臺灣新北地方法院100年度勞訴字第60號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第60號

原告

余采璇

訴訟代理人

黃純真律師

被告

悅喜企業股份有限公司

法定代理人

林振漢

訴訟代理人

湯明亮律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國100年9月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告自民國99年8月10日起受僱於被告公司。試用期間3個月，保障月薪新臺幣（下同）2萬2,800元，試用期過後每月薪資約2萬8,000元左右（含保障月薪2萬3,800元及按營業額計算加發之業績獎金。）。詎被告僅按試用期薪資申報為原告投保勞工保險，並未依規定按原告實領薪資申報調整。又於100年3月15日原告將已懷孕4個月之情形告知被告公司總經理林振漢後。林振漢表明要原告休息，並稱此為飯店業普遍之狀況，但遭原告以原告之身體並無不適為由婉拒。詎被告竟於100年3月22日以原告遭客訴為由，要求原告回去休息。然該次客訴，並非可歸責原告，原告表示不服，未獲被告具體回應。嗣於100年3月24日原告前往公司上班時，被告拒絕受領原告勞務給付，原告不得已於同日撰寫存證信函，要求被告回復工作及給付薪資。被告竟於100年3月28日以存證信函通知原告，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定將原告解僱。

㈡關於被告於存證信函中所稱：原告遭客訴、趴在櫃檯睡覺、違反規定在櫃檯飲食、對主管態度不佳及適用期後表現與公司規定背道而馳等情，均為被告片面指控。實則，客訴事件發生於100年2月21日，客人並未指名係何櫃檯服務人員態度不佳。而爭執起因肇於飯店多收人頭費爭議，此部分收費標準並非櫃檯人員權責，自不得將客訴責任要求櫃檯員工負責。另原告係趴在櫃檯看監視器，並無睡覺情事；在櫃檯講電話僅限於原告家人或小孩托兒所老師來電，臨時找不到主管報告之情形；而對主管態度不佳，則或主管黃金池副理對原告有偏見之故。即被告前開指控原告違規或不當事項，除部分責任不在原告外，縱部分屬實，亦與勞基法第12條第1項第4款情形有間。被告於100年3月28日所為終止意思表示不合法，遑論多數事由已逾30日除斥期間，故兩造間僱傭契約關係仍存在，爰提起本件確認之訴。又本件既係被告受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，被告仍應本於僱傭契約關係按月給付原告2萬3,800元等情。

㈢併為聲明：

⑴確認原告與被告間僱傭契約關係存在。

⑵被告應自100年3月29日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告2萬3,800元，及自翌月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

⑶原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯：

㈠被告係事飯店旅館業，而原告係在被告公司擔任櫃檯人員一職，本應以親切之態度對待客人及聽從被告主管人員之指揮，無奈原告服務態度不佳，屢遭客人抱怨，經主管人員勸其改善，仍一犯再犯，致使被告公司客源流失。而原告在上班時間狀況百出，不是趴在櫃檯睡覺，就是當班時拿手機說私人的事，被告公司依序於99年11月23日（違反工作規則第4項第8款記警告一次，並罰款500元。）、同年12月25日（在櫃檯講手機，罰款100元。）、100年2月18日（趴在櫃檯睡覺，經口頭告誡，仍未改善，違反工作規則第6項第7款規定，應記小過1支。）、100年3月9日（與高雄京城旅行社OP羅小姐發生爭執，影響公司業績，違反工作規則第12條，記大過1支。）、100年3月19日（在櫃檯聊天，違反工作規則第4項第1款，記警告1支。）對原告進行多次懲處，始於100年3月22日以原告違反工作規則情節重大為由，口頭依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約關係。再於100年3月28日以存證信函重申終止契約之意，於法並無不合。即系爭契約既經被告合法終止，兩造間系爭勞動契約關係已不存在，被告亦無再支付薪資予原告之必要等語。併為答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保，請免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

㈠原告自99年8月10日起受僱於被告公司。試用期間3個月，保障月薪2萬2,800元，試用期過後每月保障月薪2萬3,800元。

㈡原告提出兩造於100年3月22日對話之錄音譯文（詳原證3）為真正。其內容略以：被告公司葉經理（下稱葉經理）：公司並沒有說以妳有身孕要開除妳啊！原告：那為什麼叫我回家休息？葉經理：那就是因為妳對待客人服務各方面、態度方面沒有說很好。原告：那沒有傷害公司名譽吧，而且，這個沒有傷害到公司重大名譽！………葉經理：副理剛剛有通知妳說請妳回家休息嘛。原告：請我回家休息？是什麼時候開始？葉經理：那看妳要，妳什麼時候啊。原告：看我什麼時候，那很抱歉我繼續上班，因為公司沒有權利開除我。葉經理：那他，副理不是說請妳暫時回家休息。原告：請我暫時回家休息，給我一個憑據啊，給我留職停薪的證明啊。葉經理：好，可以，那我…原告：留職停薪證明，留職停薪證明我隨時回來，我都可以回來上班喔。葉經理：那妳，看妳，副理請妳暫時回家休息。原告：你們不要推卸責任。葉經理：好。原告：經理跟副理看你們責任過來處理，要不然我就是繼續上班，你們要給我薪水。葉經理：就是這樣，好不好。

㈢原告於100年3月24日以存證信函通知被告（被告於次日收受）要求被告回復其工作權等情，並有存證信函1份（詳原證4）附卷可佐。其內容略以：公司於100年3月22日以原告有身孕為由，要求原告先休息，但未給證明文件。原告於100年3 月23日為休班，100年3月24日為B班（工時自中午12時至晚上9時）。100年3月24日正常至公司上班時，經理不願給辦公室鑰匙故無法更換制服。故自該日起係非原告意願而無法至公司工作，要求公司回復原告工作權，並於回復工作權之前按月給付薪資等情。

㈣被告於100年3月28日以存證信函通知原告（原告於次日收受），被告已依勞基法第12條第1項第4款規定將原告解僱等情，並有存證信函1份（詳原證5）附卷可佐。其內容略以：原告任職被告公司擔任櫃檯人員一職，就任後狀況百出，包括：

⑴趴在櫃檯睡覺，黃副理關心原告，原告竟回答「我脖子酸趴一下不行喔，你不要在這裡找喳啦。」；黃副理請原告至餐廳休息，原告竟又回答「我為什麼要去餐廳休息？」繼續我行我素。

⑵當班時經常抱著手機講個不停，視工作規則為無物。

⑶經常站在角落打瞌睡。

⑷100年2月21日被靖偉旅行社張太太客訴服務態度惡劣要PO上網。

⑸100年3月13日208號房少收200元竟意圖欺騙黃副理說電腦怪怪的。

⑹100年3月19日113號房因跳電無法使用，另名員工張曼君誤報給團體，原告竟稱不會處理，還叫黃副總自己打電話給賈導遊更換房間。

⑺100年3月22日葉經理交付文件予原告傳真，原告交還文件時竟用甩的。以上種種顯無法勝任此服務業之工作，爰依勞基法第12條第4款予以解僱等語。

㈤原告提出新北市政府勞工局電話訪談紀錄（詳原證6，下稱原告訪談紀錄）；新北市政府處理勞資爭議協調會議記錄（詳原證7，下稱勞協記錄）形式為真正。

㈥被告提出新北市就業歧視評議委員會審定書（詳被證1）；新北市政府勞工局電話訪談紀錄（詳被證3，下稱電訪錄）形式為真正。

㈦被告提出99年11月23日、99年12月25日懲戒紀錄（詳被證2第1、2頁）為真正。

四、被告抗辯：被告已於99年3月22日以原告遭客訴為由口頭通知原告依勞基法第12條第1項第4款事由終止兩造間僱傭契約關係等情。既為原告所否認，自應由被告就前開利己抗辯，負舉證之責。經查：

㈠觀諸原告所提出兩造於100年3月22日對話之錄音譯文（詳原證3），被告公司固提及張太太投宿後客訴之事，惟未論及被告所抗辯「原告於100年2月底3月初遭京城旅行社羅小姐客訴」之事。再者，關於後續處理，被告亦僅提請原告回家休息。經原告反問：公司沒有權利開除伊等語（此部分究其真意應係原告探尋被告所稱「休息」究否開除之意。）後。被告乃重申：只是暫時回家休息（即被告已否認「休息」之真意為「開除」。）。併參酌對話未了原告要求倘要其休息，被告應提供留職停薪之證明時，被告亦承諾可以等情。經本院審酌譯文前後內容結果，認由兩造當日對話內容，至多僅足推認被告於當日有要求原告暫時休息，應難進步推認被告已向原告為終止契約意思表示。再參酌原告於100年3月24日仍欲給付勞務遭被告拒絕後，隨於同日寄發存證信函要求回復工作（詳原證4）；及原告於100年4月15日訪談紀錄內容之前後文義（詳原證6），亦可明悉縱被告抗辯：其於100年3月22日所稱「休息」之真意乃為「解僱」之客氣用語一節屬實，原告亦未能探知其真意，僅認其係遭被告要求休息，並非解僱。

㈡另參酌兩造於100年4月8日新北市政府勞資爭議協調會中，被告表示：100年3月22日資方以勞方遭客訴、對主管態度不佳…等事由要求勞方先休息，並非是以勞方懷孕為由要其休息。資方當時係給勞方保留顏面，事實上休息等於是將勞方開除的意思。資方於100年3月25日或26日收到勞方存證信函（即原證4）後，資方於100年3月28日依勞基法第12條第1項第4款與勞方終止勞動契約等語（詳原證7）；及本件被告係於100年3月28日始將原告退保（有勞工保險被保險人投保資料表1份在卷可佐）等情。堪認原告主張：被告並未於100年3月22日明確對原告為終止契約意思表示等語，應屬有據。

㈢基上，被告抗辯：被告於100年3月22日已對原告為終止勞動契約意思表示等語，並無可採。

五、關於被告於100年3月28日以存證信函（詳原證5）通知原告依勞基法第12條第1項第4款規定終止，是否於原告收受時生合法終止之效力一節。經查：

㈠按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：⑷違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項分別定有明文。查本件被告既自承原告屢屢違反工作規則，被告無奈之虞，先口頭告誡，再就原告於一段期間內所累積違犯行為，一併進行懲處等情，應可認本件被告於100年3月28日存證信函所列舉終止事由中（詳原證5），有關被告提出懲處公告單（詳被證2）部分，被告應早於懲處時，即已知悉。準此，原告主張：有關99年12月25日（有雙櫃人員仍在櫃檯講手機，罰款100元）、100年2月18日（趴在櫃檯睡覺，經黃副理口頭警告後，仍惡性不改，轉為躲在監視器看不到的地方，靠站柱子邊打瞌睡，完全不顧公司形象，記小過1支。）、100年2月21日遭靖偉旅行社張太太客訴服務態度惡劣要PO上網部分，距被告於100年3月28日為本件終止意思表示，已逾知悉後30日除斥期間，被告不得再主張再援引前開事由依勞基法第12條第1項第4款規定為終止兩造間僱傭契約之依據等語，自屬有據，先此敘明。

㈡次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號判決意旨參照）。茲就被告100年3月28日存證信函內列舉原告違反工作規則或勞動契約之事項，臚列說明於下：

⑴被告抗辯：原告趴在櫃檯睡覺，黃副理關心原告，原告竟回答『我脖子酸趴一下不行喔，你不要在這裡找喳啦。』；黃副理請原告至餐廳休息，原告竟又回答『我為什麼要去餐廳休息？』，繼續我行我素等情。除睡覺部分外（此部分原告乃主張：其僅係趴著未睡覺。），其餘部分為原告所未爭執，有原告訪談紀錄（詳原證6第6項第1點）在卷可佐，應可信為真正。前開事件不問發生時點究係原告所自認前開情事係發生於100年2月7日或8日（詳同前訪談紀錄第6項第2點後段），抑或被告抗辯100年2月25日，承前述，距被告為終止意思表示日，均罹30日除斥期間，不得再主張。至被告抗辯：原告於100年3月3日11時左右，仍在上班時間趴在櫃檯睡覺一節，則為原告所否認，參以被告於100年3月9日、同年月19日仍續就原告違反工作規則事項加以懲處，竟對前開情事支字未提等情，經本院調查結果，認被告抗辯：原告於100年3月3日11時左右，仍在上班時間趴在櫃檯睡覺一節，並無可採。即被告以原告於上班時間趴在櫃檯睡覺，不服主管糾正，態度不佳為由，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，於法未合。

⑵被告抗辯：原告當班時經常抱著手機講個不停，視工作規則為無物等情。原告對於其曾於當班時間在櫃檯講手機一節，固無爭執，惟主張：其並無抱著手機講不停，講手機僅限於原告家人或上課老師來電，臨時找不到主管報告之情形。經查，

①關於被告抗辯：原告於99年12月25日在櫃檯手機一節，已經被告罰款100元，且逾30日除期間，應不得執為本件終止事由。

②關於被告抗辯：原告於100年3月1日起至同年月22日止，當班時常在講手機一節，固據被告提出公司副理黃金池於電訪紀錄（詳被證3）為佐。惟黃金池為被告公司副理，其陳述是否無偏頗之虞，本有疑義。加以，黃金池於該次訪談中尚論及：（存證信函上解僱理由有一點是手機講不停，但原告說其他櫃檯人員也這都這麼做，但為何只開除她？）雖然原告說所有櫃檯人員都這麼做，但也要我們有看到，如果我們沒有看到，我們怎麼可能知道櫃檯人員有違規行為。因為我們剛好都在忙我們的事，例如查房、督導房務人員…等，不可能一天到晚都盯著櫃檯人員，而剛好原告在講電話被我看到，所以當然當下就被我懲處等語。顯見被告副理黃金池僅於99年12月25日原告當班在櫃檯講手機被其看到，故遭罰金100元；其餘部分既無懲處紀錄，自可反推原告並無當場遭撞見「違規講手機」之情事。是以此部分並無依被告聲請傳訊證人黃金池、葉雲盛之必要。再者，經本院依被告聲請調取原告100年3月1日起至同年月22日止行動電話通話紀錄結果，因部分逾保留期限，故僅調得100年3月15日起至同年月22日止之通紀錄。經核前段期間（共7日），僅其中100年3月16日（原告上班時間上午8時5分至下午7時10分）下午7時2分曾有受話紀錄（9秒）；100年3月20日（原告上班時間為早上7時57分至下午6時7分）下午2時44分曾有受話紀錄（6秒）等情，有通紀錄查詢表1份在卷可佐。則經本院審酌結果，認原告於前開期間，縱有違規於櫃檯接聽手機情事（實則，通話紀錄僅能證明原告於上班時間有接聽手機，並無法推認原告未按規定至餐廳接聽，附此敘明。），比對其次數（7天中僅2次）及時間（每次均未超過10秒），可認原告縱有違反工作規則，其情節亦屬輕微，而與勞基法第12條第1項第4款構成要件有間。

⑶被告抗辯：原告於上班時間經常站在角落打瞌睡一節，為原告所否認，主張：伊僅係靠牆站著，並無打瞌睡等語。經查此部分被告並未具體臚列原告違反工作規則之時點，該事由得否執為本件終止事由之一已有可議。加以，被告乃將此事由記載於所提出100年2月18日懲處紀錄，按諸前開說明，該紀錄情事縱然屬實亦係發生於100年2月18日前，應罹30日除斥期間，不得執為本件終止事由。

⑷被告抗辯：原告於100年2月21日又被靖偉旅行社張太太客訴服務態度惡劣要PO上網一節。承前述，已罹30日除斥期間，不得執為本件終止事由。

⑸被告抗辯：100年3月13日208號房少收200元原告竟意圖欺騙黃副理說電腦怪怪的等語。原告對於100年3月13日208號房少收200元，伊曾向黃副理提及電腦怪怪的一節，並無爭執，惟主張：此事件發生，肇於同事間交接時，對於交接事項有疏忽（前一天夜班櫃檯並沒有在電腦建檔208號房房客入住時間），當天原告與早班櫃檯交接時，有交接到這件事，但原告交接時可能一時閃神沒有注意到是那間房，也不知道逾時多久。當早班櫃檯去吃飯，櫃檯只剩原告1人，剛好208號房客出來，原告錢也收了，時間也打了，但後來發現1小時差額，所以會有200元逾時費，可是電腦沒跳出來，原告才會跑去問副理是否電腦怪怪的，並無故意騙副理電腦怪怪的。因為核對結果發現晚建檔，而少收的200元，原告與早班櫃檯人員也已補足等語（詳原證6）。經查，100年3月13日208號房少收200元部分，由原告自認之前述內容，固可認係肇於原告之疏失而致。惟原告向黃副理稱電腦怪怪的，或肇於其對於工作之不熟稔，尚難執此即謂其當然具故意欺瞞主管之意圖。

⑸被告抗辯：100年3月19日113號房因跳電無法使用，另名員工張曼君誤報給團體，原告竟稱不會處理，還叫黃副總自己打電話給賈導遊更換房間等情。原告則主張，此事件應係發生於100年3月21日，113號房是早班櫃檯報出去給導遊，基本上在1星期前113號房就有跳電情形，因維修本備註欄載明檢核OK，交接本上亦沒有記載113號房不能賣，所以早班櫃檯就把它報出去，等原告中班交接後，為求慎重，才再向黃副理求證113房情形。黃副理才說不能賣，還要維修1星期，原告有把這件事紀錄在交接本上。但113號房早上已經賣出去了，所以原告告訴黃副理請他處理，此屬正常處理程序，不知被告為何竟稱原告不會處理等語（詳原證6）。再比對經黃金池副理電訪紀錄（詳被證3），係謂：早班櫃檯有誤報，應由原告跟主管說一聲，然後自行聯絡換1間給客人就可以了，怎麼會變成是主管自己聯絡，而且態度還是「你自己處理」。好像變成她是我的主管，她的工作態度是這樣等語。經查，誤報113號房給客戶一節，比對原告與黃金池前述訪談內容，可認並非原告疏失所致。而原告發現錯誤，向主管報告請主管處理時，倘主管認按權責分工應由原告聯絡客戶自行處理，本應加以指示，命原告為後續處理，原告無正當理由拒絕接受指示，始得謂違反勞動契約。被告公司主管既未加指示，單執原告報告始未之態度不佳為由，即謂原告違反勞動契約或工作規則，本有可議。遑論，縱有違反，亦屬被告提出工作守則中第4項第8款事項（應以警告處分並罰500元），其情節亦非重大。

⑹被告抗辯：100年3月22日葉經理交付文件予原告傳真，原告交還文件時竟用甩的一節。原告主張：當日要傳真之內容為請款單，此部分屬會計部門工作，並非原告的工作，因此部分涉及業績，所以原告基於好意會代為傳真。當天因請款單內容有錯誤，原告提醒葉經理，葉經理問原告那裡有錯，原告想趕快把請款單拿給他，因為左手還有東西，所以不小心把請款單一甩，他就說我態度不佳，叫我態度要改等語（詳原證6）。再比對經黃金池副理前述電訪紀錄（詳被證3），係謂：3月22日早上拿資料給經理時居然用甩的，工作態度真的很惡劣等語。經查，兩造對於100年3月22日原告資料給經理時係用甩的一節，並無爭執，應可信真正。惟如前述，前開情節乃屬客觀事實，並無法判斷原告前開動作究為被告指摘之故意，或原告所主張不小心。而前開「工作態度」不佳之累進結果，或屬勞基法第11條第1項第5款所謂「主觀」不能勝任工作，惟與同法第12條第1項第4款構成要件，尚屬有間。

㈢即勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，肇於該款依法受30日除斥期間拘束，原則上本指勞工「單次行為態樣」（質）違反工作規則或勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言。而例外以勞工「累次行為態樣」（量）違反工作規則，構成上開勞基法規定之「情節重大」（勞基法第12條第1項第4款），基於勞基法保障勞工之意旨，至少應於工作規則中明訂合理之累計及懲處（包含警告、小過、大過間之折計標準及符合折計大過若干後得不支付資遣費之解僱）標準，始得謂「受僱人已無法期待雇主於解僱後給付其資遣費」（倘未於工作規則明定，至多僅屬勞基法第11條第1項第5款範疇(即客觀上雖難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，惟雇主應於解僱後給予資遣費。)。）。本件依被告所提出工作守則，既未規定記警告、小過或大過處分累計若干之結果，構成勞基法第12條第1項第4款情節重大，自不得以「量」累積結果，逕為當然構成「質」變之結果，而謂符合勞基法第12條第1項第4款事由。

㈣基上，本件原告縱有被告所抗辯前述違反工作規則情事，惟難認符合「情節重大」。是被告於100年3月28日以存證信函通知原告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約關係於法未合。原告提起本件確認之訴，請求確認兩造間僱傭契約存在，為有理由，應予准許。

六、按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第367條、第512條第2 項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付（本院29年上字第965號判例參照）。僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第487 條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務（最高法院89年台上字第2267號判決意旨參照）。次按大同公司為國內最大家電製造廠，僅能認其到期有履行給付工資之能力而已。該公司既否認兩造有僱傭關係存在，復又拒絕曾水鑑進入該公司工作，似此情形，能否謂其就本件事實審言詞辯論終結後到期之工資，無到期不履行之虞，尚非無疑（最高法院81年台上字第1678號判決意旨參照）。查本件原告遭被告解僱不合法，兩造間僱傭關係仍存在，原告自得請求被告給付自100年3月29日起之薪資；又被告既否認兩造間僱傭關係存在，拒絕繼續受領原告之勞務，應認就本件言詞辯論終結後至被告同意受領原告提供勞務之日止（即原告復職日）之工資，有到期不履行之虞，是原告就此部分提起將來給付之訴，於法並無不合。準此，原告本於僱傭契約關係請求被告自100年5月10日起（依原告提出勞協紀錄，比對原告薪資入帳存摺(詳原證2)結果，原告工資係於次月10日發放。且原告100年3月份薪資已於100年4月發放，是100年4月薪資應於100年5月10日發放）至原告復職日止，按月於每月10日給付原告2萬3,800元，並自每月11日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求則屬無據，應予駁回。

七、綜上所述，本件被告所為終止意思表示不合法，原告提起本件確認之訴，確認兩造間僱傭關係存在；本於僱傭契約關係，請求被告自100年5月10日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告2萬3,800元，並自每月11日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求則屬無據，應予駁回。

八、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行，或免為假執行宣告，經核關於主文第2項原告勝訴部分，並無不合，爰各酌定相當擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回。

結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條，判決如主文。