臺灣新北地方法院民事判決

原告

蕭彩崴

訴訟代理人

陳信憲律師

被告

塞席爾商頂峯國際開發有限公司台灣分公司

法定代理人

杜淑慧

訴訟代理人

廖大鵬律師

上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國111年4月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序上理由

一、不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。民事訴訟法第256條、第262條第1項分別定有明文。查原告原起訴主張其受雇於賽席爾商頂峯國際有限公司及崧譽國際有限公司（下稱崧譽公司），嗣原告於民國（下同）110年12月14言詞辯論期日將更正被告賽席爾商頂峯國際有限公司為塞席爾商頂峯國際開發有限公司台灣分公司（下稱塞席爾公司）（見本院卷第77頁）。又於111年2月22日言詞辯論期日撤回被告崧譽公司部分，並經被告同意（見本院卷第99頁、111年2月22日筆錄），揆之前開規定，核無不合，應予准許。

二、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限, 民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告於111年2月18日減縮訴之聲明為被告應給付原告37萬8602元及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息（見本院卷第141頁），核無不合，應予准許。

貳、實體上理由

一、原告起訴主張：其於107年7月17日起受雇於被告，擔任銷售員，約定上班時間為上午10時至下午7時，每天上班10小時， 於110年7月1日前每月休息6天，於110年7月以後始變更為休息8日。被告於110年3月前僅支付薪資金額為2萬2000元，並未依據歷年之法定基本薪資給付薪資，計短付工資差額3萬8800元。因原告每月之前之休息日僅為6日。請求休息日工資13萬2451元，原告每日上班時數為9小時，被告應按平日每小時工資額加給3分之1之加班費，請求原告平日加班費9萬5761元。且被告每月除固定給予原告6日休假天數外，從未依勞基法第37條規定於國訂假日之應放假日給予原告休假，亦未依勞基法第39條規定加倍發給原告於國定假日出勤之延長工時工資，被告應給付國定假日出勤之延長工時工資共3萬2952元。又原告因被告未依勞基法相關規定給付原告低於法定基本工資差額、休假日、國定假日及平常日加班之加班費，經原告多次催告後仍拒不給付，於110年8月19日寄發存證信函予被告，主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約。則以原告自107年7月17日受雇於被告起至110年8月17日最後工作日止，年資共3年1個月，以原告離職前6個月平均工資2萬8396元計算，被告應給付原告資遣費4萬3777元。且因原告於被告公司繼續工作3年以上，被告應給付原告30日預告工資共2萬8239元。另原告於110年8月上班17日，被告當月應給付薪資應為1萬3600元，而被告於原告離職時同意支付特休未休工資1萬1萬3608元，則被告於110年9月時應給付原告之薪資總額理應為2萬7208元，然被告僅匯款2萬0586元，顯然短少給付原告薪資6,622元。爰依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告37萬8602元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

(一)鶯歌88百貨商場上班時間為上午10時至下午7時，期間有1小時休息時間，故原告上班時間為8小時，應無延長工時的問題，原告主張其每日上班9小時部分與事實不符。又被告係經營鶯歌88百貨商場，為百貨業，係採取排班制度，不是固定的休息日，故關於原告休假係採取排班制，由員工自行排班，每個月例假日為6至8日。是以，原告主張休息日亦與事實不符。

(二)關於基本工資部分，因原告對外積欠債務，為免遭追債，被告除匯款外，每月另以現金2,000元給付原告薪資，傳票名義為「員工借支」，是原告主張薪資低於基本工時與事實不符。

(三)本件原告係自行離職，依法不得請求資遣費，被告僅得請求特休未休工資4000元。

(四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執之事項（見111年4月12日筆錄，本院第99至100頁）：

(一)原告自107年7月17日受雇於被告塞席爾公司擔任銷售員，擔任銷售員，每日上班時間為上午10時至下午7時，於110年7月以前每月休息6日，於110年7月以後始變更為每月休息8日，最後工作日為110年8月17日

(二)原告於110年8月19日以被告未依據勞基法之規定給付最低基本工資、未給付休息日、國定假日、平日加班費，違反勞基法之規定，依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定，以原證5之存證信函終止勞動契約，有原證5之存證信函可按（見調字卷第69頁）。

(三)原告自107年度法定基本工資為2萬2000元、108年度法定基本工資為2萬3100元、109年度法定基本工資2萬3800元、110年度法定基本工資為2萬4000元。被告自110年3月以前均僅以匯款支付薪資2萬2000元，有原告提出原證8之銀行歷史交易明細表可按（見調字卷第55~63頁）。

(四)原告於107年度國定假日上班日數為107年9月24日中秋節、107年10月10日國慶日共2日，108年度及109年度國定假日上班日數各為12日、110年度國定假日上班日數為10日（即1月1日開國紀念日、2月11日除夕、2月12日至2月14日春節、2月28日和平紀念日、4月4日兒童節、4月5日民族掃墓節、5月1日勞動節、6月4日端午節），有原證4之應放假日表可按（見調字卷第61~65頁）。

(五)原告任職期間均由塞席爾商公司投保勞工保險，但由被告公司支付薪資，有原告提出原證8之銀行歷史交易明細表、及勞工保險被保險人投保資料表可按（見調字卷第55~66頁）。

(六)原告有收受如被證3匯款之3萬7100元。

四、原告起訴主張被告給付之薪資低於法定基本工資，且未給付原告休息日工資、國定假日工資、平日加班費等，爰依據勞動法令終止勞動契約，並請求給付資遣費、預告工資，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點應為：原告依據勞動法令，請求被告給付基本工資差額3萬8800元、休息日加班費13萬2451元、國定假日加班費3萬2952元、平日加班費9萬5761元、資遣費4萬3777元、預告工資3萬8239元、短付110年8月薪資6622元，合計37萬8602元，是否有理由？茲分述如下:

(一)低於基本工資差額部分:原告主張被告應給付低於基本工資差額為3萬8800元等情，為被告所不爭，然以每月均有另外支付現金2000元，合計支付5萬2000元（2000X26=52000），經原告同意先行抵銷基本工資差額，經抵銷後，原告請求基本工資並無理由，應予駁回。

(二)平日加班費部分:原告主張每日工作9小時，請求加班費1小時如起訴狀附表2所示（見調字卷第41頁）。然為被告所否認，並以原告可吃飯休息等語置辯，經查，證人甲○○於本院審理時證述:「(法官問:你可否敘述被告公司於中午休息時是如何安排商場各樓層之員工如何休息或外出用餐?）我任職時辦公室在4 樓，會提供會計、總務跟我本人中午午休使用，至於櫃檯銷售部分我從未安排人員去輪替中午12點到1 點午休輪值時間。因為我任職時就沒有這樣的安排。」「(法官問:被告公司有無給予原告丙○○每日1小時的休息時間?）我任職時沒有給我這樣的指令跟權限，我常常看到原告有人買便當給她，她會在櫃台上用餐。」「（法官問:除了原告丙○○以外，是否有其他員工有同樣在中午時無法休息之情況?）林裕民（音譯）在三樓卡丁車競速，情形跟原告差不多，但林裕民會早上就將中餐買好，中午在櫃檯用餐，公司就這兩位員工其他人管理措施不同。原告的櫃檯只有他一個沒有人可以跟她替換，林裕民也是一樣狀況。 」等語，證人丁○○於本院審理時證述:「(法官問:你可否敘述被告公司於中午休息時是如何安排商場各樓層之員工如何休息或外出用餐?）我曾經有問過原告本人為何他便當那麼好，她說是朋友帶給她的，所以我之到她一定中午有吃飯，只是在櫃檯吃飯，至於他有無出去買便當我不清楚。」「（法官問:原告可否離開櫃檯休息或抽菸？）可以。因為她有休息時間，但我不清楚他休息多久，我完全不清楚他何時休息，何時在櫃檯上。但她可以離開櫃檯。」「（法官問:被告公司有無給予原告丙○○每日1小時的休息時間?如有，被告公司是如何安排其他人員與原告丙○○在中午時輪替休息?）1.我們沒有嚴格規定他中午可以休息。但休息時間可能不止一小時。2.商場附近有其他櫃位，所以他們會通知我們有客人到櫃上，我們會再通知原告回去櫃位，因為原告不會一直待在櫃位上。 」等語（見本院卷第164~169頁、111年3月29日筆錄），綜上證人證述，原告擔任櫃台銷售小姐，被告並未嚴格限制原告需長期坐在櫃檯，原告得任意調整自己之休息時間，或在櫃位上吃飯，從而，原告主張1小時之加班費，並無理由，應予駁回。

(三)休息日加班費部分:　原告主張110年7月以前每月均僅休6日，請求原告自107年7月月7日起至110年8月17日離職前，休息日加班日數如本院卷第151頁所示，請求休息日加班費13萬2451元等語，然為被告所否認，並以被告以每月均有休假8日，採排班制，並無休息日加班之情形等語置辯，經查:

1.105年12月21日修正前勞基法第36條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」，同法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

2.105年12月21日公布，105年12月23日施行修正後勞基法規定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，同法第24條雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」。

3.107年1月31日修正公布之勞基法第36條第1項規定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」，同法24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上」，又中華民國一百零七年一月三十一日總統華總一義字第10700009781號令修正公布第24、32、34、36～38、86條條文；增訂第32-1條條文；並自107年3月1日施行。

4.綜上開勞基法修法之規定，準此，於105年12月23日起始有一例一休之規定，且於105年12月23日起至107年2月28日止，休息日加班費之計算，係以4小時內，以4小時計算，4小時以上至8小時，以8小時計算，8小時以上以12小時計算，其餘加班費，仍以2小時以內，以3分之1計算，2小時以上，則以3分之2計算，原告主張休息日工資均以前2小時以1.34倍計算，第3至第8小時以1.67倍計算，第9小時以2.67計算，始符合前開規定。本件原告於107年7月17日始受雇於被告，因此，均適用107年1月31日修正後之規定，先為敘明。

5.又勞基法第30條第1項至第4項規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」。又批發及零售業依據92年3月31日 勞動二字第0920018071號函釋適用8周變形工時，因此，勞工的「例假」及「休息日」，得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下，依照事業單位營運特性及勞工的需求自行約定，並未限制僅能安排於星期六、日。

6.證人甲○○於本院審理時證述:「(法官問:據原告丙○○聲稱，於110 年7 月以前被告公司每月實際上只給原告丙○○6 日之休假，其中2 天為商場強制管休，另外4 天為公司非專職員工「賴淑玲」為其代班4 天，然後月末最後2 天原告是以上班不打卡的方式為自己代班2 天，是否真的有這樣的狀況?）這是我到職時乙○○、杜艷秋延續下來的方式，每月的第二、四周的週二是商場公休，不對外開放。八天休假扣除這兩天剩下6 天，員工實際上可以放6 天假，其中四天給賴淑鈴上班，公司會給賴小姐薪資，餘下2 天是原告自己去上班，但是不打卡，另外當天直接給現金1 日1 千元，這1 千元不屬於薪資單一部分。這部分是公司會計處理只有當會計當天沒有上班，而有需要給原告或賴小姐，林先生一日1 千元的時候，杜艷秋會於前一日拿現金跟簽收單給我交代我轉交給當天出勤的人員。我交付現金後，也會請員工簽收後，於隔天將簽收單交給杜艷秋轉交會計做帳。這不是我工作內容，是會計排休沒有上班我才協助處理。」等語（見本院卷第166頁、111年3月29日筆錄），準此，原告自新法實施以來，扣除每月固定休2日以外，另外有排定休息6日，但其中2日仍由原告自行上班，應可認定。依據上開說明，每周七日均有一日為休息日，一日為例假日，因此，原告每月均有2日休息日，仍在工作，得請求該日休息日之加班費，以各年度基本工資計算，以原告各月份計算，每月仍有2日休息日上班8小時之工資共8萬8988元如附表所示，逾此部分，應予駁回。

7.被告抗辯原告有排班制云云，並提出考勤卡舉證原告有每月周休8日之證據，但原告仍自行上班2日，業據前開證人之證述在卷，自難為有利於被告之認定。

(四)國定假日加班費部分:原告主張國定假日加班費3萬2952元云云，經查:

1.106年6月16日修正刪除勞基法施行細則第23條之規定，並施行一例一休之制度，因此，勞工原有19日國定假日，刪減為12日，被縮減的7個國定假日，分別是開國紀念日的翌日（1月2日）、3月29日青年節、9月28日教師節、10月25日台灣光復節、10月31日蔣公誕辰紀念日、11月12日國父誕辰紀念日、12月25日行憲紀念日，剩餘開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）、國慶日紀念日（10月10日）及民俗節日（春節3日、清明節4月5日，婦幼節4月4日、端午節農曆5月5日、中秋節農曆8月15日、除夕農曆12月30日）、勞動節等12日。

2.勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。（行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動2字第039675號函）。勞基法第39條規定：雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，亦即國定假日上班8小時，雇主應加班1日工資，如加班第9小時以上，2小時以內給付每小時1.34倍之工資，加班2小時以上則以1.67倍計算。

3.如以各年度基本工資計算，需工作之國定假日上班8小時之工資如下:107年度:原告於107年度有國定假日2日工作（即中秋節、國慶日），為被告所不爭執，以原告上班8小時，基本工資2萬2000元計算，國定假日8小時工資為733元，2日合計1466元。108年度:原告於108年度有國定假日12日工作，以原告上班8小時，基本工資2萬3100元計算，國定假日8小時工資為770元，12日合計9240元。109年度:原告於109年度有國定假日12日工作，以原告上班8小時，基本工資2萬3800元計算，國定假日8小時工資為793元，12日共9516元。110年度:原告於110年度有國定假日10日工作，以原告上班8小時，基本工資2萬4000元計算，國定假日8小時工資為800元，10日共8000元。綜上述，原告得請求國定假日加班費共2萬8222元，逾此部分，應予駁回

(五)本件終止勞動契約之法律上原因為何？原告請求被告給付資遣費及預告工資部分有無理由?

1.被告給付工資低於法定基本工資，且未給予休息日、國定假日加班費，自有違反勞動法令，原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，自屬有據。被告抗辯原告自請離職，並未舉證說明之，自難採信，

2.如原告主張有理由，原告依據勞基法第16條第1項、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付預告工資、資遣費，是否有理由？

(1)平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。

(2)勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。本件以基本工資作為平均工資計算資遣費，為被告所不爭，先為敘明。

(3)原告自107年7月17日起至110年8月17日止，離職前六個月之平均工資為為2 萬4000元，得請求資遣費4萬9034元，有勞動部之資遣費試算表可按，原告僅請求4萬3777元，為有理由，應予准許。

(4)預告工資部分:按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查：原告係依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，揆之前開規定，原告請求預告工資，並無理由，應予駁回。

(六)原告請求110年8月工資差額6622元:原告請求110年8月工資1萬3600元，被告同意支付特休未休工資1萬3608元，被告僅支付2萬586元，差額為6622元云云，被告抗辯原告僅能請求特休未休工資4000元，並提出原告特休日數之考勤卡為證，經查，被告僅需支付4000元之特休未休，因此，原告暨已全額支付110年8月薪資，原告此部分請求並無理由。

(七)原告得請求之金額為何?原告得請求休息日加班費8萬8988元、國定假日加班費2萬8222元、資遣費4萬3777元，扣除每月支付2000元抵銷基本工資後餘額1萬3200元、被告收受被證3匯款3萬7100元，原告得請求11萬687元(000000-00000=110687)，為有理由，逾此部分，應予駁回。

(八)給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。被告於110年11月1日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷第37~41頁），因此，原告請求被告公司應自起訴狀繕本送達翌日即110年11月2日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。

五、綜上述，原告依據勞動法令，請求被告應給付原告11萬687元及自起訴狀繕本送達翌日即110年11月2日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回

六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。

七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。

八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第385條第1項前段、第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。

勞動法庭法　官　徐玉玲