臺灣彰化地方法院員林簡易庭民事判決

原告

乙○○

訴訟代理人

趙惠如律師

被告

甲○○○○○○○○.

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間99年度員勞簡字第3號給付資遣費事件，於中華民國99年5月13日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張其自民國90年3月1日起受僱於被告診所，擔任醫療助理乙職，工作時間以白天班或輪值中班為主，偶爾支援性輪值夜班，每班約8小時，每日均有固定之排班表，迄至98年8月間因懷孕，偶有出血狀況，經被告同意給予減班工作，並修改排班表。詎被告於99年1月5日向原告表示既然懷孕就應多休息對胎兒比較好，待生產完再回診所上班等語。惟原告因懷孕已進入穩定中期，且未感不適，遂向被告表示體力足以負荷工作，預產期到時再請假即可，並如常於同年月6日至被告診所輪值中班（下午5時至9時），豈料，卻獲同事告知自同年月7日以後，已無原告之排班表。原告甚為詫異，詢問被告，被告竟表示希望原告多休息，無須再至診所上班，並於同年月7日將原告之勞、健保逕予退保。因被告上開行為已屬違法解僱原告，且歧視孕婦，違反性別工作平等法，經原告於同年月10日告知欲向勞工處申訴後，被告雖回復原告之勞、健保，並於同年月11日發函要求原告於3日內重回診所任職，然此無非欲製造原告曠職之假象而已。因此，原告乃於同年月21日發存證信函於被告，以被告非法解僱原告為由，終止兩造間之勞動契約，並聲請彰化縣政府勞資爭議調解委員會調解，請求被告給付資遣費及非自願離職證明書，然為被告所拒絕。查被告違法解僱原告，違反勞動契約，損害原告之權益，原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，即屬有據，並得依同法條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費。茲因原告之工作年資至99年1月21日終止勞動契約之日止為8年10個月又20天（舊制年資為4年4個月，新制年資為4年6月個月又20天），平均工資為新台幣19,650元（離職前98年7月份至12月份之薪資依序為33,200元、15,500元、25,222元、17,440元、15,540元、11,000元），故被告應給付原告之資遣費即為129,909元（舊制：19,650×﹝4＋4/12﹞＝85,150。新制：19,650×4×1/2＋19,650×﹝6＋20/30﹞×1/12×1/2＝44,759。85,150＋44,759＝129,909）。又原告並非自願離職，亦得類推勞動基準法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書，俾得向勞委會申請失業補助。再者，原告雖無直接證據證明被告以口頭將原告解僱，然從被告於99年1月6日即將同年月7日以後原告之排班表刪除，於同年月7日將原告之勞、健保逕予退保，於同年月11日以存證信函要求原告於3日內重回診所任職，以及原告於同年月6日時已近臨盆，不僅可領薪休產假，請領健保之生育給付，又可不領薪請育嬰假，勞、健保仍可接續，如身體不適，亦可依法請假，實無任何離職之必要與動機，反之，原告懷孕所能排班之班次較少，被告非但須負擔最低薪資之勞健保費用，且於原告請產假期間，又須給付薪資於原告，自有解僱原告之動機等情觀之，已足認被告將原告解僱之事實。爰依法提起本訴，求為判決如主文第1、2項所示。

二、被告則辯稱：（一）原告於99年1月5日23時許向被告表示想休息不來上班，又於同年月6日下午5至9時班，再次向被告確定不來診所上班，而無預警休假離職，被告為使診所能24小時順利運作，提供日夜接生服務，不得已始於同年月6日修改班表，且更改後之班表，並無其他新進員工，足見被告並未解僱原告。雖被告於同年月7日將原告之勞、健保退保，然已於同年月11日回復，並發存證信函要求原告返回診所任職。倘被告存心解僱原告，大可在98年12月底即予資遣，更能省卻更改班表、人力調度困難之麻煩。又被告於原告懷孕後，已予減班工作，亦無歧視孕婦。（二）原告在99年1月7日離職後（當時懷孕約26週），於同年月10日來電表示願意自行繳納勞、健保費，希望被告能保留其勞、健保，讓其可以領取6個月之育嬰津貼等語。雖然讓原告領取育嬰津貼，對被告並無損失，但與勞基法規定不符，若配合辦理，恐構成詐欺罪，故被告未同意原告之要求，除於同年月11日發存證信函要求原告返回診所任職，表示配合工作時數及排班即可繼續加保外，復於同年月18日寄出第2封存證信函，表明被告不答應配合其辦理將勞、健保掛名在診所一事，並請原告提出相關證明請假或繼續依規定上班。未料，被告於同年月21日即收到原告主動表示終止僱傭關係之存證信函，足證並非被告強制解僱原告。被告至同年2月1日及2月12日勞資糾紛調解時，依舊表示希望原告能返回診所工作，但前後兩次均遭代理原告出席之原告配偶趙正輝之回絕。即使迄今，被告仍歡迎原告返回診所上班。由此可見，自始至終均係原告不願意提供相對勞務，只想掛名加保於被告診所，以巧取保險給付甚明。倘若原告在99年1月7日遭被告非法解僱，原告又何需在同年月10日來電表示願意自行繳納勞、健保費，讓其可以領取6個月之育嬰津貼？顯然原告所述，即與事實不符等語。

三、原告主張其自90年3月1日起受僱於被告診所，擔任醫療助理乙職，工作時間以白天班或輪值中班為主，偶爾支援性輪值夜班，每班約8小時，每日均有固定之排班表，迄至98年8月間因懷孕，偶有出血狀況，經被告同意給予減班工作，並修改排班表，然被告於99年1月6日竟刪除同年月7日以後原告之排班表，並於同年月7日將原告之勞、健保逕予退保，又原告自98年7月份至12月份之薪資依序為33,200元、15,500元、25,222元、17,440元、15,540元、11,000元，故其平均工資為19,650元等情，業據提出排班表、中央健康保險局加保紀錄明細表、勞工保險被保險人投保資料表及薪資匯款明細表等件為證，並有本院調取之勞工保險退保申報表及勞工保險加保申報表等件附卷可稽，且為被告所不爭，應認原告此部分主張為真正。

四、惟原告主張被告於99年1月6日表示希望原告多休息，無須再至診所上班，而違法解僱原告一節，則為被告所否認，並以前詞置辯。查被告辯稱原告於99年1月5日23時許向其表示想休息不來上班，又於同年月6日下午5至9時班，再次向其確定不來診所上班，而無預警休假離職等語，並未舉證以實其說，且與其於99年2月12日在彰化縣政府勞資爭議調解會調解時所表示：「勞方（指原告）自年1月5日晚上曾表示要開始休息到生產假後，再請育嬰假，99年1月6日有上班，1月7日起勞方即沒上班，...。」、「勞方從開始生產前就想要辦理留職停薪，後要請產假，接著又要辦育嬰假。在雙方商談還沒結果下，勞方自1月7日起就沒到診所上班，...。」等語，僅陳稱原告表示要休息，並請產假及育嬰假，未述及原告已表明要離職，而向其確定不到診所上班之情事明顯不符，此有調解會議紀錄在卷可資比對，已非可採。參以原告受僱於被告之期間超過8年，被告並自承原告於99年1月7日時已懷孕約26週，依勞動基準法第50條及性別工作平等法第15條規定，原告分娩前後得休產假8星期，並照領薪資；依性別工作平等法第16條規定，原告分娩後得請育嬰假，留職停薪，並可領取津貼，繼續參加原有之社會保險，倘有身體不適，亦可依法請假，衡諸常理，原告於即將分娩之際實無自行離職之必要及動機等情，尚難認原告有向被告表示離職，確定不到被告診所上班之事實。原告既未向被告表示離職，則被告除已依勞動基準法第11條及第12條所定雇主得終止勞動契約之事由，向原告表示終止勞動契約外，依法自不得亦不可能刪除原告之排班表，並將原告之勞、健保予以退保。然被告並無依法終止兩造間之勞動契約，足見其於99年1月6日刪除同年月7日以後原告之排班表，並於同年月7日以「離職」為原因將原告之勞、健保逕予退保，乃屬違法終止兩造間之勞動契約無訛。雖原告在99年1月10日以電話向被告詢問勞、健保之事時，曾述及願自行繳納勞保費，如在他處投保，因到職未滿6個月，其無法領取6個月之育嬰津貼等語，然全無提及自行離職之事，此經本院勘驗播放被告提出之錄音光碟無誤，並有被告提出之譯文附卷足據。且原告電詢被告之內容，固有要求被告保留其勞、健保之意，但此與原告是否自行離職無必然之關係，蓋有可能僅係原告在無奈之下所為之要求，自無從據此即認原告乃自行離職。另依被告提出之存證信函及本院調取之勞工保險加保申報表，被告雖於99年1月11日各向勞保局及健保局申報加入原告為勞、健保之被保險人，且先後於同日及同年月18日寄發記載：「乙○○小姐：請在收到存證信函起三天內重回林忠毅婦產科診所任職，若無法配合本院所工作時數及排班，則視同離職。」、「乙○○小姐：...。本院並未強制解雇乙○○，也在1月11日發函通知。請三天內回院上班，若無故曠職三日以上，則視同離職。請於收件後提出相關證明請假，繼續留職，依規定上班，或者回院辦理離職相關事宜。於收文後三日內完成辦理手續。」等字之存證信函於原告。惟此係在99年1月10日原告電詢被告，嗣換由原告之配偶趙正輝與被告之配偶丙○○通話稱：「...，我想這樣子兩個都沒辦法協調的話，那我們就是另外處理管道好了，好不好，...，只是不想用這種方式。」等語，丙○○回以：「你在恐嚇我，你在恐嚇我嗎？」之後，所為保護被告權益，以預防日後糾紛或訴訟之方法，且如前所述，被告已違法終止兩造間之勞動契約在先，是亦無從因之後被告有為加保及發存證信函之情事，即認被告未違法終止兩造間之勞動契約。因此，被告所辯，尚難憑採，應信原告主張被告於99年1月6日違法解僱原告一節為實在。

五、被告既違法終止兩造間之勞動契約，即屬違反勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益之虞，而不生效力。是原告於99年1月21日發存證信函，對被告表示終止勞動契約，當合於勞動基準法第14條第1項第6款之規定。因此，兩造間之勞動契約已為原告合法終止，原告自得依同法第14條第4項及第17條規定，請求被告給付資遣費。惟依原告主張及勞工退休金條例第12條第1項規定，原告得請求之資遣費，於94年6月30日以前，適用勞動基準法第17條規定，即繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘月數，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計；於94年7月1日以後，適用勞工退休金條例規定，即工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。本件原告自90年3月1日起至99年1月20日止受僱於被告，其工作年資，於94年6月30日以前，為4年4個月，應以4又4/12年計算資遣費；於94年7月1日以後，為4年又204日，應以4又204/365年計算資遣費。據此，並以原告之平均工資為19,650元計算，原告得請求之資遣費即為129,941元（19,650×﹝4＋4/12﹞＝85,150。19,650×﹝4＋204/365﹞×1/2＝44,791。85,150＋44,791＝129,941）。

六、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又依就業保險法第11條、第25條及就業保險法施行細則第13規定，被保險人之勞工非自願離職，請領失業給付，應檢附離職證明，該離職證明文件應由投保單位之雇主發給之。據此，勞動契約終止時，雇主即有應勞工之請求，發給服務證明書之義務，如勞工係非自願離職，雇主亦應發給非自願離職證明文件。兩造間之勞動契約既經原告以勞動基準法第14條第1項第6款所定事由合法終止，原告即屬非自願離職。則原告請求被告出具非自願離職證明書予原告，亦屬於法有據。

七、從而，原告請求被告給付129,909元，及自99年3月10日（起訴狀繕本送達之翌日）起，至清償之日止，按週年利率5%計算之利息，並出具非自願離職證明書予原告，即有理由，應予准許。

八、本件係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，應依職權宣告假執行。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣彰化地方法院員林簡易庭