臺灣新北地方法院100年度勞訴字第93號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第93號

原告

郭永城

訴訟代理人

陳志忠律師

被告

銘振精密工業股份有限公司

法定代理人

黃國峰

訴訟代理人

彭成青律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國101年1月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條前段定有明文，而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照）。本件被告主張原告曠職三日以上而予終止勞動契約，而原告則主張被告之終止勞動契約不合法，則兩造間之僱佣契約關係存否即有不明，而此項法律關係之不明確得以確認判決除去之，故而原告提起本訴自屬具有確認利益，先予敘明。

㈡按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但請求之基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款分別定有明文。本件原告於起訴後，追加聲明第二項「被告應給付原告新台幣（下同）288萬元及自追加聲明狀送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息」，及第三項「被告應自民國（下同）100年6月17日起至被告同意原告繼續執行職務之日止，按月於每月5日給付原告8 萬元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」（本院卷第52頁），之後又將追加聲明第二項減縮為「被告應給付原告新台幣（下同）268萬元及自100年10月4日起至清償日止按年息百分之五計算之利息」（本院卷第68頁），均核與上述規定相符，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：

㈠原告於95年6月19日起擔任被告公司國外部經理，長期派駐大陸地區專司開發新客戶、參加展覽會、統籌五名國外業務人員及施予約30人之業務訓練等工作。然原告於97年5月23日因精神焦慮症向被告公司請假一週獲准，經銷假上班後病況未獲改善，仍有焦慮症及高血壓等疾病，故於97年7月7日再以口頭向被告公司總經理黃炯林請假，並獲准予請病假三個月以調養。然於原告休息近2個月時，被告公司總經理黃炯林先以電話簡訊以原告涉嫌侵占公司貨款為由恐嚇刺激原告，嗣於97年9月間再以原告曠職三日以上為由公告將原告解僱。然原告並無被告所稱侵占公司貨款之行為，復係於請病假期間並無被告所稱曠職三日以上之情節，乃於100年1月14日向新北市政府勞工局申請調解而不成立，乃不得已提起本訴。

㈡查原告並無被告公司所主張之侵占貨款及曠職3日以上情形，況依勞動基準法第12條第二項之規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」而原告自97年7月7日起即以口頭方式向被告公司請病假，縱如被告於調解時所主張僅請病假一週，惟自97年7月14日即應銷假上班，如再加計3 日之曠職期間，則自97年7月18日起即已達曠職3 日以上之情事，惟被告公司待至97年9月間始以原告曠職達3 日以上為由公告予以終止勞動契約，顯已違反前開法條之規定而不得為之，換言之，被告公司所為之終止勞動契約之行為顯不合法。更何況上開終止勞動契約之意思表示係以「銘振精密模具（昆山）有限公司」名義公告為之，亦從未送達予原告，故自亦尚未發生終止勞動契約之法律效力。

㈢被告既然非法終止勞動契約，則原告於97年7月7日向被告公司口頭請准病假3個月，依勞工請假規則規定，於未超過30日部份僅能請領半數工資，故自97年7月至9月三個月請假期間，被告應給付薪資4萬元；另被告應給付自97年10月起至100年6月止之每月薪資8萬元，以上總計為268萬元。又兩造間勞動契約既仍繼續存在，被告亦應給付自原告起訴之日起（即100年6月17日）起至被告同意原告返回工作崗位繼續執行職務之日止，每月8萬元之薪資及其遲延利息。

㈢並聲明：1.確認兩造僱傭關係存在，2.被告應給付原告268萬元及自追加聲明狀送達翌日即100年10月4日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，3.被告應自100年6月17日起至被告同意原告繼續執行職務之日止，按月於每月5日給付原告8 萬元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，4.就2、3項聲明，願供擔保請准宣告假執行。

二、被告主張：

㈠原告於95年6月19日起擔任被告公司國外部經理職務，因其屬於經理人之地位而非受僱者，故原告與被告間應成立委任關係，而非原告主張之僱傭關係，則原告請求確認與被告間之僱傭關係存在，自屬無理由。

㈡原告於97年7月份以口頭向被告請病假一週，而非如原告所言之三個月，一週期滿後，原告並未回到被告公司上班，亦未以電話主動和被告公司連絡，經被告以電話聯繫原告，原告僅表示要再請假一個月後隨即掛掉電話，於一個月期滿後，原告仍未出現，亦無任何訊息，被告亦一直聯繫不上原告，因無法聯繫上原告，故在原告曠職三日後，被告遂以在公司張貼公告之方式解除雙方之僱傭契約。另被告於解除雙方之僱傭契約後在整理原告辦公室物品之同時，方才發覺原告早已將個人之物品整理帶走，顯見原告雖在97年7月份以請假為藉口，但其本意即是辭職不做，否則又何需將個人物品完全攜帶離開，且完全斷絕音訊，既不跟被告公司連絡，亦讓被告無法聯繫上原告，更在所謂請假期滿後未至被告公司上班，此皆可證明原告當初之本意係離職而非請假，請假僅是原告拖延被告追查其侵占公款之藉口，既然原告已主動離職，兩造間之僱傭契約自已終止而不存在。

㈢再者，原告於97年7月份以請假為由離開被告公司後，即未再主動與被告連絡，亦未再進入被告公司，直至98年6月24日，原告因涉嫌侵占被告公司之貨款，而原告自知行為不法並為脫免其罪責，遂至被告公司與被告之法定代理人黃國峰協商償還之方式，雙方達成協議同意原告應償還被告120 萬元，其中70萬元，原告應於98年6月24日前給付，其餘50 萬元，則按月於一年內還清。原告於雙方協議完畢後，確實依約於簽約當日（即98年6月24日）匯款70萬元至被告公司於彰化銀行開設之帳戶內；惟剩餘之50萬元，原告卻僅清償4萬元後即未再有任何還款之行為，為確保被告公司之債權，被告不得已方提起清償債務之訴訟，並經鈞院以99年度板簡字第1629號及99年度簡上字第297號判決確定在案，在如此漫長之時間內，原告從未向被告主張雙方間之僱傭關係仍然存在，更可證明原告已自動離職無誤。

㈣退萬步言之，如認原告並未自動離職，但因原告已有連續曠職三日之行為，被告亦已終止雙方間之僱約契約在案，雖原告主張渠不知道遭解僱乙事，惟其說法顯然昧於事實。其一，若原告不知被告已公告解僱之事，則為何被告在請假期滿後，既未回到公司上班，又未繼續請假，以原告超過20 年之工作資歷，豈會不知「請假」之意義和重要性；其二，若原告不知被告已公告解僱之事，則為何被告於知悉其本身之勞健保遭公司退保後，沒有任何驚訝或憤怒之表現，連最簡單以電話詢問公司為何退保之行為都沒有，甚至還自己去參加工會的勞健保，令人難以想像。是依原告上述之行為，可以明確說明原告已知悉被告公告解僱之事，且原告沒有表示異議或反對，既然雙方間之僱傭契約已合法終止，則原告提起本案訴訟仍屬無理由。

㈤並聲明：1.原告之訴駁回。2.願供擔保請准免為假執行。

三、兩造不爭執的事實（本院卷第112頁反面）：

㈠原告自95年6月19日起任職被告公司之國外部經理。

㈡原告曾經在97年7月間請假七天。

四、本件爭執點：

㈠兩造間所成立者為委任關係或僱傭關係？

㈡被告公司解雇是否合法？

㈢如被告公司解雇不合法，是否應依約給付原告每月薪資？以下一一說明

五、就兩造間屬委任或僱傭關係而言：

㈠按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。而所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年台上字第1018號判決要旨參照）。故委任契約與僱傭契約，固均具勞務供給之性質，然在委任契約係以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，在僱傭契約則以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性，此乃勞動契約之特色。

㈡又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照），與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，即以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年台上字第347號判決意旨參照）

㈢本件中，原告自95年6月19日起任職被告公司之國外部經理一職，平常工作期間雖無需打卡，但原告主張「仍由大門保安人員就經理級以上人員每日詳實紀錄進出時間，包括1.每日上下班時間，2.上班期間外出及回來時間，3.住在廠區內宿舍經理級以上人員包括夜間外出應酬出入時間等並每日整理予總經理閱示，以管理監督出勤及私生活狀況」等情（本院卷第97頁），惟被告所不否認；且被告公司對於原告所負責之業務訂有業務目標，並實施追蹤考核，業經原告提出被告2006年、2007年每月營收目標達成率之整合報表、2007年銷售目標預估等文件為證（本院卷第106-110頁）。再者，原告於推展業務參加展覽會時，需經層層向上匯報，即首先需與副總核准展攤大小樣式，其次才提出申請與批准與否，獲准後仍需提出行程規劃細節含經費，再獲准後才得以辦簽證及商請財務部購買機票,申請零用金等，返回公司後須提出出差報告供總經理閱示，並列出若干客戶洽談資料，所有簽呈均為制式化由下往上依流程核准。含「申請人」→「審核」→「複核」→「核準」，申請人之後三格應由主管核準，無一例外（本院卷第119-126頁）。此外，原告所負責之國外業務部營業額月報表由業務助理登打經部門主管簽名後，亦層層上報最後至總經理核定為止。而財務部製作「外銷業務貨款回收情況表」，定期每月副知原告負責之部門及部門業務小姐，循環形成核銷帳務機制（本院卷第129-131頁）。由上可知，原告係為公司營業目標而勞動，職務上須受主管即總經理之指揮命令及監督，並非具有自有決策事務之權限；原告服勞務之地點亦完全係受被告公司之指示而提供勞務，兩造間顯具有人格上、經濟上之從屬性。且原告除與外國客戶聯繫接洽訂單職能外，其他事項皆須與公司財務部、生產部、開發部等部門同事分工合作始能完成公司業務（即自接單、生產、報關、出口、收款等事項），足見原告完全被納入被告公司之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，兩造間也具有組織上之從屬性，核與上述勞基法關於勞工之定義相符，故應認兩造間之關係，應屬具有勞動契約性質之僱傭契約，而非屬有償之委任契約。

六、就被告公司解雇是否合法而言：

㈠按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞動基準法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。依照上述規定，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。又「法律上對於未完成請假手續者，並無須先扣抵特別假、休假之日數，如有不足，始計入曠工日數之規定。故勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工，至於勞工是否尚有其他假可請，則為另一問題」之見解，亦為實務上所採納（最高法院85年度台上字第1888號判決內容參照）。由上述規定可知，勞工固然享有請假權，惟其權利之行使須符合勞工請假規則，即應於「事前」親自以口頭或書面敘明請假事由及日數，如遇有疾病或緊急事故，始得委託他人代辦請假手續。且雇主固得要求勞工提出請假證明，然並無限定勞工請假證明文件提出之時間。如此，除能保障勞工請假權外，並使雇主於一定範圍內得掌握勞工出勤狀況，而得為企業經營之安排，且未偏袒勞資任一方。

㈡再按，終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院93年度台上字第2528號、98年度2381號、100年度第170號民事判決意旨參照）。

㈢本件中，原告雖主張先於97年5月23日因精神焦慮症向被告公司請假一週獲准，經銷假上班後病況未獲改善，仍有焦慮症及高血壓等疾病，故於97年7月7日再以口頭向被告公司總經理黃炯林請假，並獲准予請病假三個月以調養云云，惟此二次請假均為被告所否認，原告也無法舉證以實其說，即無法認定屬實。

㈣查被告公司於97年9月16日在大陸昆山廠公告：「茲有我司國外貿易部經理郭永城於2008年8月20日起未到公司上班，案勞基法規定曠工超過三天，特公告與其解除聘用關係。」等情（本院眷第82頁），並據證人即被告公司總經理黃炯林到庭證稱：「七月初原告有一天沒有來，有打電話跟我們說明他要請假，當時沒有醫生證明只是口頭跟我說，說要請一個星期，我有同意，一個星期後原告沒有來，我有打電話給原告，原告就說要再請一個月，我也有同意，但是後來原告長期沒有來（上班），我們在八月初，只好再請一位鐘先生來國外部擔任主管，在這之間因為我們會跟國外公司催款，因為原告請假所以我們自己催款，才發現有些款項匯到不是我們公司的戶頭裡面去了，當時我們也推斷說原告的請假一定是跟這個有關係，我也有打電話要請原告說明，但是後來款項也沒有進來，我們要求客戶把匯款單據給我們，我們才發現款項都已經匯到香港匯豐銀行的另外一個非公司的帳戶，鐘先生後來發現原告在請假前已經把電腦的資料全部都清空了，公司也沒有辦法去對帳，後來有些帳款根本也不知道到哪裡去了，因為發生這個事情以後我也有傳短訊給原告，希望原告在七日內能夠出面解決，原告也沒有回應，然後公司後來也聯絡不到原告，當時只有原告所管理的業務小姐能夠跟他聯絡，但這些小姐後來也都先後離職了，小姐也不肯跟公司講實話，原告也沒有再到公司來辦移交手續，所以我們才會公告解僱，我們也到原告在崑山的住處去找過也都找不到人，我們都聯絡不上原告，所以也沒有辦法通知他，但是原告所管理的小姐有沒有聯絡他我就不清楚，臺灣住家那邊我們也沒有作通知，因為原告是在大陸上班的，所以我們只有在大陸這邊找人而已」等語（本院卷第85頁反面、第86頁）。顯然被告公司是於第二次請假一個月期滿後，因原告仍未出現上班，亦無任何訊息，被告亦一直聯繫不上原告，故在原告曠職三日後，被告遂以在公司張貼公告之方式解除雙方之僱傭契約。

㈤再查，原告於準備書㈡狀自陳：「原告係於97年9月中旬接獲被告公司總經理黃炯林之電話告知原告所負責之國外部業務及帳務很凌亂，要原告說明，原告雖予說明，但黃炯林並不滿意回稱尚需時日查證，詎嗣後又接獲原證三之簡訊內容後心情大亂，致情緒身心又大受刺激，且原告之業務助理亦同時自97年9月起因受上司交代後即刻意避免與原告電話接觸與不再向原告做例行業務匯報，但由其口中知悉於97年8月覓聘鐘副理原位階為原告屬下並為原告暫時職務代理人，而自97年9月起正式替代原告之工作職缺，及查得被告公司於97年9月23日將原告退保，原告始確知已遭被告公司非法解僱」等情（本院卷第73頁），且原告也自認「後來公司曾經派一位副理打電話通知他不用來上班，時間是在他7月7日請病假三個月的期間內」（本院卷第64頁反面）、「印象中鐘副理有跟我通過一次電話」、「於97年11月回來台灣時知道被公司退保」一事（本院卷第87頁反面），則原告既然於97年9月間已由業務助理告知其原有職缺已由鐘副理代替，並於97年11月間「確知已遭被告解僱」，顯然上開公告內容已經到達原告且為其所知悉，則依照前述最高法院見解，兩造間之勞動契約應認已於97年11月間終止。

㈥綜上，被告公司對原告之是否出勤狀況顯難掌握，而無法為企業經營之安排，故原告縱有合於請假之情況，但卻無正當理由不依規定之程序請假即未上班，事後亦無補請假之程序，被告公司亦無法與其聯絡，且自7月份第二次請假一個月期滿起至被告張貼公告日期之97年9月16日已將近約1個月，原告亦均無被告公司人員聯繫或為補請假事宜，而持續未依規定上班，則被告公司認為原告係構成繼續曠工之情事即屬可採。故被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定，於知悉事由後30日內以原告無正當理由繼續曠工3日予以解雇終止契約，自屬合法。

㈦末查，依原告起訴狀所附之名片及公司變更登記表可知（本院調字卷第9、20頁）可知，被告公司法定代理人為黃國峰，公司雖設址於新北市新莊區○○○路480巷9號，但於大陸江蘇省昆山市、廣東省東莞市均設有工廠，原告也坦承其受公司指示服勞務地點係在上述大陸二地（本院卷第55頁），故被告以「董事長黃國峰」名義在大陸昆山廠公告予以解雇，依法即無不合。

七、就被告公司是否應依約給付原告每月薪資而言：

㈠查勞工請假規則第4條第3項規定：「普通傷病假一年內未超過三十日部份，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之」。依據證人黃炯林前述證詞可知，被告公司第一次同意原告請假7日，第二次同意原告請假1個月，依照上述規定，原告自得請求被告給付此段請假期間30日內依照每月薪資8萬元半數計算即4萬元之薪資。而證人黃炯林也證稱「原告到6月份還有領公司薪水」一語（本院卷第85頁反面），足見其自97年7月起並未受領薪水，故原告此部分請求，應予准許。

㈡再查，被告公司係於97年9月16日以原告自97年8月20日起曠工超過三天，合法公告與其解除聘用關係，而原告自認於97年9月間已由業務助理告知其原有職缺已由鐘副理代替，並於97年11月間確知已遭被告解僱，已如前述。則原告自97年8月20日起，或因未合法請假，也未依勞動契約提供任何勞務給付，或因勞動契約已合法終止，即均無從依原先勞動契約請求被告給付報酬，故原告另主張被告應給付自97年10月起至100年6月止之每月薪資8萬元，及應給付自原告起訴之日起（即100年6月17日）起至被告同意原告返回工作崗位繼續執行職務之日止，每月8萬元之薪資及其遲延利息，即無理由，無法准許。

八、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付薪資4萬元及自追加起訴狀繕本送達被告翌日即100年10月4日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此所為之請求，為無理由，應予駁回。

九、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，本院爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定依職權宣告假執行，並依被告聲請宣告得預供擔保免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回

十、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。

十一、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。