臺灣新北地方法院105年度勞訴字第154號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 106 年 06 月 16 日
• 法官: 毛彥程
• 法定代理人: 巫盈助
• 原告: 李美玉
• 被告: 晟鈦股份有限公司法人

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　105年度勞訴字第154號原　　　告　李美玉
訴訟代理人　蕭俊龍律師
被　　　告　晟鈦股份有限公司
法定代理人　巫盈助
訴訟代理人　張國權律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106 年4 月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一○五年六月一日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣參萬參仟伍佰元。
被告應自民國一○五年六月起至原告復職日止，按月提繳新臺幣貳仟零捌拾捌元至勞動部勞工保險局原告之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十七，餘由原告負擔。
本判決第二項於原告就已到期部分，各月以新臺幣參仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如各以新臺幣參萬參仟伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項於原告就已到期部分，各月以新臺幣貳佰元為被告供擔保後，得假執行。但被告如各以新臺幣貳仟零捌拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。查原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，故兩造對於僱傭關係存在與否有所爭執，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而該法律地位上之不安及危險，得以確認僱傭關係存在之判決排除之，是原告訴請確認被告就上開僱傭法律關係存在，與上開法條規定之要件核屬相符，有確認利益。
二、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262 條第1
項定有明文。查原告起訴時其聲明為：1.確認原告與被告間僱傭關係存在；2.被告應給付原告新臺幣（下同）34,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；3.被告應自民國105 年6 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告34,500元；4.被告應自105 年5 月起至原告復職日止，按月提繳2,088 元至原告之勞工退休準備金專戶。嗣原告於本院106 年4 月18日言詞辯論期日撤回上開第2 項請求被告給付105 年5 月薪資34,500元之聲明，並經被告同意在案（見本院卷第240 頁）。經核原告所為前開訴之撤回，合於首揭規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：
（一）原告自83年5 月10起於被告擔任品保工作，年資將近23年，至105 年4 月擔任品保部組長，每月工資為33,500元，全勤1,000 元，合計為34,500元。後於105 年4 月26日訴外人即被告人事部楊怡芬突告知原告，因原告將屆55歲退休年紀，故要求原告於同年5 月31日退休，並告知5 月會將離職單交予原告填寫。原告認被告強制其退休並不合於勞動基準法，遂向新北市政府勞工局申請調解，惟被告於調解會中堅不同意原告續留公司之意願，並表示如原告不同意自請退休，公司便以資遣方式與原告終止勞動契約。。後原告便於105 年5 月21日接獲被告公司所寄發之新莊西盛郵局80號存證信函（下稱系爭存證信函），通知自同年月31日終止兩造之勞動契約。被告為使原告退休，巧立名目發函終止勞動契約，已屬違法。況被告公司現仍持續於104 人力銀行網站上招募員工，招聘與原告相同工作內容之職缺，顯見被告公司並無其所謂「業務緊縮」之情形，故核被告公司解僱原告之行為實不合法，故被告所為實不生終止契約之效力。且足徵其有預示拒絕受領原告勞務之意思表示，應認被告已經受領勞務遲延，故原告請求確認兩造僱傭關係存在，被告應按月給付薪資予原告。又原告遭解僱前每月薪資為34,500元，被告自105 年6 月起之薪資即未給付原告，是原告請求被告應給付於回復僱傭關係前，按月給付薪資，為有理由。
（二）原告任職期間之月薪為34,500元，依法被告應每月提繳之退休金為2,088 元，但被告於5 月違法解僱原告後，即未再為原告提繳退休金至原告之退休金個人專戶，是原告請求被告自105 年5 月起，至原告復職日止，依按月提繳退休金至勞工保險局之退休金個人專戶，為有理由。
（三）被告稱終止與原告之勞動契約，係因公司業務緊縮或虧損云云，然被告所辯，實乃無稽。
1.由勞資爭議調解記錄及就業歧視評議委員會審定書之內容即可知，被告之所以資遣原告，乃係因原告為女性員工，故年滿55歲被告即以勸退之方式請其自請退休，但因原告堅持不辦理退休，被告即以資遣之方式予以終止勞動契約。且因被告上開資遣原告之理由及方式，完全係依原告之性別及年齡所為，不僅與勞基法之規定相違，亦遭新北市就業歧視評議委員會認定違反就業服務法及性別工作平等法，並予以裁處。
2.被告寄予原告之系爭存證信函，其內容明載業務虧損而縮減人事。另被告於勞資爭議調解中或於就業歧視評議委員會中均未提及虧損一事，顯然被告公司是否虧損，並非資遣原告之原因。
3.參照最高法院102 年台上字第100 號判決、100 年台上字第2024號判決、95年台上字第2716號判決要旨，被告於資遣原告後，該部門仍持續招募員工，尤甚者，其招募之對象包含助理工程師、中班助理、大夜班助理、晚班工讀等多項職缺，顯見原告所在之品保部門，不僅無縮減之情形，反而是業務量龐大，需才孔急。故核被告資遣原告之唯一目的，無非係將身為女性且年紀較高之原告予以驅逐，並無其他之考量，今被告稱係因業務緊縮或虧損而資遣原告等語，並非事實。
4.由證人即原告之主管甲○○於106 年3 月21日到庭所證述可知，被告終止與原告之勞動契約係出於被告公司內部所自行訂定，違反勞動基準法第56條規定且違反性別工作平等法等相關強制規定之內規。然因被告所制訂之內規，不僅抵觸勞動基準法所定之最低標準，且違反強制規定者，故依照民法及勞動基準法等規定，實屬無效。同理，被告依照其無效內規資遣原告之行為，亦當屬無效。
5.被告辯稱「101 年即有虧損，且自102 年盈餘即有逐年遞減之趨勢，後自104 年第2 季迄今，亦由長期虧損」等語，惟證人甲○○證稱「品保部自103 年以來至105
年員工有減少2 、3 人。離開的原因均是自行離職。」、「105 年1 月有領104 年的年終獎金，106 年1 月有領105 年的年終獎金。」及年終獎金係並非「固定幾個月的薪水，是看當年業績狀況」發放等語可知，被告從未曾以虧損為由，資遣員工，現被告資遣原告，顯具有針對性，並非以業績或營運狀況為考量，且被告之虧損與否，與原告任職之品保部門無關，否則豈可能公司虧損之情況下，仍依照業績年終發放獎金予品保部之員工等語。
（四）聲明：
1.確認原告與被告間僱傭關係存在。
2.被告應自105 年6 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告34,500元。
3.被告應自105 年5 月起至原告復職日止，按月提繳2,088 元至原告之勞工退休金個人專戶。
4.訴訟費用由被告負擔。
5.聲明第2至3項，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）被告公司主張以勞動基準法第11條第2 款之公司有虧損、業務緊縮為由，終止與原告間之勞動契約，並無違誤：
1.依最高法院100 年度台上字第2024號、91年度台上字第787 號判決，虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法第11條第2 款規定之反面解釋自明。
2.依原告提出之系爭存證信函，被告公司向原告陳稱公司因遭逢全球性不景氣狀況，近幾年來業務緊縮，為使公司繼續生存，顧全大部分員工工作權益，因而出於無奈，不得不決定縮減人事等語，似僅提及業務緊縮為由，預告原告終止勞動契約。惟按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。故由被告公司前開陳述可推知，因全球性不景氣狀況，近年業務緊縮，此處業務緊縮承接不景氣狀況，應指公司有營業虧損而言，而其後所謂減縮人事，方係指業務緊縮，故被告公司係依勞動基準法第11條第2 款規定同時主張被告公司因虧損、業務緊縮原因預告原告終止勞動契約，兩者為擇一事由。
（二）被告公司提呈自102 至104 年季財務報告及105 年第一至三季財務報告節本（合併綜合損益表）暨完整版本之光碟，並將各年度、季合併綜合損益表整理為附表。被告公司101 至105 年度營業淨（損）利明細表。被告公司於101
、102 、103 年各年度第一至三季中偶有呈現營業淨損之情形，如101 年度第三季、102 年度第一季，以年度為結算狀況，除101 年度虧損外，102 、103 年度均呈現有盈餘，但102 、103 年度盈餘分別為48,303,000元、29,132,000元，已有逐年遞減之趨勢。至104 年度，第一季尚有盈餘2,016,000 元，第二季虧損3,758,000 元，第三季虧損16,478,000元，全年度虧損達2,961 萬元；105 年度第一季虧損3,356,000 元，第二季虧損13,612,000元，第三季虧損16,467,000元，且105 年度前3 季虧損達33,435,000元，亦較104 年度前三季虧損1,822 萬元，超出近1 倍，堪認被告公司自104 年第二季起迄今，確有長期虧損，且105 年虧損益加嚴重之事實。
（三）原告固提出本院卷第18至24頁被告招募網頁列印業面，記載應徵職位與原告離職前同樣為品管部者，計有品保部客服助理工程師、品保部中班助理、品保部大夜班助理、品保部晚班工讀，然對照本院卷第14頁原告在職證明書，其擔任品保部組長職位，與上開應徵之職位並不相符，可知並非如原告主張被告公司既將原告辭退，又在104 人力銀行網站上招募與原告相同工作之員工之情形。且原告於離職前擔任品保部組長乙職，現由被告公司品保部作業員陳美月兼任，亦即被告公司對於該職務以後遇缺不補，而由同單位員工兼任該職務，故被告公司確有業務緊縮之情形等語，以資抗辯。
（四）答辯聲明：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：
（一）原告自83年5 月10日起至被告公司擔任品保工作，至105
年4 月擔任品保部組長，每月工資為33,500元，全勤1,000 元，合計為34,500元。被告每月應提繳之退休金2,088
元。
（二）原告於105 年5 月21日接獲被告於同年月20日所寄發之系爭存證信函，通知於105 年5 月31日終止勞動契約。
（三）被告公司每月全勤獎金領取條件為該月員工無事、病假情形。
（四）原告於105 年5 月9 日以被告公司強制原告55歲退休涉及年齡及性別歧視為由，向新北市勞工局提起申訴，經新北市就業歧視評議委員會第9 屆第15次會議評議審定，被告就該案違反就業服務法第5 條第1 項及性別工作平等法第11條第1 項規定成立，並裁處30萬元。
四、爭執事項：
（一）被告依勞動基準法第11第2 款「虧損或業務緊縮時」之事由，以系爭存證信函，預告於105 年5 月31日終止與原告間之勞動契約，是否合法？兩造間僱傭關係是否仍存在？（二）原告請求被告應自105 年6 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告34,500元、及自105 年5 月起至原告復職日止，按月提繳2,088 元至原告之勞工退休準備金專戶，是否均有理由？
五、得心證之理由：
（一）前揭不爭執事項，除為兩造不爭執外，並有原告之在職證明書、105 年5 月5 日新北市政府勞資爭議調解紀錄、系爭存證信函、新北市就業歧視評議委員會審定書、已繳納勞工個人專戶明細資料、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、勞工退休金月提繳工資分級表可稽（見本院卷第14至17頁、第52至57頁、第163 、229 、230 、234 、235 頁），自堪信為真實。
（二）按有虧損或業務緊縮之情事時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2 款定有明文。又按勞動基準法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決參照）。
1.被告於本件雖主張其終止其與原告間勞動契約，實際上係以虧損及業務緊縮為其終止原因云云。然查，被告於105 年5 月20日所寄發予原告之系爭存證信函記載：「公司因遭逢全球性不景氣狀況，近幾年來業務減縮，為使公司繼續生存，顧全大部分員工工作權益，因而出於無奈，不得不決定縮減人事。本公司因而於中華民國105 年5 月6 日告知台端將於中華民國10 5年5 月31日終止貴我間勞動契約，並將以勞動基準法規定之資遣相關辦法計算資遣費及預告工資予您」等語，為預告與原告自106 年5 月31日起終止勞動契約，有該存證信函可稽（見本院卷第17頁）。被告於上開存證信函中並無提及其「虧損」，況縱使遭逢總體經濟不景氣，但市場上仍有公司依舊獲利；且業務減縮或使盈餘減少，未必皆為虧損，業務減縮與虧損本屬二事。被告上開存證信函之內容，尚無從推知被告亦以「虧損」作為終止兩造間勞動契約之事由。再者，兩造曾於105 年5 月5 日於新北市政府為勞資爭議調解，其中被告僅以「本公司成立28年以口頭與員工約定女性員工服務年資達15年年齡達55歲，男性員工達到服務年資15年年齡達60歲需自請退休，如勞方不同意自請退休，本公司便以資遣方式與勞方終止勞動契約」，有勞資爭議調解紀錄可稽（見本院卷第15頁），亦全然未提及以「虧損」為資遣事由。故被告顯係於本件訴訟中，始以原未列於解僱通知書上之「虧損」事由作為終止勞動契約之原因。是以，被告辯稱其真意亦以「虧損」為由終止系爭僱傭契約，尚無足取。故僅應就被告以「業務緊縮」為由終止勞動契約是否合法為斷。
2.被告於其表示與原告終止勞動契約後，仍於105 年5 月19日招募「品保部晚班工讀」（外包、進貨檢驗、廠內巡檢、生產部抽樣點檢，無經驗可）、105 年5 月25日招募「品保部中班助理」、「品保部大夜班助理」（外包及進貨檢驗、廠內巡檢、產線抽樣點檢、部門報表製作，無經驗可），有被告刊載於104 人力銀行工作機會列表可稽（見本院卷第20頁）。又證人即被告品保部經理甲○○於本院證稱：原告原係於被告擔任品保部QC組組長，QC就是「品質檢驗」的意思，原告負責各製程及成品的檢驗工作，是用目視檢驗有無瑕疵。原告離職後，105 年5 月有應徵助理，那一段時間有應徵到人，後來新人又離職，106 年3 月品保部又有新進員工1 人，他是工讀生，到職後訓練期約1 個月等語（見本院卷第216 、217 、219 、220 頁），是依甲○○上開證述，原告任職被告品保部QC組組長之工作內容，與被告於105 年5 月間應徵助理之工作內容並無甚大之差異，縱有不同亦可以訓練補足。且堪認被告之品保部於105 年5
月間至106 年3 月間，均有人力需求甚明。是堪認被告稱其業務緊縮，尚非可採。故被告以「業務緊縮」為由，依勞動基準法第11條第2 款之規定終止與原告間之勞動契約，顯非合法。
3.按勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：⑴年滿65歲者。⑵心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，勞動基準法第54條第1 項定有明文。查證人甲○○又證稱：就我所知原告離職的原因是退休，在被告公司年齡到了就要退休，這是我們公司的規定等語（見本院卷第220 頁）；且105 年5 月5 日勞資爭議調解時，原告稱被告之人事部小姐於105 年4 月26日口頭通知要求原告於105 年5 月辦理退休，處長又告知原告105 年5 月31日強制原告退休等語，被告則稱其以口頭與女性員工約定，服務年資達15年年齡達55歲需自請退休，如勞方不同意自請退休，本公司便以資遣方式與勞方終止勞動契約等語，有勞資爭議調解紀錄可稽（見本院卷第15頁），與證人甲○○上開證述大致相符。堪認被告本即因原告為女性且年齡達55歲，已屆被告內部之不成文規定，而欲終止與原告間之勞動契約，而與被告公司業務狀況、營利狀況全然無關。又被告內部就退休之不成文規定，顯違反上開勞動基準法第54條不得強制退休之規定。被告雖於105 年5 月20日以業務緊縮為由，寄發系爭存證信函予原告表示終止勞動契約之意思，惟觀諸被告內部違法之不成文規定，及兩造間於被告表示終止前之調解狀況，堪認被告僅外觀係以符合勞動基準法第11條所列事由為詞，終止勞動契約之意思表示。被告所為，實非可取。準此，原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在，為有理由。
（三）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條前段、第235 條及第234 條分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決參照）。勞工遭雇主非法解僱離職，勞工主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於雇主拒絕受領後，應負受領遲延之責。勞工無須催告雇主受領勞務，且雇主於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告勞工給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，勞工無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決參照）。再按，請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之，民事訴訟法第246 條亦有明定。經查，原告於105 年5 月5 日與被告於勞資爭議調解時即已表明希望105 年5 月31日後仍繼續在公司任職，有勞資爭議調解紀錄為憑（見本院卷第15頁），可見原告已將準備給付之事情通知被告公司。惟被告以系爭存證信函為終止其與原告間勞動契約之意思表示，該終止尚非合法，業如前述，雖不生終止勞動契約之效力，但已足徵被告預示拒絕受領原告勞務之意。故應認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責。是以，被告拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，原告自得請求原定勞動契約之報酬。查被告就原告主張兩造間約定每月工資為33,500元，全勤獎金為1,000 元一事不爭執（見本院卷第153 頁）。惟全勤獎金應以實際出勤狀況為據，倘無實際出勤，自無從領取全勤獎金。又原告主張其自105 年6 月起未收到被告給付之薪資（見本院卷第12、240 頁），且被告於本件主張兩造間之勞動契約已自105 年5 月31日起終止，堪認就尚未到期起至原告復職之日止之薪資，原告亦有預為請求之必要者。故原告依兩造間之勞動契約，請求原告給付自105 年6 月1 日起至原告復職之日止，按月給付工資33,500元，應屬有據。
（四）提繳勞工退休金部分
按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為同條例第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項分別定有明文。經查，原告每月工資為33,500元，為兩造所不爭，業如前述。依勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷第234 、235 頁），被告每月應為原告提繳之退休金為34,800元之6%，即2,088 元。是原告請求被告自105 年6 月起至原告復職日止，按月提繳2,088 元至原告之勞工退休準備金專戶，為有理由。至原告請求被告提繳105 年5 月之退休金部分，查被告已為原告提繳此部分之退休金，有原告之已繳納勞工個人專戶明細資料可稽（見本院卷第163 頁），故原告此部分之請求，即屬無據。
六、從而，原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在。並依兩造間之勞動契約關係、勞工退休金條例第14條第1 項，請求被告自105 年6 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告33,500元之薪資；及自105 年6 月起至原告復職日止，按月提繳2,088 元至勞動部勞工保險局原告之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許。逾此部分請求，為無理由，應予駁回。
七、按原告陳明在執行前可供擔保而聲請宣告假執行者，雖無前項釋明，法院應定相當之擔保額，宣告供擔保後，得為假執行。法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標的物提存而免為假執行，民事訴訟法第390 條第2 項、第392 條第2 項分別定有明文。又除勞資爭議處理法第50條第2 項所規定之情形外，勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之1/10，勞資爭議處理法第58條亦有明定。兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，關於原告其聲明第2 至3 項勝訴部分，經核尚無不合，爰依上開規定，分別酌定相當之擔保金額宣告之。至於原告敗訴部分，其訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回，附此敘明。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 106 年 6 月 16 日勞工法庭 法 官 毛彥程
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 王元佑
中 華 民 國 106 年 6 月 26 日