臺灣新北地方法院107年度勞訴字第197號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第197號

原告

何燕蒂

訴訟代理人

辛佩羿律師（法律扶助）

被告

欣融塑膠工業股份有限公司

法定代理人

郭甘雨

訴訟代理人

施嘉鎮律師

複代理人

林佳臻律師

　　　　　　謝博雯律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年5月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第255條第1項第3款、第262條第1、2項分別定有明文。經查，本件原告起訴主張其自民國100年5月19日起受僱於被告擔任作業員，惟於107年5月17日當日遭被告無故片面終止勞動契約而不得已離職，而被告未依勞動基準法（下稱勞基法）規定計算應給付預告期間之工資新臺幣（下同）2萬2000元及資遣費7萬6970元予原告；另當日原告亦遭被告公司負責人之子兼受僱人郭昊融施暴毆傷，致身心受創，受有醫療費用650元及精神慰撫金10萬元等損害，被告就此侵權行為應負僱用人責任等情，分別依勞基法第16條第1項第3款及第3項、就業保險法第10條，及民法第188條第1項前段之規定，聲明求為判決：「1、被告應給付原告19萬9620元及自107年5月17日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2、被告應發給非自願離職服務證明書予原告。3、原告願供擔保，請准宣告假執行。」（見板司勞調卷第9至13頁）。嗣本件訴訟程序進行中，原告於108年5月22日言詞辯論期日陳述撤回依侵權行為請求被告賠償醫療費用650元及精神慰撫金10萬元部分，並就訴之聲明第1項變更為「被告應給付原告9萬8970元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」等語（見本院卷第101頁），除被告已當庭同意原告前開撤回部分外，原告就法定遲延利息起算日所為變更尚屬減縮應受判決事項之聲明，核與前揭法條規定相符，應予准許。

貳、實體方面

一、原告主張：查原告自100年5月19日起受僱於被告擔任作業員一職，原告於107年5月17日欲下班打卡時，遭被告無預警命原告不准打卡，並要求原告自翌日起無須到公司上班。為此原告向被告詢問遭解雇之事由為何，被告表示因原告工作品質不佳、將產品做錯云云，然被告所指摘上情，並無提出任何證據佐證，卻當眾指責原告損壞物品云云，且原告於被告任職七年餘，已非新手，期間配合被告營運，從未懈怠，倘若形塑過程中真有產品損壞情形，都會挑出來，再放入機器重製，故原告否認製作品質有瑕疵。詎料，被告一直指責原告，又說要扣薪資云云，原告根本沒有說話辯解的餘地，只能哭著挨罵，當日因尚未下班，原告後來要回工作崗位繼續工作時，被告也禁止原告回去工作，直接對原告說：「妳走」，原告反問：「你是不是叫我離開」，被告回答：「對」，最後原告只得依其意思離開。是以，被告上述行為顯屬違法解雇，原告不得已因而提出本件訴訟。次查，原告於被告之服務年資為6年11月28天，於遭資遣時，每月薪資為2萬2000元，依勞基法第16條第1項第3款及第3項規定，被告本應於30日前預告終止與原告間勞動契約，惟被告卻於107年5月17日當日即命令原告離職，被告當日並同時以口頭之意思表示終止勞動契約，已違反前開規定甚明，自應給付原告預告期間30日之工資2萬2000元。又原告可請求之資遣費為7萬6970元。此外，原告因遭被告無故片面終止勞動契約而不得已離職，當屬非自願離職，自得請求被告發給非自願離職證明書，以利申請就業保險法第10條規定之失業給付等語。本件起訴聲明求為判決：1、被告應給付原告9萬8970元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。2、被告應發給非自願離職服務證明書予原告。3、原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯：緣原告自100年5月19日起任職於被告擔任作業員，約定日薪為780元。查原告於107年間生產商品時，未仔細檢查瓶口即將瓶口有缺料現象之不良品包裝出貨予被告之客戶台灣波律股份有限公司，事後該公司向被告反應有上述瑕疵存在，被告迅即於107年5月17日派員至該公司了解情況，於同日被告公司負責人之子兼受僱人郭昊融亦與原告洽談釐清真相並要求改進。然原告非但否認其於執行職務上有疏失，竟對該瑕疵產品係因其疏忽，未仔細觀察瓶口而出貨一事表示不服，甚而向郭昊融表達「我不做了」等字眼，欲自請離職。當時郭昊融基於同事情誼向原告表達挽留之意，惟原告仍堅持己見，故郭昊融方向原告表示倘欲自請離職，由其陪同原告至公司打卡處取回打卡單，一同繳回人事單位結算薪資並辦理相關手續。孰料，原告迅速於打卡處取回打卡單後即逕行離開工廠，此後並如同其所先前宣告，未再返回被告上班，僅另於107年6月5日透過其胞弟，將打卡單返還予被告，以供被告計算原告之107年5月份薪資，嗣後被告於107年6月13日請原告之胞弟至公司領取原告5月份之薪資並請其簽立文件證明。準此，本件兩造僱傭關係之終止，實源於原告之自願離職，原告於107年5月17日當日自公司打卡處取回打卡單後，即逕行離開工廠，此後未再回公司上班，原告實係依憑一己之意離開，並無其所稱有何受被告驅離云云之情事發生，上述內容有被告員工王成駒、郭昊融及王俊祥所簽署之證明書內容可稽。就原告係自願離職一事，除有上述證明書可證外，倘原告真如其所稱係遭被告無預警解雇云云，當不可能有強行取回打卡單此等矛盾之行徑，原告無非係欲以該舉動表示其欲主動離職，且不願給予被告轉圜餘地之強烈意願。再者，原告任職於被告近七年，可證被告對原告之工作能力已有一定程度之培養及信任基礎，始願長期雇用原告。被告怎可能僅因工作失誤即要求原告立刻離職，使被告長年投資於原告上之技能培訓成本瞬間化為烏有，而需另行花費心力及費用重行應徵教育新人？蓋此舉完全不符經濟效益，對公司並無利益可言。末者，衡諸常情，一位任職於公司近七年，且家中為中低收入戶而有經濟壓力之員工，倘無端遭受公司資遣而將即刻喪失經濟來源，委實應會向公司主管要求詳查事實或有請求續留公司之相關行止，惟依被告公司內裝設之監視器於107年5月17日之攝錄影像內容，均未見原告有表達欲續留公司之舉動，甚而急切收拾物品，顯欲馬上離開，可證原告確屬自請離職無疑，又原告既屬自願離職，則其要求被告應發給非自願離職證明書，自亦無理由。綜上所述，原告主張被告應給付預告工資、資遣費及非自願離職證明書云云，洵屬無據等語置辯，併為答辯聲明：請求駁回原告之訴及其假執行聲請。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、經查，原告自100年5月19日起受僱於被告擔任作業員，最後工作日為107年5月17日，最後工作日前6個月平均工資為2萬2000元。而被告公司負責人之子兼受僱人（廠務管理人員）郭昊融於107年5月17日因公司產品經客戶台灣波律股份有限公司退回問題，與原告發生爭執後，原告即自被告工廠取走當月打卡單，嗣於107年6月5日始委由原告之弟將打卡單返還予被告，並於107年6月13日領得107年5月份薪資等情，有勞工保險被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料、薪資袋暨打卡單、產品瑕疵調查報告、107年6月13日簽收單等件附卷可憑（見板司勞調字卷第15至19頁、本院卷第41、51頁），且為兩造所不爭執，堪信為真實。

四、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。查本件原告主張被告於107年5月17日依勞基法第11條第5款為終止兩造勞動契約之意思表示，乃未經預告解雇原告，業據被告所否認，則原告自應先就此積極有利之事實負舉證責任。經查：

㈠、原告於本件並未提出直接證據以證明被告於107年5月17日曾向其為終止兩造勞動契約之意思表示，是其此部分主張已難認可採。至原告雖提出打卡單、傷勢照片、仁愛醫院診斷證明書及報案三聯單，主張當日遭郭昊融打傷，未打卡即逃離公司工廠等情，惟原告既自述遭打傷乃係原告表示不認同郭昊融指責工作品質不佳後始發生者（見板司勞調字卷第9至11頁），則縱郭昊融確有臨時起意傷害原告，亦與被告原先是否欲解雇原告無直接必然之關連，即無從佐證此部分事實。又依卷附報案三聯單、診斷證明書顯示，原告乃主張係於107年5月17日17時7分遭郭昊融打傷，且於同日17時35分即至仁愛醫院急診（見板司勞調字卷第23至25頁），而觀諸原告打卡單可知被告公司下班時間本應為17時30分（見板司勞調字卷第19頁），倘被告欲解雇原告，依常情當無需提前命原告立即離開公司；另原告其後將打卡單返還予被告，被告即於107年6月13日結算給付5月份薪資予原告，亦無特意阻止原告打卡之必要，是單憑原告於107年5月17日取走打卡單而未於下班時打卡乙節，同無從證明肇因於被告對原告為解雇之表示。又被告之員工王成駒、王俊祥均僅聲明：於107年5月17日16時55分左右，聽到原告宣告「我不做了」等字眼以表達離職，原告隨即離開工廠等情，此有證明書在卷可參（見本院卷第45、49頁），同未見當日被告解雇原告之情，故前開事證均無從作為對原告有利之認定。

㈡ 再按本法所稱公司負責人，在有限公司、股份有限公司為董事；董事長對內為股東會、董事會及常務董事會主席，對外代表公司。董事長請假或因故不能行使職權時，由副董事長代理之；無副董事長或副董事長亦請假或因故不能行使職權時，由董事長指定常務董事一人代理之；其未設常務董事者，指定董事一人代理之；董事長未指定代理人者，由常務董事或董事互推一人代理之，公司法第8條第1項、第208條第3項分別定有明文，可知被告對外之意思表示機關應為董事長或具有權限之董事。查本件原告主張107年5月17日實際上乃郭昊融向原告表示「就是要那麼多，不然你就滾蛋」、「妳走」、「妳不用打卡」等語（見本院卷第71頁），惟郭昊融如前述既僅為被告公司負責人之子兼受僱人（廠務管理人員），並非被告之董事長或董事，而原告復未舉證證明郭昊融就原告之人事任免有決定權力，顯難認郭昊融所為即可代表被告生效，是縱郭昊融確有對被告表示上開言詞，核亦非屬被告本身之意思表示，故原告就此主張被告逕予終止兩造勞動契約，同無可採。

㈢、按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：3.繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第3款、第3項定有明文。又按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有規定。再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固定有明文，而就業保險法第11條第3項乃規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。是本件原告主張依前開各規定請求被告給付預告工資、資遣費及非自願離職證明書之前提要件，既均係被告依勞基法第11條規定終止勞動契約使原告離職，然原告實未舉證證明被告本身曾於107年5月17日為終止兩造勞動契約之情，業如前述，亦未再主張或舉證本件尚有何構成前開規定要件之事證，故原告向被告請求給付預告工資2萬2000元、資遣費7萬6970元及發給非自願離職服務證明書，即均無從准許。

五、綜上所述，原告主張被告依勞基法第11條第5款解雇原告，遂請求被告給付9萬8970元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及應發給非自願離職服務證明書予原告，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，認與本件判決結果不生影響，不再一一論列，附此敘明。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。