臺灣新北地方法院109年度重勞訴字第4號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　109年度重勞訴字第4號

原告

陳焯光

訴訟代理人

鄭嘉欣律師

複代理人

陳柏顥律師

被告

英屬開曼群島商乙盛精密工業股份有限公司台灣分

被告

公司

法定代理人

蔡嘉祥

訴訟代理人

蔡順雄律師

　　　　　　鄭凱威律師

上列當事人間請求確認僱傭關係（含併請求給付工資）事件，經本院於民國110 年5 月4 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項但書第3 款定有明文。查本件原告起訴時，其訴之聲明原為：「一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被告應自民國108 年10月2 日起至原告復職日止，按年給付原告新臺幣（下同）410 萬元本息，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。三、被告應給付原告490 萬4,488 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。四、被告應提繳12萬2,988 元至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。」等語（見勞專調卷第9 頁、第10頁），嗣於109 年10月5 日具狀將訴之聲明變更為：「一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被告應自108 年10月2 日起至原告復職日止，按年給付原告410 萬元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。三、被告應給付原告286 萬5,488元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。四、被告應提繳12萬2,988 元至原告於勞保局之勞退專戶。」等語（見本院卷第265 頁、第266 頁、第271 頁、第335 頁），原告上開所為核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭說明，並無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：

㈠兩造於95年12月18日簽立聘任協議書，被告承諾給予原告第1 年年薪410 萬元，簽訂合約後，一個星期先付簽約金200萬元，其餘每月支付工資15萬元，每年支付14個月。第2 年開始，仍為每月支付工資15萬元，每年支付14個月，但其餘200 萬元部分為原告每工作3 個月各支付50萬元，1 年共計支付4 次。被告於96、97年間均依照上開協議書內容給付原告工資。又被告自98年起至102 年間每月給付原告15萬元，另每工作3 個月各支付原告30萬元，年終則再給付原告30萬元，共計330 萬元。另被告自103 年8 月1 日起至107 年12月31日止調整為每月給付原告16萬5,000 元，103 年間共計給付原告337 萬5,000 元、104 年間至107 年間各年共計給付原告348 萬元、108 年間共計給付原告300 萬2,012 元。

㈡嗣被告於108 年9 月3 日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款為由，向原告表示於108 年10月1 日終止兩造間勞動契約，並於108 年10月1 日開立離職證明書與原告，原告復於108 年10月15日向新北市政府申請勞資爭議調解，分別於108 年11月12日、108 年12月11日進行調解，調解結果為不成立。

㈢被告辯稱因原告無須打卡，且無固定上下班時間，兩造間應屬委任契約關係云云，惟被告公司師10（含）以下之臺籍幹部方須每日上下班打卡，而原告為師10以上之臺籍幹部，上下班本即無須打卡，且臺籍幹部皆須依規定請假，若未按照規定，被告即會予以扣薪處分，臺籍幹部之住宿等日常，被告亦皆有所規定，且臺籍幹部返臺休假亦須先經申請，由權責主管簽核後轉呈總經理、董事長核准後方可休假，而師11以上之臺籍幹部返臺休假更須經副總裁核准後方得為之，況原告更曾於中秋連假於中國值班而無法返臺，兩造間若為委任關係原告又何須值班而無法返臺。因此，原告對被告顯有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，且被告對原告之工作亦有指揮、監督之權利，足認兩造間係屬僱傭關係無疑。

㈣被告係以勞基法第11條第4 款規定終止兩造間之勞動契約，惟該終止係屬違法，兩造間之僱傭關係應仍存在，分述如下：

⒈原告至108 年為止均係擔任模具中心之協理，而模具沖壓上游原料包含金屬材料、塑膠原料、塗裝原料等，下游廣泛應用於消費性電子、通訊設備產品、電腦資訊產品、家電產品、汽機車等領域，被告之客戶包括鴻海、SONY、Vizio 、Sharp 、以及Tesla 等知名大廠。

⒉原告雖為臺籍幹部，但其職務內容並不僅限於在中國大陸執業，原告自臺灣前往中國大陸後仍會出差飛往世界各地工廠、分公司進行技術協助，如墨西哥、馬來西亞、斯洛伐克等。被告之主要業務性質並未變更，且雖受中美貿易戰影響，被告於中國大陸生產之產品會被美國科以高額關稅，其於中國大陸之各廠皆受有影響，被告亦將生產線等皆外移至其他國家，雖中國大陸部份業務有所縮減，但被告反而在世界其他各國的業務都是增、擴廠的情形。但被告於108 年9 月3日以勞基法第11條第4 款規定資遣原告前，並未為原告尋覓其餘適當職位，而係直接資遣原告，且被告之子公司於世界其他國家之業務情形亦皆在進行增資擴廠。故被告之主要業務未變更，亦無減少勞工之必要，被告應在其內部或子公司內為原告尋找適當職位，但被告卻逕自資遣原告，應認被告係違法終止勞動契約，兩造間之僱傭關係並未消滅。

⒊被告雖辯稱僅中國設有模具部門，且無適當之職位可安排予原告云云，惟被告之模具總部雖係設於中國無誤，但模具仍須送至被告之國外其他分公司進行相關產品生產，故其他國家之廠區仍有模具相關部門，且若當地生產有問題、無法解決，仍須派遣技術人員至當地進行技術協助處理，故被告前揭抗辯顯與事實不符。甚且原告作為被告技術部門之高階主管，更需時常出差協助處理技術問題，顯徵其他國家仍有諸多與模具相關之工作，況被告尚有其他子公司，縱使被告內部確實無法為原告妥善安排職位，亦應在同集團內其他公司為原告尋找適當之職位，然被告卻未為之，而逕自資遣原告，於法不合。

㈤被告另以勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，惟該終止亦屬違法，兩造間之僱傭關係應仍繼續存在，分述如下：

⒈原告係於108 年9 月3 日經被告知依勞基法第11條第4 款為由終止勞動契約，並表明兩造間之勞動契約至108 年10月1日終止，復於108 年12月11日於新北市政府進行第二次勞資爭議調解時，被告又主張係依勞基法第11條第4 款、第5 款為由終止勞動契約，惟被告於發給離職證明書即已明確註明係依勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約，堪認被告嗣後所增列勞基法第11條第5 款之解僱事由，係違反誠信原則及將調解列為勞動事件之訴訟前置程序之立法意旨，自不應准許。

⒉又縱認本件有勞基法第11條第5 款規定之適用，惟原告自任職以來表現良好，被告將其自經理升任為廠長，後又晉升為協理，如原告真無法勝任工作，何以持續將原告升職，此顯與一般常理不符，且原告之工作能力顯受總經理張茂強倍賞。倘如原告真有無從勝任工作之情事，被告卻無從提出原告考績、績效不佳之書面證明，亦未有原告曾受懲戒之相關事實，且自原告任職以來，被告模具部門利潤逐漸上升，被告甚至能上市上櫃，如此卻謂原告有管理失當、收受回扣等不適任管理職之情事云云，並非事實。

㈥兩造間僱傭關係既仍存在，被告自應給付原告自108 年10月2 日起至原告復職日止，每年給付工資410 萬元：

⒈原告於108 年9 月3 日遭被告資遣後，於新北市政府之調解中一再主張被告並未合法終止勞動契約，兩造間僱傭關係仍然存在，足證原告已向被告表達返回工作之意願，而被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，原告無須補服勞務，自得請求報酬，故原告自得請求被告給付自108 年10月2 日起至原告復職日止，按聘任協議書約定每年給付工資410 萬元。

⒉被告雖辯稱自98年起已將原本約定之工資410 萬元調降為330 萬元云云，惟原告於96年至被告任職後，前2 年被告確實係依聘任協議書內容給付工資，但於98年被告片面告知減薪訊息，原告表示拒絕並提出離職，經被告極力挽留且告知之後會以公司盈餘分紅8 ％以及集鑫成公司10％之認股權，用以補償工資短少部分，但此承諾並未兌現，而原告考量離職後須返還近百萬元人民幣之獎金，且彼時原告於中國昆山置產，並將家人帶至中國居住、子女亦在臺商學校就讀，慮及上開因素以及被告承諾給予之補償，原告方接受被告提議暫時減薪，並承諾日後會回補短少之工資。

⒊又被告復以被告公司於102 年上市後，於103 年有給予原告200 張公司股票，股票出售後原告亦領有814 萬9,200 元等情，主張前開股票即係工資短少之補償，惟於協議時被告營運狀況並不好，如何能夠預見鴻海、富士康會於102 年入股投資，使得被告股票能夠上市，而得將股票作為補償，況103 年起領取股票並非僅原告一人，有於98年後方至被告任職、未被減薪之員工亦領有股票等情以觀，顯見分派股票係公司高階幹部方有之待遇，具獎勵之性質，與勞工之工資並不相同，僅係出售股票所取得之價款約略等同原告自98年起短少之工資，然不能因此即謂被告所發放之股票係短少工資之補償，況股價波動頻繁，若出售股票之價額不足填補短少之工資或原告未領到股票前即離職，應如何補償短少工資，被告皆未提出任何方案，因此僅以出售股票價額恰好與短少工資相符，即認係短少工資之補償，並無理由。

㈦原告依兩造間之勞動契約、聘任協議書約定，請求被告給付自103 年10月至108 年9 月積欠之工資286 萬5,488 元：

⒈被告所給付原告之每月工資係分別以新臺幣、人民幣以及美金計算，自103 年10月15日至107 年12月分別以11萬5,000元、人民幣1 萬元，共計16萬5,000 元；108 年1 月至108年9 月分別以11萬5,000 元、人民幣1 萬元、美金7,500 元，共計24萬元；又約定每年給付14個月工資，亦即除每月工資外，應再給付2 個月之工資，此部分亦為經常性給與，屬工資之一部份，並於農曆年前發放，惟自103 年7 月起每月工資給付調整為16萬5,000 元後，此部分仍維持30萬元；另獎金部分，原先係約定每3 個月給付1 次，1 年共給付4 次，每次給付50萬元，惟被告將約定獎金改為每年1 、4 、7、10月以及農曆年前，每次亦減少為30萬元，共150 萬元。

⒉被告自103 年10月至108 年9 月間，所應給付之工資為2,050 萬元（即每年410 萬元，共計5 年），惟被告僅給付1,793 萬4,512 元，共計短少286 萬5,488 元：

⑴於103 年10月15日至12月間工資共計為41萬2,500 元（即10月份之半個月工資5 萬7,500 元、人民幣5,000 元，共計約8 萬2,500 元；11、12月每月工資11萬5,000 元、人民幣1萬元，共計33萬元），加計10月份獎金30萬後，被告共給付原告71萬2,500 元。

⑵104 年間工資共計為198 萬元（共12個月，每月11萬5,000元、人民幣1 萬元，共計198 萬元），加計1 、4 、7 、10月之獎金120 萬元（未給付農曆年前之獎金），以及年終獎金30萬元後，被告共給付原告348 萬元。

⑶105 年間工資共計為198 萬元（共12個月，每月11萬5,000元、人民幣1 萬元，共計198 萬元），加計1 、4 、7 、10月之獎金120 萬元（未給付農曆年前之獎金），以及年終獎金30萬元後，被告共給付原告348 萬元。

⑷106 年間工資共計為198 萬元（共12個月，每月11萬5,000元、人民幣1 萬元，共計198 萬元），另給付每月人民幣1萬5,000 元共90萬元，再加計4 月之獎金30萬元後（未給付1 、7 、10月及農曆年前之獎金）、年終獎金30萬元後，被告共給付原告348 萬元。

⑸107 年間工資共計為198 萬元（共12個月，每月11萬5,000元、人民幣1 萬元，共計198 萬元），另給付1 至6 月每月人民幣1 萬元共45萬元、7 至12月每月美金2,400 元共45萬元，再加計農曆年前之獎金30萬元（未給付1 、4 、7 、10月之獎金），以及年終獎金30萬元後，被告共給付原告348萬元。

⑹108 年間工資共計為165 萬元（共10個月，每月11萬5,000元、人民幣1 萬元、美金2,400 元，共計165 萬元），另給付每月美金2,400 元共75萬元，再加計農曆年前（未給付1、4 、7 、10月之獎金）及年終獎金共60萬2,012 元後，被告共給付原告300 萬2,012 元。

⑺綜上，被告自103 年10月至108 年9 月共給付原告1,763 萬4,512 元，惟被告依據聘任協議書約定，此段期間被告共應給付原告2,050 萬元（即每年410 萬元，共計5 年），是被告共短少給付原告286 萬5,488 元，原告自得依聘任協議書請求被告給付此段期間短少之工資。

㈧原告依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1 項規定，請求被告補提自98年8 月起至101 年5 月止、103 年5 月、6 月共計短少提繳之勞退金12萬2,988 元至原告於勞保局之勞退專戶：

⒈原告係自96年1 月起至被告上班，惟因被告本係外國公司，並未在我國設立登記，故一開始並未為原告投保勞健保及提撥勞退金，而係要求原告自行透過其他公司投保，故原告96年1 月至98年7 月間係透過瀚基國際企業股份有限公司投保勞健保、提撥勞退金，被告自98年4 月16日始於我國設立登記，自98年8 月被告方開始為原告提撥勞退金，而自98年8月起，被告有數月未足額為原告提繳勞退金，金額共計為12萬2,988 元：

⑴98年8 月至12月，原告平均月薪為22萬元，依勞工退休金月提繳分級表換算，被告每月應提繳9,000 元，惟被告於此段期間每月均僅提繳2,634 元，共計少提繳3 萬1,830 元。

⑵99年間原告平均月薪為22萬8,500 元，依勞工退休金月提繳分級表換算，被告每月應提繳9,000 元，惟被告於99年1 月提繳2,634 元，其餘月份均僅提繳6,366 元，共計少提繳3萬5,670 元。

⑶100 年間原告平均月薪為22萬8,775 元，依勞工退休金月提繳分級表換算，被告每月應提繳9,000 元，惟被告於此段期間每月均僅提繳6,336 元，共計少提繳3 萬1,968 元。

⑷101 年間原告平均月薪為22萬7,800 元，依勞工退休金月提繳分級表換算，被告每月應提繳9,000 元，惟被告於101 年1 月至5 月均僅提繳6,336 元，共計少提繳1 萬3,320 元。

⑸103 年間原告平均月薪為22萬7,062.5 元，依勞工退休金月提繳分級表換算，被告每月應提繳9,000 元，惟被告於103年5 、6 月分別僅提繳2,400 元、5,400 元，共計少提繳1萬0,200 元。

⒉綜上，被告於98年8 月起至99年1 月各月為原告提繳2,634勞退金、99年2 月起至101 年5 月各月為原告提繳6,336 元勞退金、103 年5 月為原告提繳2,400 元勞退金、103 年6月為原告提繳5,400 元勞退金，其餘月份均為原告提繳9,000 元勞退金，故自98年8 月起至101 年5 月止、103 年5 月、6 月，被告共計短少提繳12萬2,988 元，原告自得依勞退條例第31條第1 項規定請求被告將前開款項補提繳至其勞退專戶。

㈨並聲明：

⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。

⒉被告應自108 年10月2 日起至原告復職日止，每年給付原告410 萬元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

⒊被告應給付原告286 萬5,488 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

⒋被告應提繳12萬2,988 元至原告於勞保局之勞退專戶。

⒌原告願供擔保，請准宣告假執行。

⒍訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：

㈠兩造間之契約係屬委任契約關係，被告本得隨時終止：

⒈觀諸兩造間所簽立之聘任協議書，可知單就契約文義觀之，其應非所謂「僱傭」契約，而為「委任」契約，且契約內容為兩造協議而來，原告就聘任協議書約定之內容應有一定之自主權，非僅得接受被告單方、片面所提出之要求，而符合「委任」之特質。

⒉又依據聘任協議書之內容，可知約定之報酬係以年度薪資為計算，而非按月計算，亦即聘任協議書內容所著重者，非按月之勞務給付，而為年度處理事務之成果。況聘任協議書並有約定原告若接獲美商（Midwest ）客戶之模具開發工作時，扣除相關之成本後可獲得一定比例之紅利，是可知原告就事務之處理，非單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，而係有相當之自主權，具有獨立之裁量或決策權，其可自行與客戶洽談合作之機會，並得因此獲得相當之紅利，足見依聘任協議書之內容而言，亦符合「委任」之持質。

⒊再者，原告於被告旗下「昆山乙盛機械工業有限公司（下稱昆山公司）」擔任協理，負責管理模具中心，掌管該模具中心所屬400 餘名之員工，除其報酬如前所述遠高於一般受僱員工外，於被告在102 年間在臺公開上市後，並於隔年即103 年陸續給予原告200 張被告之股票，其待遇已顯與一般受僱員工有別而屬高階經理人之待遇。佐以原告進出被告根本無須打卡，也無固定上下班時間，可謂相當之自由，所著重者顯然在於委任之目的達成與否，而非按時之勞務提供與否，足見原告人格上並未從屬於被告，兩造並非僱傭關係而為委任關係甚明。

⒋從而，兩造間既屬委任契約關係，則依民法第549 條規定，被告自得隨時終止委任契約。被告雖於委任契約終止後，有表示係依勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約，並發給原告資遣費，且向主管機關通報資遣等情，惟此乃因被告誤認兩造間係屬僱傭關係方錯引條文並對原告予以資遣、發給資遣費，然此仍與兩造間契約之實質關係係屬委任契約關係不生影響。

㈡又縱認兩造間係成立僱傭關係（假設語，被告否認之），被告終止與原告間之勞動契約，應有該當勞基法第11條第4 款、第5 款之規定：

⒈被告旗下模具中心長期以來有人力、加工成本及呆滯庫存過高等問題，加上大環境之不景氣，造成被告之業務有所緊縮，被告乃認旗下模具中心為因應市場競爭已有整合及精簡人力之必要，以避免遭市場之淘汰。就此，除針對該模具中心進行合併簡化組織人力同質性單位外，並為人力之精簡，將該中心原有之440 名人力，精簡為228 名人力，而原告即在所精簡人力之範圍中。而模具中心經被告進行整頓後，人力成本費用大幅下降達37.46 ％、加班人力成本下降達51.65％、營收成長9.49％、委外加工費用下降達49.85 ％，其餘呆滯庫存亦大幅減少，機台設備妥善率並大幅提高，模具中心之整體結構因此更為健全。是以，被告模具中心之前述變動應屬公司生存所需，並已考量工商發展與勞動市場之條件與變化，而屬必要與合理程度內所為之變更，應有該當於勞基法第11條第4 款所謂業務變更之要件，且有減少勞工之必要。又因被告僅於中國設有模具中心，於其他國家則無相同之單位，且於組織架構變更後，模具中心之協理除須具備模具專業外，同時亦須具備原來工程部協理所需之專業，然此工程部之專業非原告所具備，甚且原告除已無勝任工作之可能外，同時亦因任職期間有與廠商間利益輸送之情事，被告對原告已無信賴基礎，故於人力精簡後，業無適當之工作、職位可供安置原告。從而，被告終止與原告間之勞動契約，應有該當勞基法第11條第4 款之規定。

⒉再者，承前所述，原告擔任模具中心主管期間，未積極改善公司內部問題，造成該部門人力資源浪費、加工成本上升、呆滯庫存等問題不斷，被告並曾於105 年8 月間派員至昆山模具中心進行查核，發現有庫存過高、未設定安全庫存量等情形，且有提出改善建議及改善期限，然原告仍未能有效改善，造成昆山模具中心之營運成本過高而出現營運之困難，顯見原告確已無法達成被告指派其擔任主管所欲達成妥善經營旗下事業之經濟目的。此外，昆山模具中心之人員長期有向合作廠商收取回扣之惡習，而原告更為其中一員，該等回扣並會反應在廠商之報價而導致委外加工或採購之價格偏高，此亦為昆山模具中心營運成本久久未能下降之原因之一。綜上，原告已無法達成被告指派其擔任主管所欲達成之經濟目的，且因任職期間有與廠商間利益輸送之情事，其品行有嚴重之瑕疵，被告對之已無信賴基礎，原告顯然已不適任、亦無能力繼續擔任模具中心之管理職，被告乃於新北市政府進行第二次調解時，當場主張亦依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約。

㈢被告並無短少給付原告報酬之情事：

⒈自98年起因原告所管理之模具中心績效不佳，被告乃請當時之總經理張茂強與原告達成協議，將所約定之年報酬410 萬元調降為330 萬元，即每月仍支付報酬15萬元，每年支付12個月，年終獎金30萬元，其餘120 萬元部分為每季各支付30萬元，1 年共計支付4 次，並表示會爭取被告上市股票作為補償，原告對此並無反對之表示，後續亦均按此協議發放報酬，足證被告確有與原告達成協議，將所約定之年報酬410萬元調降為330 萬元，而被告每年給付之報酬總額（詳如下述）均與所約定之數額相符（即每年給付原告330 萬元，自103 年8 月以後調升為每年348 萬元），故被告並無短少給付之情事：

⑴自103 年8 月起，原告每月領得之報酬調整為16萬5,000 元，共計為187 萬5,000 元，以及當年度被告給付季獎金共120 萬、獎金30萬元，故103 年度被告共給付原告報酬337 萬5,000 元。

⑵104 年度原告每月領得之報酬為16萬5,000 元，共計為198萬元，以及當年度被告給付月獎金共90萬元、獎金60萬元，故104 年度被告共給付原告報酬348 萬元。

⑶105 年度原告每月領得之報酬為16萬5,000 元，共計為198萬元，以及當年度被告給付月獎金共90萬元、獎金60萬元，故105 年度被告共給付原告報酬348 萬元。

⑷106 年度原告每月領得之報酬為16萬5,000 元，共計為198萬元，以及當年度被告給付月獎金共90萬元、獎金60萬元，故106 年度被告共給付原告報酬348 萬元。

⑸107 年度原告每月領得之報酬為16萬5,000 元，共計為198萬元，以及當年度被告給付月獎金共90萬元、獎金60萬元，故107 年度被告共給付原告報酬348 萬元。

⑹108 年度原告每月領得之報酬為16萬5,000 元，共計為165萬元（自108 年1 月至108 年10月），以及當年度被告給付月獎金、獎金共135 萬2,012 元，故108 年度被告共給付原告報酬300 萬2,012 元。

⒉再者，被告於102 年上市後，於次年即103 年有給予原告200 張被告之股票（按該股票仍掛在被告下，惟原告可逐年要求被告出售，被告再將所得款項匯予原告），而原告係於103 年至106 年間四個年度分別出售30、40、60、70張，逐年實現，該等股票經出售後原告領有共計814 萬9,200 元。從而，再加計上述出售配發股票所得，平均下來原告之年薪實已超過其主張之數額，自未有其所稱短付工資抑或報酬之情。

⒊此外，倘如原告所稱自98年起即有所謂短付報酬之情事，且每年短付之報酬高達80萬元，原告豈可能長達10年均未有異議，而持續受任於被告，此顯不合於一般經驗法則，是原告之主張顯無理由。

㈣被告並無未提撥足額勞工退休金之情事：

⒈被告係於98年8 月在臺灣完成設立登記後即向勞健保局申請勞健保證號，並將所有海外員工加保並提撥勞工退休金。而被告針對公司人員勞健保加保金額之計算方式為「全薪—大陸支付的工資×每季台銀匯率」，以98年8 月原告之工資發於地區及勞健保投保級距如下：工資15萬元（大陸支付人民幣1 萬元、匯率4.8 元，臺灣支付10萬2,000 元），當時勞保局核定之投保金額為4 萬3,900 元，故應提繳6 ％之勞退金為2,634 元。

⒉至99年2 月勞保局以投保金額10萬5,600 元，提繳6 ％之勞退金為6,336 元；至101 年6 月勞保局逕自調整投保金額為15萬元，提繳6 ％之勞退金為9,000 元，然101 年6 月實際支領工資為10萬3,200 元，應提繳勞退金6,336 元，有溢提2,664 元之情事，且迄至108 年10月均係以最高金額9,000元提繳，已高出應提繳金額。

⒊另103 年5 月原告主動告知要領取退休金，希望由被告辦理離職退保，待領取退休金後再加保，故原告於103 年5 月8日退休，次月即103 年6 月13日再加保。是以，原告主張103 年5 月被告僅提繳2,400 元、103 年6 月僅提繳5,400 元有短少提繳勞退金情形云云，明顯與事實不合，原告明知上情卻又隻字不提，其用意誠屬可議。

㈤並聲明：

⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。

⒉如受不利判決，被告願供擔保請准宣告假執行。

⒊訴訟費用由原告負擔。

三、本件經法官試行整理兩造不爭執事項（並採為本判決之基礎），結果如下（見本院卷第272 頁至第273 頁）：

㈠兩造於95年12月18日簽立聘任協議書，被告承諾給予原告第1 年年薪410 萬元，簽訂合約後，一個星期先付簽約金200萬元，其餘每月支付工資15萬元，每年支付14個月。第2 年開始，仍為每月支付工資15萬元，每年支付14個月，但其餘200 萬元部分為原告每工作3 個月各支付50萬元，1 年共計支付4 次。被告於96、97年間均依照上開協議書內容給付原告工資。

㈡被告自98年起至102 年間每月給付原告15萬元，另每工作3個月各支付原告30萬元，年終則再給付原告30萬元，共計330 萬元。被告自103 年8 月1 日起至107 年12月31日止調整為每月給付原告16萬5,000 元，103 年間共計給付原告337萬5,000 元、104 年間至107 年間各年共計給付原告348 萬元、108 年間共計給付原告300 萬2,012 元。

㈢被告於108 年9 月3 日以勞基法第11條第4 款為由，向原告表示於108 年10月1 日終止兩造間勞動契約，並於108 年10月1 日開立離職證明書與原告，原告於108 年10月15日向新北市政府申請勞資爭議調解，分別於108 年11月12日、108年12月11日進行調解，調解結果為不成立。

㈣被告於98年8 月起至99年1 月各月為原告提繳2,634 元勞退金、99年2 月起至101 年5 月各月為原告提繳6,336 元勞退金、103 年5 月為原告提繳2,400 元勞退金、103 年6 月為原告提繳5,400 元勞退金，其餘月份為原告提繳9,000 元勞退金。

四、得心證之理由：

㈠原告主張被告於108 年10月1 日終止兩造勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被告應繼續給付工資至其復職日止，及給付其積欠工資，另應補提繳12萬2,988 元至其勞退專戶等情，為被告所否認，並以前詞置辯。本件經依民事訴訟法第463 條準用同法第270 條之1 第1 項第3 款規定，兩造於本院109 年10月12日言詞辯論整理並協議爭點（見本院卷第272 頁），玆就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：

⒈兩造間為委任關係或勞動契約關係？

⑴按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條定有明文。即僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。次按勞基法第2 條第1 款規定，「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者」。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⒈人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⒊組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347 號、89年度台上1301號、88年度台上1864號判決意旨參照）。再者，契約類型是否為勞基法第2 條第6 款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷（大法官釋字第740 號解釋、最高法院106年度台上字第301 號判決亦可參照）。另基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院92年度台上字第2361號判決意旨參照）。

⑵證人張茂強於本院審理時證稱：伊之前擔任昆山公司總經理期間，原告一開始是協理，因鴻海投資關係好像變成資深經理，後來又改為協理。伊與原告間關係是主管跟同事關係，伊是原告之主管，原告負責模具中心之運作等語（見本院卷第200 頁、第205 頁）；證人吳麗馨於本院審理時證稱：伊任職於被告，擔任財務部副理，執掌是集團之財務部分及臺灣分公司之人事。昆山公司的臺灣籍人員都是被告外派出去的人員，所以是由被告支付他們的薪資。原告中國銀行交易明細資料每個月存入9 仟多元人民幣，大約4 萬多元臺幣，這是要給原告每個月薪資15萬元其中4 萬元部分，我們會另外在原告臺灣帳戶給原告11萬元，合計就是15萬元，原告薪資結構是臺灣薪水加上人民幣的出差津貼合計15萬元，我們外派人員都是用這種算法。另原告提繳勞退部分是由伊處理，伊於98年度當時認為勞退金月提繳級距最高為4 萬3,900元，所以提繳4 萬3,900 元，這是伊疏失，所以伊99年2 月就有調整至10萬5,600 元，這是原告在臺灣所領取之薪資來計算，後來101 年6 月1 日調整為15萬元，是因為健保局去作逕調，勞保局發現原告還有其他獎金部分，所以加起來要用最高15萬元提繳工資來提繳勞退金等語（見本院卷第212頁至第214 頁），復觀諸昆山公司組織架構（見勞專調卷第335 頁），可知該公司總經理即為張茂強，其下屬有經管中心財務長、業務中心副總經理、汽車產品事業部協理，及掌管原告原任模具中心協理、製造中心廠長、資材中心經理、行政中心副理之副總經理，是張茂強確為原告上級主管，且原告係經被告外派至中國大陸之昆山工作，並擔任模具中心協理乙職，又原告工資、勞退等均係由被告給付處理，即原告之工作場所、工作內容等勞務給付之方式，均非由其個人自由決定，須服從被告之指揮監督管理，而無自行裁量、決策之權限，兩造契約關係自具有人格從屬性，另依上開組織架構內容，原告已被納入被告之管理組織與經濟結構體系內且居於分工合作狀態，故兩造契約關係亦具有組織從屬性。再者，依證人前開證詞可知，原告為被告提供勞務後，並由被告獲取提供勞務之報酬，則其既非為原告自己之營業而勞動，而自行負擔業務風險，故兩造契約關係具有經濟從屬性無訛。是以，原告於被告公司工作內容，具有極高之人格從屬、經濟從屬及組織從屬性之勞動契約性質，而非僅具一般委任契約之內涵，兩造間應屬勞動關係。

⑶被告雖辯稱：依兩造間簽立之聘任協議書可知，契約內容由兩造協議而來，原告就契約、約定事務內容有一定自主權，非僅得接受被告單方、片面移出之要求，且協議書著重於年度處理事務之成果，非按月提供勞務，又有約定原告若接獲美商客戶模具開發工作時，扣除相關成本後可獲得一定比例之紅利，可知原告並非單純提供勞務，可自行與客戶洽談工作機會，而有獨立之裁量權或決策權，均屬符合委任性質。另原告掌管模具中心所屬400 餘名員工，無需打卡，待遇與一般受僱員工有別而屬高階經理人，故認兩造間非勞動關係而係委任關係云云，惟觀諸前述聘任協議書所載內容（見勞專調卷第49頁至第51頁），兩造於95年12月18日簽立聘任協議書，約定被告聘任原告，並承諾給予第一年年薪410 萬元，簽訂合約後，一個星期內先給付簽約金200 萬元，其餘每月支付薪資15萬元，每年支付14個月；第二年開始，仍為每月支付薪資15萬元，每年支付14個月，但其餘200 萬元部分為每工作滿3 個月各支付50萬元，一年共支付4 次。併參以被告於108 年4 月22日核發給原告之在職證明、原告名片、被告於108 年10月1 日開立之非自願離職證明書（見勞專調卷第325 頁、第327 頁、第331 頁），其上分別記載「茲證明原告在被告公司，擔任模具部協理，從98年4 月16日迄今」、「原告模具中心協理昆山乙盛機械工業有限公司」、「原告、服務部門模具中心、職稱協理、任職期間自96年1 月11日起至108 年10月1 日止、在職情形現已離職、備註非自願離職：勞基法第11條第4 款」，足見原告確於96年間起受僱於被告，擔任模具中心協理乙職，原與被告約定年薪410萬元，給付方式依上開協議書內容，且原告所提供之勞務及所獲取之報酬，依前所述，即為被告指派至中國大陸從事上開職務之業務內容及自被告所領取之工資，又原告於108 年10月1 日係遭被告依勞基法第11條第4 款規定為終止勞動契約，是被告對於與原告成立協議書、工作內容、原告所應提供之勞務內容甚或契約之終止，均有決定權限，另被告於原告任職期間為其投保勞工保險、提繳勞工退休金，有勞工保險被保險人投保資料表（明細）、已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可考（見勞專調卷第340 頁至第354 頁）。此外，被告就所辯原告取得報酬著重於處理事務之成果，及其有獨立之裁量權或決策權等節並無提出相關證據以實其說。綜上，兩造間具有人格上、組織上及經濟上從屬性，應係勞動關係，而非委任關係，被告前開所辯，並不足取。

⒉被告於108 年10月1 日依勞基法第11條第4 款終止兩造間勞動契約，是否合法？

⑴按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：四業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞基法第11條第4 款定有明文。又按雇主依勞基法第11條第4 款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652 號判決意旨參照）。雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，為所謂業務性質變更（最高法院105 年度台上字第144 號判決意旨參照）。是勞基法第11條第4 款規定「業務性質變更」，就雇主所營事業項目變更固屬之，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，或因法令適用、機關監督而導致調整，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，須該部分業務之實施，致發生結構性、實質性之變異，方屬業務性質變更之範疇。

⑵被告抗辯公司有業務性質變更之情形，係以模具中心為因應市場競爭有整合及精簡人力之必要，故進行合併簡化組織人力同質性單位，且將該中心原有440 名人力精簡為228 名，原告在精簡之人力範圍內為其論據。經查，被告於108 年10月1 日終止兩造勞動契約前，昆山公司分為經管中心、業務中心（業務中心底下有工程部）、汽車產品事業部、模具中心、製造中心、資材中心、行政中心等部門，工程部底下有研發工程部、產品工程部，模具中心下則有注塑模具部、自動開發部、金屬模具部，此有公司組織架構圖在卷可稽（見勞專調卷第335 頁）；復依證人陳大有於本院審理時證稱：伊自106 年2 月13日起原擔任昆山公司工程部協理，昆山公司於108 年11月20進行組織架構變更後，改擔任模具中心協理等語（見本院卷第337 頁至第338 頁），參以昆山公司108 年11月20日組織架構圖（見勞專調卷第337 頁），顯示該公司進行組織架構變更後，分為經管中心、業務中心、工程中心、模具中心、昆山廠區、總經辦等部門，而工程中心底下有研發工程部、產品工程部，模具中心底下有機加工部、注塑模具部、自動開發部、金屬模具部，可知被告雖以前述理由資遣原告，然被告既仍維持模具中心，且改派工程部協理即證人陳大有為模具中心協理，又模具中心底下部門除增加機加工部外，組織結構並無其他不同，顯見被告並無所營事業項目變更，或就經營事業之技術、手段、方式有所變更致業務發生結構性或實質性之變異，或採不同之經營方式致該部分業務發生結構性、實質性變異之情形。且依證人陳大有於本院審理時證稱：模具中心現有四大單位，金屬模具部、塑膠模具部、自動化開發部、機加工部，伊業務範圍主要承接內部與外部客戶之新模開發案件，自動化開發主要做相關廠內的生產製程的優化改善，機加工部主要在承接金屬模具部及塑膠模具部及自動化開發相關的內外製產能。伊接手這個新單位時，做了相關人力盤點及設備固資的盤點，發現機器的妥善率非常低，因此了解機加工內製產能稼動能產出非常低，影響公司必須委外加工。依照伊製作之模具中心整改成果報告內容，伊當時依照公司經管提供的委外加工費用，2018年花費是82,181,758元，2019年1 月到10月委外加工費用是34,342,280元，其上報告記載2018年1 月到10月是誤載，應為2019年1 月到10月，伊這邊還有資料2019年1 月到12月委外加工費用是49,511,776元，上面的金額都是人民幣，這個報告是要說伊在2019年5 月3 日接手模具中心協理後，委外加工成本因伊的整頓有改善下降等語（見本院卷第342 頁至第343 頁），有模具中心整改成果報告在卷可參（見本院卷第227 頁至第228 頁），可知被告因認模具中心長期以來有人力、加工成本及庫存過高之情形，而以合併簡化組織人力同質性單位、精簡人力為由資遣原告，改派任證人陳大有接任模具中心協理，以進行整頓模具中心上述問題，而證人陳大有擔任模具中心協理所為工作項目及業務範圍，除增加機加工部，以承接其他3 部門相關內外製產能外，其餘包含承接內部與外部客戶之新模開發案件、相關廠內的生產製程的優化改善，均與原本模具中心執掌之業務範圍相同。此外，被告就上開業務之實施有何結構性、實質性之變更而有減少勞工必要之情形，亦未舉證以實其說，揆諸前揭說明，被告於108 年10月1 日終止兩造間勞動契約時，自難認定已發生勞基法第11條第4 款所定業務性質變更，有減少勞工必要之情形。

⑶再按業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。所謂「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括「原雇主」為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為「原雇主」所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內（最高法院99年度台上字第1203號判決意旨參照）。由此可知，勞基法第11條第4 款該款規定亦明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，須無處可供安置時，不得已方可資遣，以符合解雇最後手段性原則。惟被告未曾先對原告進行安置、詢問其有無擔任被告於昆山公司、臺灣公司其他職務之意願，即逕予終止勞動契約，與勞基法第11條第4 款所定「已無適當工作可供安置」情形亦有未合，足認被告於108 年10月1 日依勞基法第11條第4 款規定終止兩造勞動契約，並不合法，不生終止之效力。

⒊被告於勞資爭議調解時以勞基法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？

⑴按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8 條定有明文。上開規定係為保障勞工於調解或仲裁期間，免於遭受雇主不利之行為，故解釋上應認於勞工依同法第9 條第1 項規定，向其勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書申請勞資爭議調解後迄至調解成立或不成立止之勞資爭議調解期間，雇主即不得因該勞資爭議而對勞工為終止勞動契約之意思表示或為其他不利於勞工之行為，始符同法第1 條所明定保障勞工權益，穩定勞動關係之立法目的。次按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字2720號判決意旨參照）。

⑵經查，被告係於108 年10月1 日以勞基法第11條第4 款規定「業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置」為由終止兩造間勞動契約，且原告於108 年10月15日申請勞資爭議調解後，被告於兩造108 年11月12日第一次調解時仍表明「被告確有開立資遣事由為勞基法第11條第4 款之非自願離職證明書，以掛號方式寄至原告住所，被告係於108 年9 月2 日向主管機關作資遣通報，並通知原告將於108年10月1 日將原告資遣之事實，原告於9 月2 日至10月1 日並未上班給付勞務，惟被告仍給付此段期間之薪資，作為預告工資」，有被告開立之非自願離職證明書、新北市政府勞資爭議調解紀錄附卷可佐（見勞專調卷第331 頁、第369 頁至第375 頁），足見被告係依勞基法第11條第4 款規定向原告預告於108 年10月1 日終止兩造間勞動契約，其終止事由並未包括勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等情，依上開說明，兩造間勞動契約之存續應以上開非自願離職證明書記載之終止事由為準，被告不得再於調解時或訴訟中加以變更主張。又原告於108 年10月15日向新北市政府申請勞資爭議調解後，已於調解時主張確認兩造間僱傭關係存在、被告應給付其任職期間短少給付之工資、應補提勞退金至其勞退專戶、應給付其職業災害補償工資、醫療費及慰問金等語，而被告則於108 年12月11日第二次調解程序中始稱其另依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約等情，亦有前揭勞資爭議調解紀錄在卷可考（見勞專調卷第369 頁至第371 頁），而原告因兩造間前揭勞資爭議調解不成立，於109 年3 月2 日提起本件民事訴訟，並主張確認兩造間僱傭關係存在，請求被告依聘任協議書約定給付其工資、任職期間積欠工資及提繳勞退金至勞退專戶等，復有民事起訴狀1 紙在卷可查（見勞專調卷第9 頁至第27頁），足認原告確於108 年10月1 日因遭被告以勞基法第11條第4款規定資遣，而就兩造間僱傭關係是否存在及相關權利事項為其調解爭議事項，則被告於108 年12月11日調解時以勞基法第11條第5 款規定對原告終止勞動契約，顯已違反勞資爭議處理法第8 條規定，難認生終止兩造間勞動契約之效力。故被告抗辯其於勞資爭議調解時亦依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約，自非可採。

⒋原告依兩造間勞動契約，請求被告依聘任協議書內容即約定每年工資410 萬元，給付其積欠工資286 萬5,488 元，有無理由？

⑴證人張茂強於本院審理時證稱：因為公司營運不太好，老闆要伊跟原告資遣，但原告對伊職務上有幫助，所以後來跟老闆協商後，跟原告協商薪資報酬部分，伊跟原告協商年報酬從410 萬元調整為330 萬元，原告當時有同意，伊有跟他說因為公司會上市，會幫他爭取股票這部分給他。從伊跟原告協商調整報酬，到伊離開公司即西元2019年8 月，原告未曾就協商部分向伊表示過公司給的報酬、獎金不足。伊記得當時是用打電話方式告知原告要減薪，告知內容就是410 萬元變成330 萬元，伊會爭取公司上市股票作為補償，但需要有幾年在職的時間，等他確認後，就直接在薪資中給付，並沒有用書面變更協議。伊的記憶中，原告當時在電話中沒有表示拒絕，請他思考確認後，我們就依此處理。與原告協商調降330 萬元年薪後，約定給付方式就是每個月15萬元乘以12個月，每一季再給他30萬元，四季就是120 萬元，年終是30萬元，加起來總共是330 萬元。103 年之後，有重新協議把原告薪資調整到每月16萬5,000 元等語（見本院卷第200 頁至第206 頁）；及證人吳麗馨於本院審理時證稱：106 年1月起，因張茂強通知伊與原告談好，要把季獎金改為按月發放，從大陸直接支付原告人民幣1 萬5,000 元，到107 年5月從臺灣支付原告美金2,400 元，都是折合臺幣7 萬5,000元。103 年間被告有給原告公司股票總共200 張，沒有移轉登記給他，但有分四個年度分別為30張、40張、60張、70張，從103 年1 月1 日起原告就可以執行他的股票，逐年實現。原告在可以實現的年度會打電話通知伊要賣多少股票，用多少價錢，多少張，然後請伊幫忙賣出，原告在103 年到106 年間總共聯絡了9 次，200 張就是在這4 年分9 次賣出。原告都是以打電話方式通知伊賣股票，伊如果有依照他的指示賣出後，當天伊會用公司的EMAIL 發到他公司的EMAIL ，告知他今天成交的張數、金額及手續費，股票賣出價值共814 萬多元。原告未曾於任職期間跟伊反應公司給的報酬、獎金不足之情形，伊是臺北人資，如果他對報酬、獎金有疑慮，應該跟伊反應等語（見本院卷第207 頁至第210 頁），並有台新銀行通知股票交易明細單據、買賣報告書等件在卷為憑（見本院卷第68頁至第92頁），且原告亦不爭執其有收受被告前揭發放之200 張股票，並分年度賣出取得股款之情形，可徵原告於98年間確與證人張茂強約定每年工資自410 萬元調降為330 萬元，證人張茂強則允諾原告任職滿一定期間，且被告公司上市發行股票後，會為其爭取公司股票作為調降工資之補償。又被告自98年起至102 年間每月給付原告15萬元，另每工作3 個月各支付原告30萬元，年終則再給付原告30萬元，共計330 萬元。被告自103 年8 月1 日起至107年12月31日止調整為每月給付原告16萬5,000 元，103 年間共計給付原告337 萬5,000 元、104 年間至107 年間各年共計給付原告348 萬元、108 年間共計給付原告300 萬2,012元等情，為兩造所不爭執，是被告自98年間起即未依兩造簽立之聘任協議書上所約定每年薪資410 萬元給付原告工資，而是以證人張茂強所證述之每年工資330 萬元、103 年8 月後每年工資348 萬元（即每月自15萬元增加到16萬5,000 元計算）為給付，衡諸常情，倘若原告未於98年間與證人張茂強重新協議約定工資內容，原告豈有可能如證人張茂強、吳麗馨前揭證述長達10年均未曾向被告表示其給付工資金額未達約定之410 萬元？基此，原告主張兩造間仍應依聘任協議書給付原告工資等情，實與事證及常理未符，而不足採。

⑵證人邱虹菱於本院審理時雖證稱：伊是原告前配偶，原告當時接到公司減薪電話時，張茂強有提議後續會再補給他，就是現在短少的部分，公司開始賺錢就會補償他，原告就相信了，原告回覆說好，共體時艱，但是後續要補償還給他。又伊不記得原告接到減薪電話時是在臺灣還是大陸，也不記得是否在他身邊，只印象他很氣憤，但不記得是當場還是事後聽他說等語（見本院卷第274 頁、第275 頁、第278 頁），可知證人邱虹菱並非原告與張茂強協商減薪時在場親聞之人，其所述既均自原告處轉述，則其證詞之可信性，已非無疑；又依證人張茂強前開證述內容，可知其與原告重新協議每月工資調整為330 萬元之時，所提出之補償方式即為原告任職一定期間，公司上市發行股票後，將為其爭取股票，而非證人邱虹菱所稱於公司賺錢時，要將不足之工資補償還給原告，況被告於103 年間既已上市發行股票，可知該時期應已有獲利，則原告何以仍未於108 年10月1 日離職前向被告請求過短少之工資？證人邱虹菱前開證詞，應非可採。

⑶按所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號判決意旨參照）。查被告自98年起至102 年間每月給付原告15萬元，另每工作3 個月各支付原告30萬元，年終則再給付原告30萬元，共計330 萬元。被告自103 年8 月1 日起至107 年12月31日止調整為每月給付原告16萬5,000 元，103 年間共計給付原告337 萬5,000 元、104 年間至107 年間各年共計給付原告348 萬元、108 年間共計給付原告300 萬2,012 元等情，已如不爭執事項所示，被告亦自承原告自103 年8 月1 日起每月調升為16萬5,000 元，之後每年給付調升為348 萬元，又被告不論如何變更、調整給付原告款項之給付方式，均按兩造最初勞動契約約定工資之方式即以年薪計算總額，足認被告每月給付之工資、每季改為每月給付之獎金、年終等，其給付性質核與「勞務之對價」及「經常性之給與」相符，均屬工資無誤。則被告既已依兩造勞動契約，於103 年間給付原告337 萬元、104 年間至107 年間給付原告348 萬元、108 年間給付原告300 萬2,012 元，即無原告主張積欠其工資之情形。故而，原告請求被告依聘任協議書內容即約定每年工資410 萬元，給付其積欠工資286 萬5,488 元，即屬無據。

⒌原告請求被告給付自108 年10月2 日起至其復職日止之工資，有無理由？

⑴僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；抵銷，應以意思表示，向他方為之，其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487 條、第335 條第1 項、第235 條、第234 條分別定有明文。債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。又報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，如報酬係分期計算，應於每期屆滿時給付之，此觀民法第486 條第1 款規定即明。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段、第203 條亦分別定有明文。

⑵承前所述，被告於108 年10月1 日依勞基法第11條第4 款、於108 年12月11日調解時依勞基法第11條第5 款終止兩造勞動契約，均不合法，而不生終止之效力，是原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，自屬有據。又被告終止兩造間勞動契約後，原告於108 年12月11日調解時向被告主張兩造間僱傭關係存在，而經被告當場否認兩造間為勞動關係，且稱認縱為勞動關係，其已依勞基法第11條第4 款、第5 款規定終止契約等內容，此有新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽（見勞專調卷第369 頁至第371 頁），足見被告已為拒絕原告繼續提供勞務之意，揆諸前揭規定及說明，自應由被告負受領遲延之責任，且原告無補服勞務之義務，即得請求被告給付報酬。

⑶查兩造於103 年8 月間起已約定原告每年工資為348 萬元，業如前述，且兩造均不爭執被告於103 年8 月1 日起每月給付原告16萬5,000 元（即11萬5,000 元、人民幣9 仟多元），每月給付原告7 萬5,000 元（即美金2,400 元），又依證人吳麗馨前開證述內容，及參酌原告所提之各薪轉帳戶明細資料所示（見勞專調卷第99頁至第323 頁），可知被告於每月5 日匯款工資11萬5,000 元至原告之花旗銀行帳戶、7 萬5,000 元（即美金2,400 元）至其花旗銀行美金帳戶、每月10日匯款工資5 萬元（即人民幣9 仟多元）至原告之中國銀行帳戶、每年於農曆年前約於2 月15日匯款60萬元至原告之花旗銀行帳戶，應認兩造間有於每月5 日、10日各給付每月薪資19萬元（即11萬5,000 元＋7 萬5,000 元＝19萬元）、5 萬元，每年於農曆年前即2 月15日給付60萬元之習慣。是原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告自108 年10月2 日起至復職日止，按月於5 日、10日各給付工資19萬元、5 萬元，及於每年2 月15日給付60萬元，併加計自各期應給付日之次日起，均至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，即屬有據；逾此部分之請求，則乏所憑。

⒍原告請求被告應提繳12萬2,988 元至其勞退專戶，有無理由？

⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 。勞退條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償。然於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。

⑵查兩造於98年1 月起至103 年7 月間約定原告每年工資為330 萬元等情，業經本院認定如前，而原告主張被告未按月足額提繳勞退金至其於勞保局設立之勞退專戶等情，有已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可憑（見勞專調卷第344 頁至354 頁），且被告就此繳納明細並未爭執，則被告既係原告之雇主，於原告受僱期間卻未依前揭規定，按月提繳足額退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶，致原告之勞退專戶本金及累積收益之財產權益將受損害，故原告依勞退條例第31條第1 項規定，請求被告將未足額提繳之勞退金繳納至其等申設於勞保局之勞退專戶，自屬有據。又依兩造約定每年工資為330 萬元，參照勞工退休金月提繳分級表，月提繳工資均為15萬元，則原告依勞退條例第31條第1 項規定，請求被告提繳12萬2,988 元（計算方式如附表所示）至原告之勞退專戶，自非無憑。

⑶被告雖辯稱：被告係依勞保局當時核定投保金額而於98年8月提繳勞退金2,634 元。又原告於103 年5 月間主動告知要領取退休金，希望自公司辦理離職退保，故原告自103 年5月8 日退休，次月6 月13日再加保，故被告於103 年5 月間僅提繳勞退金2,400 元、103 年6 月僅提繳勞退金5,400 元，原告復稱被告提繳不足，用意可議云云，然查，證人吳麗馨於本院審理時證稱：原告每個月的薪資15萬元，其中4 萬元部分是原告中國銀行帳戶資料內之人民幣9 仟多元，另外會在原告臺灣之銀行帳戶給11萬元，合計就是15萬元。原告薪資結構就是臺灣的薪水加上人民幣的出差津貼，合計15萬元，我們外派人員都是用這個算法。原告98年1 月至99年1月提繳工資為4 萬3,900 元，伊當時認為這是最高級距，這是伊的疏失。原告99年2 月到101 年5 月提繳工資為10萬5,600 元，是因為原告臺灣領取之薪資是10萬多元，所以只用10萬5,600 元，後來因為健保局做逕調，勞保局發現原告還有其他獎金部分，加起來要用最高提繳工資15萬元計算提繳勞退金，所以101 年6 月1 日調整為15萬元等語（見本院卷第213 頁至第214 頁），參酌本院前揭對原告工資之認定，可證原告於98年1 月起每月工資已達15萬元，然因被告疏失及對於勞工法令知識之不足，而分別於98年1 月起至99年1月期間為原告以月提繳工資4 萬3,900 元提繳勞退金，於99年2 月起至101 年5 月期間為原告以月提繳工資10萬5,600元，經勞保局查證原告所領工資不符月提繳工資後，而於101 年6 月起調整為以最高級距之月提繳工資15萬元為原告提繳勞退金，則被告仍執此否認應補提繳上開期間勞退金，實屬無理。再者，勞基法、勞退條例、勞保條例、就業保險法中有關僱主應核實為勞工提繳退休金、投保勞工保險、就業保險等相關規定，均屬強制規定，本無從以勞資合意免除雇主依法應負之法定責任，否則上開規定將形同具文，進而損害勞工之權益，是原告請求被告依法補提繳勞退金差額至其勞退專戶，係勞工權利正當行使，核與兩造間103 年5 月間是否協議先為原告退保，再行加保等情無關。被告是項抗辯，均無足取。

五、從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告應自108 年10月2 日起至原告復職之日止，自次月起按月於每月5 日、10日各給付原告19萬元、5 萬元，及於每年2 月15日給付原告60萬元，暨自各期應給付日之翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；另依勞退條例第31條第1 項規定，請求被告應提繳12萬2,988 元至原告勞退專戶，均屬有據，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1 項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。至本判決主文第1 項部分乃確認之訴，無宣告假執行可言。另原告敗訴部分，其假執行之聲請因失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

┌────────────────────────────────────────────┐│附表： │├──┬────┬─────────┬──────┬───────┬───────────┤│編號│年度 │全年實領工資/12月 │應投保工資 │實際投保工資 │6％差額【應投保工資-實││ │ │ │ │ │際投保工資）×6 ％×月││ │ │ │ │ │數】 │├──┼────┼─────────┼──────┼───────┼───────────┤│ 1 │ 98/8-12│ 275,000元 │ 150,000元 │ 43,900元 │ 31,830元 │├──┼────┼─────────┼──────┼───────┼───────────┤│ 2 │ 99/1 │ 275,000元 │ 150,000元 │ 43,900元 │ 6,366元 │├──┼────┼─────────┼──────┼───────┼───────────┤│ 3 │ 99/2-12│ 275,000元 │ 150,000元 │ 105,600元 │ 29,304元 │├──┼────┼─────────┼──────┼───────┼───────────┤│ 4 │100 │ 275,000元 │ 150,000元 │ 105,600元 │ 31,968元 │├──┼────┼─────────┼──────┼───────┼───────────┤│ 5 │101/1-5 │ 275,000元 │ 150,000元 │ 105,600元 │ 13,320元 │├──┼────┼─────────┼──────┼───────┼───────────┤│ 6 │103/5 │ 275,000元 │ 150,000元 │ 40,000元 │ 6,600元 │├──┼────┼─────────┼──────┼───────┼───────────┤│ 7 │103/6 │ 275,000元 │ 150,000元 │ 90,000元 │ 3,600元 │├──┴────┴─────────┴──────┴───────┼───────────┤│合 計 │ 122,988元 │└────────────────────────────────┴───────────┘