臺灣新北地方法院106年度勞訴字第62號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第62號

原告

許秀蘭

原告

蔡文揚

原告

吳顏純

原告

洪文偉

原告

鄭為誠

原告

陳有慶

原告

劉玉珍

原告

周婉玲

原告

凌淑琪

原告

林家弘

原告

侯志成

原告

林智經

共同訴訟代理人

林垕君律師

複代理人

劉師婷律師

被告

悠克國際股份有限公司

法定代理人

王進祥

訴訟代理人

黃靖勝

訴訟代理人

葉子瑋律師

上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國106年10月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴後，將聲明第一項「被告應提列如附表1所示金額至原告等人之勞工退休準備金專戶內。」，擴張為「被告應提列如附表7所示金額至原告等人之勞工退休準備金專戶內。」，合於前述規定，應予准許。

貳、實體方面

一、原告主張：

㈠被告公司長期以來將原告等人薪資分為二部分，固定於雙月給付原告等人「節金」，並以前開「節金非屬工資」為由，將前開「節金」排除於勞工保險投保薪資、勞工退休金提繳薪資之外，將原告等人投保薪資金額以多報少，亦未如實提繳原告等人勞工退休金，致原告等人受有勞工退休金短少之損害。民國(下同)104年間，原告同事提起訴訟，經臺灣新北地方法院105年度勞簡上字第10號判決確定，認定前開「節金」屬工資之一部，應列入勞工保險投保薪資、勞工退休金提繳薪資。被告公司既未如實為原告等人提繳勞工退休金，致原告等人受有如附表3所示之損害，原告等人依勞工退休金月提繳工資分級表，製作計算表詳如附表3-1至3-1 2，爰依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告公司賠償之，將前開金額提繳至原告等人之退休金專戶。

㈡被告公司未將雙月發放之工資（節金）納入勞工保險月投保薪資，將原告等人投保薪資金額以多報少，致原告等人可得請求之失業給付、提早就業獎助津貼減少而受有損害，原告等人得依前開就業保險法第38條第3項請求被告賠償之。此部分損害包括：原告許秀蘭失業給付1個月、提早就業獎助津貼2.5個月，金額合計新台幣(下同)19,320元；原告蔡文揚失業給付2個月、提早就業獎助津貼2個月，金額合計22,720元；原告洪文偉失業給付1個月、提早就業獎助津貼2.5個月，金額合計7,875元；原告鄭為誠失業給付3個月、提早就業獎助津貼1.5個月，金額合計18,360元；原告凌淑琪失業給付2個月、提早就業獎助津貼2個月，金額合計7,608元。

㈢被告公司將原告等人投保薪資金額以多報少，應賠償原告生育給付、喪葬津貼之損害。此部分損害包括：原告許秀蘭二次生育給付差額14,800元、原告吳顏純二次生育給付差額14,500元、原告劉玉珍二次生育給付差額17,350元原告凌淑琪生育給付差額17,200元原告侯志成喪葬津貼45,300元㈣並聲明：1.被告應提列如附表1所示金額至原告等人之勞工退休準備金專戶內。2.被告應給付原告等人如附表2所示金額，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.願供擔保請准宣告假執行。

二、被告抗辯：

㈠被告公司於90年間，公司為了因應公司即將上市上櫃之計劃，因此委託第三人勞資雙資雙贏企管顧問股份有限公司(下稱勞資雙贏公司)就公司關於勞動相關法規、制度規定為輔導，在其輔導下被告公司制訂了「悠克電子股份有限公司工作規則」、「員工薪資管理辦法」、「非經常性給與之發放辦法」、「員工分紅作業辦法」，並對於員工薪資作出調整。當時薪資調整的想法是，藉由降低公司勞務費的支出，創造公司更大的獲利，而公司既然獲利增多，則再將獲利以獎金之方式回饋員工。當時被告公司之行業一般毛利率為30%，因此每年獲利可以分派盈餘給員工是可期的。同時，為了使員工能即時享受到公司盈餘之分配，被告公司即使尚未年度結算，亦將上開可期待之盈餘排列預算預先分配予員工，因此將上開可期待盈餘透過「節金」制度分配予每位員工。此「節金」制度之設計，除依勞動基準法施行細則第10條第3款之規定，分為「春節節金」、「端午節節金」、「中秋節節金」，另增加「勞動節節金」、「年中節金」及「年終節金」之發放。藉此將通常在年度終結後始發放的年終獎金，以每兩個月發放一次的方式給員工，俾及時改善員工生活。因此，此節金之發放，屬勉勵、恩惠性質之給與。對於被告公司此項變革及調整，經勞工保險局(下稱勞保局)長期以來，每半年均對被告公司稽核員工投保情形，歷年來稽核結果均無不符法規之處，合先敘明。

㈡次查，上開「悠克電子股份有限公司工作規則」、「員工薪資管理辦法」、「非經常性給與之發放辦法」、「員工分紅作業辦法」，業如前述。而「悠克電子股份有限公司工作規則」、「非經常性給與之發放辦法」皆有記載關於「節金」之規定，並經原告公司依規定報請主管機關核備並公開揭示，故不僅雇主應受其拘束，勞工亦有遵守之義務。且嗣後勞保局亦每半年都會對被告公司稽核員工投保情形，均未發現不合法之處，是以，被告公司相信主管機關之檢查結果，對此即具有相當之信賴，自應有信賴保護原則之適用，而應予以適當之保障。

㈢原告雖主張因被告公司為規避勞退金提繳之相關規定，降低人事成本刻意將原告等人每月薪拆成二部分，除每月5日發放部分薪資外，另一部分薪資則於隔月(雙月)之中下旬以「節金」名義發放，被告再以月初發放之薪資額為投保勞工保險及提繳勞工退休金之依據，以致原告受有如附表1及附表2之損害云云。然查，被告公司調整薪資結構係在90年間，而勞退金新制係於94年始上路，兩者毫無關係，原告所指被告公司係為規避勞退金提繳相關規定純為子虛。再者，依附件1至12、附表1、2所示之資料可知，原告所主張之損害，係以每個月所領取之薪資為基礎，逕認被告公司應每月按原告許秀蘭等人所領取之薪資，通知勞保局等以利勞保局等作調整，惟依勞工保險條例第14條第2項、勞工退休金條例第15條規定可知，如原告許秀蘭等人之薪資有調整時，被告公司僅需於每年二月底或八月底，通知勞保局等，而所有調整金額均應自通知之次月一日生效。故原告等人以每月領取薪資計算應提撥之金額，於法尚有未洽。

㈣被告公司之「節金」為具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，縱為每兩個月固定發放，仍與經常性給與有殊，依照最高法院判決，非屬勞基法所謂之工資。此外，依據勞動基準法施行細則第10條第3款之規定，明定春節、端午、中秋給予之節金，係屬於非經常性給付。因此，退萬步言，縱認部分節金有可能與勞工提供勞務之對價有關(假設用語、非自認)，惟被告公司認為原告不應將所有「節金」全都列為工資計算，至少勞動基準法施行細則明定之春節、端午、中秋之節金，即不應列入工資計算。否則，倘將春節、端午、中秋之節金全部列為工資計算，則不啻認為被告公司從未發放春節、端午、中秋節獎金，如此豈有符合業界常態？原告等人又何以願意長期在沒有發放任何春節、端午、中秋節獎金的被告公司上班？

㈤原告蔡文揚、吳顏純、劉玉珍、林家弘、凌淑琪，皆於90年之前至被告公司任職，然被告公司於90年間對於依「悠克電子股份有限公司工作規則」、「員工薪資管理辦法」、「非經常性給與之發放辦法」、「員工分紅作業辦法」，就有關「節金」、「分紅」等制度之改變有作出公告，且被告公司當年均曾對原告蔡文揚等人逐一說明薪資制度變革，彼等均同意被告公司將彼等調整薪資以符合新制度之實行，始留下來繼續工作。被告公司當年要實施此制度時，確實曾有員工猶豫是否要接受調整薪資，然而經過試行一、二個月後，每個人都發現新制度實施後，個人實際所得確實領得比舊制度多，因此此後即不再有任何人對於新制度有異議。至於原告洪文偉、許秀籣、鄭為誠、陳有慶、林智經、周婉玲、侯志成則係於90年後始到職，彼等於面試時，被告公司已經實行新制度了，因此彼等皆由被告公司之面試人員將薪資結構及投保方式說明清楚，並詳細告知「節金」係屬被告公司於特定節日發給員工，以調節員工之收入，為具勉勵、恩惠性質之給與，並非工資，而彼等於充份明瞭被告公司薪資及節金之情形後，彼等自行比較各個工作機會薪資福利後，彼等始與被告公司締結勞動契約，此有原告林智經、周婉玲、侯志成之錄取通知書影本為證。因此原告洪文偉、許秀蘭、鄭為誠、陳有慶、林智經、周婉玲、侯志成等人主張「節金」屬勞務之對價，係工資之一部云云，實屬無理。

㈥另外，依附件1至12所示之資料可知，原告許秀蘭、鄭為誠、陳有慶、蔡文揚、侯志成、洪文偉、凌淑琪、林智經、吳顏純及林家弘於計算離職前之薪資時，將被告公司所發給之應休未休特別休假工資計入工資及平均工資之計算，惟依前開行政院勞工委員會函釋可知，應休未休特別休假工資因屬終止勞動契約後之所得，應無庸併入工資及平均工資之計算，而原告未察及此逕將該等所得併入工資及平均工資計算，如此計算方式顯有違誤。

㈦被告公司在最輝煌時雖一度名列國際安全監控大廠，惟因產業轉變，在臺灣安控產業幾乎無法生存，被告公司在連年虧損後為求轉型，在不得已之情況下，僅能以資遣員工為最後手段。被告公司認為無法給員工願景反而要資遣員工，實對員工有所愧疚，因此當年對於每位員工資遣費之計算，均係以優於勞基法的方式計算，不僅將員工的本薪以及節金一併列入計算之基礎，甚且有些員工還多加發一個月，而並非被告公司將「節金」計入實際薪資，併予澄明。倘原告等人否認被告公司係以優於勞基法的方式計算發放資遣費，則被告主張當年原告等所領之資遺費中，被告逾勞基法規定所發放的部分，為原告等之不當得利，並於本件中與原告之請求相抵。

㈧被告公司近年來不僅連年虧損，104年度因經營權異動，更發生新經營團隊董事長與其經營團隊成員利用與廠商訂立契約之方式，將公司帳上現金兩億餘元掏空事件，因此被告公司全年度虧損達3億8千餘萬元，此有被告公司之合併綜合損益表可稽。按勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘…應給予獎金或分配紅利」，係指公司有盈餘之年度而言，並非公司每年不論盈虧均有發給員工獎金或紅利之法定義務，進而依照被告公司全年度認列虧損3億8千餘萬元，何來盈餘之有？更遑論給予員工獎金或分配紅利，是以原告主張該金額係年終獎金不得主張扣除或抵銷云云，並無可採。

㈨退步言，倘認原告等人主張「節金」應計入工資為有理由(假設語、非自認)，則90年至104年之期間，原告等人因為投保薪資低於實際薪資，則不僅被告公司短為原告等人提撥退休金而已，原告等人自己在個人應負擔的勞、健保費用中，亦因此而短繳了相關勞保及健保費用。換言之，原本原告應繳納較高額之保費，卻因為其投保薪資較低，所以只繳納了較低的費用，因此而受有利益。例如：1.以原告侯志成103年度10月投保情形為例：(1)在勞保部分，被告公司以其薪資26,169元投保勞保，然經勞、健保局逕調，被告公司依核定金額以投保薪資等級第10級，28,800元為其投保，經調整後其每月應自行負擔勞保費用為548元。惟倘原告主張其10月份薪資為58,393元，則投保薪資等級為第19級，43,900元，每月自行負擔勞保費用則應為834元，原告侯志成該月因而少繳納286元之勞保費用。(2)在健保部分，因其薪資為26,169元，然經勞、健保局逕調，被告公司依核定金額以投保薪資等級第10級，28,800元為其投保，經調整後侯志成每月所需自行負擔健保費用為848元。惟如原告侯志成主張其薪資應為58,393元，此時應以60,800之級距為其投保，則侯志成在此情況下應該繳納之健保費用即為1,792元，原告侯志成該月因而少繳納944元。2.再以原告林家弘103年8月投保情形為例：(1)在勞保部分，被告公司以其薪資34,265元投保勞保，然經勞、健保局逕調，被告公司依核定金額以投保薪資等級第16級，38,200元為其投保，經調整後其每月應自行負擔勞保費用為725元。惟倘原告林家弘主張其8月份薪資為74,260元，則其應適用之投保級距為第19級，43,900元，該月自行負擔勞保費用應為834元，原告林家弘該月因而少繳納109元之勞保費用。(2)在健保部分，因其薪資為34,265元，然經勞、健保局逕調，被告公司依核定金額以投保薪資等級第16級，38,200元為其投保，經調整後林家弘該月所需自行負擔健保費用為2,252元。惟如原告林家弘主張其薪資應為74,260元，此時投保薪資等級為第31級、76,500元，則林家弘在此情況下應該繳納之健保費用即為4,508元，原告林家弘該月因而少繳納2,256元健保費。綜此，原告等人主張受有損害之事實為被告未依實際薪資投保，倘其主張事實為有理由(假設語、非自認)，則原告等同樣基於此事實而受有減少繳納保費之利益，被告公司自得主張依民法第216條之1損益相抵之規定，於其請求損害賠償之金額內，扣除原告等人所受之利益。

㈩末按「損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。」民法第217條第1項定有明文，而此項規定目的在謀求加害人與被害人間之公平。查原告蔡文揚、吳顏純、劉玉珍、林家弘、凌淑琪皆係於被告公司調整薪資之前任職，被告公司每月皆有核發薪資明細表予原告蔡文揚、吳顏純、劉玉珍、林家弘、凌淑琪。因此倘認被告公司有高薪低報之情形，則被告公司於調整薪資時曾對公司全體員工召集說明上開情形，原告等人對此情形亦明知卻配合公司之調整，任職期間從未向被告公司反應虛報薪資，長期聽任被告公司以低薪投保及提撥退休準備金，則原告等人顯然對損害之發生及擴大為與有過失。而原告洪文偉、許秀蘭、鄭為誠、陳有慶、林智經、周婉玲、侯志成皆係原告對舊員工為薪資調整後始到職之員工，於彼等參加被告公司面試時，均由被告公司之面試人員將薪資及投保方式說明清楚，並告知本公司「節金」發放的細節，因此原告等人在此情況下，同意被公司以薪資投保、節金部分不納入投保金額，則對此原告等人對損害之擴大或發生同亦屬與有過失。為此，被告公司認為，倘認原告等人主張被告公司有高薪低報之情形而損及彼等權益為有理由(假設語、非自認)，然因原告等人於事情發生時均明知有此事實，且同意被告公司為之，彼等對於損害之發生及擴大均屬與有過失，為此被告公司主張本件有民法第217條與有過失之適用，請求減輕或免除被告公司之賠償金額。綜上，被告主張，於計算原告等人請求之損害賠償時，應先將原告等因薪資結構變動所獲得之利益，依下列順序相抵：1、原告等所主張勞保給付所受損失，2、原告等所主張勞工退休金提撥不足之差額。經相抵後，如原告仍得請求，再依與有過失法則，以原告負擔30%、被告應負擔70%之過失比例，計算原告所得請求之金額。並聲明：1.原告之訴均駁回。2.如受不利判決願供擔保請准免假執行。

三、兩造不爭執之事實：

㈠原告等人皆曾為被告公司之員工，其等所主張之各別到職日期、離職日期、離職原因、被告公司為原告等人投保之薪資等均不爭執。

㈡被告公司將原告等人薪資分為二部分，固定於雙月給付原告等人「節金」，即春節節金、勞動節節金、端午節節金、中秋節節金、年中節金及年終節金。

㈢被告未將前開「節金」列入每月薪資，於為原告等人勞工保險投保薪資、勞工退休金提繳薪資計算時，均未一併列入計算。

四、本件爭執點：

㈠系爭「節金」是否均為工資之一部？

㈡原告等人主張將系爭「節金」利入投保薪資計算有無理由？

㈢如系爭「節金」有應納入原告薪資者時，被告主張民法第216條之1損益相抵有無理由？

㈣如系爭「節金」有應納入原告薪資者時，被告主張民法第217條與有過失有無理由？

㈤原告等人請求被告提列如附表1所載金額至原告等人之勞工退休準備金專戶內是否有理由？

㈥原告等人請求被告給付如附表2所示之金額是否有理由？以下分別說明

五、就「節金」是否為原告工資之一部而言：

㈠按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。次按所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，最高法院102年度台上字第1481號判決參照。

㈡經查，本件被告固定於雙月給付原告「節金」乙節，為兩造所不爭執，申言之，每年2月、4月、6月、8月、10月、12月原告均另有一筆「節金」之收入，依被告給予之時間及數額，明顯可知其與一般公司所謂三節獎金不同，堪認係被被告在一般情形下經常可以領得之給付。且證人即被告公司管理處處長謝佩君亦證稱：「節金」與職位、貢獻度有關，每個員工都不一樣等語（本院卷二第408頁），足見「節金」與原告等提供之勞務有關。再者，依照本院105年度勞簡上字第10號民事判決書所認定之事實，被告發放「節金」時，如員工有休假情形，被告於「節金」中會以「請假違約」扣減（見本院卷一第50頁），更足見「節金」屬於原告等提供勞務之對價。

㈢被告雖主張依據勞動基準法施行細則第10條第3款之規定，明定春節、端午、中秋給予之節金，係屬於非經常性給付，故原告不應將所有「節金」全都列為工資計算云云。惟查，依原告提出之薪資資料所載，被告所給付之「節金」，不論名義為「勞動節節金」（四月發放）、「端午節節金」（六月發放）、「年中營運節金」（八月發放）、「中秋節金」（十月發放，有時稱「雙十節金」）、「年終獎金節金」（十二月發放），均具有時間固定性及金額固定性之特徵（但會依每個員工請假違約情形予以扣款，金額略有調整），而與一般企業發放端午、中秋獎金之情形不同，依前述最高法院見解，即屬於經常性給付，而屬於工資之性質無疑。且依勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」，顯然一般企業應於年度終了繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，始得將盈餘分配予勞工，通常於隔年度年初以「年終獎金」方式發放之。如依被告所主張者，無異於年度盈餘尚未確定前即分配盈餘予勞工，不僅於法不合，也難以採信。更何況，被告公司每年年初（1、2月）也另發放員工「春節節金」（有時只稱「獎金」）及「年終獎金」（依原告許秀蘭為例，有分開二筆金額發放者，也有將二筆金額合併成一筆「年終獎金」金額發放者，見本院卷一第167、172、176、180、183、187、191、192），更足以佐證被告此部分主張顯與事實不符。

㈣綜上，被告公司隔月發放之「節金」，於制度上具有經常性，且係被被告等提供勞務之對價，屬於被被告等於一般情形下經常可領得之給付，自屬於工資之性質無疑。而且，被告自認於計算原告等人之資遣費時，是將「本薪及節金」一併列入計算之基礎足認被告亦將「節金」計入實際薪資，故本件「節金」應認係被被告工資之一部分無疑。

六、就原告請求被告公司提列如附表一所示金額至原告等人之勞工退休準備金專戶內一節而言：

㈠按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，勞工退休金條例第6條設有明文。又同法第14條第1項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」、第31條規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。」

㈡查原告等人每月薪資金額，除每月5日發放之薪資外，另一部分薪資則於隔月（雙月）之中下旬以「節金」名義發放，而被告是以月初發放之薪資額為投保勞工保險及提繳勞工退休金之依據。惟前開雙月發放之「節金」為原告等人在一般情形下經常可以領得之給付，且與原告等人工作表現、職等、出席狀況有關，屬原告等人勞務之對價，而係工資之一部，已經本院認定屬實。故前開雙月發放之「節金」應納入原告等人勞工退休金之月提繳薪資計算之列。

㈢查原告依被告公司提出原告等人自100年1月起至105年8月止工資清冊，依勞工退休金月提繳工資分級表，重新計算被告公司應賠償原告勞工退休金提繳差額及勞保險給付差額之損失，重新製作如附表3-1至3-12（即提撥勞工退休金部分，見本院卷二第257-322頁，其中原告許秀蘭、鄭為誠再扣除103年1月所領之特別休假工資後，另更正如附表6所示），及附表4（即勞保給付差額部分，見本院卷二第323-331頁），被告對此附表3-1至3-12、附表4計算薪資部份，已不爭執（見本院卷二第415-416頁）。從而，被告公司既未如實為原告等人提繳勞工退休金，致原告等人受有如附表7所示之損害，原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告公司將附表7之金額提繳至原告等人之勞工退休金專戶，自屬有理由，應予准許。

㈣被告雖辯稱依勞工保險條例第14條第2項、勞工退休金條例第15條規定可知，如原告許秀蘭等人之薪資有調整時，被告公司僅需於每年二月底或八月底，通知勞保局等，而所有調整金額均應自通知之次月一日生效，再據此調整金額提撥勞工退休金，故原告等人以每月領取薪資計算應提撥之金額，於法尚有未洽云云。惟關於月提繳工資調整申報時點，可依勞工退休金條例第15條第2項規定之期限時點申報，亦可按月（即每月）或按季（即每3個月）申報，業經勞工保險局以102年9月30日保退二字第10260329340號函解釋在案，故被上訴人等請求上訴人公司提繳差額，自無須受限於上述勞工退休金條例之規定。因此，原告等人以每月領取薪資計算應提撥之金額之方式，並無不當，被告此部分抗辯，無法採信。

㈤被告又辯稱勞工保險局每半年稽核投保金額結果，均無違法之處云云。惟依本院105年度勞簡上字第10號判決所載，勞工保險局係依據被告公司所提供之員工薪資進行核算，可知勞工保險局係依據被告所提供之薪資資料認定原告等所屬員工之投保金額，無從認定原告等人實質薪資內容為何。換言之，被告公司提供勞工保險局之原告等薪資資料中既未將屬於工資性質之「節金」包含在內，該局自無從審核認定原告等人投保金額應包含「節金」在內。

㈥被告另辯稱原告等人均就勞動條件已經合意，均明知公司薪資結構及投保方式云云。惟查，勞動基準法、勞工退休金條例、勞工保險條例、就業保險法中有關僱主應核實為勞工提繳退休金、投保勞工保險、就業保險等相關規定，均屬強制規定，本無從以勞資合意免除雇主依法應負之法定責任，否則上開規定將形同具文，進而損害勞工之權益。故被告此部分抗辯，也無從採信。

七、就原告請求賠償就業給付、提早就業獎助津貼損害一節而言：

㈠按「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」，就業保險法第38條第3項定有明文。次按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。」、「被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之十加給給付或津貼，最多計至百分之二十。」，就業保險法第16條第1項、第19條之1第1項亦有明文。又同法第18條規定：「符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受傭工作，並依規定參加本保險為被保險人滿三個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之百分之五十，一次發給提早就業獎助津貼。」

㈡茲就原告請求分別審酌如下：

1.原告許秀蘭：原告許秀蘭離職前平均工資為27,450元，投保薪資等級應為第10級即28,800元，惟被告公司僅以21,900元投保，致原告失業給付一個月僅有17,520元(計算式：21,900元×80%＝17,520元)（見本院卷一第82頁），受有一個月失業給付短少5,520元(計算式：28,800元×80%－17,520元＝5,520元)、提早就業獎助津貼2.5個月短少13,800元(計算式：28,800元×80%×2.5月－43,800元＝13,800元)之損害（見本院卷一第84頁），損害合計19,320元(計算式：5,520元＋13,800元＝19,320元)，此部分應由被告依法賠償。

2.原告蔡文揚：原告蔡文揚離職前平均工資為36,400元，投保薪資等級應為第16級即38,200元，惟被告公司僅以24,000元投保，直至其離職前三個月始提高為38,200元投保，致原告失業給付一個月僅有24,880元（見本院卷一第87-89頁），受有二個月失業給付短少11,360元(計算式：38,200元×80%×2月－24,880元×2月＝11,360元)、提早就業獎助津貼2個月短少11,360元(計算式：38,200元×80%×2月－49,760元＝11,360元)之損害，損害合計22,720元(計算式：11,360元＋11,360元＝22,720元)，此部分應由被告依法賠償。

3.原告洪文偉：原告洪文偉離職前平均工資為27,400元，投保薪資等級應為第9級即27,600元，惟被告公司僅以20,100元投保，直至其離職前三個月始提高為27,600元投保，致原告失業給付一個月僅有14,310元（見本院卷一第93頁），受有一個月失業給付短少2,250元(計算式：27,600元×60%－14,310元＝2,250元)、提早就業獎助津貼2.5個月短少5,625元(計算式：27,600元×60%×2.5月－35,775元＝5,625元)之損害，損害合計7,875元(計算式：2,250元＋5,625元＝7,875元)，此部分應由被告依法賠償。

4.原告鄭為誠：原告鄭為誠離職前平均工資為28,800元，投保薪資等級應為第10級即28,800元，惟被告公司僅以24,000元、21,000元投保，致原告失業給付一個月僅有13,200元，受有三個月失業給付短少12,240元(計算式：28,800元×60%×3月－13,200元×3月＝12,240元)（見本院卷一第97頁）、提早就業獎助津貼1.5個月短少6,120元(計算式：28,800元×60%×l.5月－19,800元＝6,120元)之損害（見本院卷一第98頁），損害合計18,360元(計算式：12,240元＋6,120元＝18,360元)，此部分應由被告依法賠償。

5.原告凌淑琪：原告凌淑琪離職前平均工資為47,000元，投保薪資等級應為第19級即43,900元，惟被告公司僅以27,600元投保，直至其離職前五個月始提高為43,900元投保，致原告失業給付一個月僅有28,828元，受有二個月失業給付短少3,804元(計算式：43,900元×70%×2月－28,828元×2月＝3,804元)（見本院卷一第101-102頁）、提早就業獎助津貼2個月短少3,804元(計算式：43,900元×70%×2月－57,656元＝3,804元)，損害合計7,608元(計算式：3,804元＋3,804元＝7,608元)（見本院卷一第104頁），此部分應由被告依法賠償。

八、就原告請求被告公司賠償生育給付、喪葬津貼之損害而言：

㈠按投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞工保險條例第72條第3項定有明文。復按勞工保險條例第32條第1項第1款：「生育給付標準，依下列各款辦理：一、被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費三十日，流產者減半給付。」、同條例第62條第1項第1款規定：「被保險人之父母、配偶或子女死亡時，依左列規走，請領喪葬津貼：一、被保險人之父母、配偶死亡時，按其平均月投保薪資，發給三個月。」

㈡被告對於原告附表4關於生育給付、喪葬津貼損害計算表之薪資計算並不爭執，已如前述。茲就原告等人請求之金額說明如下：

1.原告許秀蘭：

⑴原告許秀籣於97年4月間領取生育給付19,200元，有其活期儲蓄存款交易明細紀錄可稽（見本院卷一第109頁），而其發生保險事故之當月起前6個月（即96年9月至97年2月）之薪資（含節金之雙月平均金額）分別為29,059元、29,059元、33,094元、33,094元、24,543元、24,543元，對應勞工保險投保薪資分級表，其月投保薪資分別為30,300元、30,300元、33,300元、33,300元、25,200元、25,200元，平均月投保薪資為29,600元，依上開規定，原告應領之生育給付為29,600元，是原告得請求被告賠償生育給付差額10,400元(計算式：29,600元－19,200元＝10,400元)。

⑵原告許秀蘭於99年3月間領取生育給付20,400元，有其活期儲蓄存款交易明細紀錄可稽（見本院卷一第111頁），而其發生保險事故之當月起前6個月(即98年9月至99年2月)之薪資(含節金之雙月平均金額)分別為23,994元、23,994元、24,107元、24,107元、24,357元、24,357元，對應勞工保險投保薪資分級表，其月投保薪資分別為24,000元、24,000元、25,200元、25,200元、25,200元、25,200元，平均月投保薪資為24,800元，依上開規定，原告應領之生育給付為24,800元，是原告得請求被告賠償生育給付差額4,400元(計算式：24,800元－20,400元=4,400元)。

⑶上開二次生育給付差額損害合計14,800元(計算式：10,400元＋4,400元＝14,800元)。

2.原告吳顏純：

⑴原告吳顏純於97年9月間領取生育給付22,800元，有其活期儲蓄存款交易明細紀錄可稽（見本院卷一第119頁），而其發生保險事故之當月起前6個月(即97年2月至7月)之薪資(含節金之雙月平均金額)分別為25,858元、26,678元、26,678元、28,551元、28,551元、26,505元，對應勞工保險投保薪資分級表，其月投保薪資分別為26,400元、27,600元、27,600元、28,800元、28,800元、27,600元，平均月投保薪資為27,800元，依上開規定，原告應領之生育給付為27,800元，是原告得請求被告賠償生育給付差額5,000元(計算式：27,800元－22,800元＝5,000元)。

⑵原告吳顏純於101年3月間領取生育給付21,300元，有其活期儲蓄存款交易明細紀錄可稽（見本院卷一第121頁），而其發生保險事故之當月起前6個月(即100年8月至101年1月)之薪資(含節金之雙月平均金額)分別為28,351元、28,724元、28,724元、32,100元、32,100元、31,600元，對應勞工保險投保薪資分級表，其月投保薪資分別為28,800元、28,800元、28,800元、33,300元、33,300元、31,800元，平均月投保薪資為30,800元，依上開規定，原告應領之生育給付為30,800元，是原告得請求被告賠償生育給付差額9,500元(計算式：30.800元－21,300元＝9,500元)。

⑶上開二次生育給付差額損害合計14,800元(計算式：5,000元＋9,500元＝14,500元)。

3.原告劉玉珍：

⑴原告劉玉珍於95年10月間領取生育給付21,000元，有其活期儲蓄存款交易明細紀錄可稽（見本院卷一第127頁），而其發生保險事故之當月起前6個月(即95年3月至8月)之薪資(含節金之雙月平均金額)分別為29,153元、29,153元、28,653元、28,653元、28,653元、28,653元，對應勞工保險投保薪資分級表，其月投保薪資分別為30,300元、30,300元、28,800元、28,800元、28,800元、28,800元，平均月投保薪資為29,300元，依上開規定，原告應領之生育給付為29,300元，是原告得請求被告賠償生育給付差額8,300元(計算式：29,300元－21,000元＝8,300元)。

⑵原告劉玉珍於96年8月間領取生育給付21,000元，有其活期儲蓄存款交易明細紀錄可稽（見本院卷一第129頁），而其發生保險事故之當月起前6個月(即96年2月至7月)之薪資(含節金之雙月平均金額)分別為29,414元、29,414元、29,414元、29,414元、29,414元、28,446元，對應勞工保險投保薪資分級表，其月投保薪資分別為30,300元、30,300元、30,300元、30,300元、30,300元、28,800元，平均月投保薪資為30,050元，依上開規定，原告應領之生育給付為30,050元，是原告得請求被告賠償生育給付差額9,050元(計算式：30,050元－21,000元＝9,050元)。

⑶上開二次生育給付差額損害合計17,350元(計算式：8,300元＋9,050元＝17,350元)。

4.原告凌淑琪：原告凌淑琪於93年6月間領取生育給付21,000元，有其活期儲蓄存款交易明細紀錄可稽（見本院卷一第136頁），而其發生保險事故之當月起前6個月(即92年12月至93年5月)之薪資(含節金之雙月平均金額)為36,800元、36,800元、36,800元、36,800元、36,800元、37,550元，對應勞工保險投保薪資分級表，其月投保薪資分別為38,200元、38,200元、38,200元、38,200元、38,200元、38,200元，平均月投保薪資為38,200元，依上開規定，原告應領之生育給付為38,200元，是原告得請求被告賠償生育給付差額17,200元(計算式：38,200元－21,000元＝17,200元)。

5.原告侯志成：原告侯志成於103年5月間領取喪葬津貼86,400元，有其活期儲蓄存款交易明細紀錄可稽（見本院卷一第150頁），而其發生保險事故之當月起前6個月(即102年11月至103年4月)之薪資(含節金之雙月平均金額)分別為58,058元、58,058元、57,969元、57,969元、57,575元、57,575元，對應勞工保險投保薪資分級表，其月投保薪資分別為43,900元、43,900元、43,900元、43,900元、43,900元、43,900元，平均月投保薪資為43,900元，依上開規定，原告應領之喪葬津貼為131,700元(計算式：43,900元×3月＝131,700元)，是原告得請求被告賠償喪葬津貼差額45,300元(計算式：131,700元－86,400元＝45,300元)。

九、就被告抗辯民法第216條之1損益相抵一節而言：

㈠被告主張若其給付之「節金」為工資之一部，原告亦因短繳相關勞保及健保費用而受有利益，被告公司主張民法第216條之1損益相抵，於原告請求損害賠償之金額內，扣除原告所受之利益云云。

㈡惟按「基於同一原因事實受有損害並受有利益者，其請求之賠償金額，應扣除所受之利益。民法第216條之1定有明文。債權人倘非基於與受損害同一原因事實並受有利益，自無上開規定之適用。上訴人復謂雖有短報薪資情事，然被上訴人亦因此受有少繳勞保費之利益，依損益相抵原則，應予扣除云云。惟勞保費係由保險人即勞工保險局收取，被上訴人雖因上訴人少報月薪資總額致短繳勞保費，因其等補繳保費之義務並未免除，難認其等因上訴人短報薪資而受有減少勞保自負額支出之利益，在被上訴人補繳前縱有支出較少勞保保險費而受有利益之情事，然此受有損害之一方為勞工保險局，上訴人並未因此受有損害，難謂係同一原因事實，上訴人主張損益相抵，於法無據。」（臺灣高等法院100年度勞上易字第126號民事判決、96年度勞上易字第49號民事判決參照）。

㈢綜上，被告公司抗辯本件有民法第216條之1損益相抵規定之適用，於原告請求損害賠償之金額內扣除原告所受之利益，顯無理由。

十、就被告抗辯民法第217條與有過失一節而言：

㈠按民法第217條第1項規定，損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之，此即所謂過失相抵原則。又本條項之目的，在謀求加害人與被害人間之公平，而本條項所謂被害人與有過失，須被害人之行為助成損害之發生或擴大，就結果之發生為共同原因之一，行為與結果有相當因果關係，始足當之。倘被害人之行為與結果之發生並無相當因果關係，尚不能僅以其有過失，即認有過失相抵原則之適用，最高法院92台上字第431號判決意旨參照。

㈡被告公司辯稱其調整薪資結構時確實有向舊員工說明薪資結構調整方式，亦於新進員工面試時清楚說明公司薪資結構，原告等人對被告公司薪資結構均有相當之認識，於此情況下原告等人對其損害之發生及擴大均與有過失，據此主張依民法第217條與有過失之適用，減輕或免除被告賠償金額。惟依勞工保險條例第14條規定，勞工保險之月投保薪資係由雇主向勞工保險局申報，無須知會勞工或經勞工同意，故雇主對於勞工投保薪資之申報與勞工無涉，勞工既然無從參與申報作業，自與結果之發生無因果關係，不應認其對損害之發生與有過失（台灣高等法院96年度勞上易字第49號民事判決、臺灣高等法院高雄分院98年度勞上易字第23號民事判決參照）。

㈢綜上，原告等人之勞工保險月投保薪資係由被告公司向勞工保險局申報，無須知會原告等人或經原告等人同意，故投保薪資之申報與原告等人無涉，原告等人既無從參與前開申報作業，自與結果之發生無因果關係，不應認其對損害之發生與有過失，故被告公司主張民法第217條與有過失之抗辯，請求減輕或免除被告之賠償金額，顯屬無據。

十一、就被告抗辯原告吳顏純、劉玉珍於資遣時有加發一個月薪資，應予抵銷此部分不當得利金額而言：

㈠按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」勞動基準法第29條定有明文。又「按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一條之規定自明。勞基法第二十九條既規定：『事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利』，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。」最高法院103年度臺上字第588號民事判決可資參照。

㈡被告公司主張原告吳顏純、劉玉珍二人於資遣時多領一個月薪資，惟被告公司係於105年1、2月間資遣原告吳顏純、劉玉珍，當時為104年年終獎金發放之際，是被告公司於其二人離職時發給104年年終獎金1個月薪資，此部分依勞動基準法第29條規定及前開最高法院103年度臺上字第588號民事判決意旨，被告公司本負有給付義務，再參照證人謝佩君證稱：「（104年的年終獎金，105年農曆年有無發放？）好像有發放，印象中應該是有發放，應該是一個月的年終獎金」（見本院卷二第408頁），既然被告公司於當時發放全體員工相當於一個月薪資之年終獎金，原告吳顏純二人依照勞動契約受領，即無成立不當得利可言，故被告公司主張應予扣除或抵銷此一個月薪資云云，即無理由。

十二、綜上所述，原告等人依勞工退休金條例第31條第1項、就業保險法第38條第3項勞工保險條例第72條第3項等規定，請求被告應提列如附表7所示金額至原告等人之勞工退休準備金專戶內；及被告應給付原告等人如附表2所示金額，及自起訴狀繕本送達之翌日即106年4月29日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均為有理由，應予准許。

十三、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，均合於法律規定，爰分別酌定相當擔保金額准許之。

十四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，，核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。

十五、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

┌──────────────────────────┐│附表8： 新台幣(元) │ ├───┬─────┬────────┬───────┤ │編 號│姓 名 │ 供擔保金額㈠ │供擔保金額㈡ │ ├───┼─────┼────────┼───────┤ │原告1 │許秀蘭 │ 14,500 │ 11,300 │ ├───┼─────┼────────┼───────┤│原告2 │蔡文揚 │ 26,000 │ 7,500 │ ├───┼─────┼────────┼───────┤│原告3 │吳顏純 │ 19,000 │ 4,800 │ ├───┼─────┼────────┼───────┤│原告4 │洪文偉 │ 19,500 │ 2,620 │ ├───┼─────┼────────┼───────┤│原告5 │鄭為誠 │ 13,000 │ 6,120 │ ├───┼─────┼────────┼───────┤│原告6 │陳有慶 │ 21,600 │ - │ ├───┼─────┼────────┼───────┤│原告7 │劉玉珍 │ 24,600 │ 5,780 │ ├───┼─────┼────────┼───────┤│原告8 │周婉玲 │ 32,000 │ - │ ├───┼─────┼────────┼───────┤ │原告9 │凌淑琪 │ 36,000 │ 8,260 │ ├───┼─────┼────────┼───────┤ │原告10│林家弘 │ 66,600 │ - │ ├───┼─────┼────────┼───────┤│原告11│侯志成 │ 39,900 │ 15,100 │ ├───┼─────┼────────┼───────┤│原告12│林智經 │ 29,200 │ - │ └───┴─────┴────────┴───────┘