臺灣新北地方法院101年度勞訴字第70號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第70號

原告

郭嘉琪

訴訟代理人

沈以軒律師

訴訟代理人

王立中律師

被告

理偉企業股份有限公司

法定代理人

馮慧卿

訴訟代理人

李如龍律師

　　　　　　洪奕婷律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於101年9月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序上理由訴訟代理人有二人以上審判長指定言詞辯論期日之通知書，祇向共同訴訟代理人中之一人送達者，即生合法通知之效力；又審判長以職權所定之言詞辯論期日，非有重大理由法院不得變更或延展之，故當事人已受合法之通知後，雖聲請延展期日，然未經法院裁定准許前，仍須於原定日期到場，否則即為遲誤，法院自得許到場之當事人一造辯論而為判決。是當事人、訴訟代理人因請假或赴大陸地區洽事不能於言詞辯論期日到場者，如無可認為有不能委任訴訟代理人或複代理人到場之情形，即非屬不可避之事故，自非民事訴訟法第三百八十六條第二款所謂因正當理由而不到場（最高法院94年度台上字第1300 號判決意旨參照）。言詞辯論期日，當事人之一造不到場者，到場之他造當事人聲請由其一造辯論而為判決，其聲請之有無理由，法院應依職權調查之。本件當庭面告原告之訴訟代理人定於101年9月18日上午10時進行言詞辯論，惟原告訴訟代理人於101年9月14日始傳真本院因衝庭無法到庭，本件原告訴訟代理人亦未舉證有何不能委任其他訴訟代理人到場之情形，難認原告訴訟代理人未到庭具有正當理由，原告既已於相當時期通知受合法通知，本件原告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體上理由原告起訴主張：原告自民國（下同）81年10月1日任職於被告公司，每月薪資包括「底薪」新台幣（下同）35,000元與依一定比例計算式之「工作獎金」，被告公司在原告無違反勞動契約或勞動法令情事下，自99年起無預警片面扣發原告自98年1月起之工作獎金，屢經催索，被告均置之不理，故原告於101年2 月17日依勞動基準法第14條第1項第5款與第6款規定，以被告未核發薪資為由終止本件勞動契約，被告尚積欠98年1月至101 年1月之工作獎金550,068元、請求特別休假應休未休日數工資22,785元、資遣費622,532元、161,868元，為此，依據兩造之勞動契約、依勞動基準法第14條第4項、第17條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告1,357,253元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。

被告則以：

㈠被告任職於被告公司期間，職務並無變動，至於調解程序所為之陳述，顯有錯誤。被告從未固定核發工作獎金，亦未於進用員工時於勞動契約載明將固定發放工作獎金，原告自應舉證工作獎金屬勞動基準法上之工資。被告公司之工作獎金係依公司營業狀況、員工工作、主管對於員工之考核等因素決定是否發放或發放多少金額，本非固定發放；縱使決定發放，亦非固定金額，且係於年終結算後始發放，自不因某一段期間曾發放，即得謂公司與員工訂有每年應固定發放工作獎金之勞動契約。故被告公司所發放之工作獎金，實非勞動基準法第2條第3款所稱經常性給與之工資，既非工資，則無論發放與否或金額多寡，均與勞動契約之約定無違。

㈡由被證1至3可知，95至97三個年度之工作獎金，係以進、出口之邊際貢獻金額為發放依據，再由主管決定各員工之績效，因此每年之發放總金額及各員工應得之比例均不相同。由上開總金額乘以比例後得出各員工應得之工作獎金，另須再加上年終獎金，則為各員工該年度應得之總獎金。總獎金須依規定代扣繳6%之所得稅，再給付部分現金後，其餘金額則以電匯方式給付。被證7、9、10，原告之本薪均為42萬元，並未變更，至於原證5之扣繳憑單所得類別雖為「50」，係因所得稅法第14條之規定，將獎金列為薪資之一部分，與勞動基準法規定之工資定義有別。

㈢依據所得稅法之規定，員工每個月應領之薪資，與非固定領得之獎金，扣繳時有不同之規定，每月固定薪資，應依各類所得扣繳率標準第2條第1款所列兩種方式中擇一扣繳，且依薪資所得扣繳辦法第8條，薪資所得每月應扣繳稅額不超過2000元者，免予扣繳。至於非固定領得之獎金，依財政部97 年5月16日台財稅第9704525530號函釋，獎金、津貼、補助費等非每月給付之薪資及兼職所得，給付時得按其給付額扣取6％，免併入全月給付總額扣繳。由被證一至三，及被證六均可知，被告公司每年度給付員工工作獎金時（如該年度有發工作獎金），均就其工作獎金直接代扣繳6%之稅額。工作獎金為非固定發給之給與，不能認係經常性給與，故原告請求被告公司給付工作獎金550,068元，即無理由。且自97年起下半年即因金融海嘯，及98年度外銷業務由被告公司分割，僅存內銷業務，營收大幅下滑，被告公司全體均未取得工作獎金，並非被告一人未發，如被證8、9、11，被告公司員工，除業務人員王景文、古育達、吳秉承取得業務獎金外，其餘員工僅取得年終獎金，並未取得工作獎金，原告於98年度領取得工作獎金35,000元，之後因99 年度起，原告工作表現不佳，而未核發工作獎金，至於原證7之銷貨金額與邊際貢獻，均係原告計算，被告無從比對其真正，且98年度至100年度之銷貨金額縱為真實，尚未扣除成本、費用、稅捐，原告以97年度以前之核發方式自行計算工作獎金，並無依據。

㈣原告自101年2月19日起，即無正當理由繼續曠工三日，且曠工日數於該月累積已達6日以上，已符合上開勞動基準法第12條雇主得不經預告終止勞動契約之規定，被告公司遂於同年3月5日發函終止兩造間之勞動契約。原告請求其資遣費784,400 元，應無理由。本件終止勞動契約，係因原告無故自行曠職，應屬可歸責於原告之事由所致，原告自無向被告公司請求給付特別休假應休而未休日數14天工資共22,785元之權利。

㈤工作獎金並非經常性給與。若非經常性給與，則不屬勞動基準法第2 條第3 款所稱之工資，如未發放工作獎金，亦不能認為被告公司違反與員工間之勞動契約或未給付工作報酬。故原告以其未領得工作獎金而認被告公司未依勞動契約給付工作報酬，而主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款規定終止兩造間勞動契約，並請求短發工作獎金、特別休假應休未休日數之工資及資遣費，應屬無據

㈥聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。兩造不爭執之事項（見101年8月7日筆錄，本院卷第62頁）：

㈠原告自81年10月1日任職於被告，每月薪資包括底薪為35,000元，被告自98年1月起未核發工作獎金。

㈡兩造於民國101年3月3日經新北市政府勞工局勞資爭議調解不成立。

㈢原告以其遭被告公司無故扣發工作獎金為由，於101年2月17日寄原證1存證信函予被告公司，以被告未給付工作獎金為由，主張終止兩造間勞動契約，並要求給付資遣費、積欠之工作獎金及特別休假工資；被告公司則於於101年3月5日發函原告，以原證6之存證信函，以原告無正當理由曠工多日為由，不經預告終止兩造間勞動契約。

本件爭點及本院判斷（見101年8月7日筆錄，本院卷第62頁）：原告主張其自81年10月1日任職於被告公司，被告自99年起無預警片面扣發原告自98年1月起之工作獎金，原告於101年2 月17日依勞動基準法第14條第1項第5款與第6款規定，以被告未核發薪資為由終止本件勞動契約，被告尚積欠98年1月至101年1月之工作獎金550,068元、請求特別休假工資22,785元、資遣費622,532元、161,868元，為此，依據兩造之勞動契約、依勞動基準法第14條第4項、第17條、第39條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件應審究者為㈠工作獎金之性質？原告依據雇傭關係，請求被告公司給付98年1月起至101年1月工作獎金有無理由？㈡兩造終止契約之事實及法律上依據為何?（即原告以被告未發工作獎金為由，終止勞動契約是否有理由?）㈢原告依據勞動基準法第14條第4項、勞工退休金條例第12 條第1項之規定，請求被告公司給付資遣費有無理由？㈣原告依據勞動基準法第39條之規定，請求被告公司給付101年應休未休特別休假工資22,785元，是否有理由？茲分述如下：

㈠工作獎金之性質？原告依據雇傭關係，請求被告公司給付98年1 月起至101年1月工作獎金有無理由？

⒈按工資，依勞動基準法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。

⒉原告提出96年度至99年度之薪資所得依序為849, 244元、829,016元、778,285元、420,326元，亦有原告提出各該年度之扣繳憑單可按（如原證4至6，見本院卷第11至13頁）。原告自98年度與99年度之薪資所得雖有大幅之滑落，然依據所得稅法第14條之規定，獎金亦列為薪資所得，加以申報，因此，依據原證4至6之扣繳憑單記載，難以認定原告之薪資結構，工作獎金是否具有經常性給與勞務之對價之性質。

⒊被告公司於97年度包括內銷及外銷業務，依據其業績、行政、出口定一定之比例，計算原告之年終獎金2個月薪資7萬元及額外獎金60,000元，合計原告於97度之獎金合計為13萬元，有原告提出原證3 即被告公司97年度獎金一覽表可按（見本院卷第10頁），再參以被告公司自95年度至97年度各員工之工作獎金分配表記載，被告公司係主管依據各員工之表現後，並分別規定出口業務或進口業務，依據一定比例核發工作獎金，被告公司之各員工之比例均非相同，其比例自0 至百分0.55不等，進口業務，部分員工甚至全無工作獎金，有被告提出被證1 至3之工作獎金分配表可按（見本院卷第33至35頁），再參以原告自97年度尚領取工作獎金442,737 元、本薪為42萬元，98年度領取工作獎金35,000元，本薪仍為42萬元，99年度並未領取工作獎金，本薪仍為42萬元，參以上開獎金分配表，其中97年度尚有被告公司員工馮慧卿、鍾明麗並未領取獎金，98年度尚有被告公司員工林哲逵並未領取獎金，99年度除原告之外，尚有被告公司員工林宏德、楊坤誠、鄭順元均未領取獎金，有被告提出97年至99年度獎金分配表可按（見本院卷第77、84、92頁，如被證7 至9 ），且本院斟酌兩造並未簽定書面僱傭契約，被告公司亦無訂立工作規則等情，為兩造所不爭，原告復未舉證兩造已合意將工作獎金列為工資之一部分等情，綜上以觀，被告公司並未將工作獎金列為經常性給與，且分別依據各該員工在公司業務之進口、或出口業務之表現，由被告公司主管，批准核發各員工不同比例之獎金，揆之前開說明，被告公司之工作獎金，並不具有勞務之對價性，應係被告為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之勞動給付之對價，並不具有勞動基準法第2 條第3 款所規定工資之性質，應可認定。

⒋原告主張被告公司每月不問公司盈餘多寡，一律從當月份之內銷業績總額與外銷業績總額，各提撥2.5％與0. 2％之比例作為原告之工作獎金，並均計算至原告當年度申報之薪資所得總額內，原告自83年起至98年公司片面扣發時止，長達15年的期間均按一定比例計算原告工作獎金，並在二、三個月內發放一次，工作獎金要為原告勞動力之對價，且屬公司經常性之給與云云，惟查，被告公司核發獎金係依據各該員工之表現，由主管依據其職權核撥非一定比例作為員工獎金，已如前述，顯係恩惠性給予，並非固定性給付，且原告任職於被告公司15年間，被告公司均核發獎金予原告之事實，僅能證明原告任職於公司上開期間表現良好，對於被告公司具有相當之貢獻，難以據此認定上開獎金具有工資之性質，原告前開主張，並非可採。

㈡兩造終止契約之事實及法律上依據為何? （即原告以被告未發工作獎金為由，終止勞動契約是否有理由?）

⒈雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第5、6款定有明文。經查，工作獎金並不具有工資之性質，且非兩造合意之工作報酬之一部分，已如前述，從而，原告依據前開規定終止本件勞動契約，並非合法，況依據原告主張被告早於99年度未核發98年度之工作獎金，100 年度未核發原告99年度之工作獎金，原告卻遲至101 年2 月17日始以原證1 之存證信函終止本件勞動契約，被告於101 年2 月18日收受，揆之前開規定，已逾30日之除斥期間，亦非適法。

⒉勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第12條第1項第6款、第2項定有明文。原告於101年2月17日終止勞動契約既非適法，已如前述，原告則自101 年2月19日起無正當理由曠職三日以上，被告於101年3月5日以原證6之存證信函終止本件勞動契約，原告已合法收受，且於30日之除斥期間內為之，自屬合法，因此，兩造間之勞動契約，已合法終止，堪以認定。

㈢原告依據勞動基準法第14條第4項、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告公司給付資遣費有無理由？

⒈雇主依據勞動基準法第14條之規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17 條載有明文。勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規定發給，勞工退休金條例第12條載有明文。原告依據勞動基準法第14條第1項第4、6款之規定，終止勞動契約，並非適法，被告依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，應屬合法，已如前述，準此，原告請求被告給付資遣費，並無理由。

㈣原告依據勞動基準法第39條之規定，請求被告公司給付101年應休未休特別休假工資22,785元，是否有理由？「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：(1)1年以上3年未滿者7日。(2)3年以上5年未滿者10日。(3)5年以上10年未滿者14日。(4)10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」、「第36 條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」、「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動基準第38條、第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3款分別定有明文。又勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資(行政院勞工委員會79.08.07勞動二字第17 873號、79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函參照）。本件終止勞動契約，係因原告無故自行曠職三日以上，自應屬可歸責於原告之事由所致，揆之前開說明，原告請求被告給付特別休假應休而未休日數14天工資，並無理由。

綜上述，原告依據兩造之勞動契約、依勞動基準法第14條第4項、第17條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告應給付1,357,253元及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，並無理由，應予駁回。

原告既受敗訴之判決；其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。

結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

民事第三庭