臺灣新北地方法院103年度勞訴字第100號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　103年度勞訴字第100號

原告

許信雄

訴訟代理人

何岳儒律師

複代理人

羅亦成律師

被告

網訊光電股份有限公司

法定代理人

林雪惠

訴訟代理人

洪三財律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國104年5月4日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告自民國95年9月2日起任職於被告公司，固定月薪為新臺幣（下同）6萬4,400元，應於次月5日發放。詎被告未經原告同意，逕自扣除原告103年4月份月薪1,000元移作全勤獎金，致原告於103年5月5日受領薪資時短收1,000元。是原告於103年5月7日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約關係。兩造間勞動契約關係既經原告依勞基法第14條規定合法終止，爰本於勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求被告給付資遣費61萬8,520元（即以平均工資16萬1,142元計(固定薪資每月6萬4,400元，加計業績獎金(102年11、12月為6萬9,695元；103年1月6萬6,328元；103年2月9萬4,426元；103年3至5月35萬元)；161,142 *( 7+247/365) *0.5=618,520）。本於勞基法第1條類推適用同法第16條規定，請求被告給付30日預告工資共6萬4,400元。本於就業保險法第25條第3項規定請求被告發給非自願離職證明書。

㈡依兩造間勞動契約約定，除固定薪資外，每月原告所工作之業績累計扣除業績滿足額12萬2,800元後，差額之業績獎金可分配額乘以16%即為原告業績獎金。當月業績獎金8成於當月固定薪資發放日起2個月後發放，其餘2成則於當年應年底統一發放。兩造間勞動契約既經原告於103年5月7日合法終止，被告即應依勞基法施行細則第9條規定結清103年1月及2月尚未發放2成獎金共3萬2,151元及103年3至5月應發放業績獎金35萬元。

㈢另於103年5月7日既因可歸責雇主之原因經原告以勞基法第14條第1項規定終止，依勞基法第38條第3款及勞基法施行細則第24條第3款規定，被告應給付原告關於103年度原告尚有7日特別休假應休未休之工資，即以月薪6萬4,400元折計，此部分原告可請求1萬5,027元。

㈣併為聲明：

⑴被告應給付原告143萬98元，及自起訴狀繕本送達翌日（即103年7月16日）起至清償日止，按年息5%計算之利息。

⑵被告應開立非自願離職證明書予原告。

二、被告抗辯：

㈠原告自95年9月2日起受僱於被告公司一節，被告不爭執。然被告並未有原告所稱未經原告同意逕自扣除原告103年4月分薪資1,000元充作全勤獎金，實則原告103年4月本薪為6萬336元乃肇於其4月18日早退5小時，應扣薪1,342元所致，並無短付。即被告既未有如原告主張片面減薪之情事，原告執此事由依勞基法第14條規定所為終止意思表示，難謂合法。基此，被告自無依勞退條例12條規定給付原告資遣費及依勞基法相關規定給付原告預告工資、特休未休工資非自願離職證明書之必要。況業績獎金，乃原告完成一定工作結果之報酬，並屬勞務對價，應屬承攬報酬，故不得計入平均工資。實則，原告固確自103年5月8日起即未再至被告公司上班，然被告否認其曾於103年5月7日依勞基法第14條規定向被告為終止意思表示，被告乃遲至103年5月19日始收到調解通知書。惟兩造間勞動契約早於103年5月13日經被告以原告無故連續曠職3日為由，依勞基法第12條規定合法終止。

㈡又依兩造間勞動契約慣例約定，如業務員離職，並不得請求給付尚未進行結算之業績獎金。此乃因業務員一旦離職，其離職已進貨物會成為庫存，且有跌價損失。而業務員離職前已銷售之貨品所衍生後續維修、保固費用，亦原均應由業務員尚未結算之業績獎金支付。是以約定離職後不得再請領未屆清償期之獎金，意即與前述庫存跌價、維修、保固等業務員應負擔債務，兩相抵銷，彼此互不得再為請求。基此，原告離職後即不得再向被告請求業績獎金之給付。

㈢退步言之，本件原告於103年1、2月尚未結領2成獎金為3萬2,151元；加計103年3至5月未結領業績獎金，合計共為24萬5,610元（103年3月7萬9,324元、103年4月6萬7,607元、103年5月則為6萬6,528元；詳本院卷第51頁附表）。縱兩造間並無前開互為扣抵之約定，則以截至103年4月30日止，庫存高達1,009萬7,077元為計，其估計跌價損失亦達500萬元以上，則二者互為抵銷後，原告亦無業績獎金可供請領。

㈣併為答辯聲明：如主文所示。

三、兩造不爭執之事項：

㈠原告自95年9月2日起任職於被告公司，固定月薪為6萬4,400元（含本薪61,600元、加給1,000元、伙食津貼1,800元），應於次月5日發放。另除固定薪資外，每月原告所工作之業績累計扣除業績滿足額12萬2,800元後，差額之業績獎金可分配額乘以16%即為原告業績獎金。當月業績獎金8成於當月固定薪資發放日（即次月5日）起2個月後發放，其餘2成則於當年應年底統一發放。關於原告任職期間103年1月及2月獎金，已發放8成，尚餘2成獎金共3萬2,151元未發放（發放日為103年年底）、103年3至5月應發放業績獎金，則均未發放（發放日各為103年6至8月）等情，並有薪資單（詳原證1）、業績表3份（詳原證7至9）附卷可佐。

㈡原告於103年5月8日以被告公司短付103年4月份薪資1,000元為由寄送存證信函通知被告依勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約關係；被告於103年5月9日收受存證信函等情，有存證信函及投遞單（詳原證17）附卷可憑。

㈢原告自103年5月8日起即未再至被告公司上班，被告公司於103年5月13日以原告繼續曠職3日為由寄送存證信函通知原告依勞基法第12條規定終止兩造間勞動契約關係；原告則於103年5月14日收受存證信函等情有存證信函及回執（詳被證3）。

㈢原告任職期間：

①103年3月出勤紀錄為事假9小時（詳原證2）；該月薪資單（詳原證1）內容略以：本薪5萬9,185元、加給1,000元、伙食津貼1,800元…。

②103年4月薪資單（詳原證4）內容略以：本薪6萬336元、加給1,000元、伙食津貼1,800元…。

㈣被告提出原告任職期間庫存表（詳被證1）形式為真正（詳本院103年11月13日言詞辯論筆錄，即本院卷第33頁）。其內容略以：自96年2月2日起至103年4月30日止存貨成本共計1,009萬7,077元。

四、關於兩造間勞動契約關係，究於何時？由何人？以何事由終止？

㈠原告主張：兩造間勞動契約乃經原告於103年5月7日以被告短付103年4月份薪資1,000元為由，依勞基法第14條第1項第5、6款規定口頭向被告為終止意思表示等情。業據原告提出並提出電子郵件（詳原證13）、會議紀錄（詳原證15）、錄音譯文（詳原證16）為佐，被告空言否認原告曾於103年5月7日以前開事由向被告為終止思表示一節，並無可採。遑論，原告嗣已於103年5月8日以同一事由發存證信函予被告（被告於次日收受），再次為終止意思表示等情，為被告所未爭執，且有存信函及回執（詳原證17）附卷可佐，則原告前開所為終止意思表示，至遲亦於103年5月9日到達被告。

㈡被告抗辯：被告既未短付原告103年4月份薪資1,000元，原告自無得依勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約關係等語。經查：

⑴原告自95年9月2日起任職於被告公司，固定月薪為6萬4,400元（含本薪61,600元、加給1,000元、伙食津貼1,800元），應於次月5日發放等情，承前述，為兩造所未爭執，而可認為真正。再比對原告提出103年3月出勤紀錄及薪資單結果可推悉，事假1小時應扣本薪268.3元（即103年3月事假9小時，應扣本薪2,415元(268.3*9=2,415)；61,600-2,415=59,185）。申言之，原告任職期間之時薪268.3元，係以固定月薪6萬4,400元折計（64,400/30/8=268.3），僅均於本薪項下扣抵，先此敘明。

⑵再比對原告提出103年4月出勤紀錄（詳原證5）及被告提出103年4月份出勤紀錄（詳被證2）結果，原告提出之出勤記錄顯有部分缺漏（即漏載星期一部分），二者互核相符之內容應為：事假1小時（4月7日）、特休24小時（4月21至23日）、4月18日上班至13時（早退4小時(13-9=4)；即正常工時係自9時至18時，扣除休息1小時，計8小時。）。參酌原告自承其乃於103年4月18日16時40分搭機出國至103年4月23日21時56分始返回國內等情（詳原證14搭機證明），足認出勤紀錄所載24小時特別休假，應係指4月21日至23日（共3日），而非原告所稱包含4月18日。此由原告於103年11月13日言詞辯論期日自承「（被告主張扣薪是因為原告在103年4月18日曠職5小時，原告有無意見？(提示原證5予原告）那是因為我本來要請事假，且我有口頭告知了，但是還來不及完成請假手續，我就離職了，所以還來不及請事假。我們公司規定系統是可以補登的。」等語，亦可推悉原告於103年4月18日早退之4小時並未向被告公司為特別休假之申請。而不問該4小時被告公司究否應核給原告事假，原告於103年4月份應扣薪之時數均應將該4小時計入，再加計4月7日1小時事假後，應扣本薪1,342元（268.3*5=1,342），扣除後原告應領103年4月份本薪應為6萬258元（61,600-1,342=60,258）。而以原告提出103年4月份薪資單記載被告既於103年5月5日核付本薪6萬336元，即無原告所主張103年4月份薪資短付之情。

⑶按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：⑤雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。⑥雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞基法第14條第1項第5、6款定有明文。本件姑不論被告公司總經理李木欽究否曾為103年4月份薪資應由本薪中扣除1,000元充作全勤獎金之指示，即令屬實，原告103年4月份實領之薪資承前述既未有依前開指示扣除1,000元之情，甚有溢領之實，原告即無由主張其得本於勞基法第14條第1項第5款事由終止兩造間勞動契約關係。再觀諸原告提出103年5月8日會議紀錄（詳原證15）之記載，所謂1,000元全勤獎金既於會中經李木欽指示確認係以外加方式發放，則對原告而言，即亦未生損害其權益之情。是原告亦無由本於勞基法第14條第1項第6款事由終止兩造間勞動契約關係。

⑷綜上，被告抗辯：原告於103年5月7日或同年月9日均無由本於勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約一節，應屬有據。

㈢又兩造間勞動契約既未定期限，依民法第488條第2項規定，原告（受僱人）即得不附理由隨時終止。基此，雖原告於103年5月7日或同年9日對被告所為終止意思表示，並未該當勞基法第14條第1項第5、6款構成要件，亦應認已生自請離職合法終止兩造間勞動契約之效力，僅不得依勞退條例12條規定向被告為資遣費之請求。

㈣即兩造間勞動契約關係已於103年5月7日因原告自請離職而合法終止。

五、兩造間勞動契約關係既於103年5月7日因原告自請離職而合法終止，則原告本於勞退條例第12條規定，請求被告給付資遣費61萬8,520元；本於勞基法第1條類推適用同法第16條規定，請求被告給付30日預告工資共6萬4,400元；本於就業保險法第25條第3項規定請求被告發給非自願離職證明書；本於勞基法施行細則第24條第3款規定，被告應給付原告關於103年度原告尚有7日特別休假應休未休之工資1萬5,027元，自均為無理由，應予駁回。

六、原告主張：兩造間勞動契約既經原告於103年5月7日合法終止，被告即應本於勞基法施行細則第9條規定結清發給原告103年1月及2月尚未發放2成獎金共3萬2,151元及103年3至5月應發放業績獎金35萬元等情。被告則以：依兩造間勞動契約慣例約定，如業務員離職，並不得請求給付尚未進行結算之業績獎金。此乃因業務員一旦離職，其離職已進貨物會成為庫存，且有跌價損失。而業務員離職前已銷售之貨品所衍生後續維修、保固費用，亦原均應由業務員尚未結算之業績獎金支付。是以約定離職後不得再請領未屆清償期之獎金，意即與前述庫存跌價、維修、保固等業務員應負擔債務，兩相抵銷，彼此互不得再為請求等語為辯。此部分自應由被告就前開積極、利己抗辯，先負舉證之責。查：

㈠經依被告聲請傳證人謝政育，到庭證稱：（證人在被告公司任何職？）我現在是總經理特助，之前是業務。（關於全勤獎金的部分，證人是否知悉是何時公布，何時實行？）我是9月份才回來任職，我之前在3、4年前有離職。所以全勤獎金的部分我不太清楚。（證人之前離職的時候，有無計算之後的獎金，任職的時候公司有無告知離職後不可以領獎金？）我是在98年開始進被告公司作業務。當時有告訴我獎金怎麼領，在面試的時候就有告知業績獎金如何計算，那時候是季領。也有告知離職的時候，就不可以領獎金，原因是在於我們銷售貨品的時候有保固期間的問題，所以有可能會有維修銷貨退貨的狀況，那這些部分也會造成公司的庫存，會讓公司有庫存跌價的損失。（證人離職的時候獎金如何計算？）我離職的時候並沒有領業績獎金，我當初是5月離職，所以我的獎金只算到1、2、3月。（證人在職期間，是有了解其他人離職時的獎金領取方式？）就我的了解，我在職的期間有很多人離職，也都是和我一樣沒有領取獎金。（證人對於沒有領取業績獎金，是否有去向公司反應？）因為在任職的時候，已經有明確告知了。我的主管是廖志昌。我的主管已經跟我提及業績獎金如何計算及離職的時候獎金如何計算。如果以計算的方式，雖然我是可以拿到這個獎金，但是我認為我離開公司就喪失這個權利，所以我放棄這個權利。公司確實沒有跟我實際結算扣獎金的問題等語。

㈡經依被告聲請傳訊證人蕭嘉瑩，到庭證稱：（證人是何時任職在被告公司？任何職位？）我在99年進公司，擔任國外業務。原告與劉俊欣、謝政育都是國內業務，我是在102年7月的時候離職。（國內外的業務，薪資結構是否相同？）我不曉得國內業務的薪資結構是如何，但是業績獎金的計算方式是一樣的。（證人所理解的獎金發放計算方式為何？）我剛進公司的時候，是以季領。後來變成月領，月領是因為二代健保的關係，變成月結。我們的獎金也要扣掉『零成本』部分，要扣掉這個案子結案的時候，如果我有拿到訂單然後跟國內的一個業務買貨，如果後來有發生銷退貨的問題，我就要負擔這個部分。（證人是否知道如果7月份的獎金是10月發放的話，那零成本是計算到何時？）是計算到7月。零成本的部分都是大家在會議上同意的。（證人進公司的時候，公司是否有提到離職時如何計算獎金？）公司一開始的時候就有告訴我們，離職時還沒有到履行期的業績獎金是不發放的，理由就是要扣掉一些銷退貨的成本。（在證人任職期間，是否了解其他離職員工的離職獎金發放情形？）我進公司３個月就有一批國內業務離職，因為他們有告訴我離職是不發放業績獎金的，至於他們實際上有無領取我不清楚。…我任職的時候，是老闆面試我，可是在教育訓練的時候是廖先生訓練的，他有再重申離職的時候不能領取當季的業績獎金等語。

㈢證人蘇文祺，到庭證稱：（證人於何時開始任職於被告公司？）大約6年前開始任職，我在隔年就離職了。（證人擔任何職？）我是擔任被告公司的協理。（證人是否知悉被告公司的業務員獎金如何領取？）我知道，基本上除了底薪之外，如果有販賣一些產品，看系爭產品的成本是多少，會有抽佣。（在證人還任職的時候，業務員的獎金部分是如何計算？）獎金是一季結算一次。（有無規定員工離職時，不可以領獎金？）在員工應徵時就有提過，員工離職的時候，還沒有結算的獎金不可領。因為業務員本身買進來很多貨，會有庫存，另外已經賣出去的貨也有可能會有退貨或是維修的情形存在，因為無法具體的估算，所以就是以不能領取獎金來抵充這個部分。（證人任職期間是否都是這樣做？）是的。（證人是否認識原告？）認識，我們是同事。我進去公司的時候原告就已經在了。（證人剛才提過業務獎金對業務很重要，所以證人在應徵時就有人跟你提過，是誰跟你提過？）是李木欽，他是董事長。（證人在應徵時是否也同意離職的時候不能領取獎金？）公司的規定就是這樣，我也同意。我沒有簽署任何書面，我不清楚其他業務員有無簽署書面同意。（離職後不能領業績獎金，是否就是要扣除零庫存的費用？）不只有庫存，還有包含很多商業的行為，就是有很多退貨或是維修的情形。（是否還有包含客戶向公司的求償的損失？）可以這麼說等語。

㈣證人林育德，則到庭證稱：（證人於何時任職於被告公司？）證人我在6年前任職於被告公司，4年前離職的。（證人在應徵時，公司有無告訴過你，業務員離職時不能領獎金？）我是原告應徵的，我印象中原告沒有特別告知我這件事情。可是之後進公司，我是知道離職員工不能領取業績獎金，是李木欽告訴我的，大概在我進去不久之後在開會時李木欽告訴我的，是告訴我個人。（證人有無表示同意？）我個人表示同意，只有口頭沒有書面。（當初是李木欽跟你講不能領取離職時的業績獎金？有無告訴你原因？）具體原因，我不是很清楚。大概是跟蘇文祺講的是一致的。（證人是怎麼離職的？證人離職後有無領取獎金？）我是自行離職，離職後我沒有領取獎金等語。

㈤證人李木欽，到庭證稱：被告公司的負責人是我太太。我目前受僱於被告公司。（原告到被告公司工作時，是否你負責面試的？當初是否要告訴原告離職時的獎金如何計算？）有，我當時有明確告訴原告，說離職人員不可以聲請獎金，沒有書面契約。（當時告訴原告說離職人員不可以請領獎金的理由，是否有告訴原告？）有，因為有些貨品賣出去之後，在1年內都會有保固的問題，還有買進來的貨品，如果沒有賣出去會有跌價的損失，所以離職才不可以領獎金。（證人是否知道原告有無幫你們公司應徵業務員？原告是否有跟應徵人員說離職不可以領獎金？）有。有一位離職的職員劉俊欣告訴我說，當初原告應徵他的時候有告訴他離職人員不可以領獎金。（證人剛才提到離職員工不可以領離職獎金，主要是壹年保固的問題，可是如果1年後保固與庫存都沒有問題的話，是否可以領離職獎金？）原則不可以領。（那什麼時候是例外？）沒有例外。（證人剛才提到有離職員工說原告應徵他的時候，有說明離職的時候不可以領獎金？）是劉俊欣告訴我的，他說是原告面試他的，大約是在1、2個禮拜前告訴我的。（劉俊欣被面試過幾次？）一般是原告面試完，我會在面試一次，我有面試過劉俊欣，我有跟劉俊欣說過離職後不可以領獎金。（證人剛才說離職人員不可以領獎金主要是基於保固與退貨問題，那客戶來求償的話，業務人員是否要賠？）我的意思就是離職人員就不用負責退貨與保固的責任，由公司負責兩相抵銷。離職不能領未結的獎金，就是包含保固、維修、退貨與庫存跌價損失，本件原告要負責庫存的部分就非常高。我們不會再向離職員工主張任何的賠償，也就是說跟離職員工已經結清了，互相不再請求。這是一開始就已經講好的，至於公司要如何去使用離職不能領的獎金這是公司的問題等語。

㈥證人陳秀慧，則到庭證稱：（證人在公司任何職？）我是會計。我是在95年3月到被告公司任職，我是在原告之前就到被告公司任職。（證人到職後，離職的業務員，是否都沒有領取離職時未結算的業績獎金？）是的，都沒有領過。我從頭到尾都是負責做薪資的等語。

㈦經本院調查結果，認由離職員工證人蕭嘉瑩、蘇文祺、林育德及離職又復職員工謝政育證述內容，既均稱：其等於應徵從事業務員工作面試時，被告公司即有告知業績獎金如何計算，也有告知離職的時候，就不可以領獎金。並敘明原因為業務員離職時或有餘留已售貨物保固、維修、銷貨退貨的狀況，另有庫存，會使公司受有庫存跌價的損失。即離職員工應負擔前開費用與離職前未屆結算期獎金，二相抵銷後，被告亦不得再向離職員工主張此部分賠償等語。參酌早於原告至被告公司任職前，即任職於被告公司負責公司會計作業之證人陳秀慧，亦到庭證稱：自伊任職日起，離職業務員均無人領過離職時尚未結算之獎金等情；亦核與證人劉俊欣、謝政育、蕭嘉瑩、蘇文祺、林育德到證述內容相符。及證人李木欽另證稱：通常由其餘員工面試完畢後，伊會再面試1次，並告知離職後不得領取獎金一事等語，衡諸一般社會經驗法則，被告公司實無獨漏未告知亦負責參與被告公司員工面試之原告之理。基此，本件應認被告前開抗辯，可信為真正。

㈧至依原告聲請傳訊證人劉俊欣，固到庭證稱：伊在被告公司工作約7年，大概在2、3年前老闆曾單方口頭告知離職視同放棄獎金領取，原因就是抵充瑕疵退貨的維修費用，並未徵得員工同意云云，然其此部分證詞既與其餘離職員工前述證內容相歧，而非無可議；併參酌其所證關於103年4月未全勤遭扣底薪一節，亦核與證人陳秀慧所證內容及被告提出劉俊欣出勤紀錄（詳被證4）互歧，故難信為真正，附此敘明。

七、原告主張：退步言之，即令兩造間確有被告辯之慣例，亦違勞基法第26條規定，被告仍應實際計出原告應負擔金額後，將餘額給付原告一節。按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第26條定有明文。查本件原告請求之業績獎金，承前述既屬離職前尚未屆結算期之獎金，兩造間所為抵銷之約定，自難謂屬「預扣」勞工工資；遑論本件被告主張互為抵銷之內容，本即屬結算未屆期業績獎金時應扣除之項目，亦非係做為違約金或賠償費用，僅得認屬離職時就未了業務結算方式之約定。是原告前開主張，應無可採。

八、綜上所述，兩造間勞動契約關係既於103年5月7日因原告自請離職而終止；兩造間並約定離職員工離職時尚未屆結算期之業績獎金，應與離職員工所應負擔保固、維修、退貨、庫等一切責任兩相抵銷，互不得再為請求。從而，原告本於勞退條例第12條規定，請求被告給付資遣費61萬8,520元；本於勞基法第1條類推適用同法第16條規定，請求被告給付30日預告工資共6萬4,400元；本於就業保險法第25條第3項規定請求被告發給非自願離職證明書；本於勞基法施行細則第24條第3款規定，被告應給付原告關於103年度原告尚有7日特別休假應休未休之工資1萬5,027元；本於勞基法施行細則第9條規定結清發給原告103年1月及2月尚未發放2成獎金共3萬2,151元及103年3至5月應發放業績獎金35萬元，及法定遲延利息，均為無理由，應予駁回。

九、兩造其餘主張及攻擊防禦方法與本件判決結果無涉，爰不逐一論列說明。

結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。