臺灣新北地方法院108年度勞訴字第164號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　108年度勞訴字第164號

原告

李雅婷

訴訟代理人

劉彥呈律師（法扶律師）

被告

敔泰企業有限公司

法定代理人

蘇如雪

訴訟代理人

林明正律師

複代理人

羅廣祐律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國109年2月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決意旨可資參照）。經查，原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，是兩造對於僱傭關係存在與否乙事有所爭執，並致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而該法律地位上之不安及危險，得以確認僱傭關係存在之判決排除之，是原告起訴請求確認兩造間上開僱傭法律關係存在，經核與前揭法條所定相符，自堪認本件有確認利益。

貳、實體方面：

一、原告主張：原告自民國107 年10月9 日起至被告公司任職，擔任人資人員（下稱系爭勞動契約），於訴外人應富華擔任被告公司工廠廠長時，尚對原告讚譽有加，嗣被告公司工廠廠長經更易為訴外人石乙琇後，石乙琇除要求原告負責原本之人資工作外，亦應一併擔任總務、倉庫管理員，然原告此前並無擔任總務、倉庫管理員之工作經驗，復於108 年1 月23日，原告向被告公司表示已懷孕，竟遭被告逕以原告時常扭曲石乙琇之意思，致其他員工須向石乙琇求證，故原告有傳達不確實、未將庫存品正確歸位之情況，且被告公司因未賺錢而須精簡人力，遂以原告不能勝任工作為由終止系爭勞動契約，然原告實無不能勝任工作之情事，被告公司亦於解僱原告後陸續以網路提供職缺招聘人員，顯無業務緊縮或虧損之情，被告公司終止系爭勞動契約自非合法，是兩造間僱傭關係之系爭勞動契約仍繼續存在，被告公司應回復原告人資人員之職位，且被告公司受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬，縱被告公司有以匯款方式給付資遣費4,988 元予原告，然此非原告主動要求，自難認原告有以勞動基準法第14條第1 項第6 款為由終止系爭勞動契約之情。則原告平均工資為29,680元【計算式：（107 年11月薪資30,600元＋107 年12月薪資30,600元＋108 年1 月薪資27,841元）÷3 ≒29,680元，元以下四捨五入，下同】，則自108 年2 月1 日起至108 年6 月30日止，原告可請求工資為148,400 元（計算式：29,680元×5 ＝148,400 元），經扣除被告公司已給付之4,988 元及8,430 元，被告公司尚須給付原告134,982 元（計算式：148,400 元－4,988 元－8,430元＝134,982 元），被告公司復應自107 年7 月1 日起至回復原告職位之日止，按月於每月10日前給付原告工資29,680元。又自108 年2 月1 日起至108 年6 月30日止，被告公司應為原告提撥勞工退休金8,904 元（計算式：148,400 元×6 ％＝8,904 元），且自107 年7 月1 日起至回復原告職位之日止，應按月提撥勞工退休金1,781 元（計算式：29,680元×6 ％≒1,781 元），均至原告之勞工退休金專戶內。爰依民法第487 條、勞工退休金條例第31條第1 項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在，被告應回復原告人資人員職位。㈡被告應給付原告134,982 元，及自107 年7 月1 日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告29,680元，及自107 年7 月1 日起於各月應給付月薪之翌日（即各月11日）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈢被告應提繳8,904 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，及自107 年7 月1 日起至原告復職日止，按月於每月10日提繳1,781 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈣第㈡項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告於107 年10月9 日起至108 年2 月9 日任職被告公司擔任人資，主要業務內容除一般人資業務外，尚包括第一道人才面試、零用金管理、傳統拜拜事宜、檔案夾管理、文具及耗材管理、工具及工具箱管理、人員出勤回報、卡單計算、每日廠內工作日報登載、處理垃圾及廢料回收等事項，被告為中小企業，員工常須身兼多職，此事於原告任職時，業經被告徵詢原告意願，被告始為上開工作分派，然原告於任職期間多次扭曲石乙琇之指示，導致其他員工須屢次向石乙琇求證指示真意，此種傳達不確實之情恐致勞資對立，且原告身為人資，對被告公司員工離職日、資遣通報日、到職日等事項知之甚詳，就員工加退保事宜應提醒相關承辦人員，然原告多次自稱對勞健保業務並不熟悉，於108 年1 月23日與石乙琇開會時，被告始知悉原告於過往工作經驗並無相關教育訓練，對人資法令並不熟悉，另於107 年12月28日因被告公司打卡鐘墨水用罄，然原告遲至108 年1 月21日仍未處理，最終係由石乙琇直接告知原告解決方案並交辦原告，上情始得處理，可見原告工作態度消極，在在足見原告無法勝任工作，經被告多次與原告溝通，原告均未改善。又被告公司因大環境致經營困難，為改善公司營運狀況，迫不得已有人力精簡決策，並於107 年11月30日起至108 年2月13日陸續資遣6 位員工，分別有工讀生、工程人員、廠長、機械焊接、人資及電控學徒等，並非針對原告而解僱，故被告資遣原告，一方面係因原告業務執行之工作表現未達被告要求，一方面係因公司經營狀況不佳，而與原告懷孕並無關連，之後被告於108 年1 月29日，告知原告其遭資遣一事，並預告離職日為108 年2 月9 日，原告尚於108 年1 月31日、108 年2 月1 日請謀職假，被告公司並已給付資遣費4,988 元及108 年2 月薪資8,430 元予原告，被告並無違法解僱之情。況原告於勞資爭議調解時未曾表示要回復兩造間僱傭關係，甚而表示不願再回被告公司上班，故原告並未表示欲提供相關勞務予被告，則其既未提出合於債務本旨之勞務，亦無準備給付之通知，原告請求上開資遣後迄今之薪資，實為無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。

三、經查，原告自107 年10月9 日起至被告公司任職擔任人資人員，兩造成立僱傭關係之系爭勞動契約，之後被告公司於108 年1 月29日，向原告以其無法勝任工作及被告公司業務緊縮、虧損為由終止系爭勞動契約，並預告離職日為108 年2月9 日，被告公司並已給付資遣費4,988 元及108 年2 月薪資8,430 元予原告等節，有原告履歷表、桃園市政府性別工作平等會審定書、桃園市勞資關係發展協會勞資爭議調解紀錄、離職證明書、原告勞保投保資料、勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表、勞動部勞工保險局108 年9 月9 日保退五字第10810191830 號函暨所附勞工個人專戶明細資料等件為證（見本院108 年度重勞簡字第38號卷【下稱重勞簡卷】第21頁、第27至30頁、第31至32頁、第33頁，本院卷第25至50頁、第51至61頁），且為兩造所不爭執，是此部分之事實，自堪信為真實。

四、原告主張其無不能勝任工作之情事，且被告公司亦無業務緊縮、虧損狀況，被告解僱原告非屬合法，兩造間僱傭關係之系爭勞動契約仍繼續存在等節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠系爭勞動契約是否業經被告合法終止？㈡原告向被告請求各項給付，有無理由？茲分敘如下：

㈠系爭勞動契約是否業經被告合法終止？

1.被告得否依勞動基準法第11條第2 款規定經預告終止系爭勞動契約？

⑴按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法第11條第2 款規定之反面解釋自明。又勞基法第11條第2 款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第11條第2 款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之；再雇主依勞動基準法第11條第2 款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院91年度台上字第787 號、100 年度台上字第1057號、100 年度台上字第2024號判決意旨可資參照）。是所謂「虧損」，乃指資產不足抵償負債，亦即是收入不敷支出而言，又企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷；所謂「業務緊縮」，包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之。前者得以事業之資產負債或財務報告為憑，後者則應視事業之實際業務狀況而定，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主方可據以終止勞動契約。次按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款固定有明文。而揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工（最高法院102 年度台上字第100 號判決意旨可參照）。

⑵經查，被告公司於108 年1 月29日，向原告以被告公司業務緊縮、虧損為由，經預告而終止系爭勞動契約一節，為兩造所不爭執，已如前述。而就被告公司有何虧損、業務緊縮之情，被告雖辯稱於107 年11月30日起至108 年2 月13日止，其陸續資遣6 位員工，包括工讀生、工程人員、廠長、機械焊接、人資及電控學徒等，此後並未再行招聘人力資源之員工，且被告公司於107 年度其課稅所得額亦為負數，業據被告提出人力銀行設定資料、106 、107 年度損益及稅額計算表為證（見本院卷第105 頁、第197 至199 頁）。然參諸被告公司所提出之106 、107 年度損益及稅額計算表，被告公司於106 年度課稅所得額為正數，應無虧損之情，又107 年度課稅所得額雖為負數而有虧損之情，而被告公司並未提出108 年度之相關課稅資料，自難依據上開資料逕認被告公司於107 年底迄至108 年初均係收入不敷支出呈現虧損。又依勞動部勞工保險局108 年12月27日保費資字第10860310050號函暨所附被告公司被保險人名冊1 份（見本院限閱卷），足徵於108 年2 月間，被告公司陸續將6 位員工退保後，於108 年3 至11月間，有陸續新聘及將員工退保，整體員工雖較原來略少，然尚無整體營運範圍顯然縮小之情，復參諸被告所提出108 年間其他員工離職證明書1 份（見本院卷第151 頁、第201 頁、第205 頁），可見被告資遣其他員工均非以勞動基準法第11條第2 款之規定為事由，益徵被告辯稱其有虧損或業務緊縮之情，與事實不符，被告此部分辯詞自非可採。此外，被告並未說明依其企業整體之營運及經營能力，負債是否顯然高於資產，尚難僅依其上開員工解僱、新聘之狀況認定被告公司確有虧損；且被告亦未說明其生產量及銷售量有無明顯減少，企業整體營業之業績下降而須縮小範圍，被告雖稱於解僱原告後並未再行聘僱人力資源之員工，然其不否認其他部門正常運作，尚須僱用勞工，自難認被告營運有業務緊縮之情。從而，被告既未說明究竟有何虧損或業務緊縮之情事，更遑論舉證以實其說，則被告既未提出事證可資證明有虧損、業務緊縮，其據此終止系爭勞動契約，即屬無據。

⑶其次，縱認被告公司確有虧損、業務緊縮之情形時，依前開說明，可知雇主因虧損而須進行組織調整時，若仍有符合原有員工專長之人力需求，甚而仍需新聘勞工，尚不得依勞動基準法第11條第2 款之規定經預告而終止勞動契約，亦即雇主依上開規定以虧損或業務緊縮終止勞動契約時，仍需具備最後手段性要件，須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，始得依上開規定解僱勞工，惟本件被告於108 年3月以後所新聘之勞工職位各為何，原告是否可得勝任被告公司其他職位工作，被告公司有無告知原告可得轉任其他職位工作，為何別無其他方法而仍須解僱原告等情，均未據被告說明進而舉證，是被告公司逕以勞動基準法第11條第2 款之規定終止系爭勞動契約，難認符合最後手段性原則，則被告據此終止系爭勞動契約，自屬無據。

2.被告得否依勞動基準法第11條第5 款之規定經預告終止系爭勞動契約？

⑴按勞基法第11條第5 款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋；又勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院95年度台上字第916 號、103 年度台上字第341 號判決意旨可資參照）。

⑵被告雖辯稱原告屢次扭曲廠長石乙琇之指示，導致其他員工須向石乙琇求證，而有傳達不確實之情，且原告身為人資，對被告公司員工加退保事宜及勞健保業務、人資法令並不熟悉，工作態度亦屬消極，無法勝任工作，經被告多次與原告溝通均未改善云云，並提出會議紀錄、LINE通訊軟體對話紀錄翻拍照片、石乙琇筆記、交接單、電子郵件影本、被告公司其他員工離職證明書、資遣通報系統、資遣員工通報名冊、錄音譯文等件為證。惟查，依被告所提出之石乙琇與他人之LINE通訊軟體對話紀錄翻拍照片、會議紀錄、石乙琇筆記、交接單影本各1 份（見本院卷第95頁、第137 至138 頁、第93頁、第101 頁、第103 頁、第135 頁），其上均為石乙琇單方面對人資人員之要求、評價及職務安排，尚難據此率爾認定原告有無法勝任工作之情，又依被告所提出之原告與其他員工之錄音譯文、LINE通訊軟體對話紀錄翻拍照片、電子郵件、其他員工離職證明書、資遣通報系統、資遣員工通報名冊各1 份（見本院卷第189 至194 頁、第97至99頁、第139 至146 頁、第157 頁、第195 頁、第213 頁、第217 至219 頁、第147 至149 頁、第155 頁、第201 至207 頁、第151 至153 頁、第209 至211 頁、第215 頁），固足認原告於交辦工作時，及為被告公司員工辦理勞健保事宜、處理被告公司廠房零用金、工具箱或其他物品時，有不熟悉而須向其他員工請教、徵詢之情形，甚而有時計算或辦理所有錯誤之情，然對於原告自107 年10月9 日起始至被告公司任職擔任人資人員，尚須負責被告公司工廠總務及倉庫管理等事宜，為兩造所不爭執，則原告任職期間非長，其縱有不熟悉之情事，亦難遽認其客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者，又被告雖辯稱原告工作態度消極，然被告公司亦未明確提出其交辦原告事項且定有期限，而原告顯然逾越期限甚多而不願辦理之相關事證，亦難逕認原告主觀上能為而不為，無意願完成交辦事項而有違忠誠履行勞務給付之義務，則被告辯稱原告有不能勝任工作之情事，即非可採。況依前開說明，雇主縱欲以勞動基準法第11條第5 款之規定解僱勞工，其須先行使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，於勞工仍無法改善情況下，雇主始得終止勞動契約，然被告並未說明其究竟有何讓原告改善之計畫、安排，甚而被告公司廠長石乙琇以LINE通訊軟體一再向其他員工稱「…一旦不小心真的聘入不對的人～馬上資遣 我不是說了嗎？不用考慮沒人……不對的人有啥幫助」等語，有LINE通訊軟體對話紀錄翻拍照片1 紙可參（見本院卷第137 頁），益徵被告公司就其認不適任之員工，並未給予相關輔導計畫，或提供轉任其他職位之機會，即逕行以原告不能勝任工作而終止系爭勞動契約，顯然違反解僱最後手段性原則，是被告公司以上開事由終止系爭勞動契約，亦屬無據。

3.綜上，本件被告於108 年1 月29日，向原告以其無法勝任工作及被告公司業務緊縮、虧損為由經預告終止系爭勞動契約，顯非合法，則系爭勞動契約既未經合法終止，兩造間僱傭關係之系爭勞動契約自屬繼續存在，是原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。至原告主張被告應回復其人資人員職位部分，然此屬兩造間僱傭關係之工作條件為何，原告復未說明該部分請求依據為何，則此部分難認為有理由，併予敘明。

㈡原告向被告請求各項給付，有無理由？

1.薪資部分：

⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235 條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨可資參照）。

⑵經查，被告前於108 年1 月29日，向原告以被告公司業務緊縮、虧損及原告不能勝任工作為由，經預告而終止系爭勞動契約，係屬不法，已如前述，則被告前開所為自不生終止系爭勞動契約之效力，且足徵被告公司預示拒絕受領原告勞務之給付，並於108 年2 月15日申請勞資爭議調解時，即主張其於108 年1 月30日告知被告公司上開資遣不妥當，並有要求工資、產假及育嬰價期間之薪資，有桃園市政府勞資爭議調解申請書、桃園市勞資關係發展協進會勞資爭記調解紀錄（見本院卷第108 至109 頁、重勞簡卷第31至32頁），堪認原告認其仍可得在被告公司工作並請產假、育嬰假之事，且其已將此一準備給付之情事通知被告公司，但為被告公司所拒絕，則被告公司拒絕受領即應負受領遲延之責任，而被告公司於受領遲延後復未向原告表示受領勞務之意，亦未就受領勞務給付為必要之協力，依民法第234 條、第235 條等規定，被告公司受領勞務遲延，又原告任職期間每月平均薪資為29,680元【計算式：（107 年11月薪資30,600元＋107 年12月薪資30,600元＋108 年1 月薪資27,841元）÷3 ≒29,680元】一節，為兩造所不爭執，則原告自得依民法第487 條前段之規定，請求被告給付已到期部分即108 年2 月1 日起至108 年6 月30日止之薪資148,400 元（計算式：29,680元×5 ＝148,400 元），並扣除被告已給付之4,988 元及8,430 元，原告請求被告公司給付134,982 元（計算式：148,400 元－4,988 元－8,430 元＝134,982 元），及自108 年7月1 日起至其復職之日止，按月於翌月10日給付工資29,680元，為有理由，應予准許。至原告主張被告應於每月10日給付薪資，惟依民法第486 條規定，僱傭契約係採報酬後付主義，原告復未說明及舉證兩造有不同之約定，則其請求被告應於每月10日薪資，亦屬無據，礙難准許。

⑶從而，原告請求被告應給付134,982 元，及應自108 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月於翌月給付原告29,680元，及應就已到期部分，自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，洵屬有據，應予准許。

2.提撥勞工退休金部分：

⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月25日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第19條第1 項分別定有明文。而勞工退休金專戶內之金額，勞工所得請領之時間、方法及金額雖應依勞工退休金條例之規定辦理，惟如雇主提撥之金額有所短少，自導致勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，將致勞工於得請領退休金時受有損害。準此，原告請求被告將應提繳而未提繳之金額，存入原告於勞動部勞工保險局設立之個人勞工退休金專戶，自有理由。

⑵經查，本件原告遭被告非法解雇前平均每月薪資為29,680元，而兩造間系爭勞動契約仍繼續存在等事，均如前述，而依本院承辦勞工事件之職務上已知事項，雇主應按勞動部發佈之勞工退休金月提繳工資分級表規定月提繳工資為30,300元，是依勞工退休金條例上開規定，被告每月應為原告其提繳勞工退休金1,818 元，則就108 年2 月1 日起至108 年6 月30日止之期間，經扣除被告已提繳之572 元，被告尚應為原告提繳8,518 元（計算式：1,818 元×5 個月－572 元＝8,518 元），及自108 年7 月1 日起至原告復職之日止，原告僅請求被告按月於再次月最後一日提繳1,781 元，至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均屬有理由，應予准許。原告逾越上開金額之請求，及請求被告於每月10日提繳勞工退休金之部分，則屬無據，不應准許。

五、綜上所述，原告請求確認兩造僱傭關係存在，且被告應給付原告134,982 元，及自107 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月於翌月10日給付原告29,680元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，另被告應提繳8,518 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，及自107 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月於再次月最後一日提繳1,781 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。至逾越上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，所命給付金額未逾500,000 元，應依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行，被告聲請宣告免為假執行，核無不合，爰依同法第389 條第2 項之規定，酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。