臺灣新北地方法院100年度勞簡上字第14號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　 100年度勞簡上字第14號

上訴人

許宏泰

被上訴人

凱碩科技股份有限公司

法定代理人

陳盛偉

訴訟代理人

張立業律師

複代理人

周君達律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國100年4 月25日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭100 年度板勞簡字第1號第一審判決提起上訴，經本院於100 年12月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、程序方面：本件被上訴人未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依上訴人聲請，由其一造辯論而為判決。

二、上訴人主張：

㈠上訴人任職被告公司，擔任研發部工程師，於民國99年4 月份起至8 月份止，每月薪資為新台幣（下同）53,000元，依勞工退休金條例第14條第1 項規定，被上訴人應提繳上訴人每月工資6%之勞工退休金3,180 元，但被上訴人僅提撥3,036 元，每月短少提繳144 元，自99年4 月1 日起至同年8 月13日止計4.43個月，共計短少提繳上訴人勞工退休金638 元〈計算式：（4 ＋13/30 ）×144 ＝638 〉，致上訴人受有損害，爰依勞工退休金條例第31條規定為請求。

㈡上訴人於99年8 月12日提交員工離職申請書（下稱系爭離職申請書），並記載預定離職日為同年月16日，經被上訴人公司研發部楊士立協理當面同意上訴人於99年8 月16日離職，依民法第153 條規定，應認兩造已同意上訴人於99年8 月16日為離職日而達成意思合致之法律效力。惟嗣系爭離職申請書於會簽公司人事單位時，人事經理卻以公司規定離職日不得為週一為由，要求上訴人將預定離職日更改為99年8 月13日（週五）離職，並責成上訴人簽名，因上訴人當時相信公司有此規定，故遂簽名。惟人事經理既提出依公司規定必須於99年8 月13日離職之要約，此即係被上訴人主動終止勞動契約之意思表示，則被上訴人無勞動基準法第11條之終止契約事由而解雇上訴人，乃違法解雇，上訴人得依勞工退休金條例第12條第1 項規定請求給付資遣費。上訴人95年8 月1日任職被上訴人公司，至被上訴人於99年8 月12日預告於99年8 月13日違法解雇止，上訴人工作年資為4 年13天，得請求2.02個基數〈4 ×0.5 ＋（(13/ 30 ）/12 ）×0.5 ＝2.02〉之資遣費107,060元（53,000×2.02＝107,060 ）。

㈢上訴人於98年全年在職且績效甲等，被上訴人於99年6 月15日股東會決議通過98年度員工分配紅利，且於98年度被上訴人公司股票除權息基準日99年7 月10日上訴人仍為在職員工，依勞動基準法第29條，上訴人自得請求被上訴人給付98年度員工紅利。然被上訴人卻未為給付，係故意或過失侵害上訴人之權利，爰依勞動基準法第29條、民法第184 條第1 項前段規定，請求被上訴人給付上訴人98年度員工紅利。被上訴人98年員工紅利共提撥1593萬5,203 元，97年員工紅利共提撥738 萬1,949 元，98年紅利為97年的2.16倍；上訴人97年度領取員工紅利金額45,611元，則98年度紅利應為98,520元（即45,611×2.16），但上訴人98年度月薪較97年多出3,000 元，故亦應乘上2.16倍，計6,480 元，故上訴人98年應得請求員工紅利105,000 元（即98,520＋6,480 ）。

㈣以上三者共計請求212,698 元等語。原審駁回上訴人之全部請求，上訴人聲明不服，提起本件上訴，並為上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人212,698 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

三、被上訴人則以：

㈠勞工退休金條例第15條第2 項規定，勞工之工資如在當年2月至7 月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局，其調整係自當年9 月1日起生效；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知勞保局，其調整則自通知之次年2 月1 日起生效。上訴人曾於99年4 月1 日調整薪資3,000 元，則依勞工退休金條例第15條規定，其調整後之月提繳工資係自99年9 月1 日起方發生效力。然上訴人既於99年8 月13日即離職，故被上訴人於上訴人離職前，仍依法按調整前之原薪資金額50,000元為上訴人提繳勞工退休金每月3,036 元，於法並無不合。則被上訴人並未短少提繳上訴人之勞工退休金，上訴人亦無受有損害，上訴人此部分請求為無理由。

㈡被上訴人並無違法解雇之行為，自無積欠上訴人資遣費：上訴人於99年8 月間，以交通因素、尋求更高薪資為由，主動要求離職，遞交系爭離職申請書，並片面要求於99年8 月16日起離職。當時正值被上訴人公司業務繁忙之時，單位主管楊士立曾多次加以慰留不果，被上訴人公司方勉予同意其離職，嗣經兩造協商離職日期，上訴人同意將離職日期提前至99年8 月13日，俾便辦理離職移交，兩造並合意更改系爭離職申請書上預定離職日期欄，由上訴人簽名於其上表示確認，嗣上訴人即於該日前完成全部離職移交手續。上訴人於提交系爭離職申請書時，雖其原意係自99年8 月16日起離職，但既經勞雇雙方溝通協調結果，已達成於同年8 月13日離職之合意，自應認兩造勞動契約係於該日合意終止。而本件離職日期之最終合意乃99年8 月13日，不僅已經上訴人於系爭離職申請書上預定離職日期欄旁親筆簽名確認，甚且上訴人亦確實於該預定離職日期前，順利完成全部離職交接手續，在在可見上訴人早已明確知悉兩造合意之離職日期，絕無所指違法解雇之情事。兩造既為合意終止勞動契約，上訴人自無得請求被上訴人給付資遣費。

㈢依經濟部商字第88227750號函釋，員工紅利分配之對象，則屬公司內部自治事項，由公司自行決定。被上訴人未與員工簽訂有關員工紅利分配之契約或協議，則對於員工紅利應如何分配，自不得由上訴人片面任意主張被上訴人公司紅利應如何分配。況且，依司法院第14期司法業務研究會研究意見，被上訴人究係給付獎金或紅利仍保有選擇之權利，而被上訴人既早於99年2 月6 日即發給上訴人98年度年終獎金84,960元，被上訴人已盡法定義務，且員工紅利乃屬恩惠性給與，上訴人當不能片面強求被上訴人額外發給其員工紅利等語，資為抗辯。併答辯聲明：駁回上訴。

四、查上訴人自95年8 月1 日起任職被上訴人公司，擔任研發部工程師，上訴人99年3 月份以前每月薪資為50,000元，99年4 月份起至同年8 月份期間，每月薪資為53,000元，被上訴人99年4 月至同年7 月間按月為上訴人提繳之勞工退休金為3,036 元，於99年8 月份（自98年8 月1 日至同年月13日止）為上訴人提繳勞工退休金金額為1,316 元。上訴人於99年8 月12日，以交通因素及轉換行業為由，向被上訴人公司遞交系爭離職申請書，要求離職，上訴人原於其上預定離職日欄記載99年8 月16日。上訴人於99年8 月12日當日辦理移交完畢，於99年8 月13日請特別休假。上訴人98年度全年在職且績效為甲等，被上訴人公司98年度年報中刊載其公司98及97年度應付員工紅利估列金額分別為1593萬5,000 元及738萬2,000 元，被上訴人於公開資訊觀測站公佈該公司決議分派98年度現金股利相關事宜之決定日為99年6 月15日、股票除權息基準日99年7 月10日。被上訴人於98年8 月30日以凱通（人）字第9908014 號通告公佈98年度分紅獎金於99年9月1 日發放，但發放對象限於99年6 月30日報到前之在職員工，且發放日期前已確定離職之員工不予發放。被上訴人曾於99年2 月6 日發給上訴人98年度年終獎金84,960元等事實，為兩造所不爭，並有上訴人99年4 月份員工薪資條、上訴人之勞工保險異動查詢、勞工退休金提繳明細資料、系爭離職申請書、移交清冊、電子郵件、被上訴人公司98年度年報、公開資訊觀測站之被上訴人公司重大訊息資料、被上訴人公司98年8 月30日以凱通（人）字第9908014 號通告等影本等件在卷可證（見本院99司板勞簡調字第102 號卷，下稱調解卷，第9 至11頁、第14頁、第15至18頁，原審卷第22頁、第23頁、第49頁），自堪信為真正。本件兩造爭執之要點厥為：

㈠被上訴人有無短少提撥上訴人99年4 月1 日起至同年8 月13日止之勞工退休金？如為肯定，上訴人依勞工退休金條例第31條規定為請求，有無理由？如有理由，其得請求之金額為若干？

㈡上訴人主張被上訴人無勞動基準法第11條規定之終止契約事由而違法解雇，請求被上訴人給付資遣費，有無理由？如有理由，其得請求資遣費之金額為若干？

㈢上訴人請求被上訴人給付98年度員工紅利，有無理由？如有理由，其得請求之金額應為若干？茲論述如下：

五、上訴人主張被上訴人未依規定提撥足額勞工退休金等語，為被上訴人否認。查，按於同一雇主或依第七條第二項、第十四條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主或所屬單位應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。第一項之提繳率，計算至百分率小數點第一位為限。勞工退休金條例第15條第1 項、第2項、第3 項定有明文。本件上訴人係於99年4 月1 日起薪資調高3,000 元，為上訴人所不爭，則依上開規定，其調整後之月提繳工資係自99年9 月1 日起方發生效力。而上訴人既於99年8 月間離職（姑不論是原所預定之99年8 月16日或係更改後之99年8 月13日），則被上訴人於上訴人離職前，仍依法按調整前之原薪資金額50,000元為上訴人提繳勞工退休金每月3,036 元，於法並無不合。因此，被上訴人並未短少提繳上訴人勞工退休金，上訴人此部分主張，非屬有據。

六、上訴人主張其提出系爭離職申請書，預定離職日原填載99年8 月16日，並經研發部經理楊士元同意後，兩造間對於上訴人係於99年8 月16日離職乙事已意思表示合致，則系爭離職申請書嗣於會簽人事主管時，人事主管要求上訴人提前於99年8 月13日離職，乃係違反勞動基準法第11條規定而違法解雇等語，為被上訴人否認，並以上開情詞抗辯。經查：

㈠上訴人係於99年8 月12日提出系爭離職申請書，其上填載預定離職日本為99年8 月16日，經研發部經理楊士元於99年8月12日蓋章同意之事實，為兩造所不爭。上訴人嗣於當日下午將系爭離職申請書會簽管理部人事主管時，人事主管當面告以公司規定不能於星期一離職，而99年8 月16日適逢星期一，故希冀上訴人同意於同年月13日離職並於離職申請書之離職日旁簽名，上訴人隨即向人事主管詢問該等事實是否已經楊士立同意，而經人事主管說明該等事項業經楊士立同意後，上訴人便簽名同意等事實，亦為上訴人所自認（見本院卷44、45頁之上訴人上訴理由書㈡狀），復為被上訴人所不爭執，由此可知，兩造勞動契約之終止係經勞雇雙方溝通協調結果而達成於同年8 月13日離職之合意，且上訴人於更改處旁親自簽名予以確認，此有系爭離職申請書在卷可稽。而勞動契約為諾成契約，成立或終止均不以書面為必要，兩造既以合意之方式達成於99年8 月13日終止勞動契約，即難謂非合法終止勞動契約，亦非係被上訴人片面終止勞動契約。至於上訴人雖主張離職日期由8 月「16」日改為「13」日，並非其所寫等語，惟上訴人亦自認人事主管提出希冀上訴人能同意於同年月13日離職時，其隨即向人事主管詢問該等事實是否已經楊士立同意，而經人事主管答稱已業經楊士立同意後，上訴人便簽名同意之事實，顯然上訴人亦對於離職日更改為8 月13日予以同意後，始親自簽名於更改處旁，故兩造既已達成合意於99年8 月13日終止勞動契約，上訴人主張被上訴人係違法解雇云云，顯與事實不符，為無足取。

㈡次按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約或雇主有勞動基準法第14條第1 項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，由勞動基準法第17條、第14條第4 項之規定自明。本件兩造間之終止勞動契約係出於兩造之合意，已詳如前述，核與雇主應發給資遣費之規定未合，故上訴人請求被上訴人應給付資遣費，於法尚非有據。

七、上訴人請求被上訴人給付98年度員工分紅，被上訴人則以上開情詞抗辯。查：

㈠按勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金…春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「紅利」排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍。本件員工分紅，屬紅利，依上揭說明，為被上訴人之恩惠性給與，被上訴人此部分所辯，尚屬可採。次按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。勞動基準法第29條定有明文。而公司法第232 條第1 項、第235 條第2 項規定：「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。」、「章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。」，可見上開勞動基準法上開規定之分配紅利與公司法規定股份有限公司之員工分配紅利均係就事業單位（公司）年度結算之盈餘除彌補虧損及提列公積金外所為之分派，其定義相同，故公司法規定之員工紅利係屬勞動基準法第29條規定之紅利，並無疑義。又勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取紅利之要件。又勞動基準法第29條規定所稱之「營業年度」，係指當年1 月1 日至12月31日，亦經內政部76年3 月31日（76）台內勞字第486744號函釋在案。本件被上訴人98年度確有盈餘，此有被上訴人公司98年度年報中刊載其公司98及97年度應付員工紅利估列金額分別為1593萬5,000 元及738 萬2,000 元在卷可稽，而上訴人98年全年度（98年1 月1 日至同年12月31日）均在職，當年度工作並無過失，績效為甲等，已如前述，則依前揭說明，即具領取紅利之要件，依法自得請求被上訴人給付98年度員工分紅。

㈡被上訴人雖辯稱：被上訴人公司於98年8 月30日以凱通（人）字第9908014 號通告公佈98年度分紅獎金於99年9 月1 日發放，但發放對象限於99年6 月30日報到前之在職員工，且發放日期前已確定離職之員工不予發放，且此屬公司自治事項等語，然公司法第235 條第1 項、第2 項規定之目的在配合推動員工分紅入股之政策，冀對員工發生鼓勵與安定之作用；而既以該年度公司經營所生盈餘分配紅利，自非以將來公司營運如何為分配紅利之要件。故公司分配紅利不得違反公司法第235 條第1 、2 項規定，另加該法條所無之限制（參最高法院96年度台上字第165 號判決、台灣高等法院95勞上易字第31號判決）。被上訴人上開通告，就被上訴人依前揭法律應分得之紅利，以發放對象限於99年6 月30日報到前之在職員工，且發放日期前已確定離職之員工不予發放為條件，乃加上法律所無之限制，並剝奪上訴人已取得之權利，自與公司法第235 條及勞動基準法第29條規定之目的有違，是被上訴人此節所辯，委無可採。

㈢被上訴人另辯以：依司法院第14期司法業務研究會研究意見，被上訴人究關係給付獎金或紅利仍保有選擇之權利，而被上訴人既早於99年2 月6 日即發給上訴人98年度之年終獎金84,960元，上訴人不得再請求員工紅利等語。然查，員工紅利與年終獎金不同，此觀之勞動基準法施行細則第10條將兩者分別規定於同條第1 款、第2 款自明，且紅利之發放應以公司有盈餘為前提條件，業詳如前述，而年終獎金之發放則不以公司有盈餘為前提，公司雖係虧損，亦得發放年終獎金；況被上訴人復自認其公司員工有同時領取98年年終獎金及98年度員工分紅者（見本院卷第89頁反面之100 年8 月23日準備程序筆錄），顯然被上訴人公司實際上亦非擇一發放98年年終獎金或98年度員工分紅。故被上訴辯稱上訴人已領取98年年終獎金，即不得再請求98年度員工分紅云云，要非有據。

㈣上訴人得向被上訴人請求98年度員工分紅，已如前述，惟其主張得領取之金額為105,000 元等語，則為被上訴人否認。查，上訴人主張其得請求之金額應為105,000 元，無非係以被上訴人98年年報所刊載97年提撥員工738 萬1,949 元，98年度提撥員工紅利為97年的2.16倍；而上訴人97年度領取員工紅利金額45,611元，自行推算其98年度紅利應為98,520元（即45,611×2.16），再加計98年度4 月份起調薪之3,000元，故乘上2.16倍，計6,480 元，而得出上開金額。然依被上訴人於本院提出之99年8 月17日分紅獎金會議記錄及該次會議所通過之員工分紅獎金分派辦法（見本院卷第112 、113 頁），上訴人依該員工分紅獎金分派辦法計算結果，上訴人得領取之98年度員工紅利金額應為45,929元，此有被上訴人所提之民事陳報狀及計算資料各1 件附卷可徵（見本院卷第132 至135 頁），故上訴人得請求98年度員工分紅之金額應為45,929元，逾此範圍之請求，則非有據。至於上訴人雖以99年8 月17日分紅獎金會議記錄並無與會人之簽名，而否認該會議記錄之形式真正，然被上訴人確於會議後之99年8月30日以上開通告公佈98年度分紅獎金發放事宜予全體員工週知，已如前述，並有被上訴人所提99年8 月30日通告公佈之電子郵件（見本院卷第115 頁）及相關之98年度年終考核標準表、98年度員工年終績效考核表等資料足憑（見本院卷第11 6至119 頁），堪信被上訴人99年8 月17日分紅獎金會議記錄確為真正，上訴人此部分之主張，尚非可採。

八、綜上所述，上訴人本於勞動基準法第29條規定，請求被上訴人給付98年度員工分紅45,929元及自起訴狀繕本送達翌日即99年11月26日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息之範圍內，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2 項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

十、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第449 條第1 項、第79條、第463 條，判決如主文。