臺灣新北地方法院100年度勞簡上字第11號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　 100年度勞簡上字第11號

上訴人

胡文隆

被上訴人

上雍股份有限公司

法定代理人

許蒼林

訴訟代理人

王惠光律師

複代理人

陳美如

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國100年2月17日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭99年板勞簡字第63號第一審判決提起上訴，經本院於100年8月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：

㈠上訴人自民國（下同）87年6月22日受僱於被上訴人公司台中區營業所擔任業務工作，於工作期間並無不良紀錄，詎被上訴人公司於94年5月27日以組織調整為由，發聯絡文將上訴人自94年6月13日起由台中區營業所調任土城總公司上班，並取消津貼，上訴人當時底薪為新台幣（下同）2萬5000元、職務津貼1萬5000元、其他加給1000元，共計月薪4萬1000 元。該聯絡文中並無新工作單位名稱及職掌，且上訴人薪資及勞動條件被大幅降低，工作場所由台中調至台北，路途頗遠，公司卻未給予任何協助。

㈡92、93年間，被上訴人有不依正常程序出貨情形，上訴人因懷疑公司有逃漏稅之行為，不願再予以協助代收貨款，致被上訴人極為不悅，而於93年底取消上訴人經理職務，並調降月薪，隨即再於94年5月27日片面發文調動上訴人職務，此即為被上訴人調動職務之真正原因。惟被上訴人對上訴人之調動及調降工資既未事先徵得上訴人同意，且未依勞基法施行細則第7條第1款規定辦理，顯已嚴重違反勞動契約，故上訴人依勞基法第14條以存證信函告知被上訴人自94年6月14日起終止雙方勞動契約，並請求被上訴人依法給付資遣費，惟被上訴人置之不理。

㈢上訴人之請求未為被上訴人接受後，曾於97年10月間向台中市勞資爭議協調會申請調解，雖然經協調委員建議「公司調動員工、勞動條件降低，造成勞工不利，勞工請求雇主以資遣方式辦理，應不為過，請雇主以和諧原則給付資遣費」，卻仍為被上訴人所拒，迄今無結果。為此，爰依勞動契約之法律關係，請求判決被上訴人應給付上訴人28萬7000元，及自94年6月14日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

二、被上訴人則辯稱：

㈠被上訴人並無任何違反勞動契約之處，被上訴人調動職務係屬正常之調動，之前於93年10月26日時因業務需要，因此原來任職台北之簡勝隆主任調台中營業所中一區副理，而原台中的詹德泰主任則調為台中營業所中二區的副理。而在8個月之後，因為業務績效及調整的關係，台中業務區取消中一區及中二區，而單獨由簡勝隆副理擔當台中區的業務主管，至於上訴人在92年及93年的業務均因未達成目標，因而在組織變更中調至台北總公司，上訴人本來應該在94年6月1日調至台北，但卻未請假也未到台北總公司報到，只於94年6月10 日傳真請假單，申請特休，可是申請特休未經核准，上訴人即持續未至公司上班，因此被上訴人遂以上訴人曠職三日以上，終止雙方的勞動契約，並於94年6月30日申報上訴人勞健保的轉出。之後上訴人則於94年10月初來電，並郵寄勞保老人給付申請書，要求公司代為申請老年給付，並於94年10月21日由勞保局核付162萬5637元，至此被上訴人公司以為此次勞資關係已完全結束，卻不料上訴人在離職後已兩年且已經向勞保局申領老年給付後，提起本件訴訟。

㈡被上訴人並無上訴人所稱逃漏稅的問題，如果真有此行為，上訴人在離職後5年間早就可以去檢舉了。被上訴人當時之所以將上訴人由台中調往台北土城總公司研習，係因上訴人之業務低落，而且當時係因上訴人疑因自行在外私自從事競業行為，為防止上訴人之背信行為，而須調離台中，係公司人員的正常研習訓練調度。由90年、91年以及92年的業績表可知，上訴人的業績確實屬較差者。在該表中，有打勾的是地區的副理，在各區副理當中只有上訴人一人未達百分之六十，其業績甚至於比該中二區（M2）的其他業務員還差。而包括所有副理及業務員在內，業績比上訴人差的有呂雲龍、許智欽（M1區）、涂朝寶（N1 區）、李啟成（S2區），也都因業務不好而陸續自行辭職。以上訴人之副理身分，被上訴人公司認為有將其調往台北重新研習訓練之必要。

㈢而另一個之所以必須要將上訴人從台中短暫調離至台北總公司研習之理由是因為上訴人與廠商有勾結，甚至於運用廠商之名義訂貨，但其實是自己在外從事競業行為。上訴人一方面領公司薪水，一方面卻利用公司資源私下出售冷氣機給一般消費者，和經銷商一樣賺取差價，做無本生意，卻雙重獲利，對公司造成傷害，因此必須調離台中。按由進貨付款一覽表顯示被告公司的客戶佳欣公司（佳欣為上訴人負責的客戶）自89年開始向被上訴人公司進貨付款之情形。由89年2月至90年底都呈現正常的付款狀況，佳欣公司向被上訴人購貨都是由佳欣公司開立佳欣公司的票支付，但自91年1月份開始，佳欣公司的訂貨卻變成以上訴人的票或現金來支付，而不是以佳欣公司的票來支付，這種情況一直持續了半年多，被上訴人公司一直覺得有問題，一再要求上訴人改正，因此自91年9月份開始至92年2月份又改為佳欣公司的票，但是從92年3月份開始，佳欣公司所訂的貨又以上訴人個人支票或現金支付，被上訴人公司覺得事有蹊蹺，經探訪後發覺上訴人似與廠商有所勾結及不當金錢往來，上訴人係在外自己從事業務，並藉由佳欣公司的名義進貨，否則的話佳欣公司的貨款為什麼會由上訴人的票支應。依照被上訴人公司的制度，並不是客戶的票由業務員兌現後再由業務員開票給公司，因為這樣會衍生嚴重弊端，所以被上訴人公司從來不會接受這樣的方式。和一般公司一樣，被上訴人公司所要求的是向被上訴人訂貨的客戶就直接由該公司付款。上訴人這樣的舉動不只造成被上訴人公司作業上極大的困擾，而且經探訪得知其疑似在外自行從事業務，且可能與客戶有不當之金錢往來，所以才會出現如此狀況。明明是佳欣公司訂貨，卻係由上訴人開票支應，這是很奇怪的現象。上訴人這樣的行為，恐怕也是其個人業績下降之原因，被上訴人為了防止上訴人在與其有地源關係的台中地區繼續從事違害公司利益的行為，因此將之暫時調往台北研習訓練，所以被上訴人將其由台中調至台北係有其正當理由。而上訴人自己在外從事競業業務並與客戶有不當金錢往來，其對公司已構成背信，且違背對公司之忠實義務，則上訴人已違背勞動契約在先，這也是其離職後遲遲不敢對被上訴人有所要求之原因所在。

㈣綜上所述，上訴人自知理虧，而且上訴人曠職達三日以上，其主張被上訴人違背勞動契約顯無道理，其實是上訴人先違背勞動契約等語。

三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人應給付上訴人28萬7000元，及自94年6月14日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。被上訴人則聲明：駁回上訴。

四、兩造不爭執之事實：（本院卷第33頁正反面）

㈠被上訴人公司原為冷氣代工廠，為自創品牌，於86年設立公司，負責開發通路，銷售良峰牌冷氣機。

㈡上訴人於87年6月間自歌林公司台中分公司主管職退休，經被上訴人公司延攬為該公司中部中二區營業所主管，擔任副理一職，負責該區所有業務之推動管理，並自87年6月22日到職，約定月薪5萬元。

㈢因業績推動成果佳，上訴人於91年間經被上訴人公司晉升為經理一職，月薪仍維持5萬元。

㈣93年10月底原告被取消經理職務，月薪降為4萬1000元（底薪2萬5000元、職務津貼1萬5000元、其他加給1000元）。

㈤94年5月27日被上訴人公司董事長直接發文通知上訴人自94年6月起調台北公司（無新職單位、職務），要求上訴人於同年6月13日到台北公司履職。

㈥上訴人於94年6月13日以存證信函通知被上訴人，聲明自94年6月14日起終止雙方勞動契約，並要求被上訴人依法給付資遣費。

五、本件爭執點及本院判斷：查上訴人主張其不同意被上訴人片面變更勞動契約內容，擅自調職並刪減職務津貼，故通知被上訴人終止雙方間之勞動契約，並請求上訴人應給付資遣費28萬7000元等語，被上訴人則以前詞置辯。故本件所應審酌者，即在於㈠兩造間勞動契約終止之原因為何（被上訴人是否有變更勞動契約而損害勞工權益情形）？㈡被上訴人有無給付上訴人資遣費之義務？以下分別說明。

六、就上訴人是否依法終止兩造間勞動契約而言：

㈠按雇主對勞工行使調職命令，仍應進一步審查調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度，為綜合之比較考量。亦即，若要求雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況及需求，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，故應認雇主行使調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。另內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。上述原則即是所謂「調職五原則」，也是目前法院實務上多數用以判斷調職命令是否有效之標準。

㈡被上訴人辯稱將上訴人調職之原因有二，一方面因上訴人92年及93年的業務績效均未達成目標，另一方面是因為上訴人與廠商勾結，甚至於運用廠商之名義訂貨，但其實是自己在外從事競業行為，因而在組織變更中有調至台北總公司接受研習訓練必要，且公司並未刪減其職務津貼。但上訴人於收受人事派令後均未到台北公司履職，故被上訴人乃以以其連續曠職三日為由終止僱傭關係，被上訴人已合法將上訴人解僱云云。惟查：

1.被上訴人雖提出90年、91年以及92年的業績表（原審卷第33頁），證明上訴人該三年的業績確實屬較差者，且該表有打勾的是地區副理，在各區副理當中只有上訴人一人未達百分之六十，其業績甚至於比該中二區（M2）的其他業務員還差。而包括所有副理及業務員在內，業績比上訴人差的有呂雲龍、許智欽（M1區）、涂朝寶（N1區）、李啟成（S2區）等人也都因業務不好而陸續自行辭職。惟依該業績表所載，上訴人於90、91年度業績即屬較差者，在20位業務員中排名均為倒數第三，在5位副理中排名倒數第一，但被上訴人於91年間不僅未取消其副理職務，反而將上訴人晉升為經理一職，擔任中二區行政作業主管（此經被上訴人於答辯理由三狀所承認，見本院卷第58頁）。上訴人於92年度業績仍差，排名為倒數第四，也未遭受任何職務上調整。上訴人於93年度業績雖有改善，但仍屬不佳，排名為倒數第五，但一直到93年10月底，被上訴人才取消上訴人經理職務，並調降月薪降為4萬1000元。由上述過程可知，在上訴人業績最差之90、91、92年間，被上訴人不僅未予調整職務或減薪，反而將其晉升為經理，並擔任該區行政事務主管，卻於上訴人業績稍有改善之93年10月底，予以取消經理職務並調降月薪，並於相隔5個月後即94年5月27日才發文將其調職至台北總公司。如果是因為連續二年未達成業務績效之原因，而有將上訴人調職到台北總公司接受研習訓練之必要，早在90年-92年上訴人業績最差3年期間即應為之，但當時被上訴人不僅未予以調職訓練，反而將上訴人晉升經理職務，更擔任中二區業務主管，足見被上訴人辯稱係因上訴人92年及93年的業務均未達成目標才將其調職云云，難以採信。

2.被上訴人又辯稱客戶佳欣公司（佳欣為上訴人負責的客戶）自89年開始向被上訴人進貨，自89年2月至90年底都呈現正常的付款狀況，即貨款都是由佳欣公司開立佳欣公司的票支付，但自91年1月份開始，佳欣公司的訂貨卻變成以上訴人的票或現金來支付，這種情況一直持續了半年多，經被上訴人一再要求改正，自91年9月份開始至92年2月份又改為佳欣公司的票，但是從92年3月份開始，佳欣公司所訂的貨又以上訴人個人支票或現金支付，被上訴人覺得事有蹊蹺，經探訪後發覺上訴人似與廠商有所勾結及不當金錢往來，上訴人係在外自己從事業務，並藉由佳欣公司的名義進貨，否則的話佳欣公司的貨款為什麼會由上訴人的票支應，並提出進貨付款一覽表為證（原審卷第34頁）。然查，上訴人否認有所謂在外從事競業行為之事實，辯稱：「佳欣是以前歌林的經銷商跟我很熟，他跟公司有簽約，其他沒有簽約的電器行如果有賣出被上訴人的冷氣機，我會拜託佳欣先出貨給這個電器行，我為了擔保貨款，我會開個人的支票給佳欣，佳欣有時候會把支票轉出去，有時候會拿來作為支付公司的貨款，但是一定會在支票背面背書，這種現象，是每個業務員幾乎都會發生的，而且對於新品牌的冷氣機在拓展市場時，是很普遍的情形。」等語（本院卷第34頁），且被上訴人也未能提出證據證明上訴人確有所指以廠商名義訂貨、私下從事競業行為之事實，故此部分抗辯即難以採信。又依被上訴人所提出之進貨付款一覽表所載，最早於91年1月至9月間，即出現佳欣公司貨款由上訴人以現金或個人支票支付之情形，如果被上訴人認與公司作業規定不符，早在當時就可以拒收上訴人個人支票，或是明文公告禁止，如果被上訴人認為此種情形「事有蹊蹺，經探訪後發覺上訴人似與廠商有所勾結及不當金錢往來」，早在91年間即可將上訴人調職至台北總公司接受研習訓練，但被上訴人對此現象，卻均未有任何禁止或懲罰措施，於91年間不僅未取消上訴人副理職務，反而將上訴人晉升為經理一職，擔任中二區行政作業主管，顯然上訴人上開行為應無違反公司規定之情形。更何況，92年3月至4月間、8月至11月間，又繼續出現佳欣公司貨款由上訴人以個人支票支付之情形，如果被上訴人仍然懷疑上訴人疑似與廠商有勾結、運用廠商名義訂貨、實際上在外從事競業行為，為何於92年間卻仍然由上訴人繼續擔任中二區經理一職，直到93年10月底，才予以取消經理職務並調降月薪，並於相隔1年6個月後（即自最後收款日92年11月6日起至94年5月27日止）才發文將其調職至台北總公司，顯然被上訴人辯稱係因上訴人疑似與廠商有勾結及從事競業行為才將其調職云云，亦難以採信。

㈢從而，被上訴人既無調職之正當理由，卻於94年5月27日以公司董事長許蒼林名義直接發連絡文，書面通知上訴人「調台北公司，使其了解公司經營理念與狀況，應於同年6月10日前交接完成，同年6月13日到台北公司履職，其職務津貼6月起取消」（本院調字卷第7頁）。被上訴人事先既未就新職與工作事項與上訴人協商，也未告知新職所屬單位名稱及所擔任之職務，即片面予以調職，並刪減其職務津貼（1 萬5000元），即相當於減薪36%（15000/41000=0.36），幅度甚大，顯然已對上訴人薪資及勞動條件作不利之變更。另外，被上訴人將上訴人工作地點從台中調至台北，相距較遠，也未提供其生活上必要之協助。由上可知，被上訴人所為顯然不符合上述調職五原則，依法即應認定該調職行為無效。而該調職命令既經認定為無效，原告未依調職命令前往新職履行職務，即不可直接視為曠職而加以懲處，故被上訴人辯稱上訴人未按時到台北公司履職，業經以連續曠職三日為由予以解雇云云，即不足採信。至於被上訴人抗辯其並未減薪云云，係以上訴人所提出之94年6月薪資明細表仍記載領取「職務津貼6000元」為據（本院卷第12頁），惟上訴人業已說明該筆職務津貼是同年月13日應至台北履職前，在台中擔任舊職仍有12天，依比例計算所應得之職務津貼（15000*12/30=6000），與新職無關，且被上訴人於上述調職連絡文中確已明載「其職務津貼6月起取消」一語無誤，故被上訴人此部分抗辯，亦不足採信。

㈣再按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。如前所述，本件被上訴人確有違反勞動契約，擅自將上訴人調職並減薪，致有損害上訴人權益之情事無疑，故上訴人自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定不經預告終止契約，而上訴人已於94年6月13日以存證信函通知被上訴人自同年月14日起終止勞動契約，上訴人亦已收受上開存證信函，則兩造間之勞動契約已因被上訴人意思表示而終止。

七、就被上訴人是否有給付資遣費義務而言：

㈠按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」勞動基準法第14條第4項、第17條分別定有明文。

㈡本件兩造間之勞動契約係因被上訴人違反勞動契約且有損害勞工權益情事，經上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於94年6月14日主動終止等情，已如上述，是被上訴人自得依同法條第4項準用同法第17條規定，得請求被上訴人給付資遣費。

㈢至於資遣費金額，被上訴人於離職前平均每月薪資為4萬1000元，且上訴人係自87年6月22日到職，至94年6月14日終止勞動契約止，共計6年11個月又22日，為上訴人所不爭執，因此被上訴人應依勞動基準法規定給付相當於7個月平均工資之資遣費共計28萬7000元（計算式：41000*7=287000）。

八、綜上所述，本件兩造間之勞動契約已因上訴人於94年6月14日不經預告而終止在案，被上訴人即應依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定給付被上訴人資遣費28萬7000元。又依勞動基準法施行細則第8條規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給，故應自94年7月15日起負遲延責任。從而，上訴人請求被上訴人給付28萬7000元及自94年7月15日起至清償日止，按年息5％計算之利息部分，為有理由，應予准許。逾上開部分所為之利息請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨聲明廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此指明。

十、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。