108年度勞訴字第181號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：109 年 03 月 25 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　108年度勞訴字第181號原　　　告　劉雲美訴訟代理人　張逸婷律師被　　　告　萊禮生醫科技股份有限公司法定代理人　王綉子訴訟代理人　林李達律師複代理人　　林宇凡律師吳孟玲律師上列當事人間給付薪資等事件，本院於一百零九年三月九日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣壹萬捌仟貳佰玖拾柒元及自民國一百零八年九月十日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。被告應開立非自願性離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣壹萬捌仟貳佰玖拾柒元為原告供擔保後得免為假執行。事實及理由壹、程序方面一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴之聲明為：「被告應給付原告新台幣（下同）19,464元，及自本狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」等語（見本院第11頁），嗣於民國（下同）108年11月13日減縮聲明為「被告應給付原告18,297元，及自本狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」等語（見本院卷第125頁），原告上開所為，符合前揭規定，自應准許。貳、實體方面一、原告主張：㈠原告自108年3月14日起任職於被告公司，負責外銷業務之船務事項，每月薪資為35,000元。108年7月12日星期五下午，原告與主管賴怡停及另一名負責行銷美工之同事劉釭珊共三人，就泰國展之行前事項開會討論，會議中因某段討論內容非原告職務所能決定之事項，加上原告手上還有其他事情急需處理，故原告徵詢在場主管乙○○同意後先行離開，並請求主管乙○○待該段討論告一段落後，通知原告加入會議。然被告公司總經理甲○○知悉後，勃然大怒，在辦公室公開以情緒性字眼訓斥原告未全程參與會議，隨即又令原告之主管乙○○拿一紙警告單要求原告簽名承認錯誤，原告認為警告單內容與事實多有不符而未於警告單上簽名，甲○○知情後，對著原告怒罵「不要臉！不知廉恥！」等等不堪入耳之言詞，並要求原告「就做到今天！」，然當時已是星期五下午五點，原告在六點下班前，根本來不及完成交接，原告向被告公司反應恐來不及交接等情後，甲○○又怒吼稱：「讓妳解脫妳不要！好！那妳給我繼續做！」被告總經理之行徑令原告無所適從。㈡之後，原告於週末傳Line訊息向主管賴怡好確認被告公司之真意，並確認星期一是否還可以去上班，主管乙○○已讀不回。故原告於108年7月15日週一早上仍照常上班。然當原告一進辦公室，被告公司韓玉如經理立即拿著一紙離職申請書要求原告填寫並簽名，由於原告並非是自願離職而是遭被告資遣，故原告在離職申請書上註記為非自願離職。然被告無意給付資遣費、預告工資及非自願離職證明書予原告，原告不得已於108年7月15日向新北市政府申請勞資爭議調解，兩造於同年月25日調解不成立。被告既然是依勞基法第11條第1項第5款事由解雇原告，則原告自得依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第16條第1項、第3項、第19條、第24條第2項、就業保險法第11條第3項規定，請求被告給付資遣費 5,945元、預告期間工資11,670元、加班費682元及開立非自願性離職證明書。㈢併聲明：⒈被告應給付原告18,297元，及自本狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告抗辯：㈠原告工作態度不佳、未依照公司規定行事：原告於108年3月14日起在被告公司任職，嗣於108年7月15日離職，期間擔任船務工作。惟原告到職後，其工作態度不佳，常以命令式之語氣與採購、生產管理、倉庫出貨人員溝通，與各單位間發生衝突，屢須其主管乙○○從中協調與勸戒，仍未改善。另原告僅為船務工作人員，卻逾越份內工作，跳過被告公司採購單位之作業執掌，擅自將被告公司已合作多年之貨運公司「鑫盛」公司更換為私下熟係的「聯毅」公司，造成原告貨運狀況頻繁，包括堆貨有誤、或貨運司機不協助被告公司職員搬運貨物，且因「聯毅」公司為原告私下熟悉之公司，事項均向原告報告而未將正確訊息轉達被告公司，造成溝通困難，甚而於108年4月19日因作業疏失造成被告公司損害23,306元。又原告擅自更換熟識貨運廠商，且對公司隱瞞其與新廠商之熟識關係，有利益輸送之嫌，其行為操守已有疑問，有牴觸被告公司管理制度第2章第1節第3條、第3章第1條前段、第2條、第10條規定甚明。㈡原告108年7月15日遭解雇原因全程： ⒈被告公司船務人員之工作內容包括協助船運展覽品，而原告所稱108年7月12日會議係展覽品運載會議，本屬船務（原告）之工作，然原告為新進員工，故由原告直屬主管協助原告召開會議，該會議也已提前告知原告時間。惟會議進行至一半時，原告稱要先離席製作文件，待會議結東後，與會人員再向其通知會議結論即可。主管乙○○當場告知召開會議本為原告份內工作，且當日並無急需出貨之客戶，周末亦無出貨工作，原告應當一起參與會議學習。但原告堅持離開製作文件，導致會議中斷無法進行。 ⒉總經理了解情況後，立即告知原告，舉行會議為原告份內工作，原告理當參與會議。原告答稱「我已告知要離席，且手上還有其他工作要做」等語。總經理復告知：因為你是新人，所以其他人帶著你做，不代表你不用學習也不用參與，請注意你的工作態度等語。但原告僅顧做自己之事情，置若罔聞。總經理詢問「我在說話你有在聽嗎？」原告回覆「你說，我不是就在聽嗎？」隨後總經理即開立警告單予原告，告知原告期限內態度如無改變，則不繼續聘用。原告拒絕簽名，並直接向總經理表明：「若你不想用我就不要用我，不需要叫我簽這個東西」。總經理告知「開警告單給你，是再給你機會做更正，還是你故意在等我辭退你，讓你領資遣費？」原告回覆「我就是在等你辭退我，領資遣費跟救濟金」。總經理即要求原告立刻與內銷助理張淑嵐及主管乙○○進行交接。但原告僅潦草說明客戶進度，交接人員皆無接觸過公司內部外銷出貨流程，因此主管乙○○提醒原告應由系統轉單講起，原告隨即大喊「若我要這樣交接，那我今天要幾點才能下班啊！」等語，並拒絕交接，總經理遂要求原告立即離開。 ⒊108年7月15日週一早上原告到達公司，總經理立刻請採購主管韓玉如告知原告不適任此工作，並要求原告進行交接後離開公司。但因原告於7月12日之態度惡劣，無人願意與原告交接，便由主管乙○○大約詢問客戶狀況後，韓玉如與生管人員陳玉秀請原告收拾物品離開公司。但原告不願離開，開始從桌上拿出文件並撕毀，總經理發現後，立刻要求原告停止動作，並告知已解雇原告，要求原告離開公司。但原告稱「我告訴你我有錄音，我就是不離開，你報警抓我啊」等挑釁話語，總經理警告原告，請原告立刻離開，否則將報警。原告方在填寫離職單後才離開公司。⒋原告上開行為，已違反被告公司前揭管理制度甚明，被告自得依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告即終止勞動契約。㈢被告公司已經窮盡一切手段，均無法改善原告之工作情形，最終解雇原告，應已符合解雇之最後手段性。是被告公司解雇原告，核與勞基法第12條第1項第4、5款要件相符，依勞基法第18條第1款規定，被告公司無須給付原告預告期間工資及資遣費。故原告請求被告公司給付預告期間工資11,670元、資遣費5,945元，均為無理由；且原告既然係因違反勞基法第12條第1項第4、5款規定，經被告公司終止勞動契約，與就業保險法第11條第3項之規定尚有未合，故原告請求被告公司開立非自願離職證明書，亦無理由。㈣另就加班費部分，被告公司於108年7月份給付原告薪資時，將該日加班時數折算為一日之薪水1,167元給付原告。是縱認原告得請求加班費，亦僅得請求超出一日薪資之部分即 682元。㈤縱認原告得請求被告給付上開項目，然因原告惡意損毀被告公司之物品，造成被告公司發生員工須加班完成作業、對客戶之商譽與信任受影響等損失，被告公司對原告應有民法第184條第1項前段及後段之侵權行為損害賠償請求權。如鈞院審理後認為原告對被告存在債權，被告公司爰以該筆債權，與原告主張之債權抵銷。㈥併聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：㈠原告於108年3月14日起在被告公司任職，月薪35,000元，擔任船務工作。㈡原告於108年7月15日遭被告公司解雇。四、本件爭執點：㈠兩造間終止勞動契約的事由為何？㈡原告各項請求有無理由？金額為何？㈢被告主張抵銷是否成立？金額如何？以下分別說明。五、就兩造間終止勞動契約的事由而言：㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。㈡查被告於答辯狀自陳其總經理甲○○先於108年7月12日星期五下午要求原告立刻與內銷助理張淑嵐及主管乙○○進行交接，並在原告表達交接問題後，要求原告立即離開公司，之後於108年7月15日星期一上午原告一進辦公室後，立刻由採購主管韓玉如告知原告「不適任」此工作，並要求原告進行交接後離開公司等情（見本院卷第65-66頁），既然被告告知原告「不適任」，即等於通知原告不能勝任工作，自應認定被告確實於108年7月15日上午，依勞基法第11條第5款之事由解雇原告。㈢被告雖主張原告係違反勞基法第12條第1項第4、5款事由，得不經預告終止勞動契約等語。惟查， 1.按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。 2.依原告提出的108年7月15日離職申請書所載（見本院卷第21頁），被告公司總經理甲○○、經理韓玉如均於申請書上書寫「違反工作契約造成公司損失，予以解雇」、「違反勞動契約及公司工作規則，依約解雇」等文字。該離職申請書是原告於當日上午辦理離職手續時所填寫，並經總經理甲○○批示後交付影本予原告，原告才離開辦公室，有本院勘驗當日離職過程光碟之筆錄可稽（見本院卷第 126頁），故應認被告公司解雇原告的事由，除前述勞基法第11條第5款外，另有勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由。 3.被告雖於本件訴訟中另主張依勞基法第12條第1項第5款規定「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」，作為解雇原告事由。惟雇主不得於原先列於解雇通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號及101年度台上字第366號判決意旨參照），故此部分事後所增加之解雇事由，本院依法不予審酌。 4.再按，勞基法第12條第1項第4款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。換言之，應依據事業之性質和需要，參酌勞工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事，並考量逕予解僱是否有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段，綜合研判之（最高法院97年度台上字第825號、102年度台上字第979號判決參照） 5.本件中， ⑴被告主張原告違反公司管理制度（即工作規則）第2章第1節第3條「需服從主管同仁合理之監督與指導，共謀公司事業發展。」、第3章第1條前段「員工應忠勤職守遵守本公司管理制度，服從主管人員合理工作分配、指導、管理及調遣。」、第2條「從業員應公私分明」、第10條「須以積極認真的態度處理公司各項事宜。」等各項規定（見本院卷第59-60頁），並有被告公司管理制度可稽（見本院卷第79-87頁）。 ⑵就具體事項，被告指稱原告「未擁有其所稱的船務工作能力」、「擅自更換貨運業者，隱瞞與新廠商之熟識關係，有利益輸送之嫌，並導致公司出貨流程受嚴重影響」、「因裝櫃費用，質疑採購人員，並與採購人員發生爭執」、「計算出貨應有之棧板數量和重量有誤，造成出貨裝載時貨櫃無法裝下貨物，導致貨櫃、貨車作業上之混亂、並產生損失」、「工作效率緩慢」、「未依規定通知出貨行程，導致出貨混亂」、「未全程參予泰國展覽事宜會議」等情（見本院卷第60-65頁），並提出相關Line訊息、公司內部郵件、簽呈單等文件為證（見本院卷第89-121頁）。 ⑶然查，被告公司雖於108年5月2日至28日有短暫變更貨運公司之事實，但依照被告公司108年5月7日簽呈單所載：「因作業疏失導致增加6,306元費用，雖有疏失，但已找尋其他彌補方式（例：Zain40櫃省下約1萬餘元費用），故特開此例吸收費用，盼下次更注意小心」（見本院卷第91頁），此簽呈單經總經理甲○○及部門主管簽核，並無指責原告擅自更換貨運業者之意，並明白表示節省費用大於所增加之費用，即無法證明原告確有擅自更換業者、利益輸送之嫌。而且，因該次換櫃所增加之費用僅有6,306元，並非被告所指稱的23,306元。此外，依被告提出之Line訊息、公司內部郵件所載，原告縱有被告所指稱與同事溝通不佳、效率緩慢、出貨未依規定通知、未全程參予會議等情形，但原因或因原告到職未久，或因對公司採購流程不清楚，或因對公司各種貨物之堆疊方式未完全孰悉，或另有工作處理，縱有疏失，也僅屬原告是否不能勝任工作之範疇，再參以被告未能舉證證明原告之行為對公司造成之具體損害情形，即難認定原告有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之事由存在。 6.從而，被告以原告違反勞基法第12條第1項第4款事由，不經預告終止與原告之勞動契約，顯不合法，無法成立。六、就原告各項請求而言：㈠關於資遣費5,945元： 1.雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 2.查本件被告係以勞基法第第11條第5項終止勞動關係頁經本院認定如前，則原告月薪35,000元，其自108年3月14日開始任職於被告公司至108年7月15日離職日止，年資為4 個月又1天，新制資遣基數為61/360（新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告請求被告公司給付之資遣費為5,945元，於法相符，應予准許。㈡關於預告期間之工資11,670元： 1.按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 2.查原告自其108年7月15日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月之總日數為181日，核計其平均工資（日薪）為1,167元（計算式：35,000元÷30日＝1,167元）。而原告於被告公司繼續工作三個月以上一年未滿，故原告請求被告公司應給付10日之預告工資11,670元（計算式： 1,167元10日＝11,670元），於法相符，應予准許。㈢加班費682 元： 1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。勞動基準法第24條定有明文。 2.查兩造間對於原告於禮拜六休息日有出勤一節並未爭執，且被告亦以表示已給付該日出勤金額1,167元，惟依上開規定，被告仍應再給付當日延長工時之費用682元（計算式：145.83元/時薪1.332小時＋145.83元1.676 小時＝1,849,13元，扣除被告已給付1,167元＝682元），故原告此部分之主張為有理由，應予准許。㈣非自願性離職證明書部分： 1.勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。 2.經查，本件原告係以勞基法第11條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。七、被告主張抵銷部分：㈠按「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。」民法第334條第1項定有明文。㈡查被告雖為抵銷抗辯，然僅空泛指稱原告撕毀文件、影響被告公司出貨順序，致被告公司員工加班、對客戶商譽影響等語，卻未能舉證證明所受損害金額為何，也未證明上開情事是否均屬可歸責於原告所致，並非屬確定已發生得抵銷之債權。至於被告所提出之簽呈單（見本院卷第91頁），雖記載金額增加換櫃費用6306元，但同時也記載「省下約1萬餘元費用」，此部分即無法認定有損害發生。從而，被告主張抵銷抗辯等語，並無可採。八、綜上所述，原告依勞工退休金條例、勞基法等規定，請求被告給付18,297元（計算式：資遣費5,945元＋預告工資 11,670元＋加班費682元＝18,297元）及自收受起訴狀繕本翌日即108年9月11日（見本院卷第37頁）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。九、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。至於開立非自願離職證明書部分，係屬命為一定行為之給付，性質上不宜為假執行之宣告，併此敘明。十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。十一、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 109 年 3 月 25 日勞動法庭法官劉以全以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 109 年 3 月 25 日書記官蔡忠衛

臺灣新北地方法院108年度勞訴字第181號

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