臺灣新北地方法院110年度勞小字第42號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 110年度勞小字第42號

原告

龔軍愷

被告

上丞國際有限公司

法定代理人

劉嘉千

訴訟代理人

黃竑昇

上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國110 年9 月9 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國109 年1 月6 日起任職於被告公司，擔任倉儲理貨人員，並自該日起至109 年4 月22日止，經被告外派至卓昱有限公司（下稱卓昱公司），約定時薪為新臺幣（下同）160 元。嗣自109 年5 月5 日起至109 年11月6日止，經被告改派至華新儀錶有限公司（下稱華新公司），約定時薪為158 元。關於薪資領取方式，可分為月領及日領，其中日領每次均須扣除100 元手續費，而原告任職期間，共計遭被告苛扣88次，合計8,800 元。另兩造約定工作滿3個月時，被告公司員工即享有生日禮金及三節（即勞動節、端午節、中秋節）禮金各500 元，惟被告迄今尚未給付原告109 年度勞動節及端午節之禮金，合計1,000 元。又原告於109 年8 月3 日結婚，並分別於同年8 月28日、9 月1 日、9 月7 日、9 月11日、9 月18日、9 月28日、10月8 日、10月19日請婚假，惟被告卻未依法給予婚假之工資，合計10,112元。嗣原告於109 年10月12日向新北市政府申請勞資爭議調解，因雙方無法達成共識而調解不成立。爰依兩造間之勞動契約及相關勞動法規，請求被告給付：㈠日領薪資時遭扣工資8,800 元；㈡勞動節、端午節禮金共1,000 元；㈢特別休假未休工資3,792 元；㈣婚假之工資10,112元等語，並聲明：㈠被告應給付原告23,704元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡如受有利判決，請依職權宣告假執行。（見本院卷第11頁）

二、被告則以：原告自109 年1 月6 日到職，於同年4 月22日離職後，被告即於同年4 月24日將原告退保，嗣原告於109 年5 月5 日復職，兩造又重新簽訂勞動契約。另被告公司規定只需員工任職滿3 個月，且節日時仍在職者，即會發放三節獎金500 元，並併入當次發薪時一併發放，惟因原告於109年度之勞動節正處於離職期間，端午節時尚未任職滿3 個月，故未發給原告禮金。又被告公司規定，日領薪資每次會扣除手續費100 元後以匯款方式給付，除非薪轉帳戶與被告公司同為中國信託商業銀行帳戶，或選擇以週領方式給付薪資，始無須扣除手續費100 元等語資為抗辯。答辯聲明：㈠原告之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。（見本院卷第63頁）

三、不爭執事項：（見本院卷第106 至107 頁）

㈠原告自109 年1 月6 日到職，同年4 月22日離職，109 年5月5 日再度就職，最後工作日109 年11月6 日。

㈡日領薪資手續費會扣除100 元。

㈢被告公司規定只需員工任職滿3 個月，即於勞動節當次發薪時一併發放勞動節、端午節獎金各500 元，被告公司並未給付被告109 年度之勞動節（109 年5 月1 日）及端午節（109 年6 月25日）獎金各500 元。

㈣原告於109 年8 月3 日結婚，同年8 月28日、9 月1 、7 、11、18、28日、10月8 、9 日請婚假共8 日。

㈤原告均未請過有薪之特別休假。

四、本院之判斷：原告主張其得依兩造間之勞動契約及相關勞動法規，請求被告給付：㈠遭苛扣之工資8, 800元；㈡禮金1,000 元；㈢未休特別休假工資3,792 元；㈣婚假之折算工資10,112元等語，則為被告所否認，並以前詞置辯，茲析述如下：

（一）日領薪資時遭扣工資8,800 元部分：

1.按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；工資，指勞工因工作而獲得之報酬；工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，勞動基準法（下稱勞基法）第1 條第2 項、第2 條第3款、第21條第1 項及第22條第2 項前段分別定有明文。

2.經查，原告主張其自109 年1 月6 日起任職於被告公司，每日實際工作時間為8 小時，但其於日領薪資時，遭被告扣款88次，每次100 元，共8,800 元等語，有勞動契約書、切結書、派遣人員派遣說明書、借支切結書、原告出勤紀錄、薪資明細、原告所有之銀行帳戶存摺內頁、兩造之通訊軟體簡訊翻拍照片附卷可參（見本院卷第67至84頁、第87至89頁、第119 至163 頁），原告此部分之主張，應屬可採。被告雖抗辯兩造約定日領薪資因需調閱考勤並審核計算，及進行發薪之動作，工作繁雜因此須扣除手續費100 元云云，並提出上開借支切結書為據。惟查，兩造約定時薪158 元乙節，有勞動契約書附卷可參，此部分之事實自可認定。又自109 年1 月1 日起，每小時基本工資調整為158 元，則兩造所約定之時薪實為基本工資，如被告於原告日領薪資時扣除手續費100 元，將導致原告所領薪資低於基本工資，而勞基法係規範勞動條件最低標準之強行法規，勞雇雙方議定之工資，並不得低於基本工資，兩造雖以借支切結書約定日領薪資須扣除手續費100 元，該約定因違反勞基法之強制規定而無效。且依勞動基準法第23條第2 項及第30條第5 項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。」、「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」，被告本為置備工資清冊、勞工出勤紀錄之義務人，此項法定義務不因其為派遣事業單位而有不同，其自不得將核算考勤紀錄、薪資數額之義務以此方式轉嫁原告負擔。況查，被告之法定代理人於本院審理時陳述：本公司日領薪資的手續是要派單位派當天出席的簽到表以通訊軟體傳送照片檔案到本公司承辦人員，再由本公司承辦人員以匯款方式給付日領薪資，承辦人員均是領月薪，均為內勤人員等語（見本院卷第64頁），而兩造約定非公司指定薪轉銀行轉帳手續費30元另計乙節，亦有上開借支切結書可參，因此，被告公司並未因給付日領薪資而實際支出人事、會計作業成本。至被告抗辯其未能於本件言詞辯論終結期日前確認日領薪資扣除手續費之次數及總金額云云，但勞工請求之事件，僱主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36條第1 、5 項亦有明文。經查，本院前於110 年7月29日言詞辯論筆錄闡明被告應就原告此項請求總金額及計算式表示意見，被告之法定代理人亦當庭陳述：次數及金額確認後陳報等語（見本院卷第64頁），且日領薪資扣除手續費項目及金額均應確實登載於原告之薪資明細，由被告所備置，則被告未盡置備工資各項目計算方式明細等工資清冊之法定義務，亦未於最後言詞辯論期日前遵期提出，本院自得依上開規定，認原告主張之扣減日領薪資手續費次數、金額為真實。據此，原告主張其得依勞基法第21條第1 項之強制規定、兩造之勞動契約，請求被告給付日領薪資之不當扣款共8,800 元，要屬有據。被告前揭所辯，為不足採。

（二）勞動節、端午節禮金共1,000 元部分：

1.按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。其立法理由謂：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿3 個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。又勞基法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度台上字第295 號判決意旨參照）。

2.經查，兩造約定任職滿三個月，享有（勞動、端午、中秋、生日）禮金等福利乙節，有派遣人員派遣說明書附卷可考（見本院卷第89頁），查原告自109 年1 月6 日到職，同年4 月22日離職，109 年5 月5 日再度就職，最後工作日109 年11月6 日等情，為兩造所不爭執，原告前述離職期間既未滿3 個月，僅短短數日，且揆諸前開說明，勞動基準法第10條規定並不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用，本件兩造間勞動契約經原告以自請離職方式合法終止，仍得適用。因此，原告前、後兩次任職期間應予併計，則其於109 年6 月25日端午節在職，自得依兩造間端午禮金之約定，請求被告給付端午禮金500 元。被告抗辯原告斯時任職未滿3 月云云，與勞動基準法第10條規定相悖，自非可採。

3.至原告主張其得依兩造間勞動節禮金約定，向被告請求給付勞動節禮金500 元云云，然其於109 年5 月1 日勞動節當日並未在職，自無從依此約定，請求被告給付勞動節禮金。原告此部分之請求，自屬無據。

（三）特別休假未休工資3,792 元部分：按勞基法第38條第1 項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」，同條第4 項規定: 「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」，又勞基法施行細則第24-1條規定「本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額」。經查，原告自109 年1 月6 日到職，同年4 月22日離職，109 年5 月5 日再度就職，於109 年11月6 日離職前，共有3 日特別休假日，原告已休假0 日，尚餘應休未休之特別休假日3 日，而原告之日平均工資為1,264 元，故被告應給付3,792 元未休特別休假工資（計算式：1264×3 ＝3792，元以下四捨五入）。原告此部分之請求，為有理由。

（四）婚假之工資10,112元部分：

1.按由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假；上開規定之休假、特別休假，工資應由雇主照給；勞基法第37至39條定有明文。次按勞工結婚者給予婚假8 日，工資照給，勞工請假規則第2 條定有明文，則勞工結婚者應給予婚假，應屬勞基法第37條由中央主管機關規定應放假之日，其理自明。

2.原告主張：原告於109 年8 月3 日結婚，同年8 月28日、9 月1 、7 、11、18、28日、10月8 、9 日請婚假共8 日等語，除為被告所不爭執，亦有戶籍謄本、簽到表附卷可查（見本院卷第21頁、第73至75頁），則原告請求被告給付上開休假工資，應屬有據。

3.從而，原告自得請求被告給付8 日婚假之工資，依原告之日平均工資為1,264 元計算，被告應給付原告10,112元（計算式：1264×8 ＝10112 ，元以下四捨五入）。原告此部分之請求，為有理由。

五、綜上所述，原告本於兩造間勞動契約之法律關係及相關勞動法規，請求被告給付23,204元（計算式：日領薪資時遭扣工資8,800 元＋端午節禮金500 元＋特別休假未休工資3,792元＋婚假之工資10,112元＝23,204元），為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。

六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1 項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。

七、按當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰審酌原告敗訴部分之金額甚微，諭知本件訴訟費用由被告負擔，並依同法第436條之19第1 項規定，以附表之訴訟費用明細確定本件訴訟費用額如主文所示金額。