臺灣新北地方法院107年度勞訴字第17號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 107 年 08 月 31 日
• 法官: 王士珮
• 法定代理人: 夏澹寧
• 原告: 羅長志
• 被告: 十銓科技股份有限公司法人

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第17號原　　　告　羅長志
訴訟代理人　李柏毅律師
魏千峯律師
複　代理人　張軒豪律師
被　　　告　十銓科技股份有限公司
法定代理人　夏澹寧
訴訟代理人　許雅婷律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年8 月6 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠緣原告自民國100 年6 月1 日起受僱於被告，擔任生技工程部工業工程師，約定月薪新臺幣（下同）38,000元。原告任職期間克盡己職，並受交辦處理公司違反消防法規之改善案，不料被告於102 年1 月2 日，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款為由，通知原告於同年月6 日終止兩造間僱傭關係，並要求原告即日停止上班，兩造前經新北市政府勞資爭議調解，惟調解不成立。爰依法提起本件訴訟，茲就各項請求說明如下：
1.聲明第1項部分：
原告並無任何符合勞基法第11條第5 款所定「不能勝任工作」之情，然於102 年1 月2 日原告於早上上班時即發現電腦主機已被拆除，同日下午原告再受人事主管廖桂芳、賀振興約談告以資遣乙事，並受要求交出識別證件、簽署資遣同意書、辦理離職手續。嗣於102 年1 月4 日向新北市政府表示被告違法資遣，申請勞資爭議調解，另於102 年1 月6 日寄發存證信函向被告法定代理人表示冤屈不服，被告則於102
年1 月17日以存證信函回覆原告，並稱：「…無奈於101 年12月14日正式向台端宣告工作不適任，已達解僱標準，遵照『勞基法』第11條之第5 款規定：（勞工對於所擔任之工作確不能勝任），辦理資遣作業…」，已發放資遣費、依法辦理資遣通報等語。原告另於102 年1 月30日勞資爭議調解時表示不服，故調解不成立，再於102 年12月26日寄發存證信函向被告表示不服資遣，被告於103 年1 月10日回函原告，仍堅稱：「…本公司早於102 年1 月6 日依勞動基準法第11條第5 款與台端終止勞動契約關係，過程一切合法…」等語。而按所謂勞動契約之終止，是消滅勞動契約關係之形成意思表示，基本上區分為一方終止與雙方合意終止。在前者，依對話或非對話之不同，形成權之行使於發出或到達相對人時生效，無須相對人之同意；後者，才須一方為要約、另一方為承諾之意思表示合致。依上所述，被告自始至終均自稱依勞基法第11條第5 款終止勞動契約，離職證明書亦載依勞基法第11條第5 款終止勞動契約，顯然是被告已先行告知原告依單方終止勞動契約，被告既然已單方且確定地告知原告終止勞動契約之意思表示，終止意思表示生效後，原告所為者僅被動配合辦理離職手續，依最高法院98年度台上字第368 號判決意旨，斷不因此即將勞動契約之終止形式變更為合意終止，否則任何資方僅需告知勞工資遣意旨後，再製作一個形式上的同意書讓勞工於離職交接手續中簽署，就變成合意終止，勞工豈非永無翻身之地。從而，原告雖於離職交接手續中簽署資遣同意書，但不因此使本件被告單方終止契約，變更為合意終止，故被告解僱原告應非合法，而屬無效，原告得請求確認兩造間僱傭關係存在。
2.聲明第2 、3 項部分：
被告終止兩造間僱傭關係並非合法，已如前述，被告系爭終止行為雖不生終止契約之效力，然已足徵被告有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在受違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，反而是被告自行拆走原告電腦主機，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，為其所拒絕。況原告多次表示不服其解僱，顯見原告有願服勞務之意，係被告至今不願受領原告服勞務。則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，被告復未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第487 條及最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨，應認被告已經受領勞務遲延，仍應給付薪資與原告。原告每月薪資為38,000元，被告係按月於每月5 日發放前月薪資，被告於102 年1 月6 日違法終止兩造僱傭關係後，當月僅發給原告7,355 元薪資，爰請求被告補發102
年1 月之薪資差額30,645元，暨自102 年2 月5 日發薪日之次日，即102 年2 月6 日起之法定遲延利息；另得請求被告自102 年2 月1 日起至原告復職日止，按月於各次月5 日給付原告38,000元，暨法定遲延利息。
3.聲明第4 、5 項部分：
依勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項規定，及參照最高法院104 年度台上字第1031號判決意旨。原告月薪38,000元，依勞動部勞工退休金月提繳工資分級表所示，月提繳工資為38,200元，每月應提繳2,292 元（計算式：38,200×6 ％＝2,292 ）。原告受僱於被告時起，
被告均按月提繳2,292 元至原告勞工退休金專戶，直至被告於102 年1 月6 日違法終止兩造僱傭關係，其102 年1 月僅為原告提繳勞工退休金458 元，則原告得請求被告補提繳102 年1 月勞工退休金差額1,834 元（計算式：2,292 －458
＝1,834 ），並自102 年2 月1 日起至復職日止，按月提繳勞工退休金2,292 元，至原告勞工退休金專戶。
㈡被告辯稱本件應適用權利失效原則，應屬無據：
1.最高法院102 年度台上字第1932號判決僅於個案空服員9 年均未表示異議審酌適用權利失效原則。惟按陳忠五教授在其評釋最高法院相關判決之大作中，就權利失效的要件，提醒不應過於寬鬆：「鑒於權利失效原則係權利行使自由的例外限制，且本件涉及勞動關係中勞工對雇主的權利主張，因而在解釋適用權利失效之要件時，應審慎為之，從嚴認定」、「『相當期間不行使權利』僅為『不行使權利的外觀』此一要件下的參酌因素，其本身並非一項獨立的要件」、「權利人單純不行使權利的不作為本身，不該當此一特殊情事，必須權利人有具體的作為或不作為，例如經相對人催告行使權利後仍消極未有回應，或積極從事與行使權利相互矛盾的行為等，始足當之。此等情事，在勞動關係，應基於保護勞工目的，審慎從嚴認定，且由雇主負舉證責任」。
2.兩造間勞動契約於102 年1 月6 日終止，原告於106 年12月29日提起本件訴訟前，先後於102 年1 月4 日申請勞資爭議調解、同年月30日召開勞資爭議調解會議，同年月6 日寄發存證信函、再於同年12月26日寄發存證信函，向被告表示不服資遣。是以，原告提起本件訴訟前，已多次向被告表示不服，雖未於表示不服後馬上提起訴訟，惟起訴尚在民法第126 條請求工資的短期時效內，依上述文獻意旨，尚難僅以原告未於第一時間起訴，即稱本件符合權利失效之要件。
㈣併為聲明：
1.確認原告與被告間僱傭關係存在。
2.被告應給付原告30,645元，暨自102 年2 月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
3.被告應自102 年2 月1 日起至原告復職日止，按月於各次月5 日給付原告38,000元，暨自各期應給付日翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
4.被告應提繳1,834 元儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
5.被告應自102 年2 月1 日起至原告復職日止，按月提繳2,292 元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
6.並陳明就第2 項至第5 項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告自100 年6 月1 日至被告公司任職，擔任工業工程師乙職，主要工作為協助各工廠制定標準工時、審批作業指導書及文件、新產品導入、生產現場人機動作分析、規劃生產線，製作生產線配置圖。而至101 年間，原告主管黃睿謙認為原告之工作表現不佳，主管交辦之工作有遲延交付之情形外，甚且，對於工業工程所應具備之標準工時案、新產品導入及生產動線設計專業不足，而未能完成份內工作，其間經原告主管多次口頭及以電子郵件告知應予改善（但因被告資訊系統已過保存年限，故已無留存電子郵件），然原告之工作情形仍不符預期，故原告主管即於101 年12月14日約談原告，預告被告將於102 年1 月6 日以勞基法第11條第5 款規定資遣原告終止勞動契約。嗣於102 年1 月2 日被告人事單位與原告辦理離職相關交接事宜，原告則於當日簽署資遣同意書並親自完成職務交接文件，同意接受被告依據勞基法第11條第5 款終止勞動契約，兩造業已合意以資遣為勞動契約之終止。
㈡依資遣同意書所示，「本人羅長志（身份證字號：略）同意於民國102 年1 月6 日接受十銓科技股份有限公司依據勞動基準法第11條第5 項規定終止雙方勞動契約關係。」，則原告為成年人，就「同意」、「接受」文字之意涵，非可諉為不知，原告既在被告通知資遣，並受被告人員約談後，做出同意接受資遣之意思表示，其與被告以資遣終止勞動契約之意思表示合致，尚非如原告所稱，係單純配合辦理交接之事實行為，兩造確已達成合意終止勞動契約之意思表示。
㈢縱認兩造非為合意終止且被告資遣亦不合法（僅為假設），惟原告自102 年1 月6 日後，從未向被告為提供勞務之意思表示，是以，被告並無任何受領勞務遲延之情，原告援引民法第487 條向被告請求自102 年1 月6 日起按月計算之薪資報酬，於法無據。又鈞院107 年6 月28日函文就原告於102
年至106 年度財產資料，有關薪資部分除自被告領有22,390元外，並無其他薪資所得。然查，民法第487 條但書之規定，其可作為報酬之扣除範圍，係包含「節省之費用」、「轉服勞務另有所得」及「故意怠於取得利益」，換言之，民法第487 條報酬之扣除並非限於原告之薪資所得，舉凡如原告自營生意而有其他所得者亦應包含在內，故鈞院僅查調原告國稅局有關薪資所得之資料，恐有不足。甚且，依一般常情而言，實難想像一般人何有長達近5 年時間未有工作或其他收入之情事？是被告認原告自102 年1 月以後如有民法第487 條但書規定之情事，自應予以扣除。
㈣被告於101 年12月14日預告資遣原告，原告並於102 年1 月2 日簽署資遣同意書，被告亦依法給付資遣費、預告工資及特別休假工資予原告，此為原告所不爭執。雖原告曾於102
年1 月6 日寄發存證信函予被告法定代理人，被告旋即於同年月17日回函，嗣兩造於同年月30日於新北市政府勞資爭議調解不成立，苟如原告認其法律關係有不安定之狀態，依常情而言，如原告本有意透過行政救濟較為節省成本之管道行使其權利，然原告至遲於調解不成立時起，除民事訴訟之請求外，已無其他救濟途徑，惟原告卻無任何之作為。另遲至102 年12月26日，始再發函予被告，而被告於103 年1 月10日回函否認原告之指控。此次之後，原告復無任何作為，更長達4 年之後，始提起本件訴訟，縱認兩造非為合意終止且被告資遣亦不合法（僅為假設），而按權利失效理論係源自於誠信原則，係針對時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，用以填補權利人長久不行使權利所生法秩序不安定之闕漏所由生，則參照最高法院102 年度台上字第1932號判決，原告遲至迄今始提起本件訴訟，顯有權利失效之情事。
㈤併為答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自100 年6 月1 日起受僱於被告，擔任工業工程師，約定月薪38,000元。
㈡被告發薪日為次月5 日發放前月薪資。
㈢原告主要工作內容為協助各工廠制定標準工時、審批作業指導書及文件、新產品導入、生產現場人機動作分析、規劃生產線，製作生產線配置圖。
㈣原告於102 年1 月2 日簽署資遣同意書並辦理交接，原告之最後上班日為102 年1 月2 日。被告當日並給予原告資遣費計算明細表，兩造於102 年1 月6 日終止勞動契約。
㈤被告開立離職原因為「勞基法第11條第5 項規定（勞工對於所擔任之工作確不能勝任時）」之非自願離職證明書予原告。
㈥原告於102 年1 月4 日申請勞資爭議調解，兩造於102 年1
月30日經新北市政府勞資爭議調解不成立。
㈦原告於102 年1 月6 日寄發存證信函予被告法定代理人表示冤屈不服資遣，被告於102 年1 月17日以存證信函回覆原告。
㈧原告另於102 年12月26日寄發存證信函向被告表示不服資遣，經被告於103 年1 月10日以存證信函回覆原告。
四、兩造爭執之事項：
㈠原告本件起訴是否權利失效？
㈡本件是否為兩造合意終止勞動契約？
㈢如非兩造合意終止勞動契約，被告於102 年1 月6 日依勞基法第11條第5 款規定終止勞動契約，是否合法有效？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？
㈣原告請求給付薪資、提繳勞工退休金，有無理由？
五、法院之判斷：
㈠原告本件起訴是否權利失效？
1.按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148
條第2 項定有明文。又權利者在相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊情況，足引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，而權利人再為行使時，應認為有違誠信原則，得因義務人之抗辯，使其權利歸於消滅（最高法院72年度台上字第2673號判決意旨參照）。次按權利固得自由行使，義務本應隨時履行，惟權利人於相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊之情況，足引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，或不欲義務人履行其義務，於此情形，經盱衡該權利之性質、法律行為之種類、當事人之關係、經濟社會狀況、當時之時空背景及其他主、客觀等因素，綜合考量，依一般社會之通念，可認其權利之再為行使有違「誠信原則」者，自得因義務人就該有利於己之事實為舉證，使權利人之權利受到一定之限制而不得行使，此源於「誠信原則」，實為禁止權利濫用，以軟化權利效能而為特殊救濟形態之「權利失效原則」，究與消滅時效之規定未盡相同，審判法院當不得因已有消滅時效之規定即逕予拒斥其適用，且應依職權為必要之調查審認，始不失民法揭櫫「誠信原則」之真諦，並符合訴訟法同受有「誠信原則」規範之適用。」（最高法院97年台上字第950 號判決要旨參照）。又不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungs schutzgesetz ）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148 條增列第2 項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用（最高法院102 年度台上字第1766號判決意旨參照）。準此，此應即勞基法第12條第2 項及第14條第2 項所定之30日短期除斥期間所由設之意旨，庶免因勞資爭議久懸未決，而影響勞雇雙方之權益，故如勞工認為雇主之解僱為無效時，應即時提出爭執，或向勞工行政機關申訴請求處理，甚至提起訴訟以資救濟，否則事隔多時人事全非，突然再行主張，發生勞資爭議當時之證據多已滅失不復存在，雇主要舉證證明解僱為合法顯有困難，且雇主亦不可能任留空缺，長期虛位以待勞工提起訴訟，抑或雇主另行補充人力，倘該發生勞資爭議之勞工得繼續其與雇主間之勞動契約關係，又將產生如何安置此一勞工的新問題，且於此段期間內，勞工未必另外謀求工作或因受原定勞動契約限制而不能另謀工作，又喪失維生之工資，亦屬不利。是以勞工如未立即提出爭執、申訴或起訴者，自易使雇主認為勞工無意行使其權利，揆諸前揭說明，倘勞工於相隔多時後突然起訴主張雙方間之勞動契約仍繼續存在，其行為顯然有違誠信原則，自難以認為有保護之理由，而發生使其權利失效之效果。但我國法令並未就勞工於發生遭解僱之勞資爭議時，其應提出爭議、申訴或起訴之期限有所規定，故衡量上述勞動契約關係保持安定性之原則，為避免勞動關係懸而未定，乃有於我國相關立法未如德國等相關外國立法例定有法定期間之前提下，有審酌勞工起訴時點是否故意延宕，而有涉及權利濫用情形存在之必要。又判斷勞工起訴請求確認僱傭關係存在有無故意延宕請求之期間而有違背誠信原則之情事，除參酌上開勞雇雙方間之情形外，本院另參照民法第129 條所規定者為私法上權利之請求權消滅時效之中斷事由之規定各款情形，及民法第130 條規定之時效因請求而中斷者，若於請求後6 個月內不起訴，視為不中斷之意旨，本院認為勞工得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，雖無須完全比照勞基法第12條第2 項及第14條第2 項有關應於知悉有上開法條所規定之事由後之30日短時間內應採取終止勞動契約之行為，但本院認為至遲應於發生解僱之爭議事由之事實發生後，於不逾6 個月內為爭執意思之提出，例如直接向雇主為爭執之表示，或向勞工行政機關申訴或申請勞資爭議調解、協調，方可認為勞工無故意延宕其請求使勞雇雙方間勞動契約關係明確化之情形存在，且參照上開民法關於請求權消滅時效中斷之規定，勞工於提出爭執之意思後，亦應於向雇主提出爭執後或於勞工行政機關調解或協調不成立後之6 個月內起訴，方可認為其無故意延宕使雙方間勞動契約關係明確化之意圖，而無違反誠信原則之情形存在。換言之，本院認為勞工應於發生解僱之勞資爭議後之6 個月內以上開手段提出爭執，其效果有如民法第129 條第1 項第1 款所規定之請求，而有類似使時效中斷之效果，倘若勞雇雙方未能達成協議而有訴訟之必要者，復應比照民法第130 條之規定，於提出爭執（請求）後之6 個月內起訴，乃可認為勞工乃無故意延宕行使其權利之情事存在，而勞工若逕行於上開應提出爭執之時間內起訴或為民法第129 條第2 項各款規定之與起訴有同一效力之行為者，自可認為已依循法定程序主張其權利，乃不待言；然關於勞工是否有故意延遲請求確定勞雇雙方間之勞動契約關係，而有違誠信原則及權利濫用之情形，乃屬於否認其權利之主張之他方可提出之抗辯事由，已如前述，故若雇主不為此一抗辯，則非屬於法院應審酌之範圍，合先敘明。
2.經查，本件被告於102 年1 月2 日通知原告，以勞基法第11條第5 款為由，於同年月6 日終止兩造間僱傭關係，並以102 年1 月2 日為最後上班日，原告於當日簽署資遣同意書並辦理交接，被告同時給予原告資遣費計算明細表，應給付資遣費30,452元及特休假5 日工資6,333 元。而原告因認被告違法解僱，乃先於102 年1 月4 日向新北市政府申請勞資爭議調解，再於102 年1 月6 日寄發存證信函予夏澹寧（即被告法定代理人）表示不服資遣，被告於102 年1 月17日以存證信函回覆原告資遣處理過程，並未改變資遣原告之事實，嗣兩造於102 年1 月30日進行勞資爭議調解，原告就資遣費、預告工資、特休工資及非自願離職證明請求調解，並稱同時保留確認僱傭關係存在等一切法律追訴權，嗣因兩造對於資遣事由歧見過大而調解不成立。其後原告於102 年12月26日始再寄發存證信函予夏澹寧，表示依民法第92條規定撤銷其於102 年1 月2 日被脅迫所為意思表示，並聲明願提供勞務，請求恢復其工作權，惟經被告於103 年1 月10日以存證信函回覆原告，表示業於102 年1 月6 日依勞基法第11條第5 款規定合法終止兩造間勞動契約，並以業於102 年1 月30日經新北市政府勞工局勞資爭議調解不成立，所述非屬事實。其後原告遲至106 年12月29日始提起本件訴訟等情，為兩造所不爭執，並有離職證明書、資遣費計算明細表、資遣同意書、離職手續單、業務交接清冊、新北市政府勞資爭議調解紀錄、新北市政府勞資爭議調解申請書、存證信函等件可按（見本院卷第45-47 頁、第137-141 頁、第49-50 頁、第139 第173-190 頁），堪信為真。
3.茲被告抗辯：兩造102 年1 月30日經新北市政府勞資爭議調解不成立，原告於調解不成立時起，除民事訴訟請求外，已無其他救濟途徑，惟原告卻無任何之作為，遲至102 年12月26日始再發函被告，然被告於103 年1 月10日即回函否認原告之指控。此後原告即無任何作為，於長達4 年之後始提起本件訴訟，原告本件起訴顯有權利失效之情事等語。原告則主張：原告提起本件訴訟前，已多次向被告表示不服，雖未於表示不服後馬上提起訴訟，惟起訴尚在民法第126 條請求工資的短期時效內，尚難以本件符合權利失效之要件等語。經查，揆諸前揭說明，本院認因不定期勞動契約首重其安定性及明確性，自宜比照民法第129 條、第130 條之規定，即勞工對於勞雇雙方勞動契約之存否有爭執時，應於向雇主提出爭執後或於勞工行政機關調解或協調不成立後之6 個月內起訴，方能無違誠信原則，而兼顧勞雇雙方之權益。爰審酌原告自102 年1 月2 日經被告告知解雇事由時起，即已一再爭執解僱不合法，除寄發存證信函外，復申請勞資爭議調解，自非不知其權利，惟其於102 年1 月30日勞資爭議調解不成立後，於相隔約11個月，於102 年12月26日始復寄發存證信函，請求回復工作並聲明願提供勞務，然被告於103 年1
月10日即回覆原告稱被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約關係並無不法，嗣原告即未再向被告為任何主張或請求，更未於請求後之相當期間即6 個月內起訴。今原告迄至106 年12月29日始向本院起訴主張兩造間僱傭契約自102 年1 月7 日以後仍繼續存在，距其102 年12月26日寄發存證信函已相隔逾4 年，距兩造102 年1 月30日經調解不成立之時間，更已相隔近4 年11月，則原告客觀上已有長期間不行使權利之情事，自足以引起被告正當信任原告就兩造勞動契約終止乙節，已不再爭執或行使其權利。是原告提起本件訴訟，揆諸前揭說明，顯悖於誠信原則，而無保護之必要，應有權利失效原則之適用，被告所為權利失效之抗辯，自屬可採，故原告起訴主張確認與被告間之僱傭關係仍存在，自應受限制而不得再為行使。
4.從而，原告起訴請求確認與被告間之僱傭關係仍存在，應有權利失效原則之適用，則兩造間之僱傭契約關係堪認業已於102 年1 月6 日消滅。
㈡又查，兩造間自102 年1 月7 日以後之僱傭關係既不存在，則原告訴請被告應給付勞動契約消滅後即自102 年1 月7 日起算之薪資及為原告提繳勞工退休金至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶，亦均非有據，應予駁回。另兩造間僱傭契約關係於102 年1 月6 日終止後，既因有權利失效原則之適用，原告不得再為爭執僱傭關係仍然存在，則有關本件兩造間於102 年1 月6 日究是否係合意終止勞動契約，暨如屬被告依勞基法第11條第5 款規定終止勞動契約是否合法之爭點，即無再行審酌之必要，附此敘明。
六、綜上所述，兩造間之僱傭關係業於102 年1 月6 日消滅，業經本院認定如前，則原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約之法律關係，請求被告應給付原告102 年1
月7 日至31日之薪資30,645元，及自102 年2 月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；並應自102 年2 月1
日起至原告復職日止，按月於各次月5 日給付原告38,000元，暨自各期應給付日翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；及被告應就102 年1 月7 日至31日之期間補提繳1,834 元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，及自102 年2 月1 日起至原告復職日止，按月提繳2,292 元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。
七、又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失其依據，應併予駁回。
八、至原告於本件言詞辯論終結後，雖復具狀提出102 年1 月2
日與被告公司管理部主管賀振興之對話光碟為證，惟揆諸前揭說明，並無再行審酌之必要。本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 107 年 8 月 31 日民事勞工法庭 法 官 王士珮
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 9 月 3 日書記官 梁馨云