臺灣新北地方法院103年度勞簡上字第9號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　103年度勞簡上字第9號

上訴人

鎧鉅科技股份有限公司

法定代理人

林柄達

訴訟代理人

曾國龍律師

被上訴人

李俊賢

訴訟代理人

李基益律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102年12月31日本院板橋簡易庭102 年度板勞簡字第23號第一審判決提起上訴，經本院於103 年7 月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、程序方面：本件被上訴人未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。

二、被上訴人主張：

㈠被上訴人自民國90年12月3 日起受僱於上訴人，原為製造部技術員，嗣因表現良好升遷，最後晉升為製造二部副理，月薪新臺幣（下同）6 萬5000元，詎被上訴人於101 年10月間向上訴人提出育嬰留職停薪假之申請，擬自102 年1 月1 日至同年6 月30日請育嬰留職停薪假，上訴人竟要求被上訴人依以往公司慣例同時提出於育嬰留職停薪期滿銷假上班日當日之離職申請單，經被上訴人詢問相關單位後於101 年10月22日以電子郵件方式，向上訴人表達此等要求於法不合未能照辦之意，上訴人法定代理人林柄達董事長即於當晚與被上訴人面談，告以若不能配合離職，待被上訴人銷假復職後公司亦不會重用等語，惟被上訴人認育嬰留職停薪假乃法律賦予勞工之權利，遂當場表示仍須請育嬰留職停薪假，不料隔日即101 年10月23日上訴人即片面發布公告，調動被上訴人之職務為製造二部專案副理，全無與被上訴人討論調動後之執掌與規劃，並要求被上訴人於101 年11月30日前完成交接，期間被上訴人雖有疑慮，仍尊重公司決定進行交接。直至101 年11月23日上訴人副總經理徐新以追蹤交接進度為由召開會議，會後將被上訴人留下單獨談話，告稱上訴人法定代理人指示若被上訴人交接完畢，可儘早離開公司，並徵詢被上訴人是否將育嬰留職停薪假提前至101 年12月1 日開始，若否，於交接完畢後，在育嬰留職停薪假之前應將未休之特別休假休完。經被上訴人返家與家人討論後，決定仍按原定計畫進行，並將此一決定告知上訴人。待交接完畢後，上訴人復於101 年12月6 日片面公告調整被上訴人職務為總經理室專員，同樣未與被上訴人說明討論調動後之職掌與規劃。嗣被上訴人依上訴人公司主管指示於101 年12月10日提前遞送假單，申請於101 年12月14日、12月18日請休特別休假時，卻遭上訴人擱置，並於假單上批註「請先找副總討論工作項目及進度再行做休假之安排」，被上訴人仍依批註於當日午休後前往上訴人總經理辦公室討論休假與工作事宜，方獲知未能休假之緣由在於休假前尚有程式編寫作業需由被上訴人協助，被上訴人遂對歷次調職提出質疑，並表示其係依公司請假規則提出休假申請，詎上訴人副總經理徐新竟對被上訴人大聲咆哮、拍桌、將被上訴人之假單大力甩至一旁，至此被上訴人已無法再忍受上訴人於其提出育嬰留職停薪假申請後之百般刁難，回應此事後雙方復未能達成共識，被上訴人決意至新北市政府勞工局申訴，未料上訴人竟於當晚透過人事主管通知因被上訴人口氣與態度不佳，上訴人副總經理決定開除被上訴人。上訴人旋於101 年12月14日發布系爭免職公告，指稱被上訴人「拒絕主管對其合理且符合專業能力之工作指派，又於溝通中態度不佳，甚至以揚言將至勞工局申訴等語威脅主管」予以免職，然被上訴人自始自終均配合公司之調動與指派，上訴人此等作為顯於法不合，其解僱為不合法，被上訴人遂於101 年12月26日寄發存證信函，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間勞動契約，請求上訴人給付資遣費，經上訴人於101 年12月27日收受，故被上訴人自得依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條規定及勞工退休金條例第12條規定，請求上訴人給付資遣費。被上訴人每月薪資6 萬5000元，於勞工退休金條例公布94年7 月1 日施行日起適用該條例之退休金制度（下稱勞退新制），是自90年12月3 日到職日起至94年6 月30日止，依勞動基準法第17條規定計算，工作年資為42個月27日，不足1個月以1 個月計，共3.58年，得請求資遣費23萬2700元（下稱舊制資遣費）；另自94年7 月1 日起至101 年12月26日止，工作年資為89個月26日（下稱新制工作年資），共計7.49年，依勞工退休金條例第12條規定，得請求資遣費24萬3425元（下稱新制資遣費）。兩者合計47萬6125元。爰依勞動契約法律關係，請求上訴人給付資遣費47萬6125元，及自102年1 月27日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。原審判命上訴人應如數給付，上訴人全部聲明不服，提起本件上訴。被上訴人併為答辯聲明：駁回上訴。

二、上訴人則以：

㈠被上訴人自90年12月3 日起任職，因受上訴人之重用，一路拔擢升遷，最後於100 年5 月18日起升遷為製造部二部副理，且被上訴人夫妻二人均在上訴人公司任職。孰料，101 年9 月間被上訴人突向上訴人之董事長林柄達及總經理分別以口頭提出工作至101 年12月31日為止之離職申請，並欲充分利用其法律上所賦予勞工得申請育嬰留職停薪之權益，故一併向上訴人提出自102 年1 月1 日起至102 年6 月30日止育嬰留職停薪假之申請，上訴人為慰留被上訴人，遂給予其1個月考慮期間，請其慎重考慮後再決定去留，並告知被上訴人若最終決定離職，上訴人亦會尊重其決定，並准許其離職及育嬰留職停薪假之申請，被上訴人隨即於101 年10月6 日以手機APP 之方式，傳訊告知上訴人法定代理人林柄達表示其仍然決定離職，上訴人法定代理人獲悉後，只得同意被上訴人離職及育嬰留職停薪之申請。又，因被上訴人申請之育嬰留職停薪假期滿後，已無法到職工作，因被上訴人無留職停薪後即已離職，上訴人遂一併要求被上訴人應自育嬰留職停薪申請期間開始前即101 年12月31日前，完成一切工作交接，及提出育嬰留職停薪申請單之同時應一併提出離職申請單，以便銜接被上訴人職位之職員能順利辦理交接。是以，上訴人同意被上訴人離職之申請後，希冀被上訴人能將其職務完全交接予接任者，遂開始於101 年10月23日作職務上之調整，於不降職、不降薪及不損及被上訴人權益之原則下，將被上訴人之職務平行轉調為製造二部專案副理，又於同年12月6 日將被上訴人平行轉調為總經理室專員，工作性質、實質工作內容均相同及福利薪資等亦均未調降，僅形式上職位名稱不同，顯見上訴人於兩造確定達成「於101 年12月底終止勞動契約」之合意後，為使職務銜接，且於被上訴人已完成交接工作後，剩餘之任職期間再將被上訴人平行轉調為總經理室專員，其職務內容均相同，福利薪資等亦均未調降。詎被上訴人非但拒絕上訴人合理之職位調動，更於同年12月13日因上訴人公司副總經理徐新為工作之安排而請被上訴人至總經理室討論工作項目及進度時，無由地衝至總經理室當眾咆哮，並以「你憑什麼? 」、「勞工局見」等語，指責上訴人副總經理徐新憑什麼將其職位任意調動，嚴重侮辱上訴人副總經理，並威脅副總經理之領導威信，足見斯時被上訴人對副總經理之態度極差，甚至連被上訴人及副總經理以外在場之人黃里仁均感到尷尬而離開，足見被上訴人確有公然侮辱且公然威脅上級主管之行為。是以，上訴人本於尊重被上訴人離職之意願，並已准許被上訴人於101 年12月31日離職後得繼續掛勞、健保於上訴人，領取6 個月之育嬰留職津貼，然被上訴人非但無故拒絕接受合理之工作調派，並於101 年12月13日在總經理室，為上開公然侮辱且公然威脅上級主管之行為。是以，上訴人於翌日即101 年12月14日依據上訴人公司之「員工獎懲管理辦法」第3.2.5.4 ：「調派工作，無故拒絕接受（經勸導無效）並有公然侮辱上級行為有事證者」、及第3.2.5.21：「本人或唆使他人公然威脅主管或以暴力威脅同事有事證者」規定、及勞動基準法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定，終止兩造間勞動契約，上訴人自無庸給付被上訴人資遣費。

㈡被上訴人早於101 年10間即與上訴人合意終止勞動契約，合意離職日為101 年12月31日，故被上訴人請求給付資遣費無理由：被上訴人早於101 年9 月間以口頭之方式向上訴人提出離職之申請，兩造間勞動契約預定於101 年12月31日終止，足見被上訴人係以101 年12月31日喪失其上訴人工作機會為其意願，並為充分利用其勞工在法律上之權益，而一併向上訴人提出自102 年1 月1 日起至同年6 月30日止育嬰留職停薪假之申請。上訴人為慰留被上訴人，給予其1 個月考慮期間，再決定去留，然被上訴人仍於101 年10月6 日以手機APP 之方式，傳訊告知上訴人法定代理人最終決定離職之表示，上訴人法定代理人獲悉後，為尊重被上訴人離職之意願，遂同時准許被上訴人離職及育嬰留職停薪之申請，是就系爭勞動契約之終止，兩造皆已表示合致，為合意終止勞動契約，被上訴人自不得依勞動基準法第17條規定，請求上訴人給付資遣費。雖嗣因上訴人提前單方終止系爭勞動契約，縱上訴人於101 年12月14日所為之解僱不合法（假設語氣），然被上訴人所受喪失工作機會之薪資損害，應係自上訴人公告免職處分日即101 年12月14日起算至兩造原先預定合意終止日（即101 年12月31日）止，即3 萬7742元（計算式:65000元×18/31 ＝37742 元）等語置辯。併為上訴聲明：⒈原判決廢棄。⒉被上訴人在第一審之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠被上訴人自90年12月3 日起受僱於上訴人，嗣晉升為製造二部副理，月薪6萬5000元。

㈡被上訴人於101 年10月間向上訴人提出自102 年1 月1 日至同年6 月30日育嬰留職停薪假之申請，上訴人先後調動被上訴人之職務，先於101 年10月23日公告調動被上訴人之職務為製造二部專案副理，被上訴人交接完成；嗣上訴人復於101 年12月6 日公告調整被上訴人職務為總經理室專員。

㈢被上訴人於101 年12月10日在公司總經理辦公室，與副總徐新發生爭執，上訴人於當晚透過公司人事主管通知因被上訴人口氣與態度不佳，上訴人副總經理決定開除被上訴人。上訴人並於翌日即101 年12月14日發布系爭公告，依據上訴人公司之「員工獎懲管理辦法」第3.2.5.4 ：「調派工作，無故拒絕接受（經勸導無效）並有公然侮辱上級行為有事證者」、及第3.2.5.21：「本人或唆使他人公然威脅主管或以暴力威脅同事有事證者」規定，以被上訴人「拒絕主管對其合理且符合專業能力之工作指派，又於溝通中態度不佳，甚至以揚言將至勞工局申訴等語威脅主管」為由，予以免職（見原審卷第54頁之系爭公告）。

㈣被上訴人於101 年12月26日寄發存證信函予上訴人，以上訴人即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞（勞動基準法第14條第1 項第6 款）為由，通知上訴人終止勞動契約，經上訴人於101 年12月27日收受（參原審原證3之存證信函影本、原證5 回執影本）。

㈤倘法院認為被上訴人終止勞動契約為合法，則上訴人不爭執被上訴人得請求之資遣費金額為47萬6125 元。

四、兩造爭執事項要點：

㈠上訴人於101 年12月14日以勞動基準法第12條第1 項第4 款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由，解僱被上訴人，其解僱是否合法？

㈡被上訴人以勞動基準法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止勞動契約，其終止是否合法？

㈢上訴人有無給付被上訴人資遣費之義務？茲分述如下：

五、本院之判斷：

㈠上訴人於101 年12月14日以勞動基準法第12條第1 項第4 款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由，解僱被上訴人，其解僱是否合法？

⒈按勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，得不經預告終止契約者，須以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，始得為之。上開規定所謂「情節重大」，應依據事業之性質和需要，參酌勞工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事，並考量逕予解僱是否有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段，綜合研判之（最高法院102 年度台上字第979號判決意旨參照）。又勞動基準法第12條第1 項所臚列之各款雇主無須預告即得終止勞動契約之事由，目的係在保護勞方不會因為資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，故特將解僱事由以法條明文化，此即所謂解僱事由法定主義原則。而雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第70條之規定，固得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱，且為因應企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，亦於勞動基準法第12條第1 項第4 款設有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱事由，然此尚非允許雇主得任意以單方之意思表示，訂定逾越勞動基準法規定或有違相當性之終止契約事由。是如雇主於其工作規則所制定得逕予解僱之事由，本質上實包含於勞動基準法第12條第1 項其餘各款所規定之情形內，仍應待符合各該款標準時，雇主始得逕予解僱，自不許雇主制定低於勞動基準法第12條第1 項第1 至3 、5 至6款之各款解僱標準，再以違反勞動契約或工作規則情節重大之同條項第4 款事由，對勞工逕予解僱，否則即有違比例原則、懲戒相當性原則或解僱最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。蓋若某事由之發生，並未導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。準此，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。是若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，參以勞工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事，且另審酌解雇是否合於比例原則、懲戒相當性及最後手段行原則而判定是否達「情節重大」之程度。

⒉本件被上訴人雖否認其有與上訴人達成合意於101 年12月31日終止兩造間勞動契約之情事，惟被上訴人於101 年9月間確實向上訴人公司之董事長及總經理為上開表示，且於101 年10月6 日透過通訊手機APP 軟體向上訴人法定代理人傳送簡訊表示：「…希望董事長能體諒我的決定，並感謝你10多年的照顧」等語，被上訴人於101 年10月6 日時確實想要離職乙節，業經被上訴人於原審自承於卷（參見原審卷第67頁，原審102 年8 月20日言詞辯論筆錄），且上訴人法定代理人於收受上開簡訊內容後，有找被上訴人來，並告訴被上訴人若是這樣決定的話（即要離職），被上訴人後面的工作交接及轉換會交給副總安排，當時被上訴人聽上訴人法定代理人之說明之後並沒有任何反應乙節，業據上訴人法定代理人於原審訊問時結證在卷（參原審卷第66頁，原審102 年8 月20日言詞辯論筆錄），且上訴人公司副總經理徐新於101 年10月上旬自上訴人法定代理人處得知被上訴人要工作到101 年年底離開之消息，上訴人法定代理人請上訴人公司副總經理徐新安排工作事務，才交付離職單予被上訴人要被上訴人填寫等情，亦據證人即上訴人公司副總經理徐新於原審證述在卷（見原審102 年8 月20日言詞辯論筆錄），足見於101 年9 月間，被上訴人先行向上訴人表意要於101 年12月31日離職後，嗣後上訴人法定代理人亦予允諾，並指派公司副總進行工作事務安排等情，堪認兩造已達成「於101 年12月31日終止兩造間勞動契約」之合意。縱被上訴人主張其於101 年10月6 日後有再向上訴人法定代理人面談，並表示其不想離職，僅要請育嬰假，才會在101 年10月22日電子郵件中表達不同意寫離職單等語，並提出101 年10月22日電子郵件列印文件1 件為憑，然兩造對於勞動契約於101 年12月31日終止既已達成合意，業如前述，除上訴人嗣後亦同意被上訴人撤回離職之意思表示外，尚難認被上訴人得以其事後單方之表示而變更兩造原終止勞動契約之合意。況上訴人法定代理人亦於原審證稱：101 年10月6 日被上訴人決定離職後，在交辦給副總經理過程中，自副總處得到被上訴人要請育嬰假消息，按公司往例，重要幹部離職的話，都會申請育嬰假，公司也都同意，讓要離職的員工也能享受育嬰假福利，伊也有同意被上訴人申請育嬰假等語，被上訴人亦不否認上訴人公司確有此類作法，此亦有原審102 年8 月20日言詞辯論筆錄可徵，足證上訴人法定代理人亦係以被上訴人為離職前提下，認同被上訴人育嬰假之申請，且觀諸依被上訴人於101 年10月22日寄發電子郵件予上訴人表示提出育嬰留職停薪（留職停薪期間自102 年1月1 日起算6 個月）之申請，而上訴人公司亦回覆被上訴人表示：「⒈請進行您育嬰假之申請動作。」字樣（見被上訴人於原審所提之原證2 電子郵件影本），且核准被上訴人育嬰留職停薪之申請，此有被上訴人於本院所提之留職停薪申請單，其上「部門主管」、「財務行政部」、「總經理」各欄均已簽核，且總經理亦於其上批示「同意」字樣（見本院卷第70頁），暨被上訴人已填載完畢、原擬向勞工保險局提出之「就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據」所示，上訴人於下方「育嬰留職停薪證明」欄之各欄位均已填載投保單位（即上訴人）之保險證號碼、名稱、電話，並蓋妥上訴人公司大、小印章，暨有上訴人負責人林柄達之手寫簽名等情（見本院卷第71頁），足證上訴人確實有同意被上訴人育嬰留職停薪之申請，並未予以拒絕，故顯非如被上訴人所主張其僅有申請育嬰假，並無離職之意云云，被上訴人此部分主張，非可憑採。然於兩造勞動契約於101 年12月31日終止前之勞動契約關係存續期間，上訴人公司如有違反勞動契約或勞工法令，致有損害被上訴人權益之虞時，被上訴人尚非不得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約。

⒊上訴人雖對此辯以：因被上訴人於101 年12月13日在副總經理辦公室對副總徐新當眾咆哮，並以「你憑什麼? 」、「勞工局見」等語，指責公司副總憑什麼將其職位任意調動，嚴重侮辱上訴人公司副總，並威脅副總經理之領導威信，上訴人不得已始於翌日即101 年12月14日依據上訴人公司內部之「員工獎懲管理辦法」第3.2.5.4 〔調派工作，無故拒絕接受（經勸導無效）並有公然侮辱上級行為有事證者〕及3.2.5.21〔本人或唆使他人公然威脅主管或以暴力威脅同事有事證者〕及勞動基準法第12條第1 項第4款終止雙方之勞動契約云云，然為被上訴人則否認有何構成違反上開員工獎懲管理辦法規定、或違反勞動基準法第12條第1 項第4 款之情事，則依民事訴訟法第277 條前段規定，自應由被上訴人就此有利於己之事實，即被上訴人有調派工作，無故拒絕接受（經勸導無效）並有公然侮辱上級行為有事證者、公然威脅主管或以暴力威脅同事有事證者、暨違反勞動契約或工作規則，情節重大等事實，負舉證責任。查：

⑴被上訴人確於101 年11月30日將製造二部副理之業務交接完成，並經副總經理確認；復於101 年12月6 日就任總經理室專員，因總經理室專員的位置是在副總經理的辦公室，被上訴人有整理東西搬過去等情，業據被上訴人於原審陳明在卷（參原審102 年9 月24日言詞辯論筆錄），復為上訴人所不爭，足認被上訴人就上訴人兩度調派工作，並無「無故拒絕接受」之情事甚明，自不符合上訴人公司之「員工獎懲管理辦法」第3.2.5.4 條規定之情形。

⑵至於101 年12月13日當日，被上訴人為假單批註乙事找副總經理徐新討論，係因副總經理要求被上訴人繼續從事樣品開發，被上訴人認為樣品開發非總經理室專員之工作內容，而與副總經理言語上有所齟齬，副總經理即生氣大聲咆哮、拍桌子，然後把被上訴人的請假單摔到一邊，被上訴人乃告知副總經理會去勞工局申訴，之後結證稱：「我還是希望他（即被上訴人）能夠幫忙做樣品開發的工作，當天我就有跟他說。他當天來找我，他先講說他對這兩次的調動有意見，我說總經理室的工作是我在安排，我就告訴他，我希望他做，但是他認為他這個副理要去做作業員的事情，但是事實上樣品開發並不是作業員做的事情，所以他就說要我做事的話，把我調回製二部，他說我資料都準備好了，我們勞工局見。這時候我才會生氣拍桌、有大聲說話，摔假單的事情我不記得。因為那是在我桌上的事情。我沒有吼他什麼，他說完我們勞工局見之後，他掉頭就走了。」、「（問：被上訴人於當天除了資料準備好，要去勞工局見之外，沒有其他不禮貌的言詞？）我覺得他的態度的問題，他認為我頻繁的調度，是沒有事先與他溝通的。」等語；證人即上訴人副總經理助理黃里仁證述：「我的辦公室在副總的辦公室裡面，…當天11點多副總進來，被上訴人跟著進來，副總先講工作安排的事情，被上訴人接著說你憑什麼把我安排到總經理室來，被上訴人接著說要我工作就調我回製造部去，副總就講，我可以安排總經理室人員的工作，副總就說你的位置我都安排好了，電腦也準備好了，我現在就跟你些工作的重點，當天是第一次進到這個辦公室，就新的位置，被上訴人用反問的口氣，副總要安排的工作內容只是細部交接的內容及未來的工作事項，被上訴人就責怪副總，為什麼把我這個副理階層的人安排到製造做技術員的工作，我看被上訴人口氣非常不好，態度也不好，我認為他很不尊重副總，我怕我在場副總很尷尬，我就離開一陣子去抽菸，7 、8 分鐘左右又進來，門開的，聲量在外面聽得到，兩個人講話的聲量都有提高，辦公室門是開的，我回來以後坐下來，就聽到被上訴人講說，我資料準備好了到勞工局見，轉身就走了。副總聽到這番話之後就槌桌子，被上訴人就離開辦公室。」、「（問：你講的所謂口氣不好、態度不好是什麼意思？）態度不好是板著臉，口氣不好，就是口氣很硬，我覺得他沒有尊重上司，辦公室外面的人聽得到他們對談的音量，但是能不能聽清楚他們對話的內容我就不知道。」等語（見原審102 年9 月24日言詞辯論筆錄），足認被上訴人當日與上訴人公司副總經理徐新溝通時，固有語氣不好、態度非佳之情形，然其並未對上訴人公司副總經理有何侮辱性之不禮貌的言詞，主要僅向上訴人公司副總經理反應工作調度內容及安排問題，縱溝通過程中互引起雙方不悅，且為其他在場員工所聽聞或知悉，亦難認已達上訴人公司內部「員工獎懲管理辦法」第3.2.5.4 所稱：「調派工作，無故拒絕接受，且經勸導無效並有公然侮辱」之情事、或有何該當第3.2.5.4 條之「本人或唆使他人公然威脅主管…有事證者」之情形。此外，上訴人亦未舉證以證明被上訴人有違反上開規定或有何違反勞動契約或工作規則，且情節重大之行為，則雇主即上訴人並無據以解僱被上訴人之正當利益，且被上訴人自90年12月3日即受僱於上訴人，任職時間已達10年以上，上訴人縱認被上訴人行為不當，然依被上訴人上開行為之情節，並非重大，上訴人既有其他懲戒方法可施（參本院卷第92頁之上訴人公司「員工獎懲管理辦法」），顯然被上訴人之懲戒解聘處分，並非被上訴人最後、無法迴避，不得已之手段，卻逕將被上訴人施以最嚴厲之解僱處分，顯然違反解僱最後手段性原則，亦難認符合懲戒相當性與比例原則。是上訴人公司以此為由於101 年12月14日發布系爭免職公告予以解僱，顯不符合勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，是上訴人之終止，並非合法，不生終止勞動契約之效力。

㈡被上訴人以勞動基準法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止勞動契約，其終止是否合法？按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經頂告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款定有明文。本件上訴人101 年12月14日系爭免職公告既非合法，不生終止勞動契約之效力，已如前述，則上訴人公司片面解僱之行為，自已違反兩造間之勞動契約，且有損害勞工即被上訴人權益，被上訴人自得依勞動基準法第14條第1項第6 款規定，不經預告終止勞動契約。而被上訴人已於101 年12月26日以存證信函通知上訴人終止勞動契約，經上訴人於101 年12月27日收受，有存證信函及回執影本各1 件可稽，復為上訴人所不爭。且其終止距系爭101 年12月14日免職公告未逾30日除斥期間（參勞動基準法第14條第2 項規定），則兩造間之勞動契約業經被上訴人於101 年12月27日合法終止之。

㈢上訴人有無給付被上訴人資遣費之義務？

⒈按「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「依本法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」，勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條、勞動基準法施行細則第8 條及勞工退休金條例第12條第1 項分別定有明文。又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229 條第1 項亦有規定。

⒉兩造間勞動契約業經被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，於101 年12月27日合法終止，業如上述，則被上訴人自得依前揭規定，請求上訴人於終止勞動契約30日內發給資遣費，上訴人逾期未付，被上訴人亦得請求自遲延時（即終止勞動契約後第31日）起算之法定遲延利息。而關於被上訴人得請求之資遣費數額，被上訴人主張為47萬6125元，為上訴人所不爭執（見上訴人原審102 年6月17日答辯狀第7 頁下方之記載），故上訴人請求上訴人給付資遣費47萬6125元及自102 年1 月27日起算之法定遲延利息，洵屬有據。

⒊上訴人雖另辯以因兩造本已合意於101 年12月31日終止勞動契約，被上訴人所受損失應僅限於102 年12月14日起至102 年12月31日止之薪資損害云云，惟本件上訴人於勞動契約存續期間為不合法之片面終止在先，則被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第6 款合法終止勞動契約後，依同法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求上訴人給付資遣費，乃於法有據。至一般合意終止勞動契約情況下，固無從依勞動基準法及勞工退休金條例規定請求資遣費，然亦不排除雇主與勞工自行商議資遣費數額之情形，且兩造原約定勞動契約於101 年12月31日合意終止之情形，既已因契約提前終止而確定不能發生，即尚不能以此為由而限縮被上訴人可得請求之資遣費金額，上訴人所辯，為無可取。

六、綜上所述，上訴人基於勞動契約法律關係，請求上訴人給付資遣費47萬6125元及自102 年1 月27日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。又被上訴人勝訴部分，係依簡易程序而為上訴人敗訴之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。是則原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行及准許上訴人供擔保後免為假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第385 條第1 項、第78條，判決如主文。