臺灣新北地方法院102年度勞訴字第45號

• 裁判案由: 損害賠償
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 102 年 08 月 22 日
• 法官: 黃信滿
• 當事人: 雃博股份有限公司、楊林華

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 102年度勞訴字第45號原　　　告　雃博股份有限公司
法定代理人　韓春菊
訴訟代理人　邵瓊慧律師
鍾薰嫺律師
被　　　告　楊林華
訴訟代理人　邱若曄律師
魏千峯律師
上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國102年8月8日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告公司係從事醫療器材製造業，生產之產品約分為4大產
品線，分別為醫療用褥瘡氣墊床組（SS）、福址器材（WF）、醫療電子產品（EMD）及呼吸治療產品（RT）。其中呼吸
治療產品包含CPAP（即連續陽壓呼吸器）、Auto CPAP（即
自動調壓型陽壓呼吸器系列產品）、加熱加濕器（Heated
Humidifier）及鼻罩其他相關周邊產品。被告則原於原告公司擔任「大中華處協理」，工作地點為昆山，主要負責大陸地區之行銷規劃、醫院通路開發與銷售業務、市場調查等，其職務內容可接觸原告公司產品銷售資訊以及大陸地區客戶名單、市場調查內容等屬原告公司保密而不為競爭公司所知悉之資訊。嗣原告於民國100年8月23日以個人健康及家庭因素希望返台為由聲請離職，經原告核准後，兩造間勞動契約關係於100年9月23日終止。惟依兩造於97年1月2日所簽署勞動契約（下稱系爭契約）第8條第6項第2款約定「被告同意
於本契約終止後2年內，不得於臺灣、中國大陸、越南及東
南亞等地區，為自己或他人從事與原告現在或未來主要營業項目或產品相同或近似之業務。該未來主要營業項目或產品之範圍以被告參與過或知悉者為限。」、同條第8項則約定
「被告違反本條第4至7款約定時，原告得據以向被告請求賠償其離職前2年總所得、任職期間累積所得之員工年度分紅
、任期期間累積所得之專利獎金以及任職期間所受外部教育訓練總費用。」之故，是被告於離職後2年內仍負有競業禁
止之義務。
㈡詎被告於約定之競業禁止期限屆滿前，即加入與原告為競爭關係之瑞思邁（北京）醫療器材有限公司（下稱瑞思邁公司；由其公司網頁介紹可悉該公司亦有生產CPAP產品、產品介紹包含CPAP、Auto CPAP、加熱加濕器，故原告公司已於99
年年報中將該公司列為競爭者。）並擔任該公司「中華區總經理」，已然違反系爭契約第8條第6項第2款規定，爰依同
條第8項約定提起本訴請求被告返還2年薪資所得新臺幣（下同）336萬3,360元（140,140*24=3,363,360）、99年1月及
100年1月年終獎金共55萬8,799元（332,250+226,549=558,
799）、99年8月及100年9月員工現金分紅共63萬元（330,000+300,000=630,000），合計455萬2,159元。
㈢併為聲明：被告應給付原告455萬2,159元，及自起訴狀繕本送達翌日（即）起至清償日止，按年息5%計算之利息；並陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
㈠被告於96年間係任職於PALL SINGAPORE TAIWAN BRANCH
HOLDING COMPANY PTELTD. TAIWAN BRANCH（下稱PALL公司
），嗣經原告公司邀約始前往原告公司任職，雖月薪及分紅不如PALL公司，但原告同意以3年無償配股方式填補被告薪
資差額，使被告轉職後之勞動條件相符，雙方並於96年10月18日先簽署員工認股同意書後，被告再於97年1月2日至原告公司任職大中華處協理。然於3年屆至後，原告竟未再與被
告就無償配股部分續約，形同惡意降低被告勞動條件，故被告始以個人因素提出離職，並經原告同意於100年9月23日終止勞動契約。因被告係中原大學醫學工程系畢業，醫療器材為被告專長，被告迫於現實生存需求，始於離職後12個月之101年10月轉赴以呼吸治療器為唯一銷售且市占率極高瑞思
邁公司任職。
㈡系爭契約第8條第6項競業禁止條款之約定不得拘束被告。蓋競業禁止條款約定需符合：⑴企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在。⑵勞工之職務及地位知悉上開正當利益。⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。⑷代償措施之有無。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則。本件原告既未舉證證明競業禁止之企業利益為何？該利益是否正當？已設有代償措施（包含任職時及離職後）等符合5要件之情事，權
衡被告職業自由、工作權之保障應較值保護，自應認該約款無效。況被告轉任瑞思邁公司係擔任高階管理人員，主要在擬定公司長期發展規劃，聯繫與醫院相關臨床實驗、學術活動策劃等，並未涉及銷售與行銷，而與任職原告公司時之工作內容不同，應無競業情形存在。且依前述被告專長即為醫療器材服務，前開競業約款之限制，將使被告無法一展長才，生活亦受重大影響。並被告於離職後12個月餘始前往瑞思邁公司任職，任職迄今未洩漏任何原告公司客戶資料或機密資訊與瑞思邁公司，應無侵害原告權利，亦未違反誠信原則。再者承前述，係原告違反誠信降低被告實質薪資，被告離職應難歸責被告。另系爭競業條款顯然過度加重被告法律上責任，限制被告憲法上所保障之工作權（即至多以6個月限
制為足），民法第247條之1第2、3款規定亦屬無效。況依系爭契約第1條第4項約定被告職務變動時，兩造應重訂契約並取代原先訂立之勞動契約。本件被告於任職既擔「大中華處協理」（同時負責臺灣及大陸市場），離職時則擔任「大陸部協理」（業務範圍僅大陸市場，原負責臺灣市場轉至大中華處內銷部負責，並再於99 年2月獨立為內銷部，與被告負責大陸部屬平級單位。），系爭契約已因被告職務之變動而失效。退步言之，倘認系爭競業條款為有效，關於違約金之約定亦有過高而應予酌減。
㈢併為答辯聲明：如主文所示。
三、兩造不爭執之事項：
㈠被告自97年1月2日起受僱於原告公司（係從事醫療器材製造業，主要營業項目包含醫療用褥瘡氣墊床組、福址器材、醫療電子產品及呼吸治療產品）職稱為「大中華處協理」；又於98年7月1日職稱變更為「大陸部協理」，並受指派擔任原告大陸子公司（雅護公司）副總經理。嗣於100年9月23日因個人因素離職，離職時職稱為「大陸部協理」。並再於101
年10月至以銷售呼吸治療器為專業之瑞思邁公司任職等情，並有離職申請單1紙（詳原證1）及名片（詳原證3）在卷可
佐。
㈡兩造於97年1月2日簽署系爭契約（詳原證4），其內容略以
：
⒈工作項目：乙方（即被告）接受甲方（即原告）之監督擔任下列之各項工作：
⑴原告指定之工作。
⑵原告基於企業經營上所必需，得對被告之工作性質及服務地點進行調整與異動。
⑶被告簽訂本勞動契約時所擔任職位：大中華處協理。
⑷被告職位異動時，兩造應重訂勞動契約，並取代原先訂立之勞動契約。
⒏其他約定：
⑷營業祕密約定：①被告任職期間對於原告或原告之客戶或因職務接觸第3人之營業祕密或各項機密資料，應依
照原告規定予以嚴格保密，本契約所稱之「營業祕密」或「機密資料」，其範圍包括依公司規章指定或以任何形式指定為機密資料之有關於原告產品、程式、技術、設計、客戶名單、人事及財務資料、經營策略等資料，且不論該資料以任何形式保存或儲存均屬之。被告同意絕不以任何形式將營業祕密之一部分或全部洩露、交付、使任何第3人知悉或自行以非供職務之目的加以使用
。②本契約終止、解除或期滿後，被告仍應遵守前項保密之義務。
⑹競業禁止約定：被告非經原告事前書面同，不得為下列行為：①…。②離職後競業禁止：被告同意於本契約終止後2年內，不得於臺灣、中國大陸、越南及東南亞等
地區，為自己或他人從事與原告現在或未來主要營業項目或產品相同或近似之業務。該未來主要營業項目或產品之範圍以被告參與過或知悉者為限。」
⑻被告違反本條第4至7款約定時，原告得據以向被告請求賠償其離職前2年總所得、任職期間累積所得之員工年
度分紅、任期期間累積所得之專利獎金以及任職期間所受外部教育訓練總費用。
⒐競業禁止代償措施：原告對被告於本契約止後競業禁止期間內之補償措施，採以被告任職期間之每年度員工分紅方式施行之。
㈢被告於前離職前2薪資所得為336萬3,360元（140,140*24=3,363,360）、99年1月及100年1月年終獎金共55萬8,799元（
332,250+226,549=558,799）、99年8月及100年9月員工現金分紅共63萬元（330,00 0+300,000=630,000），合計455 萬2,159元。
㈣被告提出員工認股同意書（詳被證1）、畢業證書（詳被證2）、網路資料（詳被證3、4）、勞動契約（詳被證5）、薪
資資料（詳被證6、7）形式均為真正。
㈤原告提出工作卡（詳原證11、12、13、14）、註冊證（詳原證22）、原告公司簡報（詳原證23）形式均為真正。
四、本件兩造之爭點首在於被告於自原告公司離職後未逾2年即
改轉職至瑞思邁公司，是否應依系爭契約第8條第8項規定負賠償之責？
㈠按要課離職員工以競業禁止義務，必需有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。申言之，關於離職後競業禁止義務，需經法定或契約明白約定始生。本件關於系爭契約是否已因被告由簽約時擔任之「大中華處協理」，更易為「大陸部協理」而失效？
⑴按解釋當事人立約之真意，除雙方中途有變更立約內容之同意，應從其變更以為解釋外，均以當事人立約當時之真意為準（最高法院49年台上字第303號判例意旨參照）。
觀諸系爭契約第1條第4項乃約定「被告職位異動時，兩造應重訂勞動契約，並取代原先訂立之勞動契約。」。探諸當事人立約之真意自係以「被告職務異動，且兩造已重訂勞動契約」為條件，原勞動契約始因新約之取代而失效。即被告抗辯：被告職務異動時，原勞動契約即當然失效一節，顯與系爭契約之文義及當事人之真意不符，並無可採。
⑵查本件被告更易職稱為「大陸部協理」後，兩造既未重訂勞動契約。則不問此更易究否符合系爭契約第1條第4項所稱「職位異動」構成要件，按前開說明，系爭契約均肇於兩造未另訂新約而仍繼續有效存在。是本件原告援引系爭契約第8條為兩造間競業約款之合意，應屬有據。
㈡按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：⑴免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。⑵加重他方當事人之責任者。⑶使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。⑷其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247
條之1定有明文。查系爭契約由其形式觀之既足判係原告一
方使其受僱人簽立預定用於同類契約之條款所訂定之契約，關於系爭競業約款之效力，自應依民法第247條之1規定判別是否具無效事由。
⑴再按以離職後競業禁止約款限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於離職後一定期間內跳槽至原雇主之競爭對手，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，致打擊原雇主造成傷害，依契約自由原則應可認該競業禁止約款為有效，並不當然即違反法律強制或禁止規定。惟勞工離職後本無競業禁止義務，故約定勞工於離職後不得從事一定職業之競業禁止約款，顯係限制勞工職業選擇權利之行使，並因此使勞工不得取得符合其個人技能之勞務對價及限制其個人技術之維持與提升，已影響勞工之人格與經濟利益，對勞工而言自屬重大不利益，為使該離職員工拋棄權利或限制其行使權利。則離職後競業禁止約款若以附合契約方式訂定，該約款是否有效自應審酌是否該當民法第247條之1規定顯失公平之情形。審酌之要素則至少應包括下列4點：①企業或雇主有依競業禁止特約保護之
利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要（雇主可保護之正當利益，包括「營業秘密」及「其他可保護之正當利益」。）。②勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。③限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。④需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施（給付型態包含離職時或離職前財產之給予，或在職期間之給予均無不可。惟給付金額需與勞工競業禁止期間所受工資差額損害相當為必要。）。即其中第①②點主要針對受競業禁止對象為限制（例如任職期間可探悉雇主營業祕密之高階員工、或有特殊技能之員工等，有可能因受僱人轉職結果，妨害原雇主之營業，造成不公平競爭。）；第③點則係就禁止範圍之合理性為必要規範（前3點標準為兩造所未爭執，附此敘明）。另第④點代
償措施亦應肯認屬離職後競業條款效力要件，且屬最必要要件。蓋依前述離職後競業禁止係為雇主單方利益而設，然離職後雙方勞動契約既已終止，勞工本無禁止競業義務。而前述①至③點僅慮及雇主有值得保護之利益，僅就應受競業禁止之對象及範圍為限縮，以減少勞工受損範圍。惟倘雇主並未提供勞工任何補償，對勞工而言，除明顯欠缺期待可能性外。實無異在當事人間形成一單務、無償法律關係（即雇主不必給予任何補償，無庸負擔任何義務，而勞工卻需有不從事競業之不作為義務。），勞資雙方之權利顯然失衡，而該當民法第247條之1構成要件。至被告抗辯：除前開4點外，尚應符合「離職後員工之競業行為
是否具有顯著背信或違反誠信原則之事實。」之第5點要
件一節，則係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚難認係判決離職後競業禁止是否有效之要件，亦併敘明。
⑵關於原告就系爭離職後競業約款有無為填補勞工因競業禁止之損害之代償措施？
①原告主張：原告雖未於被告離職時或離職後對被告為競業禁止損害之補償，然依系爭契約第9條規定，被告於
任職期間之每年度員工分紅所取得紅利，可認屬競業禁止之代償措施等語。被告則以：由原告之徵才廣告可悉，其係將員工分紅、年終獎金等列為福利制度，故屬任職期間工作報酬之一部。且員工分紅是依據被告當年度績效而定（99年8月33萬元；100年9月30萬元），金額
並非固定，故非得認係系爭競業約款代償措施等語為辯。
②按離職後競業約款代償措施既為補償勞工因競業禁止之損害（即離職後競業禁止期間所受工資差額損害）而設，其性質應認屬離職後競業禁止之對價，而應與勞工在職期間原即得領取工作報酬為具體區隔。準此，倘屬在職期間給與之代償措施，除應由雇主於給付時即為明確標示其屬代償給與（即不能先以其他名目之給付，嗣後再比附為競業禁止損害之代償。）外，並應別於勞工在職期間原約定得領取薪資及福利外，雇主所另再為加給，始得認屬離職後競業約款代償措施。查本件觀諸系爭契約第9條固約定「競業禁止代償措施：原告對被告於
本契約止後競業禁止期間內之補償措施，採以被告任職期間之每年度員工分紅方式施行之。」。惟原告公司屬股份有限公司，依公司法第235第2項規定員工本即享有分配紅利之權利，實與勞雇雙方是否已為競業約款約定無涉。參以原告於徵才廣告中亦明白敘明員工分紅屬原告公司福利制度等情，有網路資料2份（詳被證3、4）
在卷可佐，而可認真正。且原告復未提出任何證據證明「兩造就被告任職期間之年度員工分紅另有高於一般員工計算標準（即被告可分紅金額高於一般員工分紅標準）。」，經本院調查結果，認系爭契約第9條所稱「員
工分紅」本屬原告公司員工任職期間勞務報酬之一部，按諸前開說明，自難以定型化約款約定逕為其性質係屬原約定勞務報酬以外加給之「離職後競業禁止代償措施」之約定。
③基上，系爭契約第9條競業禁止代償措施約定已符單方免
除或減輕原告之責任要件，且按其形情應有失公平，依民法第247條之1第1款規定，應認該約款為無效。此外
，原告復未再提出其餘證據以佐其確已為離職後競業禁止補償措施，則被告抗辯：原告並未就系爭離職後競業約款提供代償措施等語，應屬有據。
⑶系爭離職後競業條款既未備「需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施」之有效要件，依民法第247條之1第2、3款規定自應認屬無效。
五、從而，原告以被告違反系爭契約第8條第6項第2款約定，依
同條第8項規定請求被告返還455萬2,159元，及法定遲延利
息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回。
六、兩造其餘主張及攻擊防禦方法與本件判決結果無涉，爰不逐一論列說明。
結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中 華 民 國 102 年 8 月 22 日民事第一庭 法 官 黃信滿
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 8 月 22 日書記官 莊琬婷