臺灣新北地方法院 - 105年度勞訴字第63號（給付資遣費等） - 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第63號原　　　告　林珏如訴訟代理人　吳榮達律師複代理人　　王小鳳被　　　告　誠友地產開發股份有限公司法定代理人　鄭孟芝訴訟代理人　張承平上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國105年11月 29日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣貳萬零伍佰參拾參元及自民國一百零五年九月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔百分之四十一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序上理由訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款、第2項分別定有明文。原告原起訴主張被告應給付原告5萬2165元並開立非自願離職證明書，嗣於105年9月13日言詞辯論期日擴張聲明為被告應給付5萬3900元及自言詞辯論意旨狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並開立非自願離職證明書（見本院卷第57頁），核與前開規定相符，應予准許。貳、實體上理由 原告起訴主張:被告自民國（下同）104年3月1日起受雇於被告，擔任房仲秘書，月薪新台幣（下同）2萬8000元，被告之實際負責人張承平於105年3月16日終止本件勞動契約，並非合法。原告於105年3月25日依據勞基法第14條之規定，終止本件勞動契約，原告得排休6天，於離職前僅休2日，尚得請求當月未休4日工資3733元，特休未休7日工資1萬266元、業務獎金5500元、預告工資20日1萬8666元、資遣費1萬4000元，短少提撥之勞工退休金5468元，並應開立非自願離職證明書，為此，依據兩造之僱傭契約、勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第39條之規定，提起本訴，並聲明:被告應給付原告5萬3900元及自言詞辯論意旨狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行，及被告應開立非自願離職證明書予原告。 被告則以:原告未妥善保管成交紀錄，對主管擅自錄音已不尊重主管，且帶走公司資料、洩漏公司之機密，原告已於105年3月間離職，原告請求成交獎金之交易資料於105年5月間始交屋，原告不得請求業績獎金，被告依據勞基法第11條第1至第5款、第12條第第1項第1、2、4、5、6款之規定，終止本件勞動契約等語置辯，並聲明:駁回原告之訴。 兩造不爭執之事項（見本院卷第42-43頁、105年8月9日筆錄）: 原告自104年3月1日受雇於被告，月薪2萬5000元，全勤獎金3000元，月休6日，105年3月僅休2日，原告於105年3月16日與張承平發生爭執，張承平告訴原告不要再來上班。 本件爭點及本院判斷原告起訴主張於104年3月1日受雇於被告擔任房仲秘書，被告於105年3月16日非法解雇原告，原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止本件勞動契約，且被告未足額提撥勞工退休金，請求被告給付資遣費、預告工資、特休未休工資、未排休工資、成交獎金，提撥勞工退休金差額、開立非自願離職證明書，為此，依據兩造之僱傭契約、勞基法第16條、第17條、第19條、第39條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，提起本訴，並請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件應審究者為㈠本件終止契約之原因為何?由何人終止契約，其法律上依據為何?㈡原告依據兩造間僱傭契約、勞工退休金條例第 12條第1項、勞基法第16條、第17條、第39條之規定，請求資遣費、特休未休工資、未排休工資、預告工資、業績獎金，是否有理由?原告依據勞工退休金條例第12條之規定，請求上訴人提撥退休金差額，是否有理由?㈢原告依據勞基法第19條之規定，請求開立非自願離職證明書，是否有理由?茲分述如下:㈠本件終止契約之原因為何?由何人終止契約，其法律上依據為何? 1.非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第11條、第12條第1款、第2款、第4款至第6款分別定有明文。 2.被告先主張並未解僱原告，僅要求原告留職停薪云云。嗣後又改稱張承平並無權限解僱原告云云，之後又改稱被告依據勞基法第第11條第1款至第5款、第12條第1款、第2款、第4款至第6款之規定解僱原告等語。經查，張承平自認為被告公司之幕後資金老闆，因此，張承平自有代理被告公司任免職員之權限，又依據原告提出之錄音譯文，張承平稱「你給我打包離開」等語（見本院卷第35頁），亦為被告所不爭，準此，被告有解僱原告之事實，可堪認定。 3.被告於本院審理時自認依據勞基法第第11條第1款至第5款、第12條第1項第1款、第2款、第4款至第6款之規定解僱原告等語（見本院卷第43頁、105年8月9日筆錄）。然查，被告主張原告遺失被告公司重要成交紀錄之文件、洩漏被告公司機密、帶走並刪除公司重要資料等情，均為原告所否認，被告復未就其有利於己之事實舉證以實其說，自難採信。況被告主張前開事實與勞基法第11條第1款至第5款、第12條第1項第1款、第2款、第4款至第6款，均無相符之處，被告就其有利之事實，亦未舉證證明，難謂可採。 4.按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」勞基法第12條第1項第2款定有明文。此條款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。按勞動基準法第十二條第一項第二款規定，勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止勞動契約。是指勞工對於雇主或雇主之代理人有侮辱行為，且所為之侮辱行為，必須達到「重大」程度，始符合上開法條規定之終止契約要件。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；所謂「重大」程度，基於保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。況且勞動基準法第十一條及第十二條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的即是限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之（台灣高等法院96年度重勞上字第9號判決意旨參照）。經查，被告抗辯原告以對主管張承平錄音，顯對被告之主管張承平不尊重云云，然查，本院衡量被告之主管張承平所受侵害之嚴重性，並斟酌原告及張承平之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，原告對被告之主管張承平錄音，係因張承平一再指摘並懷疑原告隱匿成交紀錄及相關資料，原告以錄音之方式，保護自身權益，難謂原告行為有何侮辱行為，且難以認定已嚴重影響勞動契約之繼續存在，從而，被告依據前開規定終止本件勞動契約，並非適法。 5.被告抗辯原告無故曠職三日以上解僱原告云云，然查，原告係因被告非法解僱而未到被告公司上班，自難謂無正當理由未到職，從而，被告以原告無正當理由曠職三日以上終止本件勞動契約，亦非適法。 6.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文，被告於105年3月16日非法解雇原告已如前述，自屬違反勞動法令，原告於105年3月25日以原證1之存證信函依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止本件勞動契約，被告已於105年3月28日收受前開存證信函，有原告提出之回執可按（見本院卷第125頁），因此，本件勞動契約於105年3月28日終止，可堪認定。㈡原告依據兩造間僱傭契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第16條、第17條、第39條之規定，請求資遣費、特休未休工資、未排休工資、預告工資、業績獎金，是否有理由?原告依據勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1項之規定，請求上訴人提撥退休金差額，是否有理由? 原告請求被告給付成交獎金、預告工資、資遣費、特休未休工資、未排休工資、提撥勞工退休金差額，茲分述如下: 1.成交獎金: 原告主張被告應給付成交獎金5500元云云。然為被告所否認，並以尚未完成交屋，原告自不得請求成交獎金等語置辯，經查，被告居間成立之買賣契約為馬章琦、呂家有，已於契約記載「潤筆費，2000元，林鈺茹」等語，難以認定原告可取得成交獎金2000元，從而，原告請求成交獎金5500元，並未舉證以實其說，自難採信。 2.預告工資: 按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查：原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，已如前述，並非被告依據勞基法第11條或第13條但書之規定，終止本件勞動契約，揆之前開規定，原告請求預告工資，應予駁回。 3.資遣費: 勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3 年6 個月15天，則資遣費基數為3*0.5+（（6+15/30）/12）*0.5＝1.77 個基數。（見行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0940048956號函）。原告之月薪為 28,000元，其自104年3月1日開始任職於被告公司至105年3月 28日終止本件勞動契約日止，勞退新制施行日起之資遣年資為1年又27天，新制資遣基數為0+133/248（新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為1萬5016元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入），原告僅請求1萬4000元，自屬有據，應予准許。 4.特休未休工資: 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第2 、3 款分別定有明文。可見特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞基法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，為免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6月16日（83）院台廳民一字第11005號函之研究意見）。特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。又勞動基準法施行細則第24條第3款就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。另終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責（最高法院90年度台上字第1017號判決參照）。原告主張尚有7日之特別休假尚未休假等情，為被告所不爭，且被告於105年3月16日即以原告未保存重要成交資料為由非法解雇原告，致原告無法再聲請特別休假，致可歸責於之雇主而未休假等情，應可認定。原告自 104年3月1日起至105年3月1日止工作已滿一年，有7日之特休未休，原告主張被告應給付未休之特別休假工資為6533元（ 28000÷30x7=6533）為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。 5.未排休工資: 兩造約定每月工作日30日，月排休6日，然原告僅上班16日，既未繼續前往被告公司上班，自不得請求尚未排休之工資，原告請求未排休工資，自屬無據，應予駁回。 6.提撥勞工退休金差額: 按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。依其立法理由為：一、雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。再參見勞工退休金條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。況勞工離職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31 條第1項所享之請求權即已罹於5年之消滅時效，勞工退休金條例第31條第1項之規定豈非形同具文，依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。修正後之勞工退休金條例第53條第2項規定，固規定前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。惟上開規定之立法理由為：為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，而非直接繳入勞工個人帳戶。考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2 項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶。（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日98年法律座談會民事類提案第14號）。揆之前揭說明，被告應為原告提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，原告僅得依據前揭規定請求被告將其應提繳原告之勞工退休金金額，提撥至其退休金準備專戶，原告逕請求被告給付勞工退休金差額，自屬無據，應予駁回。㈢原告依據勞基法第19條之規定，請求開立非自願離職證明書，是否有理由? 勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第14條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。㈣給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229 條、第203 條分別定有明文。被告於105年9月13日收受民事言詞辯論意旨狀繕本，為被告當庭簽收之狀紙可按（見本院卷第57頁），因此，原告請求被告公司應自民事辯論意旨狀繕本送達翌日即 105年9月14日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。 原告依據勞工退休金條例第12條第1項規定、勞基法第39條、第19條之規定，請求被告應給付原告2萬533元（資遣費1萬 4000元+特休未休工資6533元）及言詞辯論意旨狀繕本送達翌日即105年9月14日至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並依法開立非自願離職證明書，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。 本判決所命給付未逾50萬元,依據民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。 本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。 結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。中華民國 105 年 12 月 13 日勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 12 月 13 日書記官林瓐姍

臺灣新北地方法院105年度勞訴字第63號

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