞動契約是否合於契約及法律規定，另原告得否主張請求被告發給資遺費、預告工資、2年無給特休假之薪資及位於越南之財產等項。（二）按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約（勞動基準法第12條第1項第 6款參照）。查本件被告主張以原告連續曠職作為終止兩造勞動契約之理由，惟被告陳稱係以存證信函作為終止本件勞動契約之意思表示，然該存證信函僅表示原告於97年12月8日不上班視為自動離職，此有該存證信函附卷可憑，是該存證信函並未有終止兩造勞動契約之意思表示，被告稱以上開存證信函終止兩造之勞動契約云云，為不可採，是被告終止契約為不合法。（三）按勞動契約內容之變更，應經勞僱雙方之同意始生效力，而被告於原告97年11月22日回台灣休假後，即通知原告於97年12月1日休假完畢，即赴台灣南投廠區上班，惟此工作地點之變更使原告無法處理越南事宜，應已超出原告對兩造間勞動契約之預期，況被告要求原告於休假完畢於至台灣廠區報到，均無預留一定期間，顯非一適合安排家庭及國內工作業務等等事宜之相當期間，且原告於越南工作其薪資為每月8萬元，而於台灣其薪資為每月45000元，此為被告所未爭執，如依被告之指示回台提供勞務，因工作地點工作環境之安全、人事適應及薪資保障問題，再再或將因此使原告依原勞動契約所得受之保障受到減損，縱如被告所稱當初約定可至越南或台灣工作，然此就原告工作地點之重大變更，更事先應得被上訴人之同意或預告相當期日始得變動；是被告上開未經預留期間指派原告回台工作之行政命令，既未合於兩造勞動契約之內容，亦超出原告依勞動契約就工作地點之預期，且有減損原告依原勞動契約得享權利之虞，原告應有拒絕服從被告上開指派原告至台灣公司工作命令之正當事由。（四）按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工應自知悉其情形之日起30日內終止契約，第17條之規定於本條終止契約準用之（勞動基準法第14條第1項第6款、第2項、第4項參照）。又依前條終止勞動契約者，應依發給勞工資遣費，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計（勞動基準法第17條參照）。本件被告於97 年12月8日以原告自動離職之方式終止兩造間勞動契約，並未符合勞動基準法第12條第1項第6款得不經預告終止兩造勞動契約之事由，故被告顯係違法終止兩造間勞動契約，被告無預留期間調動原告工作場所及調整薪資之舉，應屬違反勞動契約而有致生原告之權利損害之虞，原告自得依上開規定終止兩造勞動契約，而原告已於97年12月2日申請調解，並於97年12月15日在南投縣政府調解不成立，於97年12月16日向被告請求資遣費，應得視為已向被告行使終止兩造勞動契約之意思表示，是依上開規定被告自應給付資遣費予原告。而查，原告於95年7月28日起正式受僱於被告，至斯時起算至97年12月16日，其有效年資為2 年又5月，另原告主張終止契約前之薪資，為每月8萬元，為被告所不爭，則原告於該事由發生當日前之平均工資為8萬元，是原告請求被告給付193333元｛（80000元×2）＋（80000×5/12）＝193333，元以下四捨五入｝之資遣費為有理由，應予准許；逾此部分之資遺費之請求，應予駁回。（五）再按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，未依第16條第1項各款之預定期間終止契約者，應給付預告期間工資（勞動基準法第16條第1項、第3項參照）。惟查，本件兩造間之勞動契約係因原告依勞動基準法第14條之規定終止，已如上述，自與上開同法第11條或第13條之規定不符，原告主張被告應依上開規定給付預告期間之工資云云，自不足採。（六）再原告主張被告應發給原告2年無特休假14天之工資37324元，及越南之財產10萬元，惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任（民事訴訟法第277條前段定有明文），原告稱其有2年特休假未休及越南財產10萬元，依上開規定，此部分之事實，應由原告舉證以證明之，然此僅有原告之陳述，並未舉證以實其說，從而原告請求被告應發給原告2年無特休假14天之工資37324元，及賠償越南之財產10萬元部分，為無理由，應予駁回。（七）綜上所述，本件原告得請求被告給付資遣費共193333元部分為有理由，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。四、本件係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序之民事事件，所為被告敗訴部分之判決，併依職權宣告假執行。本件訴訟費用為4300元，其負擔爰確定如主文第三項所示。五、訴訟費用負擔之法律依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　98　　年　　3　　月　　26　　日臺灣南投地方法院南投簡易庭法官黃益茂以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　98　　年　　3 　　月　　26　　日書記官陳淑怡

南投簡易庭(含埔里)97年度投勞簡字第6號

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