臺灣新北地方法院 - 114年度勞訴字第18號（給付資遣費等）- 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣新北地方法院民事判決 114年度勞訴字第18號原告周智仁訴訟代理人郭振茂律師被告明緯建設股份有限公司法定代理人魯鳳雲訴訟代理人陳冠睿律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年8月6日言詞辯論終結，判決如下：主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。本件原告起訴原訴之聲明第1項為：被告應給付原告新臺幣（下同）21萬9,456元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第9頁）。嗣於民國1 14年6月18日變更為：被告應給付原告19萬4,206元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第201頁）。核與前揭法條規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：伊自110年10月1日起受僱於被告擔任工地主任，最後工作日為113年10月24日，離職前月薪為6萬3,443元。伊主管（被告工務部副理）即訴外人洪煥然於113年10月16 日告知伊，被告副董即訴外人王文宏（被告法定代理人丙○○ 之配偶，為被告之實際負責人）因伊先前已向其借款50萬元，最近又持洗衣店募資廣告向同事及工地營造廠商募款或借款，行為甚為不妥，無法容忍伊繼續任職，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定預告於113年11月15日終止勞動契約，被告人資即訴外人李朋疆亦於113年11月16日與伊協商資遣相關之謀職假、資遣費、特休假及伊欠款償還事宜。洪煥然嗣於113年10月24日上午要求伊於當日辦理手續離職，伊依指示辦竣後，洪煥然卻於同日下午告知被告係依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約。伊雖在新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟調解不成立。被告應給付113年10月份薪資4萬4,385元（依勞基法第21條第l項、第22條第2項、勞基法施行細則第9條）、資遣費9萬0,607元（依勞工退休金條例〈下稱勞退條例〉第12條第l項、第2項）、預告期間工資4萬6,525元（依勞基法第16條第1項、第3項）、特休未休工資1萬2,689元（依勞基法第38條第1項、第3項、第4項、第5項、勞基法施行細則第24條之l第l項、第2項、第5項），共計19萬4,206元，並應發給非自願離職證明書（依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項）。爰依勞動契約及相關勞動法令，提起本件訴訟等情。並聲明：㈠被告應給付原告19萬4,206元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應發給非自願離職證明書予原告；㈢聲明第1項願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告因在外另開設火鍋店，長期打卡後無故未到工地，致工地協力廠商員工遍尋不著，並拖延協力廠商之請款程序等，任職期間有怠忽職守之情事。原告更利用職務之便，要求協力廠商負責人贊助其開設火鍋店所需石椅。原告對其身為工地主任應負之職責故意不履行，嚴重影響伊之營運及秩序維護，對伊商譽及債信造成損害，致雙方誠信基礎受損，而非單純之工作不能勝任，客觀上已難期待伊採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，自符合勞基法12條第1 項第4款規定之解僱事由。洪煥然因誤認伊提出之交接期間係基於資遣之意思終止兩造間勞動契約，而於113年11月15 日告知原告係依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，此係洪煥然之傳達錯誤，伊業於113年10月24日撤銷該傳達錯誤之意思表示，並向原告表示係依勞基法第12條第1項第4款規定解僱原告，故原告請求給付資遣費9萬0,607元、預告期間工資4萬6,525元及發給非自願離職證明書，均無理由。另原告於113年6月3日與王文宏成立借貸契約，並簽立借據，約定自113年7月5日起每月發薪日償還1萬元、年終獎金稅後金額半數用以償還，迄今尚欠46萬元。王文宏已將該46萬元債權讓與伊，伊自得據此為抵銷等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：㈠原告自110年10月l日起受僱於被告，擔任工地主任職務，最後工作日為113年10月24日，離職前月薪為6萬3,443元；兩造於113年11月13日在新北市政府進行勞資爭議調解，惟調解不成立；原告於113年6月3日向王文宏借款50萬元，並簽訂借據，迄今清償4萬元，尚有46萬元未清償；原告113年10月份月薪（10月1日至10月24日）4萬4,385元、特休未休工資（共6日）1萬2,689元，被告尚未支付等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第45頁、第84頁、第277至279頁），並有勞保被保險人投保資料表、新北市政府勞資爭議調解紀錄、借據為憑（見本院卷第23頁、第31至33頁、第69頁），自堪信屬實。㈡原告請求給付，為被告以前詞所拒。茲就爭點論述如下： ⒈被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約係屬合法： ⑴被告抗辯：洪煥然於113年11月15日傳達被告副董王文宏之意思，告知原告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，此係傳達錯誤，伊業於113年10月24日撤銷該傳達錯誤之意思表示，並向原告表示係依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約等語。原告則主張：被告變更解僱事由，對原告之工作權保障有重大不利之影響，且顯然悖於公平誠信原則，於法無據云云，並援引最高法院95年度台上字第2720號、101年度台上字第366號判決意旨為據。惟被告於113年10月15日通知原告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約後，旋於同年月24日再度通知原告更正終止勞動契約之依據為勞基法第12條第1項第4款規定，時間僅相隔9日，並非遲至訴訟進行中方為變更或增列，且被告指稱原告長期打卡後無故未到工地、藉職務之便向工地協力廠商借款或募資、違反忠實義務及影響工程進度等情事（見本院卷第49至53頁），均係發生於000年00月00日之前，亦為被告長期監督管理所得悉，衡情自無不告誡原告之理，應可認原告並無遭受突襲，更無原告所指悖於公平誠信原則之情形。至於原告所提出之上開最高法院判決，經核原因事實與本件尚屬有間，自無比附援引之餘地，併此敘明。準此，被告更正依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，應屬適法。 ⑵按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院104年度台上字第1227號判決意旨參照）。又按勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之經營秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主即得以終止勞動契約。 ⑶經查，被告所稱原告長期打卡後無故未到工地、藉職務之便向工地協力廠商借款或募資、違反忠實義務及影響工程進度等情，業據證人即被告員工甲○○、證人即被告協力廠商員工乙○○結證綦詳（見本院卷第192至199頁），渠等與原告並無素怨讎隙，應無甘冒偽證罪處罰風險，而故意為不利於原告之虛偽陳述，堪認渠等證述尚屬可採，原告之行為自已違反勞動契約。又原告上開違規行為持續時間非短，且干擾被告行使雇主合理之指揮監督管理權，損害於被告內部秩序紀律之維護，對外亦影響被告之商譽，堪認原告違反忠實義務甚明，客觀上兩造間之勞動關係受到嚴重干擾難期繼續，被告所為之懲戒性解僱與原告之違規行為，在程度上核屬相當，足見原告確有違反勞動契約情節重大之情形。準此，被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，應屬合法有效。 ⒉原告請求113年10月份工資及特休未休工資之部分： ⑴按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明文。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項前段亦分別定有明文。 ⑵兩造不爭執被告積欠原告113年10月份工資共計4萬4,385元（10月1日至10月24日）、特休未休工資共計1萬2,689元（共6日）等事實（見本院卷第279頁），揆之前揭法條規定，原告請求被告給付113年10月份工資4萬4,385元、特休未休工資1萬2,689元，自屬有據。 ⒊原告請求資遣費9萬0,607元、預告期間工資4萬6,525元及發給非自願離職證明書之部分： ⑴按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。次按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項本文、第3項亦分別定有明文。再按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項復規定甚明。 ⑵查兩造間勞動契約係經被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止，而非依勞基法第11條第5款規定終止等情，業經析述如前，惟前揭法條規定給付資遣費、預告期間工資及發給非自願離職證明書之義務，均係以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約為要件。故原告依前揭法條規定請求被告給付資遣費9萬0,607元、預告期間工資4萬6,525元及發給非自願離職證明書，均屬無據，不能准許。 ⒋被告抵銷抗辯之部分： ⑴兩造不爭執原告於113年6月3日向王文宏借款50萬元，並簽立借據，迄今清償4萬元，尚有46萬元未清償等事實，業如前述。又原告對於王文宏已將此借款債權讓與被告一事並無異詞，且觀之新北市政府勞資爭議調解紀錄載有：「今天調解資方（即被告）有向勞方（即原告）當面提示王文宏與明緯建設股份有限公司債權轉讓契約書」等詞（見本院卷第33頁），被告嗣後亦以答辯狀繕本之送達再次通知原告債權讓與之事（見本院卷第57至59頁），故被告執此借款債權為抵銷抗辯，自屬有據。 ⑵惟觀之上開借據所載，雙方約定原告自113年7月5日起每月發薪日償還王文宏1萬元及年終獎金稅後金額半數（見本院卷第69頁），並無「逾期未付即視為全部到期」或類此條款，故縱令被告已受讓取得借款債權，仍僅得就已到期未清償之範圍內為抵銷。又兩造不爭執發薪日為每月5日（見本院卷第278頁），原告自應以每月5日為清償日，且依借據記載雙方約定113年7月5日為原告還款之首期，算至114年8月6日言詞辯論終結為止，共計14期，以每期約定還款金額1萬元為據，原告共計應償還14萬元，扣除已償還之4萬元，尚欠10萬元。原告就其餘欠款尚有期限利益，被告就未到期之部分不得請求原告清償，亦不得為抵銷。 ⑶準此，原告得請求被告給付113年10月份工資4萬4,385元及特休未休工資1萬2,689元（共計5萬7,074元），經扣除被告抵銷之10萬元後已無剩餘，原告自不得再向被告為請求。四、綜上所述，原告依勞動契約及相關勞動法令等規定，請求被告給付19萬4,206元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並發給非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回之五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 114　　年　　8 　　月　　29　　日勞動法庭　　法　官　賴彥魁以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 114　　年　　8 　　月　　29　　日書記官　黃頌棻

臺灣新北地方法院114年度勞訴字第18號

關鍵資訊