臺灣新北地方法院102年度勞簡上字第1號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　102年度勞簡上字第1號

上訴人

林昭成

訴訟代理人

宋忠興律師

複代理人

蔡家瑋律師

被上訴人

盟訊實業股份有限公司

法定代理人

黃順德

訴訟代理人

沈以軒律師

　　　　　　陳佩慶律師

　　　　　　王立中律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國101年11月23日臺灣新北地方法院三重簡易庭101年重勞簡字第22號第一審判決提起上訴，經本院於102年4月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：上訴人自民國92年7月15日起及受僱於被上訴人擔任助理工程師，負責呼叫器產品測試、程式撰寫、修改PPS軟體程式碼等工作，薪水自每月新臺幣（下同）2萬9,000元已提升至4萬4,000元。嗣上訴人為籌辦個人婚禮，於101年2月2日依被上訴人公司內部規定填寫假單，欲申請同年2月13日、14日之特別休假及同年2月15日、16日之事假，共計請假4日，竟無故遭被上訴人公司主管劉英任協理以須經手軟體專案，為免影響進度等為由，斷然拒予准假，且未予上訴人協商溝通之機會。惟實際自上訴人填寫假單之日起根本未曾泰派進行劉協理所述EAS專案，故上訴人仍依原訂計畫於同年2月11日出國舉行婚禮，至同年2月17日返回工作崗位上班。然於上訴人返國後，被上訴人竟要求上訴人自行填寫離職單，遭上訴人拒絕，被上訴人隨於同年2月22日張貼「開除公告」，逕以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定無正當理由繼續曠工3日為由，開除上訴人。惟被上訴人早已知悉上訴人要於上開期間出國，且上訴人係為舉行婚禮而出國，具時效、急迫性及正當性，非可構成無故曠職。況上訴人所請假日數並未逾勞基法第38條、勞工請假規則第7條所定之天數，上訴人是否屬無正當理由曠職，即有疑義。縱上訴人未經准假即出國，被上訴人亦不應以最嚴厲之解雇手段對待上訴人，顯違反解雇最後手段性原則，是被上訴人單方不予准假，顯侵害上訴人權益，權利濫用並惡意違法解僱上訴人，上訴人終止兩造勞動契約並不合法。上訴人旋於同年2月23日向新北市勞工局遞交爭議調解申請書，已含有表示以勞基法第14條第1項第6款為由終止兩造間勞動契約，並請求被上訴人依法給付資遣費及預告期間工資，惟被上訴人仍堅持其解雇有理，為此，爰依勞基法第17 條、勞工退休金條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費23萬4,168元（92年7月15日起至94年6月30日適用舊制部分：44,000*2=88,000；94年7月1日起至101年2月22日適用新制部分：44,000*〔6＋(7＋22/30)/12〕*1/2=146,168；兩者合計為：88,000＋146,168=234,168），及依勞基法第19條規定，開立非自願離職證明書與上訴人等語。（上訴人於原審聲明：㈠被上訴人應給付上訴人23萬4,168元及自起訴狀繕本送達翌日起(即101年6月2日)至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人。原審判決上訴人敗訴，上訴人聲明不服提起上訴。）併為上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人23萬4,168元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人。

二、被上訴人則以：依勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第2款規定之解釋，雇主若認勞工所提出之日期予以特別休假，有妨礙企業正常經營之虞者，自得拒絕勞工特別休假之請求。且依被上訴人公司請假辦法說明，上訴人請假應先與被上訴人協商，被上訴人有准假之權限。復依勞基法第43條前段、勞工請假規則第7條、第10條規定，上訴人申請事假應依被上訴人公司所定程序辦理。然本件上訴人在請假時僅表明要出國，並未提及係欲出國結婚，被上訴人本無從得悉上訴人結婚情事，且上訴人亦未提出關於出國、結婚之證明文件，被上訴人在考量原告尚有工作待完成，為免遲延工作進度之情況下，不予准假，並無不當。又上訴人之請假申請既經被上訴人不予准假，上訴人之請假手續即未完成，則上訴人自101年2月13日起至同年月16日止連續4日無故未上班，上訴人無正當理由繼續曠工3日情事甚明，則本件被上訴人依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約，自屬合法，且此為立法者明定之解雇要件，無須援用解雇最後手段原則加以審查。遑論，上訴人明知被上訴人不予准假及曠職之後果，仍執意連續4日曠職，已影響被上訴人日後對員工之指揮監督權限及業務之運作，要無違反比例原則、權利濫用或誠信原則之情事。即兩造勞動契約既由被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止，上訴人自不得向被上訴人請求資遣費及非自願離職證明書等語，資為抗辯。併為答辯聲明：駁回上訴。

三、兩造不爭執之事項：

㈠上訴人自92年7月15日起受僱於被上訴人，嗣於101年2月22日經被上訴人以「上訴人無正當理由繼續曠工3日」為由，依勞基法第12條第1項第6款之規定終止兩造間勞動契約。上訴人則於同年2月23日以向新北市勞工局遞交勞資爭議調解申請書為通知，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約並要求被上訴人給付資遣費等情，並有開除公告（詳原證2）、調解申請書（詳原證3）及調解記錄（詳原證5）附卷可佐。

㈡上訴人於離職前6個月之平均工資為4萬4,000元，任職期間自92年7月15日起至94年6月30日止（1年11月又16日）適用勞基法（舊制）；自94年7月1日起至101年2月22日止（6年7個月又22日）適用勞工退休金條例（新制）。

㈢上訴人於101年2月2日填寫假單，欲申請同年2月13日、14日之特別休假及同年2月15日、16日之事假。經被上訴人公司劉英任協理於假單上批示「經手之PPS軟體專案，必須和其他人員搭配於2/24前完成，為避免造成進度無法達成，不予准假。」等語，並有員工假卡（詳原證1）在卷可佐。

㈣上訴人於101年2月13日至16日未至被告公司上班，前往關島舉行婚禮。並於101年2月17日回被上訴人公司上班後，迄101年2月21日止（其中101年2月17日、同年月20日及21日均為工作日）並未再重新填具任何假單或檢附其餘請假證明文件予被上訴人公司。

㈤上訴人向被上訴人請假時並未告知係因出國舉行婚禮之故。

㈥被上訴人公司工作規則（詳被證2）內容略以：

⑵事假：每次以半小時為單位，一律事先申請或當日請職務代理人代為辦妥請假手續或員工應於銷假恢復上班日起3個工作天內完成請假手續，逾期視同曠職。

⑷特休：請假單位為半日，員工應於銷假恢復上班日起3個工作天內完成請假手續，逾期視同曠職。

⑺員工在請假時有下列情形之一者，其部門主管得不予准假：A、繳交證明文件不齊全或未覓妥職務代理人時。B、因工作需要而員工請假並無急迫時效性時。

㈦被上訴人提出101年2月21日訪談記錄（詳被證9）為真正。

四、關於上訴人於101年2月13日至16日未至被上訴人公司上班，是否符合勞基法第12條第1項第6款規定「無正當理連續曠工3日」？

㈠按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞基法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，惟法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。申言之，勞工縱有請假之原因，仍應依法定程序辦理請假手續，雇主始得知悉勞工請假事由是否正當而予以准假。倘勞工有請假之正當事由，卻未能依法定程序辦理請假手續，尚難謂其請假手續業已完備而得請假，而請假手續是否完備，於不違反勞基法之規定內，自得參照勞雇雙方間有關請假手續等規範予以認定。復按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假；特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定之，勞基法施行細則第24條第2款亦有規定。據此可知，勞工行使特別休假之權利，僅是勞工繼續工作滿足法定要件後，勞工對雇主即取得一定日數特別休假之債權，勞工若要行使特別休假仍須向雇主請求，經雇主同意排休後，始得滿足該特別休假債權之清償，勞工並無逕行指定休假日期之權利；併參酌勞基法施行細則第24條第3款規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。此乃勞工不能經協商滿足特別休假債權之代償規定（解釋上自需勞工向雇主提出請求給付該特別休假，卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假工資，附此敘明。），亦足明悉。

㈡上訴人主張，其於101年2月13日至16日未至被上訴人公司上班，非屬無故曠職，無非以：上訴人早於101年2月2日依公司規定填寫假單載明「將出國」並於101年2月13日、14日請特別休假；同年月15日、16日請事假，故非未經通知之曠職。而上訴人既已請假，且假單均在被上訴人執有中，自無法於返回公司上班後再重新辦理請假手續。而依工作規則既規定事假、休假均可先行請假，再於銷假後3個工作天完成請假手續，應屬「報備制」，而非「核准制」，故而本件於上訴人出國前交出假單由被上訴人收執，上訴人回國後被上訴人未發還假單等情可認，被上訴人已接受上訴人請假之申請，上訴人已完成請假手續。且上訴人請假乃為出國舉辦婚禮，屬正當事由，且具時效急迫性；上訴人之請假並未妨礙被上訴人公司正常經營，被上訴人拒絕給假屬權利濫用。併上訴人經被上訴人告知解僱之日期為101年2月21日，尚在上訴人可補正請假手續之期間，被上訴人公司人事單位未向上訴人告知可事後補正請假手續，應有疏失等情為據。然查：

⑴關於兩造間請假手續之相關規範內容，已據被上訴人提出工作規則（詳被證2，下稱工作規則）為證，且為上訴人所未爭執，而可認為真正；前開工作規則就有關事假、特別休假之規範，復未違反前述勞工請假規則第7條、勞基法施行細則第24條第2款規定，經本院調查結果，工作規則自得採為兩造間關於請假手續之依據。又觀諸卷附工作規則第2條、第4條及第7條規定可悉：員工於向被上訴人公司請假時，固得透過事先申請或事後補正之方式辦理請假手續，且不分請假種類之類別；惟被上訴人公司於符合工作規則第7條之A或B要件時，仍具有駁回員工請假之權利。準此，上訴人主張：被上訴人公司之事假、特別休假採「報備制」，雇主並無不予核准之權限云云，並無可採，先此敘明。

⑵查本件上訴人乃於101年2月2日即提出假單表明將於101年2月13日起至16日止為特別休假2日及事假2日申請（屬事先申請，未附證明文件）；並於101年2月6日即經被上訴人公司劉英任協理於假單上批示「經手之PPS軟體專案，必須和其他人員搭配於2/24前完成，為避免造成進度無法達成，不予准假。」，且明確告知上訴人連續曠職3日會被開除等情，已如前述，為兩造所未爭執，而可認真正。則不問被上訴人公司前述不予准假之考量，究否確實妨礙被上訴人企業正常之經營，核屬雇主基於勞動契約關係指揮、管理、行政裁量權合理行使之範疇，被上訴人公司既自始未撤銷「不予准假」之意思表示，上訴人於101年2月2日所為請假申請，自因被上訴人公司不予准假之批示而失其效力。即承前述，特別休假之申請，需經勞雇雙方協議定之；事假之申請，則除需勞工因有事故，必須親自處理者外，並應提出證明文件。而上訴人前述於101年2月2日提出特別休假2日之申請，並未經雇主同意（即未達成勞雇協商要件），亦未檢附任何可供雇主審酌之請假證明文件，本難認具合法請假事由；同日提出事假2日之申請，則亦未檢附任何證明文件以佐「其確有事故，必須親自處理。」，是被上訴人依工作規則第7條所為不核准之批示，於法自屬有據，並無違權利濫用原則之情。

⑶至上訴人於前開期日請假乃為出國結婚一節，固為被上訴人所未爭執，而可認為真正。惟上訴人於提出請假申請乃至被上訴人不予核准後，均未向被上訴人表明「係基於結婚而有出國必要」等情，亦如前述，為兩造所未爭執，而可信屬實。則被上訴人於行使裁量權為准駁請假申請時，本難考量該實質原因。自亦難於嗣後再倒果為因推認該「結婚之實質原因」應作為判斷工作規則第7條所稱「急迫時效性情事」或勞工請假規則第7條「有事故必須親自處理」之內容。實則，倘上訴人確因結婚而有請假之必要，本應選擇以雇主未具主觀准否裁量權之「婚假」做為請假假別申請，其基於個人考量選擇以賦予雇主高度裁量權之「特別休假」、「事假」為申請假別，並早於事前即明知被上訴人不予准假且會以曠職處理，仍未予補正，逕自依原計劃出國，亦難謂其無法預知可能遭解僱之結果。

⑷再者，被上訴人固於101年2月21日與上訴人進行訪談時曾提及人事單位「將」依勞基法第12條第6款規定公告開除上訴人（詳被證9訪談記錄）。惟其終止意思表示既於101年2月22日（已逾上訴人恢復工作後3工作日補正假單期間）始為公告通知（詳原證2），自未違工作規則第2條及第4條規定。而上訴人究否於前開補正期限內，重新提出請假申請（承前述，原請假申請已經駁回而失效。）並檢附相關證明文件供被上訴人審酌，事屬上訴人應自行決定事項，要與被上訴人人事單位無涉，應難以人事單位未通知上訴人補正；或被上訴人未返還其假單為由，逕執為上訴人已具合法理由未補正請假手續之佐，附此敘明。

⑸基上，上訴人於101年2月2日所提出請假申請遭被上訴人不予核准而失效後，上訴人既自承並未再向被上訴人公司提出任何請假之申請（包含事前申請及事後補正）。則被上訴人抗辯：上訴人於101年2月13日起至101年2月16日未至被上訴人公司上班，已連續無故曠職4日等語，應可採信。

㈢按勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日或一個月曠工達6日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）。申言之，有無違反解雇最後手段性原則，於通常情形，固須審酌勞工違反勞動契約或工作規則之情節輕重而予以必要程度之懲戒處分，並非當然可動用最為嚴厲之解雇手段，然勞基法第12條第1項第6款既明定以勞工無正當理由繼續曠工3日作為雇主得不經預告終止契約之列舉事由，即表彰此屬立法者認可動用最後解雇手段之必要情形，自無再以最後手段原則審查之必要。準此，被上訴人於101年2月22日以上訴人連續無故曠職3日以上為由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約關係，與法無違背，自屬適法。上訴人主張被上訴人上開終止之意思表示違反解僱最後手段性原則，顯非可採。

五、按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：⑴依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞基法第18條第1項第1款定有明文。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦定有明文。查兩造間勞動契約既經被上訴人依勞基法第12條規定合法終止，按諸前開法律規定，上訴人即非屬「非自願離職」，亦不得向被上訴人請求加發預告工資及資遣費。

六、從而，上訴人依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條，請求被上訴人給付資遣費23萬4,168元及自101年6月2日起至清償日止，按年息5%計算之利息，以及依勞基法第19條規定訴請被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人，均為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再一一論述。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。