臺灣新北地方法院107年度重勞訴字第19號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 107年度重勞訴字第19號

原告

陳招賢

訴訟代理人

陳守煌律師

複代理人

吳語蓁律師

被告

臺灣松下電器股份有限公司

法定代理人

洪裕鈞

訴訟代理人

劉冠均律師

　　　　　　蘇芳儀律師

　　　　　　陳和貴律師

上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國107年12月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國77年9月13日受僱於被告公司擔任商品及新規之開發設計乙職，約定伊之底薪為新臺幣（下同）9萬6,530元、開發績效津貼為1萬6,500元，職等為參事。伊於104年3月間參加經營戰略中心主管徵試，獲選任並於104年7月1日經被告派遣至大陸廈門建松電器有限公司（下稱大陸建松公司）經營戰略中心擔任副處長，於106年4月16日歸任被告公司。依大陸建松公司組織編制重點，伊之職等為處長級，被告本應按處長級之標準，按月給付6萬5千元海外津貼，惟被告僅按經理階級標準，每月給付海外津貼5萬5千元，自104年7月至106年3月止，合計短少發給海外津貼21萬元（即：1萬元×21月＝21萬元）。又伊每月可領取開發績效津貼1萬6,500元，惟被告每月僅發給1萬3,500元，自104年10月至106年3月止，合計短少發給5萬4千元（即：3千元×18月＝5萬4千元）。伊赴任大陸建松公司後，該公司人事人員告知伊屬責任制而無法申請加班費用，嗣伊於106年4月歸任被告前，取得伊與大陸建松公司簽訂之勞動合同，始知悉伊得申請加班費，以伊於大陸建松公司每月至少加班36小時、每小時工資748元、加班費基數1.5倍計算，被告應給付加班費84萬8,232元（即：748元×1.5倍×36小時＝4萬0,392元，4萬0,392元×21月＝84萬8,232元）。再者，被告給付伊104至106年應休而未休之特休假各20.4日、26日、10日、共56.4日之薪資，合計為20萬5,226元，然未依勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定，加計被告每月給付之海外津貼6萬5千元、電話費補助1,534元，且開發績效津貼應以1萬6,500元計算，作為計算上開特休假薪資計算基礎，以伊104年12月平均薪資17萬9,564元（即：每月薪資9萬6,530元＋開發績效津貼1萬6,500元＋海外津貼6萬5千元＋電話補助費1,534元＝17萬9,564元）計算，被告短少發給104至106年之特休假轉換薪資13萬2,328元（即：17萬9,564元÷30日＝5,985元，5,985元×56.4日－20萬5,226元＝13萬2,328元），及105、106年間春節返臺述職休假（即每年之路程假2日、休假4日、共2年，合計12日）薪資7萬1,820元（即：5,985元×12日＝7萬1,820元）。伊於106年10月退休，被告係以每月薪資9萬6,530元、開發績效津貼1萬3,500元，共11萬0,030元計算並給付退休金484萬1,320元，然應加計海外津貼6萬5千元、短少發給之開發績效津貼3千元、電話補助費1,534元、加班費4萬0,392元，合計為21萬9,956元計算平均薪資，以伊退休基數44計算，被告短少給付退休金483萬6,744元（即：21萬9,956元×44基數－484萬1,320元＝483萬6,744元）。綜上，被告應給付伊615萬3,124元（即：21萬元＋5萬4千元＋84萬8,232元＋13萬2,328元＋7萬1,820元＋483萬6,744元＝615萬3,124元），爰依兩造間之勞動契約提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告615萬3,124元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告借調於大陸建松公司任職後，其與被告及大陸建松公司間成立雙重勞動契約，則原告於大陸建松公司任職時，其提供勞務對象為大陸建松公司，所處理之事務係受大陸建松公司指揮監督，縱發生任何海外津貼、加班費及未給予述職公假之替代薪資等款項（假設語），亦非得向被告請求。其次，依被告公司組織編制重點，原告擔任之副處長與經理、廠長均屬同級，則原告領取之海外津貼，即係與經理、廠長同級之5萬5千元，被告並未短少發給。又原告自104年7月經借調於大陸建松公司經營戰略中心副處長後，即係由技術單位轉為非技術單位，依被告公司技術人員能力評價體制規定，被告自104年10月起停發開發績效津貼中之檢定評價津貼每月3千元予原告，並無原告所指短少發給情事。再者，被告就原告105年春節前返台述職公假並未短少，且原告係於106年春節返台休春節假期，並非返台述職，且被告公司並無規定述職期間假期未休得折算工資，則原告請求被告給付述職休假工資，為無理由。原告任職大陸建松公司期間，並未依大陸建松公司相關規定於加班前申請核准，自無由請求加班費。此外，被告每月發給之海外津貼、電話補助費，均非原告提供勞務之對價，且被告每月給付之開發績效津貼亦未短少，原告請求加班費亦無理由，則原告主張應將上開金額列入平均工資並分別計算被告短少發給之特休假轉換薪資、退休金，均無理由等語，資為置辯。並答辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告自77年9月13日受僱於被告公司，於104年7月1日經被告派任至大陸建松公司經營戰略中心副處長，於106年4月16日歸任被告公司，於106年10月16日退休。有人事異動、退休金計算表為證（見本院卷第33、69頁）。

㈡原告於大陸建松公司任職期間，自104年7月至106年3月，每月領取海外津貼5萬5千元、電話補助費美金50元；104年7至9月，每月領取開發績效津貼1萬6,500元，並自104年10月至106年3月，每月領取開發績效津貼1萬3,500元。有被告公司（即PTW-G）海外派遣人事關連業務（見本院卷第43頁）、薪資明細表57、59頁）為證。

㈢原告於106年10月16日退休，被告按以平均薪資11萬0,030元（即：本俸6萬8,430元、伙食津貼2,100元、資格津貼2萬6千元、開發績效津貼1萬3,500元，合計11萬0,030元）、退休金基數44，計算並給付原告退休金484萬1,320元。有退休金計算表為證（見本院卷第69頁）。

㈣上開事實，為兩造不爭執，並有上開證據為證，是此部分事實堪以認定，合先敘明。

四、原告主張：被告於伊任職大陸建松公司期間，短少給付海外津貼、檢定評價津貼、特休假轉換薪資，且未給付加班費、105年及106年春節返臺述職之休假薪資，並於伊退休時短少給付退休金，爰依兩造勞動契約，請求被告給付615萬3,124元本息，為被告否認，並以前揭情詞置辯。爰就原告各項請求有無理由，分述如下：

㈠查，原告自77年間起即任職於被告公司，兩造間有勞動契約關係存在（見不爭執事項㈠），又兩造不爭執大陸建松公司係有別於被告公司之法人格之主體，且原告復與大陸建松公司簽立勞動合同，約定合同期限為104年7月1日起至110年7月1日止（見本院卷第36頁），是原告與大陸建松公司亦有勞動契約關係存在，則兩造及大陸建松公司三方當事人間固存在有雙重勞動契約關係。惟觀諸被告公布之人事異動、被告海外派遣人事關連業務資料、原告之薪資明細表（見本院卷第33、39至5057至59頁），關於原告至大陸建松公司任職乙事，係經由被告總經理裁決派任，相關人事等薪資/福祉給付，悉依被告之海外派遣人事關連業務決之，且被告仍按原告之本俸、資格津貼、開發績效津貼製作薪資單，足見兩造及大陸建松公司之雙重勞動契約關係，乃係由原告向大陸建松公司提供其勞務，並由被告給付薪資。雖依被告海外派遣人事關連業務資料、原告薪資明細表，載明原告之薪資、海外津貼、電話補助費等，係由大陸建松公司（即PMX）支付，惟由原告薪資明細表係記載：「減：PMX支給額」等語，足證大陸建松公司僅係代被告公司給付原告薪資，非謂被告據此免除給付原告薪資義務，至為明確。準此，被告以兩造及大陸建松公司為雙重勞動契約關係為由，辯稱：縱有任何海外津貼、加班費及未給予述職公假之極代薪資等款項，亦非原告得向被告請求云云（見本院卷第139頁），即屬無據，並不可採。

㈡原告請求被告給付短少發給之海外津貼21萬元部分：原告係依被告派遣至海外即大陸建松公司任職，則關於被告給付之海外津貼，當應依被告公司制定之相關規則，其理自明。查，依被告公司104年2月24日製作之組織編制重點資料，為落實PMX（即大陸建松公司）出向人員任期管理定例化，以PTW-G（即被告公司）視點進行人才最大化活用，重行檢視及修訂管理職稱，並將副處長、經理、廠長同歸一級（見本院卷第231、237頁），足見上開組織編制具有統一被告派遣至大陸建松公司人員之管理職稱之目的，則原告於大陸建松公司之職等，應依上開組織編制為據。原告經被告派任至大陸建松公司擔任副處長依上開組織編制，即與經理、廠長屬同一等級，則被告依經理、廠長之等級，並依被告海外派遣人事關連業務資料，每月給付海外津貼5萬5千元予原告（見本院卷第43頁），即無短少發給之情事。原告固提出大陸建松公司104年3月11日製作之組織編制重點，主張副處長與處長係同一等級云云（見本院卷第73至74頁），惟關於被告應給付原告海外津貼之相關標準，本應依被告公司規定，已如前述，則原告援引大陸建松公司相關規定，已嫌無理。況由大陸建松公司之組織編制重點之基本想法、編制重點等節觀之，乃係建構具有未來競爭力之組織、強化經營體質、組織效率化等（見本院卷第73頁），均核與統一被告公司之派遣人員職稱無關，自不能以大陸建松公司之組織編制重點規定，逕認原告職等相當於處長等級。原告復援引被告公司任敘、任命制度，主張其係經由大陸建松公司最高負責人視訊面試後選任，並擔任戰略管理部門之最高主管，亦兼任資訊系統部門之最高主管，負責2個以上部門管理，職等顯係處長層級云云（見本院卷第15、83頁），惟被告上開規定係被告公司99年6月1日修訂，而被告公司組織編制於104年2月24日另行規範，業如前述，則原告援引上開制度規定，已嫌無據。其次，原告既係擔任大陸建松公司戰略中心副處長，衡情該中心當有處長乙職，惟原告並未舉證其係戰略管理部門之最高主管，及兼任資訊系統部分之最高主管乙節，是原告上開主張，自不足取。綜上，原告據此主張被告應給付其短少發給海外津貼合計21萬元，為無理由，不應准許。

㈢原告請求被告給付短少發給之開發績效津貼5萬4千元部分：依據被告公司100年4月1日制定生效之開發績效評價及津貼給付基準修訂資料，可知開發績效津貼包括上司評價津貼、檢定評價津貼，被告以原告派遣前所任職務為參事，每月發給上司評價津貼1萬3,500元、檢定評價津貼3千元（見本院卷第251、255頁）。其次，依上開給付基準修訂資料，被告公司人員工作異動者，由技術單位轉至非技術單位者，檢定評價津貼則保留至3月或9月（見本院卷第259頁），原告自陳其係大陸建松公司戰略管理部門主管（見本院卷第15頁），則被告辯稱原告工作性質係由技術單位轉至非技術單位，係擔任經營戰略中心之管理職，依上開給付基準修訂資料，自104年10月起即未給付檢定評價津貼等語（見本院卷第141頁），堪為可採。準此，原告主張被告自104年10月起至106年3月，每月短少給付開發績效津貼3千元、合計為5萬4千元，被告應予返還云云，為無理由，不應准許。

㈣原告請求被告給付加班費84萬8,232元部分：觀諸被告海外派遣人事關連業務資料，原告於大陸建松公司任職期間，其出勤、休假、請假等，應依大陸建松公司（即PMX）規定，而延長工時部分，不另給付加班費（見本院卷第43頁），可知被告已指示原告，其於大陸建松公司任職期間，其出勤及請、休假等，應依大陸建松公司規定，且不另給付加班費，則原告主張其於大陸建松公司每月至少加班36小時、每小時工資748元、加班費基數1.5倍計算，被告應給付加班費84萬8,232元（即：748元×1.5倍×36小時＝4萬0,392元，4萬0,392元×21月＝84萬8,232元）云云，已與被告上開規定不符。其次，依大陸建松公司加班計算管理規定之加班管理流程，依序為：加班預報、實績申報、主管核准、薪資系統計算、薪資支給，並依上開規定第4條，可知欲在大陸建松公司加班者，需先經主管核准始得申報（見本院卷第279頁），原告自陳其未依上開規定向大陸建松公司為加班預報並經主管核准（見本院卷第415頁），原告既未依大陸建松公司規定申報加班並經主管核准，則原告以前揭情詞，主張被告應給付加班費84萬8,232元，為無理由，不應准許。原告此部分請求為無理由，則原告請求被告提出原告104年7月至106年4月於大陸建松公司任職期間之出勤門禁管理資料（見本院卷第26頁），即無調查之必要，併此敘明。

㈤原告請求被告給付特休假轉換薪資差額13萬2,328元部分：依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就企業主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有滙率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與（參照最高法院86年度台上字第255號裁判意旨）。查，原告經被告派遣至大陸建松公司任職，每月給付海外津貼、電話補助費等項（見本院卷第43頁），而被告每月給付海外津貼，考量因素即包括海外生活環境差異（見本院卷第43頁），且勞工派遣海外，衡情當多以電話與家人聯繫，依上各情，足見被告給付海外津貼、電話補助費，核屬獎勵性、恩惠性之給與，並非原告因工作而獲得之報酬，則被告計算原告之特休假轉換薪資，並未將海外津貼、電話補助費列入平均工資之計算，並未違反勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定。至於原告每月薪領之開發績效津貼為1萬3,500元，已如前述（見上開

四、㈢），則原告主張被告應以開發績效津貼1萬6,500元列入平均工資計算特休假轉換薪資，即無理由。綜上，原告據此請求被告應給付特休假轉換薪資差額13萬2,328元，為無理由，不應准許。

㈥原告請求被告給付返臺述職休假薪資7萬1,820元部分：原告主張：大陸建松公司表示以代購春節返臺機票作為替代第4季返臺述職休假方式，然伊於春節返臺時，未獲得相應休假，則被告應給付伊105、106年春節期間，返臺述職之休假薪資云云，惟原告就上開事實並未舉證，已非無疑。其次，依被告海外派遣人事關連業務資料規定，原告每3個月得返臺述職1次、每次8天（即路程2天、述職2天、休假4天），倘需返臺述職者，事前需經PMX（即大陸建松公司）出國裁決系統申請（見本院卷第43、46頁），而原告105年1月27日至2月3日、共8日申請並獲核准返臺述職，有被告提出之出國裁決書可稽（見本院卷第275頁），且105年2月8日為農曆正月初一，此乃公眾週知之事實，原告已於105年農曆春節前返臺述職8日，則原告主張大陸建松公司不許可其申請返臺述職休假（見本院卷第21頁），亦不足取。再者，原告復未舉證其於106年春節期間，確有申請並獲核發返臺述職，且於返臺述職期間有應休假而未休之情事。綜上，原告請求被告給付返臺述職休假薪資7萬1,820元，即屬無據，不應准許。

㈦原告請求被告給付短少發給之退休金483萬6,744元部分：原告主張：被告於伊106年10月退休時，以每月薪資9萬6,530元、開發績效津貼1萬3,500元，共11萬0,030元計算並給付退休金484萬1,320元，並未將海外津貼6萬5千元、短少發給之開發績效津貼3千元、電話補助費1,534元、加班費4萬0,392元，列入平均工資之計算，則被告短少給付退休金483萬6,744元云云。惟查，被告每月發給之海外津貼及電話補助費，並非原告因工作而獲得之報酬，且原告不得請求被告給付加班費，均如前述（見上開四、㈣至㈤），則被告將開發績效津貼以1萬3,500元列入平均工資（見上開四、㈢），且未將海外津貼、電話補助費、加班費列入平均工資以計算應給付原告之退休金，均無不當，原告據此主張並請求被告給付短少發給退休金483萬6,744元云云，為無理由，不應准許。

五、從而，原告依兩造勞動契約，請求被告給付短少給付之海外津貼、檢定評價津貼、特休假轉換薪資、退休金，並給付加班費、105年及106年春節返臺述職之休假薪資，合計615萬3,124元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，不應准許，原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。末本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。