107年度勞訴字第93號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：107 年 09 月 18 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第93號原　　　告　童心瑀訴訟代理人　陳豪杉律師被　　　告　亮典科技有限公司法定代理人　蔡岳陵訴訟代理人　林明正律師複代理人　　曹尚仁律師上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國107年9月4日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣陸拾捌萬壹仟陸佰元及自民國一百零七年六月二十日起至清償日止,按年息百分之五計算利息。被告應提撥新臺幣壹萬伍仟壹佰貳拾元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項於原告以新台幣貳拾貳萬柒仟貳佰元為被告供擔保後得假執行，但被告以新台幣陸拾捌萬壹仟陸佰元為原告供擔保後得免為假執行。本判決第二項於原告以新台幣伍仟零肆拾元為被告供擔保後得假執行，但被告以新台幣壹萬伍仟壹佰貳拾元為原告供擔保後得免為假執行。事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）106年5月8日起受雇於被告，擔任業務人員，約定月薪為新台幣（下同）4萬2000元。原告於任職期間懷孕，並於106年8月17日告知被告公司負責人，然被告公司負責人隨即於同年8月21日告知原告，每月業績營業額須達300萬元，否則即應離職，嗣被告於同年8月23日即要求原告上班至同年9月6日為止，並開立以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款為資遣事由之非自願離職證明書，且於同年9月6日將原告之勞健保退保。惟被告之解雇行為已違反性別工作平等法（下稱性平法）第11條第1項規定，並經新北市就業歧視評議委員會評議為性別歧視成立，是被告終止勞動契約並無理由，原告仍得依據兩造勞動契約，請求被告給付自106年9月6日起至原告分娩前即107年3 月6日止之薪資共25萬2000元，及依勞基法第50條之規定，請求被告給付8週產假薪資共7萬8400元。又被告於非法資遣原告後即將原告之勞健保全部退保，致原告無法請領育嬰留職停薪津貼，則被告尚應賠償6個月期間育嬰留職津貼之損害共15萬1200元，並請求違反性平法之精神賠償金20萬元。另依勞工退休金條例第31條第1項之規定，請求被告提繳自 106 年9月6日起至107年3月6日止之勞工退休金共1萬5120元至原告之勞工退休金專戶。爰依兩造勞動契約、勞基法第50條、性平法第29條、就業保險法第16條第1項、第19-2條、第38條第1項、據勞工退休金條例第31條之規定，提起本訴，並聲明：(一)被告應給付原告68萬1600元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。(二)被告應提撥1萬5120元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。(三)並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告雖提出原證3 SKYPE對話錄音譯文以證明被告係因其懷孕才設法要其離職，然原告並未提出錄音內容，錄音內容是否與譯文相符，尚非無疑，且錄音譯文僅為片段之內容，尚難釐清雙方對話內容，況該錄音譯文充其量僅為原告與被告公司會計臆測被告是否因為懷孕而對原告有差別待遇，尚難作為原告主張之憑證。又原告於本案爭送前就曾任職於被告，被告當時即投入許多人力、物力給予原告相當之教育訓練，此次勞資爭議乃第二次任職於被告，被告自希望原告達成相當之業績目標，故被告並非因原告懷孕而要求300萬元業績標準，亦非因原告懷孕而予以資遣。 (二)被告實際上並未要求原告離職，原告隨時可以回被告公司任職，且原告雖稱遭被告公司非法資遣，造成心理及身體受有嚴重傷害，然原告並未依民事訴訟法第277條規定，就其受有之損害詳盡舉證責任。退步言之，縱令原告得請求精神慰撫金，然其請求20萬元非財產上損害，亦屬過高。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見107年9月4日筆錄，本院卷第177-178頁）： (一)原告自106年5月8日起受雇於被告，月薪4萬2000元。 (二)被告於106年9月6日依據勞基法第11條第2之規定，終止本件勞動契約，並開立非自願離職證明書，並於106年9月8日將原告之勞保、健保退保，停止提撥勞工退休金，有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表、非自願離職證明書可按（見本院卷第19-23頁） (三)原告於107年3月22日分娩。 (四)原告於106年9月15日、106年9月21日經調解不成立，有原告提出之原證4新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷第33-35頁）。 (五)原告申訴被告於106年8月17日知悉原告懷孕後解雇原告，違反性別工作平等法（以下簡稱性平法）第11條第1項之規定，經新北市就業歧視評議委員會審定成立，有原告提出之原證5新北市就業歧視評議委員會審定書可按（見本院卷第39-47頁）。四、原告起訴主張被告於知悉其懷孕後，即依勞基法第11條第2 款規定為由終止兩造勞動契約，惟被告解雇行為已違反性平法之規定，自非適法，爰依據兩造勞動契約、勞基法第50條、性平法第29條、據就業保險法第16條第1項、第19-2條、第38條第1項、據勞工退休金條例第31條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點 (一)被告依據勞基法第11條第2款之規定，終止本件勞動契約是否合法？（即①原告依據雇傭契約，請求被告給付106年9月6日起至107年3月6日薪資共25萬2000元，是否有理由？②原告依據勞基法第50條之規定，請求產假薪資7萬8400元，是否有理由？） (二)原告依據性平法第29條之規定，請求非財產損害賠償20萬元，是否有理由？（被告抗辯並未資遣原告，原告請求精神慰撫金過高）。(三)原告依據就業保險法第16條第1項、第19-2條、第38條第1項之規定，請求被告賠償6 個月育嬰留職停薪津貼15萬1200元，是否有理由？(四)原告依據勞工退休金條例第31條之規定，請求被告提撥106年9月6日起至107年3月6日止共1 萬5120元之勞工退休金至原告之勞工退休金專戶，是否有理由？茲分述如下： (一)被告依據勞基法第11條第2款之規定，終止本件勞動契約是否合法？ 1.勞動基準法第十一條第二款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞動基準法第十一條第二款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之。（最高法院100年度台上字第1057號民事裁判）。勞基法第十一條第二款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約，最高法院95年度台上字第597號民事裁判意旨參照。準此，所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利而言。 2.被告抗辯因被告公司業務緊縮為由而解僱原告，並提出被證1之被告公司營利事業所得稅查核簽證申報書（以下簡稱申報書）為憑（見本院卷第135-142頁），然查，依據被證1之申報書所附之比較損益表所示，被告公司於104年度營業收入 1126萬6450元，105年度營業收入1569萬890元，106年度營業收入為1485萬7787元，被告公司於106年度仍有獲利，106年度之營業收入已較104年度多359萬1337元，比較105年度僅減少83萬3103元，難謂為虧損或業務緊縮之情形，且被告亦未說明被告業務緊縮之事實，被告前開抗辯，自難採信。被告又抗辯並未資遣原告，原告可隨時返回公司任職云云，顯與前開抗辯相互矛盾，且與原告提出之原證2之非自願離職證明書記載離職原因為勞基法第11條第2款之事由相悖，自非可採。 3.原告主張因其懷孕遭被告解僱等情，業據其提出新北市就業歧視評議委員會審定書及錄音對話譯文可按（見本院卷第39 -47頁、第25頁），經查，被告於106年8月17日知悉原告懷孕一節，被告於106年9月6日依據勞基法第11條第2款之規定，終止兩造間勞動契約，為兩造所不爭，參以原告與被告公司會計人員之對話內容如下:「原告:第一，因為我知道他是因為我懷孕了。會計:對.他真實的原因一定就是懷孕，可示他現在臺面上不願意浮現這個」「會計:他現在就是最終目的就是要你走啦!原告:然後又不想給錢」等語（見本院卷第25-26頁），被告並未舉證有業務緊縮之事實，已如前述，因此，被告顯因知悉原告懷孕，始終止契約，且上開事實，業經新北市政府就業歧視評議委員會以被告違反性平法第11條第1項之規定成立，有新北市就業歧視評議委員會審定書可按，被告並未聲明救濟而確定。從而，原告主張因其懷孕而遭被告解僱等情，應可認定。 (二)原告依據雇傭契約，請求被告給付106年9月6日起至107年3 月6日薪資共25萬2000元，是否有理由？ 1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。查被告於102年8月26日終止系爭勞動契約，並不合法，已如前述，被告之上開終止契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資與原告。 2.原告主張每月工資4萬2000元，為被告所不爭，原告請求106年9月7日起至106年3月6日止，共25萬2000元(42000x6=252000)，為有理由，應予准許。 (三)原告依據勞基法第50條之規定，請求產假薪資7萬8400元，是否有理由？女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給，勞基法第50條定有明文。原告於106年3月22日分娩，被告應給付分娩前後8周之工資合計為7萬8400元（ 42000/30x56=78400），為有理由，應予准許。 (四)原告依據性平法第29條之規定，請求非財產損害賠償20萬元，是否有理由？雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。性平法第11條、第26條、第29條分別定有明文。原告因受懷孕歧視而為被告解僱，已如前述，查婦女於懷孕、生產階段，心理情形較為脆弱，且懷孕期間及產後撫育子女，須有穩定之經濟來源以為憑藉，是於懷孕期間更須受到法律保障，是以雇主不論係基於脫免義務之目的，或出於歧視懷孕工作婦女之心態，甚或為避免懷孕婦女產假期間未能提供勞務之不利益，而以不合法之方式規避勞基法或勞動契約之規定，斷絕懷孕婦女之經濟來源，對於懷孕婦女之精神傷害不言可喻。被告於原告懷孕期間，未能體恤原告平日工作之辛勞及貢獻，而於知悉原告懷孕後，遽然以未達業積或業務緊縮等事由終止勞動契約，衡諸常情，對原告生理、心理均有極大衝擊，是以原告主張精神痛苦，而依前開規定請求非財產上之損害，自屬可採。爰審酌原告每月薪資為4萬2000元，被告公司資本額 1100萬元，從事工業用橡膠製品製造業等，106年度營業收入高達1485萬7787元，有被告提出之被證1比較損益表及被告公司變更登記表可按，及原告所受痛苦程度，認以20萬元為適當，核屬正當，應予准許。 (五)原告依據就業保險法第16條第1項、第19-2條、第38條第1項之規定，請求被告賠償6個月育嬰留職停薪津貼15萬1200元，是否有理由？育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給六個月，投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就業保險法第11條第1項第4款、第19條之2、第38條第1項定有明文。被告於106年9月8日將原告退保，有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表可按（見本院卷第19頁），原告於106年3月22日分娩，依據前開規定，應可申請育嬰留職停薪津貼6個月15萬1200元，被告將原告退保，致原告喪失請領上開金貼之損害，原告依據前開規定，請求被告賠償15萬1200元之損害（42000X0.6X 6=151200），自屬有據。 (六)原告依據勞工退休金條例第31條之規定，請求被告提撥106 年9月6日起至107年3月6日止共1萬5120元之勞工退休金至原告之勞工退休金專戶，是否有理由？按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依其立法理由為：一、雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。再參見勞工退休金條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2 項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。況勞工離職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31條第1項所享之請求權即已罹於5年之消滅時效，勞工退休金條例第31條第1項之規定豈非形同具文，依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。修正後之勞工退休金條例第53條第2項規定，固規定前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。惟上開規定之立法理由為：為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，而非直接繳入勞工個人帳戶。考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶。（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日98年法律座談會民事類提案第14號）。揆之前揭說明，被告應為原告提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，原告自得依據前揭規定請求被告將其應提繳被告勞工退休金金額，提撥至其退休金準備專戶內，原告請求被告給付勞工退休金提撥1萬1520元（252000x6%=15120），為有理由，應予准許。 (七)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於107年6月19日收受起訴狀繕本有卷附之送達證書可按(見本院卷第125頁)，因此，原告請求被告應自107年6月20日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。五、綜上所述，原告依據兩造勞動契約、勞基法第50條、性平法第29條、就業保險法第16條第1項、第19-2條、第38條第1項、據勞工退休金條例第31條之規定，請求被告應給付原告68萬1600元(薪資25萬2000元+產假薪資7萬8400元+性平法慰撫金20萬元+育嬰津貼損失15萬1200元)及自起訴狀繕本送達翌日即107年6月20日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提撥1萬5120元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。六、兩造陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，合於前開規定,爰酌定相當之金額准許之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 107 年 9 月 18 日民事勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 9 月 18 日書記官廖俐婷

臺灣新北地方法院107年度勞訴字第93號

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