臺灣新北地方法院103年度勞簡上字第42號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 104 年 04 月 01 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 103年度勞簡上字第42號上　訴　人　安費諾亮泰企業股份有限公司
法定代理人　寧天寶
被 上 訴人　胡琮銘
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國103
年11月10日臺灣新北地方法院三重簡易庭103 年度重勞簡字第30號第一審判決提起上訴，經本院於民國104 年3 月4 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：
㈠被上訴人自民國99年5 月3 日起任職上訴人，擔任PDM （產品資料管理）工程師乙職，月薪新臺幣（下同）46,296元。雖上訴人於103 年5 月30日以被上訴人未寫工作交接SOP （標準作業程序）為由，認為被上訴人有勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」事由而解僱被上訴人，惟上訴人之解僱，為違法解僱，被上訴人乃於103 年6 月17日寄發存證信函要求上訴人於3 日內回復兩造間勞動契約關係，逾期未回復時，則以上訴人積欠被上訴人3 天以上之薪資為由終止兩造勞動契約，詎上訴人收受後迄未置理，故兩造間勞動契約業經被上訴人合法終止，上訴人應給付被上訴人資遣費94,240元、預告工資46,296元，並應賠償被上訴人聲譽及精神損失30,000元，合計170,536 元，暨應核發非自願離職證明書予被上訴人。為此，爰依勞動契約法律關係，提起訴訟。聲明求為：上訴人應給付被上訴人170,536 元及核發非自願離職證明書。
㈡上訴人以被上訴人未寫工作交接SOP 為由，依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約，其終止為不合法：
⒈被上訴人之工作內容，從未包含寫系統管理的SOP ，且公司其他管理系統人員亦未被要求寫過SOP ，突然僅要求被上訴人須寫SOP ，違反公平原則。
⒉被上訴人於103 年4 月中旬被主管要求寫SOP 時，即提出建議可交予上訴人原廠工作手冊作為替代方案，上訴人當下表示同意，且事後有寄EMAIL 確認該事項。現卻以被上訴人不寫SOP為由解僱被上訴人，顯非合法。
⒊被上訴人並非不願寫SOP ，而確係寫不出來─
PDM 為一專業圖文管軟體，使用者為工程師，首先需具備PROE出入庫正確概念，及繪圖模型架構概念，後續被上訴人上課詳細說明指導後，再以SOP 輔助增強使用者記憶。單單使用者的簡易操作就需要如此多要素集備，更遑論PDM 管理者所需觀念及技能較使用者複雜更多，倘被上訴人果係故意不寫SOP ，大可直接拒絕上訴人即可，又何必答應上訴人說會試著寫寫看？被上訴人寫不出來的確有技術上及系統設定上之考量，英文原廠技術手冊只有功能說明，而代理商專業推廣人員亦只寫出1 份簡易的技術手冊，該系統最重要的是觀念、邏輯，光是如何把系統觀念寫出來即十分困難，連PTC 原廠及專業代理商目前都無法寫出SOP ，上訴人卻要求被上訴人完成，事實上顯不可能達成。更何況上訴人已更改系統使用之設定。上訴人於2 星期後詢問被上訴人寫SOP 之進度，被上訴人表示寫不出來，上訴人卻旋於當日以上訴人故意不寫SOP 為由，立即解僱被上訴人。是上訴人指稱被上訴人不肯交接云云，乃不實指控。
⒋被上訴人於103 年2 月份被主管告知要遭資遣時，即為了後續PDM 系統至少能基本運作，而親自教導部份同事，其後在被上訴人被通知公司需要時間找PDM 工程師時，也數度同意給予上訴人時間，讓上訴人延後資遣日期至被上訴人遭上訴人解僱為止，上訴人尚未有新的PDM 工程師就任，被上訴人已竭盡所能配合上訴人進行交接相關事宜。
⒌即使沒有PDM 管理之SOP ，亦不影響上訴人公司運作─
被上訴人當初接任PDM 系統時，並無根據任何SOP 即能開始維護此系統，當時原廠只有來上過1 天課及交付被上訴人1 份工作手冊。而今上訴人以被上訴人沒寫SOP 會重大影響公司運作為由，要求被上訴人寫SOP ，卻在上訴人派員去原廠上課1 、2 天後，上訴人即可更改系統權限，令被上訴人無法再進入及維護PDM 系統。足見被上訴人即使未寫SOP ，上訴人仍能運作PDM 系統。
⒍上訴人辯稱於103 年4 月17日後將被上訴人停止系統權限且不安排任何工作，是基於害怕被上訴人破壞PDM 系統云云，然被上訴人任職4 年多並無破壞系統，而是維護系統，且工作流程及問題處理亦一直有在持續執行。然上訴人今以被上訴人態度不佳為由，即臆測被上訴人會破壞PDM
系統，實有違常理。又上訴人自同年4 月17日起，即以不信任被上訴人為由，故意不交付工作給被上訴人，是即令被上訴人有意願工作亦因上訴人之不信任而無法工作，被上訴人曾多次要求上訴人交還系統權限，方能履行勞動契約，但遭上訴人拒絕。上訴人今卻以此為由，指稱被上訴人怠職，實屬本末倒置。
二、被上訴人則以：
㈠被上訴人既受僱於上訴人，只要於合理範圍內，被上訴人均有義務依照上訴人之指示提供勞務。被上訴人為上訴人唯一之PDM 工程師，掌管上訴人PDM 系統之設定及運作，上訴人要求被上訴人就其工作內容及步驟提出SOP ，以備PDM 工程師離曠職、請假缺席或工作輪調時，接手或代理之人均能據以維持系統之正常運作，自屬合理且必要之管理措施，被上訴人有義務依上訴人之要求撰寫PDM 系統之SOP ，自無拒絕之權利。且就工作內容撰寫SOP 為現代企業員工（尤其是系統管理者）之基本技能，亦為尋常之工作項目之一，故員工有義務依雇主之命令撰寫SOP ，被上訴人沉浸PDM 系統已達4 年，自無理由不會將其設定操作PDM 系統之步驟作成SOP
。而於被上訴人離職後，上訴人檢視被上訴人之電腦硬碟，亦在其中發現甚多原廠提供或被上訴人自己製作之電腦系統SOP ，足見被上訴人絕對有能力製作SOP ，被上訴人稱其不會寫SOP 之說法實為其拒絕履行勞動契約之藉詞。
㈡被上訴人有撰寫SOP 之義務，卻拒寫SOP ，已違反勞動契約，且情節重大：
⒈被上訴人3 次拒絕依上訴人之命令撰寫SOP ，已使勞動契約目的無法實現，嚴重傷害職場倫理與秩序。事實上因被上訴人未提供SOP ，亦確已造成上訴人營運之困擾，幸上訴人近期研發案件減少，每月遇PDM 系統問題，透過其他員工與原廠合作，尚能找出解決之道，但仍已加重員工之負擔及流程之宕。
⒉解僱被上訴人為必要且唯一之手段：
事實上維持經營秩序正是上訴人解僱被上訴人之最重要考量之一，蓋上訴人曾因被上訴人表現不佳而欲將其解僱，此為被上訴人所明知，上訴人嗣想再給被上訴人機會而挽留被上訴人，然被上訴人並不珍惜機會，反而一心冀望被資遣，開始有倦勤情形，被上訴人3 次拒絕撰寫SOP ，足見被上訴人已無心工作，一心期望被資遣，因此，申誡、記過、調職或其他懲戒手段恐無法導正被上訴人行為之可能，被上訴人既連續3 次公然抗命，上訴人除將其解僱以外，並無採取其他手段之可能性。
⒊縱被上訴人確實不會寫SOP 或對寫SOP 有任何疑問，被上訴人亦得隨告知上訴人，請求協助，但自103 年5 月19日起至5 月30日之2 週期間，被上訴人未提出任何異議。而如前所述，上訴人在此期間內亦未指派任何其他工作予被上訴人，故此期間被上訴人既無其他工作，又不撰寫SOP
，亦未就SOP 之撰寫提出任何疑義，2 週之內閒逸終日，直至上訴人向其詢問進度時始表明不會寫、沒義務寫，顯係故意不履行勞動契約，其違約情節重大，上訴人除依勞基法第12條第1 項第4 款終止與被上訴人勞動契約外，別無其他選擇，故上訴人之終止勞動契約，於法有據。
㈢上訴人已於103 年6 月19日寄發「離職證明書」予被上訴人，至於被上訴人所請求之「非自願離職證明書」，因上訴人乃係依勞基法第12條規定終止勞動契約，非在就業保險法第11條第2 項及第3 項規定之「非自願離職」範圍內，故被上訴人此部分請求亦屬無據等語，資為抗辯。
三、原審判命上訴人應給付被上訴人資遣費94,240元及應發給被上訴人非自願離職之服務證明書，並駁回被上訴人其餘請求（即駁回預告工資請求46,296元、聲譽及精神損失請求30,000元部分，被上訴人就上開駁回部分未聲明不服，業經確定）。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，聲明求為：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡前開廢棄部分，駁回上訴人在第一審之訴。另被上訴人則答辯聲明：駁回上訴。四、兩造不爭執事項：
㈠被上訴人自99年5 月3 日起任職於上訴人，擔任PDM 工程師乙職，月薪46,296元（見附於原審卷內之被上訴人薪資單）。
㈡上訴人於103 年5 月30日，以被上訴人未寫工作交接SOP 為由，以被上訴人有勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12條第1 項第4 款事由，解僱被上訴人。
㈢被上訴人於103 年5 月30日申請勞資爭議調解，惟兩造嗣調解不成立（見附於原審卷內之新北市政府勞資爭議調解紀錄影本）。
㈣被上訴人認為上訴人解僱不合法，而於103 年6 月17日寄發存證信函要求上訴人於3 日內回復兩造間勞動契約，逾期未回復時，則以上訴人積欠被上訴人3 天以上之薪資為由終止兩造勞動契約。經上訴人於103 年6 月18日收受（見附於原審卷內之新莊中港郵局第6044號存證信函影本、原審103 年8 月6 日、103 年10月31日言詞辯論筆錄）。
五、兩造爭執事項要點：
㈠兩造間勞動契約終止之原因為何？
㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費，有無理由？
㈢被上訴人請求上訴人開立非自願離職證明書，有無理由？
六、本院之判斷：
㈠按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。而雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解雇具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒解僱手段之採取，須有勞基法第12條各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。故而，勞基法第12條第1 項第4 款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631 號判決意旨參照）。又按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，同法第14條第1 項第6 款及第2 項亦有明文。本件兩造間勞動契約終止之原因為何，茲敘述如下：
⒈103 年2 月底被上訴人之主管邱佳錡主動告訴被上訴人：3 月份要把被上訴人資遣，3 月份時邱佳錡告訴被上訴人說找不到人，延後到3 月25日，3 月中旬主管邱佳錡又告訴被上訴人找不到人，故延到4 月初，3 月底上訴人公司人事經理李淑娟找被上訴人及主管邱佳錡去，希望慰留被上訴人，但因為上訴人公司對被上訴人評價不好，故被上訴人不同意慰留，4 月份時上訴人公司又告訴被上訴人說沒有要資遣伊，希望由新的處級主管慰留被上訴人，後來在4 月十幾日時，新的處級主管（即上訴人公司研發經理溫文懋）和總經理談過後，希望被上訴人自行離開，沒有講時間，是要被上訴人自請辭職，沒有說時間，被上訴人說要再看看，但上訴人公司之前想過要資遣被上訴人，當時被上訴人沒有去找其他工作，但是心態就是沒有辦法努力乙節，業經被上訴人自承在卷（參見本院103 年8 月6
日、103 年9 月17日言詞辯論筆錄），上訴人復自承：「公司剛開始有考慮資遣被上訴人，後來沒有這樣做。」、「之前邱佳錡確實希望資遣被上訴人，但公司沒有作出決定，等溫文懋經理來作決定，而且事實上溫文懋經理來之前，人事經理李淑娟就有慰留被上訴人，被上訴人有承認有慰留，溫文懋經理來時候，公司希望被上訴人留下來，因為系統只有他會。」等情（參見原審103 年8 月6 日、103 年9 月17日言詞辯論筆錄），核與曾擔任被上訴人間接主管之上訴人研發經理溫文懋於原審到庭結證稱：「（問：在4 月十幾日時，您和總經理談過後，希望被上訴人自行離開，沒有講時間，是要被上訴人自請辭職？）我有跟總經理報告，我看這個狀況，希望被上訴人自行離開或幫他調單位（IT部門），被上訴人說可以配合調去IT，但被上訴人最後想走，希望公司資遣。」等語相符（參原審103 年9 月17日言詞辯論筆錄），足見上訴人公司因對被上訴人評價不佳，於103 年2 月間即有資遣被上訴人之意，但最終未做出資遣決定，而要求原告自行離開，致被上訴人有倦勤之意。
⒉兩造間勞動契約所約定被上訴人之主要任務在管理PDM 系統，以確保研發流程運作順暢，工作內容包括：1.依照上訴人所購買的PDM 系統使用權數量，分配及管制管理使用者帳號。2.產品資料庫的建立與維護，即產品圖檔增刪修改權限的控管，以維持圖檔版本的統一性，以避免相關單位誤用錯誤的版本。3.PDM 系統及繪圖軟體ProE使用問題的協助排除乙節，已據上訴人於原審陳明具狀於卷（見原審卷39頁），復為被上訴人所不爭，足見撰寫PDM 系統之SOP 並非上開約定工作內容及範圍，被上訴人自無撰寫之義務。上訴人於上訴後雖辯稱撰寫SOP 為員工之義務，故被上訴人有撰寫之義務云云，然上訴人僅空言主張，並未提出任何證據舉證以實其說，其此部分所辯，自無足取。⒊退步言之，縱認兩造間勞動契約約定被上訴人負有撰寫之義務為真，然就上訴人交付「撰寫PDM 系統之SOP 」工作予被上訴人之經過情形，證人溫文懋於原審結證稱：「（問：要被上訴人寫一份SOP 表示被上訴人要離職？）不是。因為只有他會這套系統。如果被上訴人休息，只能等被上訴人回來。」、「（問：有告訴被上訴人SOP 應在何時完成？）答：我大概在103 年4 月17日有叫被上訴人寫SOP ，他拒絕，要我去找原廠。」、「（問：你有無同意被上訴人不寫SOP ？）因為被上訴人拒絕，我只能接受，我就去找原廠。」、「（問：被上訴人上一次開庭說：新的處級主管和總經理談過後，希望我自行離開那天就有要我寫一份SOP ，我有給主管一份原廠技術手冊，因為我來公司時，就拿這份原廠技術手冊工作，當下主管溫經理有同意，有無此事？）是我叫被上訴人寫SOP ，他叫我去找原廠，他拒絕，我就只能接受，我沒有其他方法，因為我才去公司兩個禮拜，不曉得找誰處理這件事，因為只有原告懂，他又不管。」、「（問：4 月16、17日在系統上把被上訴人權限停掉之原因為何？有何具體事證？）因為被上訴人是最高權限管理者，我害怕被上訴人把系統作一些破壞，具體事證是被上訴人拒絕寫SOP 。」、「（問：除了叫被上訴人寫SOP 外，有無叫被上訴人做其他工作、日常工作？）都沒有，我自己做窗口，把其他工作交給員工處理。」、「（問：被上訴人不努力的態度有妨害勞資關係？）有。已經危害公司系統如何操作，因為被上訴人工作是管理公司設計系統，如果系統有問題，公司無法運作。」、「（問：要求被上訴人撰寫SOP 是被上訴人能力可以做到的，也是原先工作範圍？）這是標準作業程序，被上訴人一定可以做得到，我們只是希望被上訴人將他知道的文字化，讓其他同事亦可以做這些工作，如果要找原廠讀懂手冊，要花很長時間，還有一些私人設定問題，包括公司特別管理程序設定，只有被上訴人會，原廠也不知道。」、「（問：被上訴人撰寫SOP 是否需要電腦權限？）需要。」、「（問：在停掉電腦權限後，被上訴人如何撰寫SOP ？）我告訴他，如果他要寫的話，可以開別人的權限給他，他需要什麼畫面都可提供。」、「（問：5 月30日開除被上訴人之原因？）我跟被上訴人講了3 次，他都不寫，103 年4 月17日、103 年5 月30日最後一次，兩週前我告訴他要寫SOP ，被上訴人兩個禮拜之內都沒有跟我報告進度，103 年5 月30日問他，他說他一個字都沒有寫，而且103 年4 月17日到103 年5 月30日公司都沒有給他任何工作，我也不敢給。」等語，此有原審103 年9 月17日言詞辯論筆錄可稽，且上訴人就被上訴人所言之：「上訴人公司人員去原廠上個1 、2 天課後，上訴人即可更改權限，讓被上訴人不能再進入及維護系統。」等情，並無爭執，足認被上訴人縱未依主管要求如期完成SOP 之撰寫，對上訴人公司之運作並無任何影響，即難認有何違反勞動契約且達「情節重大」之程度。則被上訴人縱因上訴人對於是否資遣被上訴人決定反覆而有倦勤之心態，然上訴人並未舉證以證明：被上訴人於103 年4 月16日之前，有何違反勞動契約且情節重大之行為，或因被上訴人之倦勤而對被上訴人施以處罰或職務調動後，仍無法繼續兩造間之勞動契約關係之情事，則上訴人因懷疑被上訴人，怕PDM
系統遭被上訴人不當設定，於103 年4 月16日、17日即將被上訴人進入PDM 系統之權限關閉，致被上訴人無法以自己之帳號登入PDM 系統從事日常工作，若被上訴人要撰寫SOP ，必須以他人帳戶登入，顯已違反兩造間勞動契約之約定在先，則被上訴人縱有拒絕撰寫SOP 之情事，亦係不可歸責於被上訴人。此外，上訴人復未能舉證證明被上訴人有何違反勞動契約而情節重大之情形存在，亦未能舉證證明被上訴人所為有何非予解僱致上訴人無法維持經營秩序之必要性，則上訴人於103 年5 月30日以被上訴人有勞基法第12條第1 項第4 款規定情事而解僱被上訴人，於法即有未合。
⒋上訴人上開解僱被上訴人之舉，已足認有違反勞動契約及勞工法令，致有損害被上訴人勞工權益之虞，被上訴人自得不經預告而終止兩造間之勞動契約。被上訴人於103 年6 月17日寄發存證信函，要求上訴人於3 日內回復雙方之勞動契約，逾期未回復時，即以被上訴人違反勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約，並請求上訴人給付資遣費及核發非自願離職證明書，上訴人亦不否認於103 年6 月18日收受上開存證信函，3 日內並未回復雙方之勞動契約（參原審103 年8 月6 日、103 年10月31日言詞辯論筆錄），則兩造間之勞動契約業於103 年6 月21日因被上訴人合法終止在案甚明。
㈡次按「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞基法第14條第4 項、第17條分別定有明文。再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條第12條第1 項亦定有明文，而本條例所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（行政院勞工委員會94年9 月7 日勞動4 字第0940048956號函意旨參照）。查，本件上訴人解僱被上訴人之舉既違反勞動契約及勞工法令，致損害被上訴人之權益，經被上訴人不經預告於103 年6 月17日寄發存證信函而於103 年6 月21日合法終止兩造間勞動契約，已如前述，則被上訴人依前揭規定請求上訴人給付資遣費，洵屬有據。又被上訴人任職上訴人期間自99年5 月3 日起至103 年6 月21日止，工作年資為4 年1 個月又18日，被上訴人每月薪資46,296元（為兩造不爭執），是被上訴人離職前6 個月即102 年12月至103 年5 月之每月平均工資為46,296元，故被上訴人得請求之資遣費金額應為95,678元〔計算式：46296 元×1/2 ×4 ＋4629
6 元×1/2 ×1/12＋46296 元×1/2 ×18/365＝95678 元，
元以下四捨五入〕，被上訴人僅請求其中94,240元，於法自無不可，應予准許。
㈢按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文，則依本條規定意旨，勞工自得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。參照就業保險法第11條第1 項第1 款、第25條第1 、2 項規定，勞工有就業保險法上所指「非自願離職」（依就業保險法第11條第3 項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事時，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付，故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。本件被上訴人終止勞動契約符合勞基法第14條第1 項第6 款規定，已如前述，屬就業保險法上所指「非自願離職」情形，揆諸上開說明，被上訴人請求上訴人發給非自願離職之服務證明書，洵屬正當。
七、綜上所述，本件兩造間之勞動契約係因上訴人違反勞動契約，致有損害被上訴人勞工權益之虞，而經被上訴人於103 年6 月17日寄發存證信函，而已於103 年6 月21日合法終止在案，被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付資遣費94,240元及發給非自願離職之服務證明書，為有理由，應予准許。又就民事訴訟法第427 條第1 項至第4 項訴訟適用簡易程序所為被告（即上訴人）敗訴之判決，應依職權宣告假執行，民事訴訟法第389 條第1 項第3 款定有明文。是則原審判命上訴人應如數給付資遣費，並就此部分依職權宣告假執行，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後，認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1
第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 4 月 1 日勞工法庭 審判長法 官 李世貴
法 官 黃信滿
法 官 陳翠琪
以上正本證明與原本無異
本判決不得上訴
中 華 民 國 104 年 4 月 2 日書記官 羅婉嘉